企业人力资源管理师辅导概述及职业道德教材

企业人力资源管理师辅导概述及职业道德教材2人力资源管理师鉴定简要说明

《职业标准》纲领性文件了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求(培训期限、培训教师和场地设施设备)、鉴定的要求(适用对象、申报条件和鉴定方式)等；明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。3人力资源管理师鉴定简要说明《培训教程》以《职业标准》为纲，体现了本职业的性质和特点以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求；《职业标准》中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。4人力资源管理师鉴定简要说明《考试指南》编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识、相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习。三级企业人力资源管理师（助理）67人力资源管理师鉴定简要说明

命题原则总原则：注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题理论知识鉴定：强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向操作技能：强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用8人力资源管理师鉴定简要说明

鉴定方法：理论知识考试考试时间不少于90分钟命题类型：单选(试题题干下有A、B、C、D四个选项，其中包含一个正确答案)多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)考试的内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”，。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。9人力资源管理师鉴定简要说明

鉴定方法：专业能力考试考试时间不少于120分钟命题类型：简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目考试的内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”，。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。10人力资源管理师鉴定简要说明

理论11人力资源管理师鉴定简要说明

操作12第一章企业人力资源规划旧教材新教材增加工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制删去组织信息的采集与处理人员计划的制定人力资源费用预算的编写第二章招聘与配置旧教材新教材调整第一节员工的招聘与配置第三节人力资源的有效配置招聘准备招聘实施第一节员工招聘活动的实施招聘活动的评估方法第二节员工招聘活动的评估劳务外派与引进第四节劳务外派与引进删去第二节招聘准备第三章培训与开发旧教材新教材调整第一节培训原则和培训制度第三节培训制度的建立与推行第二节培训管理第一节培训管理第二节培训方法的选择删去第三节制定可提升员工的发展计划13第四章绩效管理旧教材新教材调整第二节绩效管理制度的贯彻与实施第二节绩效管理的考评方法与应用增加第一节绩效管理系统得设计、运行与开发删去绩效管理制度的制定第五章薪酬管理旧教材新教材调整第一节薪酬福利制度第一节薪酬制度的设计第二节工资管理第二节工作岗位评价第三节福利管理第四节员工福利管理增加第三节人工成本核算第六章劳动关系管理旧教材新教材调整第三节集体合同的协商和履行第二节集体合同制度第四节员工沟通第四节企业民主管理制度第五节职业安全卫生管理第六节劳动安全卫生管理增加劳动关系的调整方式第三节用人单位内部劳动规则第五节工作时间与最低工资标准删去拟定企业劳动关系管理制度劳动合同管理14企业人力资源管理师（三级）考核导引15一、考核特点1、考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；

2、考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；16二、命题特点注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题理论知识鉴定：强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向操作技能：强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用

①内容多；②小知识点量大；③案例复杂符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平17三、考试形式1、闭卷考试；

2、分两场考试：第一场“卷册一：职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识）”100分满分，60分及格第二场“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格3、题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）18卷册一第一部分：职业道德一共25道题，题型为单、多选和个人表现部分，转换后共计10分。第二部分：理论知识（包括基础知识和专业知识）单项选择60道题，多项选择40道题，共计100分，转换后是90分。

19卷册一

第一部分：职业道德共25题

1.职业道德基础理论与知识部分共16题,单项选择题(第l～8题)多项选择题(第9～16题)

2.职业道德个人表现部分(第17～25题)，共9题，为单项选择题。20卷册一

第二部分：理论知识共100题

26～125题，共100道题。

1.单项选择题，26～85题，共60题。

2.多项选择题，86～125题，共40题。单选（ABCD四个选项，一个正确答案）多选（ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案）21卷册二专业能力即操作技能，100分专业能力部分包括：40分简答题：2题，25分计算题：1题，15分综合分析：60分方案设计题：1题，20分案例分析题：2题，40分

