浅析中小企业的薪酬激励

浅析中小企业的薪酬激励专业：工商治理学号：8053107032学生姓名：谢宝文指导教师：魏永平摘要在高度竞争的市场经济条件下，企业能否占有高比例的市场份额，能否提高销售利润关于一个企业的生存和进展是专门重要的，销售人员是企业销售力的源泉，而销售力是企业的核心竞争力，专门是在经济衰退期，销售力更是企业存亡的关键要素。销售人员是直截了当为企业带来收入进而决定利润的行为个体，这种关系就决定了销售人员关于企业的重要性。企业能否拥有一个优秀的销售团队和能否发挥销售人员的最大效用往往关系到企业的生存和进展，制定鼓舞性的薪酬制度鼓舞企业最重要的资产——销售人员，就成为企业职员鼓舞的重中之重。近几年来，我国中小企业越来越意识到销售人员的薪酬鼓舞问题，销售人员的薪酬鼓舞也得到了一定程度的完善。但在销售人员的鼓舞性薪酬设计方面，中小企业还面临着专门多挑战。直截了当表现的现象确实是家族式治理思想的滞后性、薪酬公平度低、薪酬差异大、薪酬模式单一、薪酬模式缺乏创新等等，这反映出薪酬鼓舞部分是每位中小企业治理者应当重视的问题。本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬鼓舞现状的分析，并结合相关理论知识和前人研究的结论，提出了一些完善的建议和策略：第一，家族式治理思想的转变；第二，建立弹性的销售人员薪酬鼓舞制度；第三，销售人员薪酬鼓舞的动态性改进；第四增强销售人员鼓舞性薪酬的公平性；第五，建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系；第六，非货币性薪酬鼓舞。关键字：中小企业；销售人员；薪酬；鼓舞IncentivepayofsalesstaffofSMEsAbstractInahighlycompetitivemarketeconomy,enterprisescanshareahighpercentageofmarketshare,profitscanincreasesalesforacompany'ssurvivalanddevelopmentisveryimportant.Salesstaffisthesourceofenterprisesalesforce,whilethesalesforceisthecorecompetitivenessofenterprises,especiallyinarecession,salesforceisakeyelementofcorporatesurvival.Salesrevenuefortheenterprisedirectlyandthendeterminethebehaviorofindividualprofit,thisrelationshipdeterminestheimportanceoftheenterprisesalesforce.Enterprisescanhaveagoodsalesteamandsalesstaffcanplayamaximumeffectivenessisoftenrelatedtothesurvivalanddevelopmentofenterprises,developmentofincentiveincentivepaysystemthemostimportantbusinessassets-salesstaff,staffmotivationtobecomeToppriority.Inrecentyears,salesofsmallandmediumenterprisesareincreasinglyawareofthepayincentiveproblems,incentivepayofsalesstaffhasalsobeenadegreeofperfection.Butinthesalesincentivecompensationdesignstaff,theSMEsalsofacemanychallenges.Phenomenonisthedirectexpressionofthelagoffamilymanagementthinking,lowpayequity,salarydifferences,andpayasinglemodel,lackofinnovation,andsopaymodels,reflectingtheincentivepayisthateachpartoftheproblemofSMEmanagersshouldpayattentionto.BasedonthecharacteristicsofSMEsandSMEsalesstaffsalesincentivecompensationofthestatusquo,combinedwithrelevanttheoreticalknowledgeandpreviousresearchfindings,madesomegoodsuggestionsandstrategies,First,changesinfamilymanagementthinking;Second,toestablishaflexiblesalesforcecompensationincentives;Third,thesalesstafftoimprovethedynamicsofincentivepay;thefourthincreasesalesofequityincentivecompensation;Fifth,theestablishmentofFlexibleself-bonussystemandwelfaresystem;sixth,non-monetaryincentivepay.Keywords:SMEs,sales,pay,incentive名目摘要 IAbstract II引言 1第一章薪酬鼓舞理论概述 21.1薪酬鼓舞理论 21.1.1薪酬的内涵 21.1.2薪酬理论 21.1.3鼓舞理论 31.2薪酬鼓舞理论在企业中的应用及其重要性 5第二章我国中小企业销售人员薪酬分析 72.1中小企业销售人员特性分析 72.1.1中小企业销售人员的内涵 72.1.2中小企业销售人员的特性 72.2中小企业销售人员的薪酬及组成 72.