怎样调动员工积极性

2024/3/11怎样调动员工积极性讲师介绍：胡文进曾在大型民营企业、外资企业从事行政人事主管工作多年，并分别担任行政人事部部长、高级培训讲师、人力资源部经理、行政总监、SA8000国内审核员等职务。期间经历了不同民营企业在管理上的变革与发展，并吸取了外资企业所特有的经营理念，因而在对国内企业如何因地制宜的建设具有自己特色的管理模式颇具个人见解。并在“中国管理传播网”及“博锐管理专家频道”等多家综合管理网站设有专栏，所发表文章被多达数十家管理类网站所转载。同时也为数家管理杂志供稿。邮址：willhu2004@3/11/20242主讲：胡文进前言看清自己在目前工作环境中，你的优势是什么？走出困境制约你职业发展的原因是什么？

马上思考、改善并行动！3/11/20243主讲：胡文进你看到了什么？3/11/20244主讲：胡文进感悟！

由这个试验所得到的种种启发中，最重要的莫过于突然领悟的经验，也就是突然领悟到我们以往看问题是如此模糊不清的，这种现象我们称为理清思路、走出困惑。3/11/20245主讲：胡文进成功管理者应具备的能力模型优秀主管专业技能管理技能观念态度3/11/20246主讲：胡文进理清思路、走出困惑！看清自己在目前工作环境中，你的优势是什么？娴熟的操作技能，认真负责的职业心态！掌握工作一线的现场资讯（生产动态、员工情况、设备运转）！走出困境制约你职业发展的原因是什么？不要做蹩脚猫，均衡自己的技能（技术、管理）！掌握正确的发展观念！

马上思考、改善并行动！3/11/20247主讲：胡文进用心与努力

努力不一定成功，但成功者必定努力。因此，若将努力提升为用心努力，成功必定属于你！努力是将工作做完！用心是将工作作好！3/11/20248主讲：胡文进课程内容优异团队激励员工八大技巧自我激励

激励分析3/11/20249主讲：胡文进一、积极心态热忱是可会传染的，在一个积极的环境中，你很难保持冷静的态度。抱怨也是会传染的，在一个抱怨的环境中，你很难保持积极的态度。3/11/202410主讲：胡文进心态积极的心态1、积极的心态能激发脑啡；2、积极的人能散发出精力、愉悦和进取的光芒。消极的心态1、能使人际关系恶化、创造力受损；2、影响人的身心健康；

“你不能左右天气，但你可以改变心情。你不能改变容貌，但你可以展现笑容

！”------影响心态的因素是自己！3/11/202411主讲：胡文进消极心态的人

愤世嫉俗，认为人性丑恶，与人不和；没有目标，缺乏动力，不思进取；缺乏恒心，经常为自己寻找借口和合理化的理由；心存侥幸，不愿付出；固执己见，不能宽容人；自卑懦弱，无所事事；自高自大，清高虚荣，不守信用，等等。3/11/202412主讲：胡文进积极心态的人有必胜的信念；善于称赞别人；乐于助人，具有奉献精神；微笑常在，乐观自信；能使别人感到你的重要。3/11/202413主讲：胡文进激励别人先激励自己

找个人—对手、敌人、老师、了解您的朋友、陌生人！看一本书—名人传记、英雄事迹！内心对话—想象自己的过去、现在、未来；一定要懂得欣赏自己！以身作则—言教不如身教！3/11/202414主讲：胡文进建立自信心

大方开朗的笑注视对方步子加快30%大声说话抢先发言坐在会场最前面3/11/202415主讲：胡文进建立自信心

我是最棒的！我是优秀的！我要成功者！自我暗示3/11/202416主讲：胡文进二、操之在我影响范围影响范围操之在我受之于人所有可以影响的事情所有关切和担心的事脚踏实地，不好高务远，把精力投注于自己能有所作为的事情，所获成就将使影响范围逐步扩大。时时不忘环境的限制，他人的种种缺失，徒为无法改变的状况担忧。结果怨天尤人、畏畏缩缩，受迫害的感觉日益强烈，影响范围便会缩小。3/11/202417主讲：胡文进二、操之在我1.操之在我一个人应可以控制引导自己的情感，影响自己的行为以至于影响到自己的工作环境，使之积极健康，以有利于自己的工作。操之在我与过于自我并不同：操之在我的前提是个人的行为和心态是健康的、积极向上的，与社会的需求是吻合的。2．操之在我的反面：受制于人与操之在我相反，受制于人即个人的情绪和行为被别人所左右，不利于自己主观能动地干好本职的工作。在现实生活中，很多人往往总是在自觉或不自觉地受制于人。这种情况的出现，实际是把自己的工作主导权交给了他人，从而使自己的职业生涯经常被他人所主导，这样一来也就常常与成功无缘了。3/11/202418主讲：胡文进3/11/202419主讲：胡文进3/11/202420主讲：胡文进启迪：

