宁波拳王电器公司新员工培训方案设计

西安欧亚学院本科毕业论文V1绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景当今社会的迅速发展促使企业之间的竞争加剧。企业如果需要在激烈的竞争环境中不断取得发展，就需要不断地提升自身的竞争力。在提高自身的竞争力时，仅仅只靠技术和资金等资源来参加竞争是远远不够的，更主要的是人才的竞争。优秀的人才无疑是支撑企业获得持续发展的关键性因素，通过培训，对于提高员工素质是一重要途径。宁波拳王电器公司是一家专注于以转换器、墙壁开关插座位核心的民用电工产品的研发、生产和销售的公司。由于种种原因，企业内部人力资源流动量比较大，虽然近几年也展开了一系列的员工培训工作，但是由于方法不太得当，培训效果不太理想。只有不断在激烈的发展中，增强企业的核心竞争力，在市场中占据有利的地位，改变当前的现状是势在必行的，因此，改变员工工作，增加培训工作是必须改进的一步。以宁波拳王电器公司员工培训的实际情况作为研究样本，分析现状并就员工培训中存在的问题进行总结和原因分析，根据公司对培训工作的实际需求为基点，制定合理的方案保障培训的施行，从而实现新员工培训工作的发展，提高全员素质，增强企业实力，实现员工价值、企业发展。1.1.2研究意义让来企业工作的新员工了解企业的基本情况，在熟悉企业的过程中对于自己未来工作的岗位的流程和规范制度有一定的了解，帮助新员工明确自己的职责是企业对所有新员工进行培训工作的目的。同时，通过对新员工的培训来增强他们对企业的责任感和归属感，为企业增加效益；帮助新员工尽快形成良好的价值观，增强企业的凝聚力；提高新员工的综合能力，让他们为企业创造更高的经济收入，带来更好的生产效率。员工培训是否成功以能否正确传递企业的价值观为标准，它在新员工和企业之间形成桥梁，帮助企业员工之间沟通理解，互相扶持协作，为团队成员之间展开良性互动确定了良好的基础环境。论文根据相关理论及方法，实现对公司入职新员工培训体系的完善，帮助新员工迅速转变角色身份，尽快适应新环境。本文以企业新员工培训为基础，通过对宁波拳王电器有限公司培训现状的分析，指出员工培训工作中出现的问题，并从公司战略以及新员工的培训需求出发，构建框架，设计合理的培训方案。对比国内其他企业的培训状况发现在新员工培训的工作中也存在着和该企业一样的弊端，所以在新员工培训的工作上如何入手，怎样入手这一新的课题，起到一定的参考和借鉴的作用，有利于企业从中吸取经验，取长补短，可以更好地完成新员工培训的工作。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状近年来，我国社会经济、文化事业都取得了巨大的进步,与国内外企业的贸易往来也越来越多,交流越来越频繁,传播到国内的经验和先进的管理方法,对新员工培训工作重要意义的理解也日益加深,新员工培训作为企业的重要工作已被广泛应用。上世纪90年代中期，我国研究人员初步研究了企业对于新员工培训的内容和方法，随着研究各方面都有所成效，已达到系统研究的层面。董晓宏、靳丽贤论述企业的新员工开发培训，从职业生涯规划和企业文化员工自身三维导向型做最新的阐述。吴静，对于新员工培训效果体系以柯氏四层次评估模型为基础进行构建，选择层次分析法计算分析，得到各指标的权重信息，采用模糊综合评价法评估效果，最后得出一个数据性的量化结果。杨毅就现在经济的发展表示，这一因素将加剧企业间的竞争，也使得企业迫切的增强自身能力，提高员工素质，成为综合竞争中的核心要点。于海对于新员工的培训提出了一些可操作性的意见，认为新员工对企业的作用需要企业重新看待，并且要重视新员工的作用，因此以明确的目的进行岗前培训。员工也能在新企业中制定职业生涯规划，使得新员工在工作时更有效率。覃艾琳，企业针对新员工培训的目的不仅仅是传达企业的价值观及核心理念，还是要使新员工能够较快的适应企业环境。李英哲提出员工培训的重要性，要求企业应使用科学合规的方式进行培训，并根据研究和分析提出了加强员工培训的方法。在实现培训与开发的过程中，必须要先做好需求分析，根据培训需求分析制定合理的培训内容，然后再实施培训与开发的方案，只有这样才能提高培训人员的专业技能、工作积极性、从而提升员工的工作绩效。