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式 82.2.2阻碍中小企业销售人员薪酬组成的因素 9第三章我国中小企业销售人员薪酬鼓舞现状及问题分析 103.1我国中小企业销售人员薪酬鼓舞现状 103.1.1现状概况 103.1.2我国中小企业销售人员薪酬鼓舞存在的问题 103.2我国中小企业销售人员薪酬鼓舞问题的缘故分析 12第四章改善我国中小企业销售人员薪酬鼓舞的计策 134.1中小企业销售人员薪酬鼓舞原那么 134.2改善我国中小企业销售人员薪酬鼓舞的具体措施 134.2.1家族式治理思想的转变 134.2.2建立弹性的销售人员薪酬鼓舞制度 144.2.3销售人员薪酬鼓舞的动态性改进 154.2.4增强销售人员鼓舞性薪酬的公平性 164.2.5建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系 164.2.6非货币性薪酬鼓舞 17结论 18参考文献 19致谢 21引言加入WTO后，中小企业直截了当受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力，经营环境变得更为复杂和严肃。企业效益是中小企业治理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。销售人员被视为中小企业的生命线，是企业制造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。对销售人员的薪酬鼓舞被称为鼓舞〝火车头〞。中小企业的薪酬鼓舞方式能否留住优秀的销售人才，销售职员之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题差不多上中小企业治理者需要摸索的。在金融危机的洗礼下，国内中小企业在度过最艰巨的一段时期之后，在销售人员薪酬鼓舞机制方面也暴露出了专门多问题，中小企业能否通过有效的策略安稳度过金融危机的阴影，这是一个值得研究的课题。因此，在认清当前我国中小企业销售人员薪酬鼓舞所存在的问题与面临的逆境的基础上，提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。第一章薪酬鼓舞理论概述1.1薪酬鼓舞理论1.1.1薪酬的内涵在人力资源治理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域，国内外关于薪酬内涵的明白得和使用不尽统一，尚没有权威的、为众人普遍同意的薪酬概念。美国当代薪酬治理学者米尔科维奇认为，薪酬是指〝雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，事实上质是一种公平的交易或交换关系，是职员在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。〞乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬治理(第6版)[M].北京:中国人民大学出版社，2002：4.1．薪酬内涵的界定薪酬〔Compensation〕泛指企业给予职员的一切形式的酬劳。包括薪资、福利和保险等各种直截了当或间接的酬劳。薪酬有着不同的表现形式：货币与非货币的；内在与外在的；有形与无形的；精神与物质的等等〔如图1.1所示〕。光荣称号光荣称号表彰嘉奖……薪酬专门津贴……其他工资绩效工资差不多工资其他福利……社会保险其他补贴直截了当形式间接形式非货币形式货币形式图1.1薪酬图1.1薪酬差不多构成1.1.2薪酬理论薪酬理论是一个重要的研究领域，也是政策制定者始终关怀的社会经济问题。薪酬研究有宏观和微观之分，宏观要紧是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系，劳动力市场工资的变动等；微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系，两者之间既有区别又相联系。工资作为使用最为普遍的一个薪酬的概念，是市场经济的产物，是雇佣关系的媒介。最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代表人物要紧有威廉·佩蒂、亚当·斯密、大卫·李嘉图、约翰·斯图亚特·穆勒等。这些理论对现代企业薪酬理论研究仍具有重要的借鉴作用，并成为当代企业薪酬治理的理论基础。其中，对企业薪酬治理的进展有重要阻碍的理论如表1.2。名称提出时期或人物要紧观点评判生存费工资理论亚当·斯密〔AdamSmith〕和大卫·李嘉图〔D.Ricardo〕等古典经济学派工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定没有能够深刻揭示工资的本质以及工资超过生存需要的增长和提高最低工资理论威廉·佩蒂和重农学派的创始人魁奈等最低生活资料的价值，工资水平确实是坚持工人一辈子活所必须的生活水平尽管早期的最低工资理论过于简单，但它仍是企业微观工资治理的差不多理论之一工资差别理论亚当·斯密〔AdamSmith〕等造成不同职业和工人之间工资差别的缘故要紧有两大类：不同的〝职业性质〞；不同的工资政策斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资的基础表1.2代表性薪酬理论绩效工资理论表1.2代表性薪酬理论20世纪80年代职员在工作过程中所作出的努力是实际工资的函数，劳动效率的发挥需要有效的监督与鼓舞使职员得到他们自己认为公平的工资，那个〝公平〞仅是关于其他职工和失业者而言，该理论对一些企业工资水平及其变动现象作出说明1.1.3鼓舞，是指激发人的行为的心理过程。鼓舞用于治理中，有激发和鼓舞的意思，是指激发职员的工作动机，即用有效的方法去调动职员的积极性和制造性，使职员努力完成组织的任务，实现组织目标，是治理过程中不可或缺的环节和活动。