人生路上有许多抉择，究竟结果如何，端视自己所抱持的态度－－消极负面者，凡事自我设限、无法面对现实；积极正面者，看得见优势、处处是机会，往往可绝处逢生;无论生命仅剩几天，重要的是，乐观以对、珍惜活着的每一天，让生命的力量得完整发挥、且具有意义！

当我们遭遇挫折，常以为自己是最不幸的人，因此怨天尤人、自暴自弃，甚至伤害自己或周围的人，但若与生离死别的痛比起来，是不是幸运多了呢？我们手中都握有两把抉择的钥匙，您是选择乐观积极还是消极绝望？对于人生，您是否有更不同的眼界与想法？

3/11/202421主讲：胡文进操之在我的语言3/11/202422主讲：胡文进操之在我的心态--感恩的心感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立；…………我永远心存感恩，感恩一切使我成长的人！3/11/202423主讲：胡文进我来自偶然，象一颗尘土有谁看出我的脆弱我来自何方，我情归何处谁在下一刻呼唤我感恩的心，感谢有你伴我一生，让我有勇气做我自己感恩的心，感谢命运花开花落，我一样会珍惜天地虽宽，这条路却难走我看遍这人间坎坷辛苦我还有多少爱，我还有多少泪要苍天知道，我不认输

《感恩的心》3/11/202424主讲：胡文进为什么员工积极性不高？为什么积极性不高控制过严需求得不到满足不公平老挨批不满意工作压力大3/11/202425主讲：胡文进分析一为什么积极性不高需求得不到满足一些常见的情景工资长期没有得到增长工作场所缺乏安全措施没有晋升空间没有学习深造的机会不能发挥自己的能力不了解自己未来的职业发展前景3/11/202426主讲：胡文进需求层次理论

生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要社会的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）3/11/202427主讲：胡文进层次需求与表象自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业安全、财产安全、保险保障生理需求生存、生理、衣食住行3/11/202428主讲：胡文进不同类别人不同层次需求强度示意图自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贫瘠者社会自我实现尊重安全

生理？？3/11/202429主讲：胡文进分析二为什么积极性不高控制过严一些常见的情景下属工作时时受监视下属工作时时要请示下属没有丝毫的权利下属处处有问题受压制主管要下属这样那样只关注业绩不关注人3/11/202430主讲：胡文进麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”1、人的本性是好逸恶劳的，只要有可能就会逃避工作。2、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制性措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。3、大多数员工喜欢安逸，缺乏进取心，怕负责任，没有雄心壮志而宁愿被人领导。独自做决定保持控制权要求苛刻采用高压手段经常批评员工经常处罚员工X理论的人性假定基于X理论的管理3/11/202431主讲：胡文进麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”1、员工视工作为休息、娱乐。2、员工对工作做出承诺后，会进行自我指导和自我控制以完成任务。3、在适当条件下，每个人不但能承担责任，而且能主动承担责任。4、大多数人都具有做出正确决定的能力，而不仅仅管理者才具备这一点。取得广泛一致后才做决定，帮助人们树立主人翁责任感。鼓励员工发挥创造性。对员工提供必要的辅导，促进工作顺利完成。以身作则。对工作出色的员工给予赞赏。帮助员工在工作中有所发展，并承担更多的责任。重视并鼓励团队精神。Y理论对人性的假设基于Y理论的管理3/11/202432主讲：胡文进管理方格理论1,9乡村俱乐部型管理对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的组织氛围和工作基调9,9团队型管理工作的完成来自于员工的共同奉献，由于组织目标的“共同利益关系”而形成了相互的依赖，创造了信任和尊重的关系5,5中庸之道型管理通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气间的平衡，使组织的绩效有实现的可能9,1任务型管理由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影响降到最地程度1,1贫乏型管理以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份9.11.15.59.91.9987654321对生产的关注程度高低123456789高低对人的关注程度乡村俱乐部型团队管理贫乏型管理任务型管理中间型管理3/11/202433主讲：胡文进分析三为什么积极性不高一些常见的情景工作量太多、要求标准太严厉工作技能没有提升工作心态有问题工作没有意义没有得到预期的回馈与激励工作压力大3/11/202434主讲：胡文进工作压力一是推卸责任二是阳奉阴违三是跳槽四是弄虚作假五是消极怠工六是假公济私七是斤斤计较、你争我夺