综上所述，新员工培训首先要明确新员工培训的目的，然后构建新员工培训效果体系，设计新员工培训方案，并且对培训效果进行评估，在培训的同时要加强对培训师资的重视，最终会使得新员工对培训工作更加重视。1.2.2国外研究现状培训作为理论研究首先是在科学管理和心理学领域展开的。随后，培训理论随着管理学理论的研究发展而得到更广泛的研究。培训团队、方法、计划以及材料等一系列相关事宜是一个系统性的培训工程所必须囊括的。因此，构建一套涵盖多个方面，且科学、合理、全面的培训体系，将是企业取得良好培训效果的重要保证。企业培训的概念随着学者们的不断关注已经经过近100年的探索时间，研究的结果也被不断的深化应用于企业中。TraceyJB和HinkinTR通过对十几家公司的实地调查，发现员工培训的重要性，并且认为有--套好的培训体系，对于企业未来的发展具有重要意义。戈尔茨坦.伏特认为需求分析和结果评估很重要，是员工培训必不可少的一个环节。从数据处理的角度来分析新员工培训问题是Lund,MELE和Lillevang,STLT的新研究角度，认为在培训过程中通过数据做定量分析评价，依据数据分析逐步调整培训计划。加里S贝克尔(Gary.S.Becker)指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。当工人学习新技术会增加工人的生存能力，再经过培训，其人力资本会持续上升。此外，世界各国在研究企业员工的培训时，更倾向于研究企业战略目标和能力的匹配程度上。当前培训需求理论就企业员工培训需求分析的维度进行了研究，同时，国外现代的员工培训理论也对员工培训进行了系统化的研究。1.3研究方法和研究步骤1.3.1研究方法本文采用的研究方法主要有：文献研究法、访谈法。文献研究法。搜集并精读了国内外相关文献，分析与新员工培训相关的资料，经过整理，给予论文以基础资料。（2）访谈法。通过对公司部分新员工的访谈了解新员工培训中存在的问题，加以解决。1.3.2研究步骤1、文献检索。通过互联网、图书馆的期刊、硕博论文检索相关资料，了解文献中新员工培训进展情况，掌握该领域的理论，重新定义其培训的含义，为论文撰写打下基础。2、调研。通过相关专业理论和实际现状整合结合宁波拳王有限公司公司的现状，深刻了解新员工培训对公司的重要性。对该企业的具体情况进行了详尽的介绍，并结合调查所得的企业的实际情况进行分析。3、初步形成论文。整理从数据库和图书馆查阅到的大量文献资料，通过访谈法的方式来收集数据信息，从各个方面对影响新员工培训的因素进行分析，并根据其现状提出建议。2理论综述2.1研究的相关理论2.1.1成人学习理论概念：成人学习理论是指以成人的生理心理特征、学习欲望和学习能力的接受情况，再结合\o"成人教育"教育工作的指导思想和培训理论为基础，制定出较为系统、有针对指导性的培训理论。因其相比以往的教育更具有自身的独特性，针对性，补充了该范围教授工作的空白，此外还针对于培训孩子和初学者而设立对应的理论，突破了原有的理念束缚。该理论根据成人教育的特殊性、成人培训以及成人心理构建合理的方案。内容：要弄清楚成人学习的需求，需要学习的知识是什么内容、什么类型，学习的目的是什么，在工作中的诉求等问题。该理论就成人学习的需求进行分析得出成人对于学习总是希望学他们想要学习的，一切活动都以意愿为主。凭借成人的学习取向在实际教学中，组织了“创建\o"学习型组织"学习型组织”的人力资源活动，在这一模式下寻找适合自己的培训方式，对培训发展做出了巨大的贡献。根据理论认为，儿童的学习能力远不如成人，成人也比儿童具有更多的经验，在学习过程中能理解知识结构，接触新鲜事物。与儿童不同的是，成人学习是对其原有认知结构的更新与再组织，教师的作用就是更好的传授知识，帮助成人理解学习内容，提高学习成绩。在学习中，有以下四个法则必须遵循：1.有备法则——学习往往是在有需求的时候才选择的，有一定的目的性，并非出于喜欢。2.练习法则——学习的记忆或掌握需要进行大量的练习；3.联想法则——理论联系实际对于成人掌握知识更有利；4.效果法则——在愉快的环境和氛围中进行\o"学习需要"学习；因此，尽量按照成人学习的特点来安排培训，根据学院员学习需求来激发学员的学习热情，尽量采用引导式学习来达到培训的预期成效。