有效的鼓舞会点燃职员的激情，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发觉，在缺乏鼓舞的环境中，职员的潜力只发挥出一小部分，即20％-30％，刚刚能完成最差不多的工作，但在良好的鼓舞环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80％-90％。王德中.治理学[M].西南财经大学出版社，1995:177.鼓舞的目的在于激发人的正确行为\o"动机"动机，调动人的积极性和制造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。鼓舞问题研究之因此越来越受到企业治理者的重视，确实是因为它是对职员从事劳动的内在动机的了解，能够促进职员在最热情、最富于制造性的状态下工作。鼓舞理论是对鼓舞问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原那么和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多治理学家、心理学家和社会学家结合现代治理的实践，提出了许多鼓舞理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。需求层次理论以亚伯拉罕·马斯洛〔AbrahamMaslow〕和弗雷德里·赫兹伯格〔FrederickHerzbegy〕为代表的需求层次理论〔HierarchyofNeedsTheory〕是最闻名的鼓舞理论之一。马斯洛假设每个人的需要都能够排列成包括五个层次的纵向需求结构。高级高级低级生理需求尊重需求社会需求安全需求自我实现需求图1.3需求层次结构马斯洛认为，人的需求有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需求假如都未得到满足，那么满足最要紧的需求就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，个体的需求是逐层上升的〔如图1.3〕。双因素理论鼓舞——保健双因素理论是弗雷德里克·赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出来的，又称双因素理论。他发觉中意的对立面并不是不中意，排除了工作中的不中意因素并不必定能使工作结果令人中意。赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：中意的对立面是没有中意，而不是不中意；同样，不中意的对立面是没有不中意，而不是中意斯蒂芬·P·罗宾斯斯蒂芬·P·罗宾斯.治理学[M].中国人民大学出版社，1996:391.不不中意没有不中意没有中意中意激励因素保健因素图1.4中意不中意观点他认为使职工感到中意的差不多上属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使职工感到不满的，差不多上属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政治理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做鼓舞因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，只是它一旦使不中意中和以后，就不能产生更积极的成效。只有〝鼓舞因素〞才能使人们有更好的工作成绩。3.期望理论美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论。弗罗姆认为某项活动对某人的鼓舞取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式表示为：鼓舞力=效价·期望值职员是否情愿从事某项工作，要紧取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估量老总确信会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，因此，我工作的积极性确信专门高；反之，任何一个变量的变化，就会阻碍到工作的积极性。治理者的任务确实是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。4.公平理论斯达西·亚当斯〔J.StaceyAdams〕提出的公平理论〔EquityTheory〕认为，职员第一会摸索自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。假如职员感受到自己的比率与他人相同，那么为公平状态；假如感到两者的比率不相同，那么产生不公平感，也确实是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能鼓舞人。反之，不公平就产生紧张、不安和不满情绪，阻碍工作积极性的发挥。对大多数职员而言，鼓舞不仅受到绝对酬劳的阻碍，还受到相对酬劳的阻碍，这种相对酬劳是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在治理中制定一套公平合理的酬劳分配制度，关于保持和调动职员的积极性是十分重要的。1.2薪酬鼓舞理论在企业中的应用及其重要性薪酬鼓舞理论在企业的薪酬治理当中的应用表达在如何搞好企业利润在自我积存与职员分配之间的关系，如何客观、公平、公平、合理地报偿为企业做出奉献的劳动者，如何吸引和鼓舞关键人才，从而既有利于企业的进展，又能保证职员从薪酬上获得经济上和心理上的满足。要想使薪酬既具有最正确的鼓舞成效，就需要在薪酬制度上增加鼓舞功能。鼓舞性薪酬在企业中的应用应注意以下几点：1．依照企业的现状及职员岗位的差异性调整薪酬的刚性和弹性比例。如关于销售人员那么应该采取高弹性的薪酬模式，有效的鼓舞销售人员，使其具有高积极性。2．薪酬鼓舞应有针对性，正确认识职员需要的多层次性，要努力将本组织的治理手段、治理条件同被治理者的各层次需要联系起来，然后，有针对性地进行薪酬鼓舞。