22二级三级理论知识基础知识10%单选7基础知识20%单选12多选3多选8相关知识90%相关知识80%专业技能简答题12，14简答题10，10综合题34，20，20计算题20综合题20，20，2023职业道德基础理论与知识部分道德社会主义职业道德七种职业道德一、敬业二、诚信三、公道四、纪律五、节约六、合作七、奉献24理论知识部分（1-16题）

复习精华知识点个人表现部分（17-25）

以法律为标准，以道德为界限；遇事，以大局为重；企业，以发展为重；看人，以人品为重；个人，以事业为重；为人，以他人为重；教育，以正面为重；个人、集体、单位利益兼顾。

人力资源管理师三级职业道德复习与答题技巧

相关资料1、《企业人力资源管理师（基础知识）》2、《企业人力资源管理师（三级）

》3、《企业人力资源管理师（考试指南）》4、《企业人力资源管理师（常用法律手册）》5、《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年）》理论知识考试中占20%理论知识考试中占80%，专业技能考核中占100%26四、考试内容1.《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版

2.《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3.《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4.《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5.《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”271.理论知识部分基础知识内容比重各章比重第一章劳动经济学20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理与组织行为4第五章人力资源开发与管理4小计20

相关知识第一章人力资源规划80%15第二章招聘与配置15第三章培训与开发15第四章绩效管理10第五章薪酬管理10第六章劳动关系管理15小计80282.专业能力部分29

（3）=（1）+（2）项目理论＋专业（％）％人力资源规划15＋15＝3016.66招聘与配置15＋20＝3519.44培训与开发15＋15＝3016.66绩效管理10＋15＝2513.88薪酬管理10＋20＝3016.66劳动关系管理15＋15＝3016.66合计80＋10010030人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求10010010010031人力资源管理师

（国家职业资格三级）内容领域理论知识专业技能职业道德专业知识简答题计算题案例分析题方案设计题题型选择题题量251002121原始分数109030153520配分比例10%90%30%15%35%20%合格要求≥60分≥60分考试时间5月23日5月23日8:30-10:0010:30-12:3032五、考试时间考试时间：理论知识08:30-10:00专业能力10:30-12:3033六、答题指导与技巧

“专业能力”分值比重分布如下：

三级

070507110805081109050911分值规划方案22计算15简答10简答10案例20计算1815招聘计算20案例20简答10案例20简答8案例1620培训案例18方案20方案20案例20案例20案例1815绩效简答12简答10方案15简答5案例20计算20案例1815薪酬简答13案例20计算20计算20案例20简答1520劳关案例15简答15案例20简答10简答12简答151534答题指导与技巧——职业道德

A命题原则与基本思路职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。35答题指导与技巧——职业道德

A命题原则与基本思路二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。36答题指导与技巧——职业道德

A命题原则与基本思路三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。37答题指导与技巧——职业道德

B考核比重三级考试（助理人力资源管理师）：

基本认识领域20％；行为习惯领域10％；能力应用领域20％；态度取向领域20％；基本要素领域30％二级考试（人力资源管理师）：

行为习惯领域20％；能力应用领域30％；态度取向领域20％；基本要素领域30％。38答题指导与技巧——职业道德

C考试题型、题量职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。39答题指导与技巧——职业道德

D答题技巧职业道德部分，一般情况下，多数人都能够答对，还没有出现过因为职业道德题而不过关的情况。但如果拿职业道德开玩笑，那么其他考试分数再高也拿不到资格证书，这是肯定的。关键在于选择的时候，要以良好的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去考虑，不要选的太离谱，看清题目后尽量往道德良好的公民应该达到的标准上靠。40答题指导与技巧——基础知识