2.1.2培训需求分析理论一般来说，培训的需求分析顾名思义就是解决员工遇到的难题，进而帮助员工实现自身的目标。特别是对企业培训工作的“5W1H”分析，该分析的特点是详细对培训的时间、类型、对象以及目的和原因等进行分析，再从中总结，“1H”是如何确保培训的效果。通过情况下，经过以下步骤可得出培训的需求。第一步是收集培训需求的信息，观察法、问卷调查法和访谈法是最常见的搜集方法；第二步是对企业的组织、人员以及工作的内容和结果进行详细调查；第三步是确认需求结果；第四步是根据调查结果调整培训方案和内容。2.1.3柯式评估模式1959年，威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出了国际闻名的柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)，随后成为世界上\t"/item/%E6%9F%AF%E6%B0%8F%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"培训评估工具中应用最广泛的一种。反应层、学习层、行为层、效果层，是柯式评估模式中逐步递进的4个层次，针对这四个方面评估对培训的效果影响。该模型的主要内容是:反应层(reaction)评估，指受训人员对培训项目的记忆点，包括对讲师的印象和培训内容、科目、方法、设施、自己收获的大小等方面的看法。3宁波市拳王电器公司新员工培训现状3.1宁波拳王电器公司简介3.1.1公司简介宁波拳王电器有限公司创始于1989年，是一家研发、设计与创新驱动的高科技制造型企业。数十年来，拳王不断革新技术，拓展产品线，现拥有移动插座、转换器、墙壁开关、LED照明等诸多系列产品。为大众倾力打造更专业、更安全的电流控制平台。拳王自创建以来，安全插座核心技术更是品牌之盾。公司设立专项技术部，引进国际先进生产设备，积极吸纳创新型专业人才，促使研发技术、工艺技术及生产技术实现了质的飞跃。28年来，拳王经历第一插座的诞生，PC阻燃模块技术的推进，再到首创业界“铜条-

-体芯”

不起火插座。数次重大技术的革新，多项技术难点的攻克，成功奠定了拳王在同行业领域的领先地位。立足多年的插座经验，近几年拳王将经营范畴延件至墙壁开关、LED照明等领域，新产品以高品质和性价比优势迅速打开市场，在竞争激烈的电工照明行业领域占得一席之地。拳王电器深语电工照明安全的重要性，致力于成为拥有核心技术的交全电工照明专家。浩心钻研，以精湛的制作工艺、卓越的产品性能，完善的品牌服务，获得消费者的I'泛青眯和认可。29年沉淀!拳王电器的技术与品质始终止在行业前列，承载着“让家的感觉更好”的企业使命，以满足客户需求，尊重客户体验为中心，秉承“予你不同”的原则，为“大消费者提供一站式电工、照明的优势解决方案。3.1.2组织架构总经理总经理营销中心研发中心生产中心财务中心OEM/ODM中心市场部渠道部商超部电商部外形工程师结构组电子工程师包装工程师文控专员品质部计划部采购部生产部仓库行政部会计出纳成本核算系统维护排插部光源部开关插座部图3-1宁波拳王电器公司组织结构图上图为宁波拳王公司的组织结构图，该公司的组织结构图为典型的职能制组织结构图。总经理下设五个职能部门，为别为营销中心、研发中心、生产中心、财务中心、OEM/ODM中心。整个公司消费需求的挖掘、营销战略的规划和执行、产品的营销工作，价格策略等都是由营销中心主要负责的；企业产品研发中心对以下工作负责该公司新产品的设计与开发，新产品的技术调研工作同时负责对车间生产人员的技术指导；生产中心负责该公司产品的生产，保障产品的生产质量和数量；财务中心负责该公司的财务运算，财务战略规划，财务预算，财务监督与考核职能，参与公司的绩效管理方面的工作；OEM中心主要负责贴牌产品。3.2公司员工现状分析截止到目前为止宁波拳王电器公司员工总共有328人，从年龄、学历以及性别等方面对其进行分类，具体结果如下：3.2.1学历结构分析按学历分类，由于拳王电器公司是以制造业为主，所以车间专科比例极低，专科以上没有，以初中为主，部分高中学历以及部分小学学历。