3．选择鼓舞手段，一定要选择职员感爱好、评判高，即认为效价大的项目或手段，确定目标的标准不宜过高。4．在治理中要高度重视相对酬劳问题，尽可能实现相对酬劳的公平性，当显现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。有效的薪酬鼓舞只是相关于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使职员完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重职员的〝能力〞、〝愿望〞、〝个人决策〞和〝自主选择〞角度动身，从而能更好地制造职员个人与企业利益的〝一体化〞氛围。对一个企业来说，科学的薪酬鼓舞制度至少具有以下几个方面的作用：1．吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，专门是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优待政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2．开发职员的潜在能力，促进在职职员充分的发挥其才能和聪慧治理学家的研究说明，职员的工作绩效是职员能力和受鼓舞程度的函数，即绩效=F〔能力*鼓舞〕。假如把鼓舞制度对职员制造性、创新精神和主动提高自身素养的意愿的阻碍考虑到里面去的话，鼓舞对工作绩效的阻碍就更大了。3．留住优秀人才德鲁克〔P.Druker〕认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直截了当的成果、价值的实现和以后的人力进展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位治理者都必须在这三个方面均有奉献。在三方面的奉献中，对〝以后的人力进展〞的奉献确实是来自鼓舞工作。4．造就良性的竞争环境科学薪酬鼓舞制度的运行能够制造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为职员努力工作的动力。在现代市场经济中薪酬鼓舞是人力资源治理的一个重要方面，它对企业的竞争能力有专门大的阻碍。只有在了解和把握薪酬理论和鼓舞理论的基础上，把握薪酬鼓舞的进展前沿，才有可能做好薪酬治理工作，促进企业的进展。第二章我国中小企业销售人员薪酬分析2.1中小企业销售人员特性分析2.1.1中小企业销售人员的内涵中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济进展的时期、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同，且随着经济的进展而变化。传统上认为，销售是一种职员与客户间的互动，企业中凡是参与这种互动活动以促成企业获得、保持或扩张利润的职员都能够称作是销售人员。这种广义上的销售人员概念把企业中众多参与销售活动的人员都纳入到了销售人员的范畴内，显而易见，这些人的工作工作内容、性质存在着专门大的差异。事实上只有那些与客户保持接触并承担着说服客户购买公司产品或服务的人员，才能确实是销售人员。因此，销售人员确实是直截了当从事企业产品和服务推广销售的人员。中小企业销售人员，顾名思义，确实是在中小企业中直截了当从事企业产品和服务推广销售的人员。2.1.2中小企业销售人员的特性销售人员因其所面临的压力、冲突以及所需要完成的任务特点与其他职员群体之间存在着较大的差异。因而被认为是企业的专门职员群体。而中小企业销售人员所面临的压力更是比其他销售人员更大，因此他们不仅具有销售人员的普遍特点，而且有着专门的特性，中小企业销售人员典型特点要紧包括以下几个方面：1．独立性强，灵活性高。销售人员大多经常要出差，他们在自己负责的销售区域内奔波，工作时刻工作地点不固定，中小企业销售人员也不例外。2．挑战性和不确定性。中小企业所面临的瞬息万变的市场和猛烈的竞争及其自身处于劣势的基础环境使销售人员一方面要面对更有优势的竞争对手，另一方面又要建立、爱护和提升与客户的关系。因此，销售人员的工作具有挑战性和不确定性。只有销售人员连续不断的付出努力，才能达到开发和留住客户的目的。3．高压性。中小企业销售人职员作结果通常用销售额、市场占有率、回款率、客户保留率以及售后服务等方面的指标进行衡量。中小企业的低薪酬、低福利以及欠治理使得销售人员必定承担完成一系列目标绩效的强大压力。此外，相关于客户，销售人员常常处于低人一等的地位，所承担的心理压力也较大。4．关于自身素养的高要求性。中小企业销售人员所面临的专门环境使得他们必须拥有高素养，在工作的过程中不断提高。平等意识、漠视挫折、好争胜负、制造力和谦恭有礼是中小企业销售人员的制胜法宝，同时学习、自信、乐观、进取的心理素养也是必需的。2.2中小企业销售人员的薪酬及组成2.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式中小企业销售人员的薪酬如以下图2.1所示。货币性酬劳会在中短期内调动职员的积极性，非货币性酬劳对职员的鼓舞是中长期的。针关于我国的差不多国情和中小企业的当前形势，在现时期，货币性酬劳专门是直截了当的货币性酬劳对销售人员起着最重要的鼓舞作用。因此，下面着重剖析中小企业销售人员直截了当货币性酬劳的四种组成模式。其他其他企业工作其他间接直截了当中小企业销售人员薪酬非货币性报酬货币性报酬薪金、佣金、奖金、奖品、津贴挑战感、成就感、责任感社会地位、个人成长、个人价值的实现等带薪假期、休息日、病事假等友谊、关怀、舒服的环境、便利的条件等公共福利、保险打算、培训、住房、餐饮图2.1中小企业销售人员薪酬构成差不多工资+奖金企业按期给销售人员支付一定数目的固定薪酬〔差不多工资〕，也称为底薪，奖金通常是在销售人员完成一定的销售额或销售利润之后发放的。这不但了确保销售人员有一个稳固的收入，同时对销售人员有一定的鼓舞作用。