课堂讲授只是为了考试，不可能细致的讲解。每一章都是一套系统的知识，在大学里都是一门课程一本教材。基础知识只考选择题，时间紧张，基本上就是画教材的大小标题了。根据历年考试命题规律,<基础知识>所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!41答题指导与技巧——技能部分每个章节必须认真一字不漏的看2遍以上,对需要理解的知识必须加以理解根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,一般相对而言“薪酬管理”部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，再另外一个重要的章节是“绩效管理”部分,往往会与“薪酬管理”一起出题,会出现计算或大题,希望重点复习。比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源的规划”部分,会占较大分值比重，以选择题(多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3……”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。42答题指导与技巧——技能部分

A简答（1）命题视角：主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。[举例]例1：制定人力资源规划有哪些步骤?例2：企业在制定岗位工资制度时，——般应该按照怎样的程序进行?43答题指导与技巧——技能部分

A简答（2）简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述。简答题的答题要求是力求“简要”。解答这类题型的问题时不应刻意追求完美，花费大量篇幅，做出过多的阐述，而要根据试题的要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题做出明确和完整的回答。简答题的关键是看你有没有把每一章的条条框框理顺。如果时间不多，那么，可以就按照书上的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再往里边填东西。44答题指导与技巧——技能部分

B案例（1）考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合运用能力命题视角：一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上要求考生根据人力资源管理的有关原理和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。一般来说，考生在回答此类问题时，需要综合运用各级别《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别的要求。

45答题指导与技巧——技能部分

B案例（2）基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义，或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。46答题指导与技巧——技能部分

B案例（3）案例分析类试题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点“焦点”或者是“难点”。检测考生的专业技能水平以及解决实际问题的能力。47答题指导与技巧——技能部分

B案例（4）描述评价型。即案例分析题只描述解决某一问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以检测考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。分析决策型。即案例分析题只介绍某一有待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的切实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。48答题指导与技巧——技能部分

B案例（5）应答案例分析题一般需要经过七个基本环节(见图)，可以终止于七个环节中的任意一个环节。若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的方案或对策；然后对备选方案进行逐一权衡比较，从中找出最优方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去查找，考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，则案例的难度就更大了。案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。

找问题列主次析原因提对策 细权衡做决策 再实施49答题指导与技巧——技能部分

B案例（6）首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何时)、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(费用)等提出问题，真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案。最后，阐述自己从本案例中引发了什么思考，得到了什么启迪，获得了什么教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性等。50答题指导与技巧——技能部分

B案例（7）案例分析是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，需作必要的论证，但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。对案例中存在的问题进行深入分析，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。另外，对于步骤，如果可以，请你尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师阅卷，就有可能得到高的分数。51答题指导与技巧——技能部分

B案例（8）注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案.或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。52答题指导与技巧——技能部分

c方案设计（1）题干为一个案例，要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。另一个命题视角：要求考生根据一定情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。例：请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。53答题指导与技巧——技能部分

c方案设计（2）方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些难点疑点或焦点问题。在制度设计方面，一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度(工资方案设计)、员工培训与开发等。例如，设计工作说明书，12个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，又如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等；因此就要求要理解书上的案例、原理，原则这样的东西。要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案.或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。54答题指导与技巧——技能部分

c方案设计（3）对于方案设计题目，它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。对案例中存在的问题进行深入分析，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。对于步骤，如果可以，请你尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师阅卷，就有可能得到高的分数。55答题指导与技巧——技能部分

c方案设计（4）需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。56答题指导与技巧——技能部分

D计算题命题视角：主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法，相对简单。[举例]例1：企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。例2：对福利保险缴费的简单计算能力。答题要求：不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。57答题指导与技巧——技能部分

D计算题计算题目当中，个人所得税的计算、培训效益分析的两个公式、招聘与配置汇报计算的七个指标、岗位分析技术的应用等计算比较重要，因为教材中的计算题目是有限的

58答题指导与技巧——选择题主要考查记忆能力和理解能力，以及对一些基本概念、基本观点的掌握程度单选题：备选答案只有一个①基本概念：主要是指各种概念、定义的内涵,对概念的准确把握，比例较小。10%②基本观点：主要是指常识性的、比较重要的观点,对理论与概念的常识理解，靠直接推导也能选择。一般是书上直接的一句话。40%