中专及以下员工240人，高中学历68人，专科员工20人。员工学历构成如图3-2所示。图3-2宁波拳王电器公司新员工学历构成比例图通过以上数据得出宁波拳王电器公司的学历普遍比较低下，由于是以制造业为主的企业，更需要实践能力强的员工。就目前的学历结构并结合该企业的工作性质来看，该学历结构适应于该企业。3.2.2年龄结构分析按年龄分类，20-30岁员工有87人，31-40岁员工有187人，41-50岁员工有54人。员工年龄构成比例如图3-3所示。图3-3宁波拳王电器公司新员工年龄构成比例图通过以上数据可以看出宁波拳王电器公司的员工的年龄主要集中在31-40岁，这个年龄段的员工职业生涯已经逐步走向成熟，能够独立承担公司给出的任务，不仅具备了丰富的经验，并且思想更为成熟，工作能力以及效率也大大提高；30岁以下的员工，由于实践经验的缺乏，需要对知识结构进行调整和充实，以此来提高自己的工作效率；40岁往上的员工，由于年龄的增长，知识更新以及接受的能力会逐渐变得缓慢，工作效率也逐渐变低。正常公司的结构是金字塔形，但是这家公司是橄榄型，所以需要招聘年轻员工来充实员工队伍。3.2.3性别结构分析按性别结构分类，拳王公司是以制造业为主，分为四个车间：电线车间、五金车间、注塑车间和装配车间。所以公司员工男女比例为6:4。员工性别构成比例如图3-4所示。图3-4宁波拳王电器公司新员工性别构成比例图3.3公司新员工培训现状分析宁波拳王电器公司的新员工从入职，入岗到融入公司的过程中始终会接受以下几项培训的考核：新员工入职培训公司文化中规定对所有入职的新员工进行培训，拳王电器公司的入职培训有公司文化介绍、公司概况、员工手册以及行为规定等内容。入职培训更加侧重于对企业文化的渗透。新员工入职培训计划表见3.1。新员工入职培训为四天，每天两个小时。每年安排两期，时间大概在三月初和九-十月，正好是每年春节过后新招人员和应届毕业生毕业招聘会之后。新员工入职培训由人力资源部组织，主要课程也是由人力资源部组织授课，具体安全、消防培训课程则是由安保部经理负责授课。培训课程完毕后会进行一个综合测试，考试总分合格者才能进行到下一轮的岗前培训。岗前培训则是由各部门具体负责，主要为岗位知识的普及以及技能的传授。表3-1新员工入职计划表日期时间培训内容授课老师授课方式星期一上午：9.00-10.00公司概况，公司文化以及公司组织架构人事主管课堂讲授下午：13.30-14.30星期二上午：9.00-10.00行为规范各部门主管课堂讲授下午：13.30-14.30星期三上午：9.00-10.00员工手册人事主管课堂讲授下午：13.30-14.30星期四上午：9.00-10.00安全消防知识安保部经理课堂讲授角色转换下午：13.30-14.30综合考试注意事项：1.新员工上课不迟到，不早退，自带纸笔2.培训师提前备课3.新员工在培训期间由人力资源部管理岗前培训当新员工对公司有了初步的了解之后，就会被分配到公司的具体部门当中去，去学习和认识该部门的基本情况、岗位职责、工作流程、管理制度以及奖罚条例，是员工上岗前的业务指导。在岗前培训阶段该公司选择的的培训方法为讲授法和角色扮演法。在培训工作结束后由部门领导人员对员工进行考核，合格者才能入岗工作。部门岗位技能培训部门培训是各部门自行对本部门员工进行的提高专业知识，提升技能的专业培训，是为了使已经上岗的员工将已经掌握的知识技能再提高的过程。部门经理根据岗位需要以及新员工的岗位知识技能等情况，以示范，实际操作的方式进行培训。在该阶段该公司选用的培训方法为：视听技术法、案例研讨法以及角色扮演法。部门培训者需要在培训前，收集资料、备课，设计好培训的课程，为了达到好的培训效果。3.4公司新员工培训存在的问题根据对公司部分新员工的访谈记录得出拳王电器公司的培训存在以下几个问题：（1）公司领导对培训的重视程度弱宁波拳王公司在发展的过程中也在不断地加大公司的培训基础设施投入，公司也做好了相关的培训制度，不断地加强员工培训工作。但是公司在对新员工培训过程中对公司的情况通常是简单的进行介绍，对于新员工培训时间安排的比较随意，培训时间也较短，并且缺乏后续的培训工作，这就导致了培训效果不理想。（2）培训内容不够全面宁波拳王电器公司新员工培训只注重培训的速成性，并且整体培训缺少系统性。