然而企业在制定奖金标准与享受资格时专门难做到符合市场化，而且鼓舞性不强。差不多工资+业务提成企业按期向销售人员支付一定数目的差不多工资，同时依照销售人员的销售业绩，按照一定比例业务提成的一种薪酬模式。该模式表达了公平性，鼓舞与约束并存，使得销售人员收入稳固且有较强的鼓舞。然而却会激化内部竞争，对团队合作不利，销售业绩不是由销售人员本身能完全操纵，受多方面的阻碍。差不多工资+业务提成+奖金该模式同时利用了业务提成和奖金两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但两者的发放依据和刺激目的是不同的。业务提成是鼓舞销售人员实现更高的销售额，而奖金多是与销售人员完成销售额所能带来的利润挂钩，鼓舞销售人员改善销售的利润率。使销售人员同企业的关系更紧密，使企业归属感增强。同时幸免销售人员单兵作战，增强团队合作。纯业务提成销售人员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。销售人员承担了全部风险，励性专门强。销售人员的收入没有保证，容易打消销售人员的工作自信心，难形成对企业的归属感。将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽视了客户服务质量、市场调查等，可能对企业的后续进展产生一定的负面阻碍。2.2.2阻碍中小企业销售人员薪酬组成的因素销售人员的薪酬组成是决定薪酬鼓舞性的重要指标。阻碍中小企业销售人员薪酬鼓舞组成的要素要紧包括：1．企业的在不同的进展时期，其负担能力和经营状况不甚相同，企业销售人员的薪酬组成必定会受阻碍。企业负担能力越强，体会状况越好，销售人员薪酬水平就越高越稳固，薪酬的鼓舞性越强，且具有较大的增长幅度。相反，那些负担能力弱，体会状况比较差的企业销售人员薪资水平相对较低而且没有保证。2．不同行业、不同产品的竞争状况、盈利模式的差异是阻碍中小企业销售人员薪酬组成的一个重要因素。朝阳产业比夕阳产业盈利水平高，自然的薪酬水平就高。国家重点支持的高科技产业，经济地位高，进展前景好，是高薪酬的行业。而纺织等技术含量低的行业薪酬水平较低。这之间的差异必定导致企业销售人员的薪酬组成有所差异。3．销售人员的能力和业绩表现。在大多数情形下，企业会针对销售人员的个人工作表现来对原有的薪酬方案进行修正，销售人员能力越强，业绩越好，同等条件下，必定会被匹配到更具鼓舞性的薪酬模式。4．其他因素。中小企业作为一个专门的群体，其销售人员的薪酬组成必定会受到专门多不确定因素的阻碍。比如说行业法规的制定、企业价值观的积存、企业人才观的转变等等。第三章我国中小企业销售人员薪酬鼓舞现状及问题分析3.1我国中小企业销售人员薪酬鼓舞现状3.1.1现状概况比较于大企业，中小企业综合经济实力相对较弱。在销售人员薪酬制度上，中小企业大多采纳低底薪＋业务提成或者是纯业务提成的薪酬模式。一样底薪都只能坚持销售人员最差不多的生活需要。大企业佣金较高，对销售人员鼓舞力较大。在津贴和福利方面，中小企业的水平普遍比大企业低。有相当一部分中小企业的销售人员没有津贴、福利甚至是国家强制性福利都没有。一些中小企业差不多把削减福利开支列为企业〝成本操纵打算〞中的一项重要措施。从货币性薪酬的角度来看，中小企业比较忽视销售人员的生存和安全需要。在绩效考评方面，受其规模体制的限制，中小企业在销售人员薪酬分配上重视货币性酬劳，忽视销售人员培训、个人进展和职业规划等非货币性薪酬，在价值观和经营理念上就忽视职员的价值，因而也难以做到对职员个人进展和职业规划的关怀和支持。国内企业缺乏鼓舞性薪酬，即使吸引来了人，也难做到留住人。忽视销售人员最差不多的需要，因此中小企业销售人员流淌性较高。3.1.2我国中小企业销售人员薪酬鼓舞存在的问题1．手段单一，只重直截了当货币性酬劳鼓舞大多数中小企业对销售人员的鼓舞往往是直截了当货币性的，而忽视了对销售人员职业成长的重视以及间接性货币酬劳的关注。一个优秀的销售人员通常具有良好的受教育背景以及较强的工作能力，他们在重视经济收入的同时，也十分看重公司的福利和自身以后的职业进展。单纯的依靠货币酬劳难以培养销售人员，专门是优秀的销售人员。因此，往往中小企业的销售人员流淌性较高。由于缺乏对以后进展的信心，中小企业也就难以吸引和留住那些业绩斐然的销售人员。2．一视同仁，固定的薪酬模式专门多中小企业在对销售人员的薪酬设计往往是〝一设了事〞,一旦固定下来就专门难更换,有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调。许多中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就专门难提高销售人员的积极性。同样的鼓舞方式关于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。不同的销售人员其个人需求是不同的，企业应当针对不同销售人员的具体需求以及销售人员不同时期的具体情形来采取不同的薪酬鼓舞手段。妄图用一个薪酬政策来适应快速变化的市场,这明显是不合理的。3．销售人员只重眼前，而忽视企业的长期目标在专门多中小企业的治理者眼中，销售人员的最重要任务确实是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。因此,在销售人员的薪酬设计上，专门多企业都采纳了固定工资+业务提成甚至是纯业务提成的模式，通常是采纳专门低的固定工资，而采纳高的提成的方式。不可否认，如此一种高鼓舞性的薪酬模式，关于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种薪酬模式的鼓舞下，销售人员为了提高自己的销售额,往往会引发销售人员的短期行为。销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章,而严峻忽视了公司的长远进展。4．过分强调对销售人员的个人的薪酬鼓舞在专门多中小企业中,销售人员的收入专门大部分来自他个人的业绩。在低固定工资+高提成的薪酬模式下,销售人员所要做好的确实是使个人的销售额得到大幅度提升,而不论他所在的团队的表现如何。