③相近概念：一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材,或者使用错误的概念（比较容易），或者与基本概念结合，难度较大。10%③基本知识：罗列内容的考核，一般是书上的直接内容。40%多选题：有两个或两个以上答案，错选、漏选或多选不得分①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。②包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”“方法”等。

59答题指导与技巧——改错题命题视角：给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容，要求考生找出其中不确切或错误的表述并做出必要的更正。。[举例]例：工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。答题要求：不仅要求考生准确地找出考题表述中不正确的部分，而且还要求考生运用简洁的文字写出正确的答案，只找出错误，不能给出正确答案不得分。60答题指导与技巧——图表分析题命题方式：给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答。命题视角：重点是检测对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。[举例]61应试技巧－总结选择题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答则更要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分。在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。考生回答改错题、图表分析题和案例分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但是依然可以采取比较法、排除法或筛选法，找出正确的考生应当如何应答。凡不符合指定用书中所阐述的概念、原理、原则或提法的，尽管其看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。一般情况下，模棱两可的、有争议的概念是不会出现的。62案例分析专题案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。63一、案例分析题的特点1.在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；2.工作中经常发生的需要妥善解决的问题；3.采取必要的措施和策略，今后尽可能避免,使其不能再次发生的问题；4.对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。64二、案例分析题的类型1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。3．方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。65三、案例分析七个基本环节66应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的67四、案例分析题的回答首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。68四、案例分析题的回答其次，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。69四、案例分析题的回答最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。70【案例分析题举例】伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。71分析1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。4．中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。72分析7．不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。8．由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。10．人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。73分析在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。2．合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。3．我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。74分析4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。6．加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。7．加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，融入企业中，产生归属感。8．伊莱克斯模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点、企业内外部情况等，吸取其精髓，为我所用。7576职业道德

77一、道德1、定义：是人类社会特有的由社会经济关系决定的，依据内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间、以及人与自然之间特殊行为规范的总和。2、道德与法律1）关系：⑴自从国家产生以来，二者是社会健康发展主要保障；⑵二者相辅相成，相互促进，共同发展；⑶二者在内容上存在部分重叠现象2）道德可以弥补法律调节不足⑴在范围上：道德适用范围广；⑵在调节主体上：法律代表国家意志，道德依靠社会舆论、风俗和人们的良知；⑶在调节方式上：法律具有强制性、滞后性特点，道德具有自觉性、事前性。78一、道德3、道德评价1）定义：人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断表明自己态度和价值倾向的活动。2）特点：扩散性、持久性一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是慎独。79二、职业道德1、定义：从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依据社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。2、基本要素①职业理想：职业活动的追求和向往，是职业态度的基础，是实现职业目标的精神动力；②职业态度：相对稳定的劳动态度与心理倾向；③职业义务：在职业活动中自觉履行对他人，社会应尽的义务；④职业纪律：工作中必须遵守的规章、制度与条例；⑤职业良心：是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作，如医生治病救人；⑥职业荣誉：对自己职业道德活动中的一种自尊、自爱的荣辱倾向；⑦职业作风：职业活动中相对稳定的工作态度与职业风范。80二、职业道德3、特征①鲜明行业性

②适用范围有限性

③形式多样性

④一定强制性

⑤相对稳定性

⑥利益相关性4、社会功用1)具体功能：①导向功能

②规范功能

③整合功能

④激励功能

2）社会作用：①有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序；②有助于提高社会道德水平，促进良好社会风尚形成；③有利于完善人格，促进人的全面发展。81二、职业道德5、职业道德精华