培训的效果不是一蹴而就的，需要一朝一夕的积累，不断形成的。而短期的培训并不能达到此效果。培训工作在实际执行中，未能落实到位，在过程中问题频发无法达到预设的成效，造成培训资源被削减。部分新员工没有任何工作经验，虽然经过速成培训，员工能够在工作岗位中完成自己的工作，但对于企业与员工的长远发展来看，没有在培训中学习到全面的知识，会导致员工对企业认识不全面，对工作一知半解，看似能适应环境，但实际上并没有完全进入角色，无法做到理解企业文化，全身心投入工作。（3）培训方法单一根据宁波拳王电器公司以往的培训来看，大多采用课堂讲授的方法来进行。这种培训方式虽然适用于企业较大型员工培训，但是，由于这种方式在培训中占得比例过大，使接受培训的员工感觉到枯燥乏味，并对培训产生厌烦以及感到困惑，因此对培训效果影响较大。为了使培训有更显著的效果，公司应当针对培训内容和被培训员工所需，科学的调整培训方式，见课堂讲授、案例研讨、实践操作、沙盘模拟、职位扮演、参观学习等方式交叉使用，使员工培训更有特色，更显活力。（4）培训师资配置不合理企业培训是否能达到预期的效果，培训师资方面是必不可少缺少的，培训师资管理决定了培训效果。目前拳王电器公司主要是企业内部培训，其中讲师主要讲授企业的规章制度、文化内涵、岗位技能和业务流程等内容，负责对各部门管理人员和人力资源部等工作人员进行知识宣讲。企业内部培训师往往在实际培训工作中，有时无法及时跟进当前社会的发展趋势，严重影响新员工培训工作的开展。（5）培训效果评估与反馈机制不健全培训效果评估的目的是收集、整理、分析各种数据，这些信息数据的来源是培训过程中形成的，根据分析结果，全面有效的评估整个培训流程，就其中的培训内容以及达到的效果做出系统的总结。此外，该公司在培训中缺乏成效以及反馈还存在明显的不足，每次只在培训结束后通过测试来评估培训过程，缺少必要的事前以及事后评估工作。培训评估的方式也比较单一，真正的培训情况仅靠考试是无法确保其培训结果的有效性。4宁波市拳王电器公司新员工培训方案设计4.1新员工培训方案设计思路与原则4.1.1设计思路员工在进入公司的初期是帮助员工准确定位职业生涯规划以及建立良好的职业精神及价值观的黄金阶段，因此新进员工培养方案的制定与实施应在新员工入职初期，以员工的发展为主线，并通过高效、科学的企业培训加以实施，以确保新员工可以尽快融入到企业的环境中去，实现效率的最大化。制定的新员工培训方案应该以未来企业发展为中心，其产生的目的与意义应该高度契合企业的长远发展。公司的未来发展即为员工的未来发展，只有将公司的发展与个人的发展相结合，才能实现二者双赢的目标，达到长期可持续发展的目的。本文以宁波市拳王电器公司为例，对其新员工培训中出现的问题进行了分析与讨论，对发现的问题进行了改良与完善，设计出新的培训方案。明确培训目标，制定培训内容，并组建培训小组对新员工进行培训，最后将培训效果进行科学评估。4.1.2设计原则（1）时效性设计原则的时效性可以提高企业和员工的工作效率，可以保证企业培训的前期投入收获较好的收益，降低企业成本。培训的时效性应达到所学皆所用，让员工可以快速地将理论与实践相结合，在最短的时间内投入到相应的岗位中去，提高培训效率，确保工作质量。因此，公司在新员工培训期间应该做好合理的规划和严格的监管工作。（2）针对性设计原则的针对性是指有计划、有目的地对新员工进行科学、系统的职业培训，有明确的目标与目的，有完善的培训内容与体系，有范围明确的受训对象。培训内容应该具有明确的针对性，因此应该根据岗位的不同细化培训内容，满足每一个部门的工作需求，快速有效地提高新员工的职业技能。（3）综合性设计原则的综合性是指公司应该从长远的角度出发，充分了解并掌握新员工的学习能力、职业技能水平、性格特点等，对新员工进行综合的评价与规划。公司应该在介绍公司概况、章程、制度和工作内容以外，对员工的综合素质进行培养与引导，尽可能地营造出良好的团结合作意识以及良好的企业文化氛围。4.2培训需求分析培训需求分析是员工培训前期的一项重要工作，应该对不同岗位的员工以及不同级别的员工进行摸底调查，对其职业目标、职业技能、个人素质等方面进行梳理与记录，通过对以上数据的分析来敲定培训计划，并确定是否需要进行分批次培训。