然而,一个公司的行为不是一个人的个人行为。在任何一个销售团队,不同的销售人员是能够通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。一个优秀的企业应当是鼓舞整个销售团队合作制造业绩的企业,而不是某个人能制造业绩的企业。然而,在低固定工资+高提成的薪酬制度下,薪酬体制鼓舞的着眼点仅仅是销售人员的个人表现,而忽略了整个团队的表现,如此的一种做法专门容易导致整个销售团队的冲突,最终的结果是阻碍整个公司销售目标的实现。5．忽视薪酬的公平性对销售人员薪酬的设计上，重要的一点确实是要考虑公平，如此才能有效的发挥薪酬的鼓舞作用。药在销售人员薪酬设计上表达公平性，确实是要让销售人员感受到不管他们在哪个时期，哪个销售区域、销售何种产品他们都拥有和其他销售人员一样完成销售获得收入的机会，而且他们的投入与回报是公平合理的。在治理实践中，许多中小企业暴露出销售人员薪酬方案和销售机会不公平的情形。导致销售人员的内部矛盾，打击销售人员的工作积极性，阻碍人员稳固性。6．履约不及时，忽视鼓舞的时效性一些中小企业拖延奖励兑现时刻或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。事实上同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时刻支付，将会产生完全不同的成效。由于销售工作的特点，众多成功企业对销售人员薪酬和奖励的支付要紧集中在公布性和及时性两个方面。公布夸奖、奖励业绩优秀的销售人员，能够引导全体销售人员努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。公司对承诺的销售奖励政策应该〝言而有信〞。专门是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现。奖金被确认到奖金兑现之间的时刻间隔期，间隔越短，鼓舞成效越好，奖金鼓舞效率就越高。被〝忽视〞或者〝冷处理〞的结果是销售人员努力工作提高业绩的动机削弱，减弱其对公司的忠诚度。3.2我国中小企业销售人员薪酬鼓舞问题的缘故分析关于我国中小企业销售人员薪酬鼓舞所存在的问题，其缘故要紧有以下几个方面：1．中小企业家长式治理思想的滞后性中小企业专门历史条件决定其家长式治理的普遍性，随着〝抓大放小〞和国有企业逐步退出竞争性领域，中小企业要紧由民营企业构成。民营企业一样是有血缘关系相连的家族作为大股东操纵企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，且治理决策时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。这种个人专权的家长式治理模式，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，使得企业的治理思想滞后。对销售人员的薪酬设计未能随时输入新奇血液。当企业走上了进展之路，规模逐步扩大时，家长式的治理模式便会诱发一系列的问题。2．现代薪酬治理方法与技术导入不足，薪酬鼓舞设计不合理薪酬治理理念滞后，许多中小企业只顾着看回报，却忽视付出。对企业的销售额热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘，认为薪酬纯粹是货币性支出，只能增加成本。中小企业的治理者们认为企业规模小、人员少、结构简单，关于公司的事务能够做到事必躬亲，关于销售人员的薪酬发放也在〝随意〞中合情合理。没有考虑过引入现代薪酬治理的方法与技术，他们所做的只是是最差不多的仿照，薪酬设计没有与企业自身相结合，最终导致企业销售人员薪酬的鼓舞性不强。3.鼓舞本身的复杂性销售人员关于企业的重要性决定了任何一个企业都可不能忽视销售人员的鼓舞问题。销售人员的鼓舞之因此复杂，是因为销售人员的鼓舞并没有一个现成的最正确的方案可供直截了当套用，而且对销售人员的鼓舞要同时满足多样性、动态性和有效性三大目标。鼓舞的多样性，是指企业的鼓舞打算和方案要满足销售人员多样化的需要。鼓舞的动态性，是指销售人员的需要是动态进展变化的，在不同的职业进展时期有着不同的主导需要。鼓舞的有效性，指的是鼓舞方案能冉多大程度上阻碍销售人员的行为、态度，提高销售人员的业绩，实现企业经营目标。第四章改善我国中小企业销售人员薪酬鼓舞的计策4.1中小企业销售人员薪酬鼓舞原那么1.公平性原那么这是最要紧的原那么，销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致，同时能够坚持一定合理的生活标准。同时，还应该考虑到企业内部职员薪酬的公平性，使销售人员薪酬的鼓舞性发挥正常作用。薪酬的公平性能够分为三个层次：内部公平性、外部公平性、个人公平性。2.鼓舞性原那么薪酬鼓舞设计必须能给营销人员充分、有效、强烈的鼓舞作用，以促进销售人员各自的潜能得到最大的发挥，同时也起到引导销售人员努力工作，确保其任务目标达标甚至超标完成。中小企业应当在销售人员薪酬的制定和实施过程中都以实现薪酬鼓舞效能最大化为原那么。3.吸引性原那么薪酬必须是富有竞争性的，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，关于优秀的营销人员，给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬，如此才能吸引、留住优秀的营销人员，同时增强薪酬的鼓舞性。4.平稳性原那么薪酬的各个方面应该有效、平稳，不能只注重直截了当薪酬，而忽视非直截了当薪酬；不能只注重短期的奖励成效，而忽视长期、长效的鼓舞机制，要灵活的加以应用。如此的薪酬鼓舞能够增强营销人员的忠诚度。5.稳固性原那么企业的销售人员薪酬鼓舞设计要保证营销人员有能够保证其差不多生活稳固的收入，如此才能排除营销人员的后顾之忧，更加的努力工作，促使销售人员全身心的投入并保持高昂的斗志。6.