培训与开发课件：培训与开发概述

培训与开发EmploymentTrainingand导论人力资源开发的基本含义人力资源开发：为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。3人力资源开发的具体含义

开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。人力资源开发活动是无止境的。人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。

4员工培训的定义培训是指企业实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。5培训与人力资源开发的关系人力资源开发（HRD）的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。因为任何企业的长远成功，必然与本企业人力资源的知识水平、潜力、工作积极性联系，因此对人力资源的培训与开发应该成为始终存在企业发展与雇员职业生涯中的一个连续的过程。6培训与开发概述本章要点掌握培训与开发的概念以及二者的区别。掌握培训与开发的目的及其与人力资源管理其他模块的关系。掌握培训与开发的主要类型和一般的实施流程。了解培训与开发的发展历程以及当前面临的挑战。开篇案例请阅读教材第12-13页的案例，思考以下问题：究竟什么是培训与开发？培训与开发都包括哪些类型？作为人力资源管理的重要模块，其与其他模块之间又有哪些联系？我国目前培训与开发都面临哪些挑战？讲授纲要为什么要进行员工培训我国企业培训的现状人力资源开发专业人员面临的挑战人力资源开发专业人员的素质要求一、为什么要进行员工培训？国家发展阶段的要求企业发展的要求个人发展的要求相关的研究JamesHeckman人力资本投资理论美国人力资本之父舒尔茨：“投资于人力资本比物质资本能获得更高的回报。”摩托罗拉的调查研究结果：企业投入人力资源管理1美元，得到的回报是30美元。苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%员工培训的意义1.培训是一种投资所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是企业送给员工的最佳礼物。13员工培训的意义2.管理即培训管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。管理者运用培训的方式向下属传达他的意图，较之通过会议、报告、文件等方式，起码有以下两个好处：一是在培训时，管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传达和接受的效果自然更好，下属贯彻领导意图的自觉性更高；二是在备课和授课的过程中，管理者可以更系统地整理自己的思想，而且在与学员的交流中，还可以使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化,提高培训效果。14员工培训的意义3.企业培训，实际上就是组织式的学习学习能力已成为现代企业的核心能力之一，学习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。企业培训是一种针对性教育，侧重于”怎么做”的技能教育。它具有浓烈的企业文化特点。同时，企业培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。15培训会带来什么价值？培训意义小结解决人与事矛盾的主要手段之一提高组织竞争力与员工就业能力员工社会化与继续社会化人力资源的整合与利用

17二、我国企业培训的现状1.企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱。大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。18二、我国企业培训的现状2.培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”。仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。19二、我国企业培训的现状

3.我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低。占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果与员工个人收入相比，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%20三、人力资源开发专业人员所面临的挑战（一）人力资源管理外包所带来的挑战

所谓人力资源管理外包，是指组织将本来由组织内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员能够得以精简。21（二）经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战

要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使组织的培训开发体系迅速与国际接轨，这样才能使组织能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升组织在国际市场上的竞争优势。要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使组织能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者。22（三）建立学习型组织对培训与开发人员的挑战

建立学习型组织要求人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代组织的培训开发从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者。23（四）终生学习需要对开发专业人员的挑战终生学习贯穿于每位员工的每个职业生涯时期，这就要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案。24（五）信息技术对人力资源开发专业人员的挑战计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代组织的培训之中，这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果，降低培训成本具有十分重要的作用。因此，这就要求组织的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。25四、专业培训人员的角色与能力素质要求26角色能力分析/评估角色

了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。研究者需求分析专家评估者开发角色了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。项目设计者培训教材开发者评价者27角色能力战略角色

精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、

反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力。员工培训的基本步骤28培训需求评估建立培训目标培训方案与实施培训效果评估复习思考题如何理解培训与开发的含义？请简述培训与开发的流程及其要注意的问题。什么是战略性培训与开发？它与一般培训与开发的区别有哪些？我国企业培训与开发的问题有哪些？29总结案例请阅读教材第41-43页的案例，思考以下问题：1.您认为“酒店硬件”与“酒店软件”谁更重要？为什么？（可采用辩论的形式讨论）2.丽嘉—卡尔顿在全国范围内开设连锁豪华酒店，如何保证每一家新酒店开业便能