4.2.1组织层面培训需求分析从公司内部组织特征考虑，员工培训旨在帮助公司培养出适合企业发展、具有与时俱进的职业技能的员工，定期的培训在提高员工总体素质的同时，也能确保公司竞争力的提升，保持组织内部的稳定，才能更好的应对外界的挑战。宁波拳王电器公司属于制造行业，是一家研发、设计与创新驱动的高科技制造型企业。高科技制造业是目前竞争较为激烈的产业之一，该公司的综合水平居于同行业的中上游水平，与公牛电器相比存在一些差距，但相比于同类型的视贝、子弹头等公司来说，部分产品技术水平处于同行业的前列。宁波拳王电器公司的战略思想是做不起火的插座，以质量求生存、以规模促发展、以管理出效益。公司始终贯彻以人为本的人才理念，公司在提供高于行业标准的薪资待遇的同时，着重提高员工的能力和素质，尤其是在公司占据重要地位的中层领导干部，需加强中层干部的决策力、领导力以及管理能力，提高中层干部的企业管理综合能力。宁波拳王电器公司在进行企业培训前应明确公司的战略计划及长久发展的目标，深刻意识到新员工培训的意义所在，缜密设计培训流程及内容，密切贴合公司的需求，加大培训力度提高培训效率。从组织层面来看，拳王公司现阶段的培训需求主要集中在高素质的技术人才，营销人才来确保公司的长久发展。4.2.2人员层面组织需求分析人员层面的组织分析要从双方的需求入手，明确公司某一特定岗位对于员工工作能力的需求以及对于工作效率的要求，同时也要明确员工对于参训的需求程度，二者进行比较与综合，通过二者的差值来求同存异，以此作为培训内容及培训形式的制定参考。管理类员工：在企业中，虽然同为管理人员，但由于管理层面的不同，所以对培训的需求也不尽相同。在管理类员工里面，基层管理人员对于培训的需求并不是那么迫切。现阶段，宁波拳王电器公司只开展一些基础性培训，主要培训工作安全准则、企业的创立与发展以及较为基础的工作技能，主要的培训对象是基本管理人员。由于该公司每年招聘的新员工中基层人员较多，所以对于中高层管理类员工的培训涉及的较少，这是该公司新员工培训中的一个短板。（2）技术类员工：该职位是公司最基层却又最重要的职位，是公司发展的技术支持，该职位的员工应具备过硬的专业能力，因此公司应结合自身的发展目标及长久的战略计划来进行培训，根据公司的实际需求来制定培训内容。同时要针对员工的具体岗位职责、工作技能和专业知识等要求来确定岗位的培训需求。（3）营销类员工：根据工作性质的不同，通过需求分析，选择不同的培训内容。销售类员工分为基层的普通销售人员和具有管理属性的客户经理。基层销售人员应该熟悉所推销产品的性能、使用方法，并掌握所需要运用的营销手段和技巧，更要贴合公司的经营模式。具有管理属性的客户经理在管理调度员工的同时还要不断地开拓市场，发掘更多的意向客户。对于客户经理的培训则是需要侧重在市场分析与预测、销售渠道管理以及市场营销等方面的培训。（4）生产类员工：结合公司的生产计划，确定对生产类员工的素质要求，根据生产类员工所需要的具体的岗位职责来制定培训内容。4.2.3工作层面培训需求分析工作层面的培训需求即培训应当契合工作饱和程度、复杂程度以及工作内容。工作饱和程度：宁波拳王电器公司主要以生产制造为主，工作任务量大，员工需要对某一工作进行单一、机械化地重复，当客户需求量增大时，相对应的工作量也会增大，工作的安全性面临巨大的考验，因此公司需要对员工进行安全生产等方面的培训，并且提高员工的生产技能。工作复杂程度：宁波拳王电器的工作复杂程度比较高，该公司是一家以制造电器为主的企业，所以对生产制造有特别高的要求。工作内容：新进员工应在入职初期迅速了解并掌握所处公司的基本概况，其中包括企业文化、公司的主要产品、公司的组织架构以及营销策略等。只有熟识这些基本信息，才能更快的融入公司，尽快的适应新环境。员工应具备的专业知识与技能。专业能力的提高有助于工作效率的提高，该部分培训主要包括基础的工作流程、应具备的专业技能、员工的职业道德素养以及工作的规范性。（3）员工应掌握的人际关系处理技巧。其中包括良好的沟通能力、号召组织能力以及随机应变的能力。好的沟通能力能给公司产品的销售带来更高的效益;良好的组织能力有利于工作更好地运转：随机应变是员工在面临突发情况和紧急事件时应具备的应对能力，具备这些能力的员工才能更快速高效的适应工作的需求。