1）我国：①公忠为国的社会责任感

②恪尽职守的敬业精神③自强不息，勇于革新的拼搏精神

④以礼待人的和谐精神⑤诚实守信的基本要求

⑥见利思义，以义取利的价值取向

2）国外：①社会责任至上

②敬业

③诚信

④创业6、社会公德1）定义：全体公民在社会交往和公共生活中应遵循的行为准则。2）与职业道德的区别①适用范围不同

②反映的利益不同

③二者存在相通性A文明礼貌B勤俭节约C爱国为民D崇尚科学7、职业道德准则①忠诚

②诚信

③敬业

④正直

⑤纪律

⑥追求卓越82三、社会主义职业道德1、性质：个人利益与社会利益的有机统一，是社会主义道德体系有机组成部分2、基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义人人为我，我为人人的新型职业关系3、特征1）继承性与创造性统一2）阶级性和人民性统一3）先进性和广泛性统一83三、社会主义职业道德4、建设基本原则1）体现社会主义核心价值观①马克思主义指导思想

②中国特色社会主义共同理想③以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神④社会主义荣辱观越2）坚持社会主义、集体主义原则A.内涵：①坚持集体利益与个人利益的统一；

②坚持维护集体利益的原则；

③集体利益要通过对个人利益的满足来实现。B.集体主义要求：①正确处理集体利益与个人利益关系——兼顾，无法兼顾时，个人服从集体。②正确处理“小集体”（企业）与“大集体”（国家）的关系84三、社会主义职业道德C.反对形形色色的错误思想①反对极端个人主义

②享乐主义

③拜金主义3）职业活动内在道德准则①忠诚：忠实于服务对象，并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。

②审慎：选择最佳手段以实现职责最优的结果。

③勤勉：工作投入，集中精力，不偷懒，不三心二意。

5、五个要求1）爱岗敬业

2）诚实守信

3）办事公道

4）服务群众

5）奉献社会85

四、职业化——

是新型劳动观的核心内容1、定义：职业化是一种自律性工作态度，是按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。2、三层1）核心层：职业化素养，包括职业道德与责任意识2）中间层：职业化技能3）外

层：职业化行为规范3、内

涵：德才兼备，自主与协作86

四、职业化——

是新型劳动观的核心内容4、职业化管理1）定义：通过职业化一方面使从业人员在职业道德上符合要求，在文化上符合企业规范，另一方面使工作流程和产品质量标准化，工作状态实现规范化、制度化。5、核心：职业道德与科学管理6、建立职业化标准1）职业文化是一个复合系统

2）战略管理和决策管理是一个宏观性制度3）科学的生产流程和产品开发流程

4）从业人员的技能管理和行为管理标准化87五、职业技能（中间层）1、定义：从业人员的应具备的职业知识、职业技能、职业能力。2、特点：1）时代性

2）专业性

3）层次性

4）综合性3、作用1)保障和促进企业发展

①是企业开展生产经营活动的前提与保障；

②关系企业的核心竞争力。

2)是人们谋生和发展的必要条件和重要保障①是就业的保障；

②有助于增强竞争力；

③是履行职业责任，实现自身价值的手段。88五、职业技能（中间层）4、职业技能有效发挥需要职业道德保障1）职业道德对其有统领作用

2）职业道德对其有支撑作用3）职业道德对其有促进作用5、如何提高职业道德以提升职业技能1）脚踏实地：在工作中学习；端正态度。

2）勇于进取：树立远大奋斗目标；自信坚定，持之以恒；勇于创新。

3）与时俱进：立足时代，认识职业技能加快发展的特点；立足国际，认识中西方职业技能方面的差距；立足未来，践行终身学习的理念。89六、七种职业道德1、敬业1）含义：对工作一种虔诚、恭敬、认真负责的态度。2）作用①从业人员在职场立足的基础

②从业人员事业成功的保证：强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提；敬业是人生关键，是人生制胜的法宝；敬业意味着工作和生活的乐趣。

③是企业发展壮大的根本：敬业促进企业效应