战略性原那么要时刻关注企业的战略需要，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，确信什么，支持什么，要把实现企业战略转化为对职员的期望和要求，然后把对职员的期望和要求转化为对职员的薪酬鼓舞，表达在企业的薪酬设计中。同时关于销售人员的薪酬鼓舞设计应当具有长远的战略意义。4.2改善我国中小企业销售人员薪酬鼓舞的具体措施4.2.1家族式治理思想的转变中小企业销售人员薪酬鼓舞设计的不合理，最终的缘故是反映在中小企业治理思想上的滞后性，大部分中小企业是采纳家族史的治理模式，家族式治理是所有权与经营权合一的一种治理模式。家族式治理已成为我国中小企业在创业初期普遍采纳的治理模式，这对中小企业顺利度过艰巨的创业期起到了重要的作用。在企业之后的成长过程中，这种模式也顺延下去。从文化和道德伦理上看，中小企业治理者的选择是受到中国传统儒学家族思想的阻碍。家族式治理模式也有着它的有点，要紧表达在三个方面：1.人员流淌低，人力资源投入少，且能保证职员素养。2.企业凝聚力强，职员对企业的依靠性强，忠诚度高。3.治理要紧以〝人情〞为动身点，企业内部人际关系和谐。同时，正是家族式治理采取这种治理思想也使得它的缺点成为大部分中小企业难以做大的最终缘故，它的缺点要紧表达在以下几点：1.家族式治理过分看重人情，忽视了企业制度建设和治理。企业最终来说是一个社会经济组织而并非一个家庭，对制度建设的忽视使得外来人员对企业失去信心，无法激发职员的工作积极性。2.专断独行，治理者有着专门大的决定权，容易显现〝成也萧何，败也萧何〞的尴尬境地。3.任人唯亲现象严峻。从家族式治理的优缺点对比能够看出，中小企业要想走出这种逆境，提高销售人员薪酬鼓舞设计的合理性与有效性，就应当对治理思想作出合理的转变。具体的能够从以下几个方面作出调整：1.尽量减少在企业任职的家族成员；2.在越关键的职位上越是需要由外来专业人员来任职，同时公平对待，要让他们在企业有完整的职务权益；3.弱化人情治理，完善企业治理制度，使得企业全体成员真正融入家庭文化。在实际经营上舍弃家族式治理模式，防止居于企业高位的家族成员或股东变成资方的代表和象征，引入新奇血液，实现治理专业化，在技术开发、市场开拓和治理创新等方面及时依照企业的进展作合理的调整，那么中小企业就能够在市场经济中永葆青春活力。也将化解中小企业销售人员薪酬鼓舞弊端的病根，对之后销售人员薪酬鼓舞设计的完善改革有着全然的促进作用。4.2.2建立弹性的销售人员薪酬鼓舞制度许多中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就专门难提高销售人员的积极性。市场的快速进展要求我们的中小企业必须在销售人员薪酬鼓舞制度的设计上建立弹性的薪酬制度。相同的薪酬制度关于销售人员的阻碍会导致截然不同的成效。因此，关于销售人员的薪酬制度设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境、不同时期的销售人员采纳不同的薪酬制度。我们能够从不同的市场动身，在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，这是针对本来就待遇不大好的中小企业销售人员就应该采取〝差不多工资+较高的提成〞的薪酬鼓舞模式。由于市场开发难度大，高的差不多工资能够保证销售人员在市场开发尚未完成的情形下，能保证差不多生活水平的同时有更多的精力投入到工作当中，如此就能吸引销售人员主动开发这些市场，而不至于增加销售人员的压力同时让销售人员处于压抑的心理状态中。同样道理，由于这些市场开发难度大，较高的提成是专门有必要的。这是刺激销售人员尽快地开发这些市场的关键因素。而在成熟的市场，销售人员差不多上拥有一定的客户来源，这时候销售人员的生存不是问题。尽管在这种市场，销售人员的差不多工资比较低，然而由于市场开发的难度相对较低，因此依旧是能够达到企业的销售目标的。由此可见，在快速变化市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是专门重要的。同样的，关于不同时期的销售人员也是如此，弹性的薪酬鼓舞模式是专门重要的。马斯洛需求层次理论认为人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需求取而代之。关于刚跨入销售行业的人员来说，关于工作的安全的需要是主导的需要，他们期望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。现在，能够采纳差不多工资+奖金的薪酬模式。由于他们对业务及市场都不太熟悉，在本来就不大看好的中小企业，他们会感到公司专门不错，会较珍爱这份工作，从而力争为公司多做奉献。同时为了能获得相对高的收入，努力工作，奖金成为促进销售人员提高业绩、缩短磨合期的鼓舞因素。接着，随着销售人员的从业时刻德增加，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。现在，安全的需要差不多不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。循序慢慢，这种弹性的薪酬鼓舞模式，能够让中小企业销售人员对企业培养信任度，认为企业是会为衷心为他们的成长考虑的，从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标。4.2.3销售人员薪酬鼓舞的动态性改进中小企业在销售人员微观细化下的薪酬鼓舞弹性建设过程中，整体的薪酬鼓舞制度一旦付诸实施，也应当做动态性的改进。在整体的薪酬保持相对稳固的前提下，应使薪酬鼓舞策略、薪酬水平、薪酬模式都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。因此中小企业销售人员薪酬鼓舞设计必须要以企业的长期进展战略为动身点，构建一个与企业同步进展的动态薪酬系统，幸免短期化行为。外部环境发生变化时，企业战略自然要进行调整，企业通过薪酬鼓舞的改进向销售人员发出企业期望的信息。现代市场市场中的高竞争性和高风险性使得中小企业的进展步履艰巨，中小企业由于其自身的局限性，其销售人员的薪酬鼓舞设计必须充分考虑到这些因素。