4.3制定培训计划提出培训目标：为确保企业新进员工能够在短期内适应企业环境，熟悉企业概况，了解工作的基本内容与流程，快速投入到企业工作中去，树立正确的职业价值观以及合理的职业生涯规划。通过培训，公司能拥有一支高素质的员工团队，担负起公司所赋予的重任。通过培训管理类新员工的工作能力大大加强，领导和业务水平大大提高；加强技术类新员工的专业技能水平，开拓员工的发展视角与创新能力，加快技术开发的进程；对于销售类新员工，公司培训可以在提升员工专业能力的同时使员工迅速掌握销售产品的性能与各类参数，增强员工的人际沟通能力；生产类新员工，加快知识的消化以及动手操作能力。（2）培训方法：将理论与实践相结合，在讲师讲授教学的同时，通过观摩学习的方式进行更加直观的学习，可以邀请有丰富工作经验的员工和相关负责人进行实操讲解，帮助员工更快的融入新集体。目前来说，培训方法形式各种各样，但每种方法都有其利弊。因此，不同的培训内容选择应当选择不同的方式方法来进行培训。现阶段，宁波拳王电器公司的培训方法较为传统，主要以讲师讲授为主，形式枯燥、单一，参与性欠缺，根据笔者的调查与分析来看，该公司的培训模式无法员工的工作需求，培训达不到理想的效果。因此该公司应选择多元化的培训方式，在基础讲授的基础上配合实操演练，让员工在培训时可以更加直观的进行观摩学习，提高员工的参与度。（3）培训时间：人力资源部主管根据培训目标以及培训内容合理的安排培训时间。一要根据培训内容以及企业目标来确定授课时长，二要根据培训的时效性来敲定培训的起止时间，在确保培训能够达到预期目标与效果的同时也要兼顾新员工的课余生活的考虑。在新员工入职1-3天的时间就可安排入职培训，培训时长为1-2月，同时在入职之后根据员工的适应情况进行不定期的培训。（4）培训内容设计新员工的培训需紧紧围绕公司战略目标的需要，结合员工的自身情况以及新员工培训课程进行培训，尽快达到企业员工的基本要求。如图表4-1：表4-1培训内容设计类别主要内容课时授课讲师企业文化企业发展历史，发展战略，产品介绍2小时人事主管业务素质岗位的运作流程及所需技能4小时岗位主管人际交往能力沟通能力、组织能力、应变能力、执行能力4小时外聘培训师工作态度团队精神以及自我管理2小时团队建设素质拓展训练半天专业素质拓展老师（5）培训地点：人力资源部主管应该与后勤部门协商好，根据培训内容以及方式的需要来选择合适的培训地点。（6）培训讲师：培训讲师应当具备丰富的实战经验，有一定的工作年限、授课技巧以及沟通技巧，确保培训效果最大化。在培训师资方面可以兼顾内部培训师和外部培训师，以解决该公司现有的培训师资不合理的问题。培训讲师应当依据公司需求对新员工进行培训，契合公司的发展目标与计划。4.5培训课程设计及实施4.5.1课程设计结合当前拳王电器公司新员工培训目标及需求，在培训内容方面应该增加一些针对性和实用性更强的模块，包括企业概况、职业塑造、岗位培训、团队建设以及安全问题在内的培训内容，全方位提高新员工的素质以及技能。宁波拳王电器公司新员工培训表见表4-2：表4-2宁波拳王电器公司新员工培训课程表培训类别培训内容培训方法培训目标培训时间授课讲师企业概况公司简介课堂讲授法+参观学习法讲授法+多媒体视听法使新员工初步了解公司的创立与发展以及产品性能和相关技术支持2小时人力资源部主管企业文化多媒体视听法+课堂讲授法使新员工明确企业发展理念，熟知企业文化4小时，分两个课时规章制度以及员工手册介绍课堂讲授法使新员工明确公司的奖惩制度及纪律要求，培养员工的纪律性，塑造良好的职业素养。4小时职业塑造职业化塑造基础课堂讲授法案例研讨法职位扮演法游戏培训法使新员工工了解职业化基础、员工常犯的主要错误、职业化的心态塑造。半天外聘讲师职业化行为训练课堂讲授法案例研讨法职位扮演法使新员工工进行职业化行为训练1小时具备的基本技能课堂讲授法案例研讨法使新员工明确企业发展目标，合理制定计划，做到高度的自律。培训时间职业生业规划案例研讨法+课堂讲授法使新员工明确职业生涯规划的意义，制定相应的个人规划，做到企业与员工。共赢。4小时，分两个课时人际关系的处理课堂讲授法+职位扮演法+案例研讨法使新员工具备良好的人际交往能力，培养员工互帮互助、协作共赢的团队精神。