对来自管理者的压力，被管理者本能的有一种抵抗的冲动。抵抗，是他们面对压力进行自我保护的内心愿望。抵抗的方式:3/11/202435主讲：胡文进壮志未酬身先死

1993年3月9日，上海大众汽车有限公司总经理方宏跳楼身亡。2003年6月23日，温州市浙江东方集团副总经理朱永龙因长期精神抑郁自杀身亡。2003年8月4日凌晨，韩国现代集团董事郑梦宪跳楼归去。就在人们关注扭亏之后的爱立信何时能重返电信巨人行列时，一个意外发生了：54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈（JanMalm）于2004年4月8日晚，由于过劳而在京突然辞世。最近财富（中文版）完成的一项调查（《压力与健康──中国高级经理人压力状况调查》）显示，近70％的经理人觉得自己压力较大或者极大。这项迄今为止规模最大的“压力调查”涉及5,000名经理人，反馈率超过30%。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中48%的人认为导致工作效率降低，30%认为导致对工作缺乏兴趣，42%认为导致出现失眠或其他健康问题，40%认为导致消极情绪产生。财富（中文版）的调查还显示，工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康，并最终导致经济损失。

工作中适度的压力会促进员工积极与上进，但过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查:每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。3/11/202436主讲：胡文进分析四为什么积极性不高不公平3/11/202437主讲：胡文进公平理论

个人感受是公平的

主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。

美国心理学家、管理学家亚当斯1960年代提出。

主要观点：

人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。当自己现在的报酬自己现在的贡献=别人的报酬别人的贡献自己过去的报酬自己过去的贡献=3/11/202438主讲：胡文进公平理论公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。3/11/202439主讲：胡文进公平理论当员工感到不公平时，通常会采取的行动有：（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）3/11/202440主讲：胡文进公平理论对管理人员的意义1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。3/11/202441主讲：胡文进分析五为什么积极性不高老挨批3/11/202442主讲：胡文进强化理论

美国心理学家斯金纳提出。强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。四种强化方法(1)正强化：通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。(2)负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。(3)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。(4)惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如警告、记过、批评、降职、减薪、罚款、开除等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。

3/11/202443主讲：胡文进批评的艺术有人的批评暖人心；有人的批评伤人心。有人的批评让你如坐春风；有人的批评却使你如鲠在喉。以真诚的赞美开头；批评前弄清事实;考虑妥当的批评方式及适当的场合;批评时问清下属犯错原因;不要大发脾气，伤害下属的自尊与自信;尽量对事不对人，不要威胁下属;友好的结束批评;3/11/202444主讲：胡文进分析六为什么积极性不高不满意3/11/202445主讲：胡文进双因素理论

美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出

基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。常见的保健因素有（防止产生不满情绪）组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。常见的激励因素有（激励职工的工作热情）成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等

3/11/202446主讲：胡文进马斯洛及赫茨伯格的激励理论对比

3/11/202447主讲：胡文进激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正满足人类行为模式图3/11/202448主讲：胡文进波特和劳勒的综合激励理论

激励个人对获奖的期望概率个人从事特定工作的能力员工努力工作绩效个人对任务的认识对奖酬的公平感内在奖酬外在奖酬满足感奖酬对个人的价值3/11/202449主讲：胡文进如何了解下属的需求？了解下属需求的方法：沟通（座谈会、一对一交流）问题清单法（表单）对抱怨的分析问卷法3/11/202450主讲：胡文进如何解决员工的不同需求？需要正当需要不正当需要合理需要不合理需要当前能解决当前不能解决个人解决组织解决教育说服说明支持采取具体措施3/11/202451主讲：胡文进激励的菜单主管激励

员工自我激励公司激励薪资体系绩效体系晋升体系人才开发体系良好工作环境观念心态3/11/202452主讲：胡文进激励的方法1、物质激励法尽量能针对人的最强烈需要注意物质激励的公平性注重发挥物质激励的本身所蕴涵的精神刺激作用与精神极力结合使用，如思想教育2、情感激励法注意真情实感的投入，注重人情味以物质满足和制度管理为基础，不能空对空因人而异，有针对性，善用肯定、表扬、暗示和批评等方法3、榜样的激励法榜样要真实可信不要神化榜样人物不要把学习榜样任务变成一种政治运动管理者以身作则本身就是一个榜样3/11/202453主讲：胡文进激励的原则1、及时性在被激励者期望的高峰期进行激励，积极性消退后的激励则难以达到预期的效果及时并不等于当场兑现，应根据工作的性质、难度决定“及时”的程度2、适度原则激励的面要适度激励的频率要适度激励的量要适度3、公平原则要有较客观的量化标准激励标准要有广泛的认同激励标准要事先公布评价过程