中小企业应预估各种可能情形下的薪酬状况，依照企业的经济实力，确定一个最合理有效的动态鼓舞性薪酬机制。在实践的过程中，要依照市场竞争环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时进行改进，不断地修正方案中的偏差，以更好发挥薪酬的鼓舞性。一种薪酬鼓舞制度不可能完美无缺，但通过动态改进，能够把薪酬鼓舞的局限性弱化。4.2.4增强销售人员鼓舞性薪酬的公平性亚当斯认为，一个人对他所得到酬劳是否中意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能鼓舞人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，阻碍工作积极性的发挥。从企业外部竞争来讲，针关于处于相对劣势的中小企业，本身竞争实力并不强，而且大众的普遍就业首选倾向于外资、国企或者是大型民营企业，专门是销售人员更倾向于一个有实力的品牌，这关于他的销售事业才能够更加顺利。这就使得中小企业在如何吸引和留住优秀的销售人员的问题更加突出。中小企业在销售人员的薪酬鼓舞设计上应兼顾薪酬的公平性，销售人员的薪酬与同一区域、同一行业、同一市场的销售人员大致平等。假如两种薪酬相比结果是公平的，那么能够促进销售人员对企业的认可，从而更努力的工作。同时建立这种公平性也是使中小企业从众多竞争者中树立形象、增强竞争实力、吸引和留住优秀销售人员的重要措施。从企业内部来讲，销售人员关怀薪酬差别的程度高于关怀薪酬水平，然而销售人员个人能力、工作业绩及工作态度的区别必定带来个人薪酬的差别，如何使这种〝差别〞既能鼓舞先进又能被大多数销售人员所同意，而且又表达公平，这对中小企业薪酬治理来说越来越重要。中小企业企业薪酬鼓舞设计应遵循〝公平与公平〞原那么，专门是内部公平。要加强企业薪酬的内部公平，就必须做好销售人员的绩效考核，这才是从全然上解决薪酬内部不公平的关键所在。不同的企业采纳的薪酬体系和薪酬结构必定存在差异，只有依照自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的鼓舞作用。薪酬鼓舞设计的目标是要让职员所获得薪酬与其奉献成正比。中小企业通过对销售人员的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使职员的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，幸免干好干坏一个样的消极局面，如此才能较好的发挥薪酬的鼓舞作用。4.2.5建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系奖金作为销售人员薪酬的一部分，相关于工资，要紧目的是能在销售人员为公司作出额外奉献时，给予鼓舞。从这种角度来说，奖金属于鼓舞因素，但也应认识到鼓舞因素和保健因素相互之间是能够转化的。大部分中小企业奖金在相当程度上差不多失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，奖金差不多变成了保健因素。销售人员会认为发奖金是理所因此的情况，而可不能对销售人员有任何的鼓舞作用。要想发挥奖金应有的鼓舞作用，就应当建立灵活的奖金制度。要紧能够从以下两方面入手：1.将奖金纳入绩效考核体系中小企业应将奖金的发放模式纳入销售人员的绩效考核体系，不把奖金固定化，否那么职员会把奖金看作理所因此，奖金也就沦为一种额外工资了，起不到鼓舞作用。依照销售人员的表现随时调整奖金数额，让销售人员有成就感，更有危机感，从而鞭策职员作好本职工作，长期不懈。2.奖金鼓舞的时效性中小企业应该注意对奖金承诺的及时履约，承诺给予销售人员的奖励应当及时兑现。因为同样一份奖励，假如及时发放，那么会起到专门好的鼓舞成效，然而假如迟迟不发，那么会打消销售人员的工作积极性，这确实是奖金鼓舞的时效性问题。同奖金相似的，在兼顾公平的前提下，销售人员所享有的福利和工作业绩紧密相连。中小企业要加强对销售人员福利体系的治理，销售人员定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，真正实现多劳多得，鼓舞销售人员力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。4.2.6非货币性薪酬鼓舞从广义上讲，薪酬包括货币性酬劳和非货币性酬劳。所谓非货币性酬劳，是指个人对工作本身或对工作心理与企业物质环境上的满足感。这种非货币性酬劳涉及到职员在工作中的心理与物质环境。一样情形下，当职员的低层次薪酬得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，同时职员的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足职员不同层次的需求。然而关于销售人员的薪酬鼓舞，大部分中小企业中往往忽视了非货币性薪酬鼓舞这一块，大部分治理者认为关于销售人员来讲，货币性的薪酬是最好的鼓舞方式。事实上这是一种错误的认识。在组织文化比较发达的企业中，常常会有各种各样的物质或者精神上的机理来形成职员的凝聚力和制造力。因此，中小企业应注重加强销售人员的非物质薪酬鼓舞设计，能够从以下几点去改善：1.重视销售人员的再学习深造，往往对职员的再学习所需要的成本能够以某种形式的次年抽成来进行补偿和鼓舞；2.定期举行某种形式的联欢活动或者体育竞赛来加强企业职员的凝聚力；3.组织年度或者季度〝销售明星〞竞赛，设置有挑战性的目标和名次奖励〔能够使任何形式的，奖金、旅行、职位晋升挂钩等〕，并请获奖者发言，加强内部沟通。结论销售人员是企业实现产品或者服务的价值让渡的关键。薪酬制度是吸引和鼓舞销售人员的核心。如何制定有效的发挥薪酬的鼓舞性以鼓舞销售人员是摆在大多数中小企业面前的重要课题。鼓舞理论始终是制定薪酬鼓舞体系的理论基础。鼓舞性的薪酬体系应具有全面的薪酬构成，具有竞争力的薪酬水平，公平合理的薪酬结构，绩效导向的薪资和充分的薪酬沟通。目前我国