两课时共4小时应变能力突发事件情景模拟法+课堂讲授法模拟工作过程中可能遇到的突发事件，并进行危机处理。5小时人力资源部主管团队建设素质拓展训练户外演练法+游戏培训法培养新员工的坚韧不拔、吃苦耐劳的品格以及团结友爱的团队精神。半天专业的素质拓展老师岗位培训岗位实用技能课堂讲授法实战演练使新员工具备岗位实操能力。4小时各部门主管4.5.2培训组织实施新员工培训的组织与实施是提高员工工作效率及降低企业前期投入成本的重要保障。企业可以通过培训加强员工的综合素质培养，确保员工可以在短期内迅速投入到相应岗位，并且适用岗位需求。培训效果的好与坏直接关乎企业的未来发展，因此企业在进行员工培训之前应当制定出科学缜密的培训计划，并对实施环节进行严格把控。实施的过程需要公司各部门之间相互配合。为使员工培训达到预期的目的。需要参训人员以及实施人员公司人员做到以及几点：课前准备工作：为了保证培训工作的顺利进行，在培训实施前根据培训计划，人力资源部主管以及后勤部管理相关负责人员提前完成场地的布置，与培训师提前进行沟通。制定下表4-3：表4-3培训前期工作准备表事项负责人确定培训场地（室内外场地）人力资源部确定培训起止时间，发出培训邀请人力资源部制定培训资料人力资源部预约讲师、发放资料人力资源部培训现场签到各部门主管确保培训设备完好，培训室整洁后勤部不能按时参加此次培训的员工需向各部门主管提交请假申请各部门主管培训场地布置人力资源部制定应急预案，以免突发情况人力资源部课堂管理工作：①人员考勤：负责对参见培训的人员进行详细的考勤记录，记录其迟到、早退以及缺勤情况。②过程记录：对培训过程进行全程记录，除记录培训内容、授课人员等情况外，还需将培训过程中的突发事件记录在案。③讲师讲课记录：在培训师培训的过程中，对培训师讲课的表现进行如实的记录。④培训效果验收：结课后需对培训效果进行检验，可通过考试或考核等方式进行验收。4.6培训评估及反馈4.6.1培训评估拳王电器公司的培训效果评估主要以事后评估为主。从公司的实际情况出发，主要建立多层次评估模式，将“柯式评估模型”引入到新员工培训评估中。表4-4反应层评估反应层评估目标了解参训学员对培训质量以及培训过程服务的满意度评估方式访谈法评估内容课程内容设计、时间安排、师资配置、培训环境评估等级非常满意、满意、一般、较差、很差表4-5学习层评估学习层评估目标参训学员在培训内容上的理解接受程度评估方式笔试、实际操作评估内容学员在参训过程中所学知识技能评估等级优、良、中、差表4-6行为层评估行为层评估目标参训学员受训后自身工作改变程度评估方式观察法，绩效考核评估内容实际观察新员工在参训后的上岗实践中的表现评估等级明显改善、一般改善、无改善表4-7结果层评估结果层评估目标评价新员工在参训后实际上岗中的工作绩效水平评估方式绩效考核结果对比分析评估内容新员工到岗后的安全生产、团队协作等方面评估等级绩效提升、绩效无变化、绩效下降（1）反应层的评估：宁波拳王电器公司要在培训结束后对新员工的培训效果进行评估，采用访谈法对参训新员工进行调查，访谈内容主要包含培训课程的满意度、专业技能掌握情况以及对此次培训的意见及改进措施等。（访谈提纲详见附录1）（2）学习层面评估：从专业技能、工作能力以及职业道德素养等方面进行评估，要求参训人员在培训结束后参加考试，考试成绩优异者将考试成绩记录在职工档案中，成绩优异者有优先晋升机会。（详见附录2）（3）行为层评估：采取综合评估的方式对培训过程进行考核验收，由新进员工所在的部门领导、同事组成专家评估小组，对新近员工培训后入职情况进行考核，以此来检验培训效果以及员工的执行能力、知识运用能力等。（4）结果层评估：首先要评价新员工在参训后实际上岗中的工作绩效水平。可以通过培训前后的绩效改变来进行评估。4.6.2培训反馈新员工培训工作实施过程中，做好新员工培训的全程把控，及时纠正培训过程中产生的问题，确保培训有效、准确地开展与实施，并对突发情况进行记录，对培训内容进行调整，修改后继续追踪培训进程，确保培训环节的顺利进行。5.实施新员工培训方案的保障措施5.1培训组织保障培训组织的保障是确保培训工作顺利进行且达到预期目标的保障，也是企业前期投入成本的保障，因此企业需要制定专门的培训体