国有建筑企业培训存在问题及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：国有建筑企业培训存在问题及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：考生编号：考生编号：国有建筑企业培训存在问题及对策研究［摘要］通过对建筑行业大中型国有企业培训中存在问题的分析以及面对困难的阐述，针对国有建筑企业培训中所存在的诸如企业对培训工作重视不足、职工培训的外部氛围差、缺乏完善的培训激励和效果评估机制等问题，以及职工数量庞大、分布范围广、下岗与就业之间矛盾尖锐等实际困难，提出应从提升对培训重要性的认识入手，加强科学系统的培训需求分析，采取适当的员工培训激励措施，完善对职工培训效果的考评，使职工培训向健康、科学、规范的方向发展，为企业培养高素质的职工队伍服务。老子曾经说过一句话，授之以鱼不如授之以渔。台湾有一家非常成功的IT企业——明基BenQ，短短几年的时间企业资产从10亿台币累积到2500亿。有媒体采访明基老板，问他明基的成功之道在哪里？老板回答，从我开始创立明基，我每天只做三件事，第一是找寻人才以及善用人才，第二是统筹这些人才的价值观，让他们的心和企业融为一体，第三也是最重要的就是复制他们的能力，真正优秀的人才不可能满街都是，难得找到一个，必须把他身上的能力复制给十个、百个、千万个，企业才能做大做强。明基BenQ的成功证实了培训在企业生存和发展中所起的重要作用。培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了；另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。有些文化程度不过高中的领导干部竟然可以到某些高校开办的研究生班进修，学习效果可想而知。缺乏恰当的员工培训激励措施。国有建筑企业在对员工培训的激励方面过度依赖物质手段，多采用提升薪酬、带薪培训或者给与学费报销等方式对员工培训进行激励，效果不明显。现代企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题，他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，必然导致员工培训的盲目性，打击员工参与培训的积极性。出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较多样化，对员工培训效果的考核需要从多角度多层面进行，需要人事部门具备较高的专业水平，但国有建筑企业的人力资源部门多是由原传统行政性人事管理转化而来，管理水平未达到如此高度。缺乏对员工培训效果的科学评估。评估是为了更好的改善培训流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。培训绩效考评是为了从本质上对整个培训过程做出正确的判断，从而采取有效方法改进培训工作的一个过程。但大部分国有建筑企业的培训考评体制缺失，这种“有培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。在现代企业培训工作中，多数企业已经认识到培训评估对于整个培训工作的重要性，但国有建筑企业的人力资源部门由于角色转换时间不长，所掌握的专业知识不过硬，导致培训效果测评的方法单一、内容不全面，多数企业只是在培训中以考试的形式或是培训后以效果评估表来进行，然后就不再做跟踪分析。以中国水利水电集团公司下属企业闽江工程局的培训评估表为例来说明问题。中国水利水电闽江工程局培训效果调查评估表姓名：职务：联系电话：分支机构名称：地址：邮编：评估项目指标体系评估情况（打√）培训内容合乎科学程度好（）较好（）一般（）差（）知识新颖程度好（）较好（）一般（）差（）切合学员素质好（）较好（）一般（）差（）教材资料针对性、实用性好（）较好（）一般（）差（）教学方法综合运用程度好（）较好（）一般（）差（）师资力量知识广博程度好（）较好（）一般（）差（）培训技巧娴熟程度好（）较好（）一般（）差（）身体语言表达能力好（）较好（）一般（）差（）服务保障接待及生活服务好（）较好（）一般（）差（）员工感受对课程总体评价好（）较好（）一般（）差（）培训收效程度好（）较好（）一般（）差（）您对本次培训班的举办及今后的培训有何批评指导意见？结合教育培训工作，您认为今后还需要提供怎样的培训课程？从上表可以看出，培训评估仅仅对培训流程安排几大环节的满意度进行考核，并没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。这种培训效果评估方法对培训效果的检验只是局限在培训过程中，仅仅只是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，处在考评的最初级的层次，造成了培训与实际生产服务的严重脱节。国有建筑企业职工培训中面临困难国有建筑企业的培训出现以上问题也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企业，项目部繁多且分布广阔，有些项目部甚至远在国外，各项目部所面临的实际情况差距较大，培训需求也大不相同，整体全面的培训耗资巨大，效果却无法预估；其次，这亦是所有国有企业的通病，机构臃肿，人浮于事，下岗与就业之间的矛盾尖锐，再加上职工大多学历低、年龄偏大，学习效果不佳，导致公司所需的能掌握一定专业技术的人员又相当匮乏；再次，国有企业的特殊性质使其相对于市场中其他形式的企业来说，工作比较稳定，没有那么大的竞争压力，很多职工认识不到不断学习的重要性，员工自主学习的积极性低下，处在“要我学”的被动地位。采取积极措施改进国有建筑企业培训工作“当人力资本枯竭时，公司就完了。”这是惠悦首席执行官John.Haley最为推崇的一句话。根据惠悦公司对北美、欧洲、亚太等地区的上市公司的人力资本投入和股东收益之间的关系调查结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。但我国国有建筑企业在人力资本投入上，与外企甚至一些民营企业都有很大的差距。据对部分国有建筑企业的抽样调查显示，我国20%左右建筑国企的教育培训费仅为人均10元-30元；30%企业只是象征性的拨点培训费，人均在10元以下；亏损的企业更是直接叫停对人力资本的投入。在竞争如此激励的今天，应该采取一定的对策来解决这种局面。转变培训观念，营造良好氛围。知识经济时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业。学习型企业的最大特点是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业和个人的不断发展。这种学习型企业与一般企业的最大区别就在它永不满足的通过不断学习进取和创新来提高效率，从而提高产品和服务的质量。国有建筑企业应该尽快转变陈旧的培训观念，摒弃为了规避培训风险而放弃培训的思想，引进新型的人才培养理念，搭建新型的人才培训体系，在企业内部营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，加大培训的宣传力度，引导职工树立危机意识，懂得“逆水行舟不进则退”的道理，从而实现由“要我学”到“我要学”的自觉转变，使员工觉得在这样的企业必须不断学习来完善自己才能有所发展。加快人力资源转型，强化人资职能。国有建筑企业的人力资源部门多是由原行政管理系统独立出来的，有些企业的人力资源部门甚至仍处在传统的行政人事管理阶段。要完善企业的培训体系，最紧要的是要加快人力资源转型，改造人力资源技术、流程与组织模式，以加强人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资本方面的巨大投资能够产生最大的收益。人力资源转型的重心在于人力资源治理，人力资源治理过程涉及广泛。一方面其牵涉到人力资源部门的实际管理及运作过程中所有关键的利益相关者——企业的业务部门领导、财务及技术部门领导，生产线管理人员及其他人员，这些主要利益相关者应当做的不仅仅只是提供咨询与建议，更要积极的参与进来；另一方面要加强对人力资源从业人员的系统培训，将其日常工作纳入人力资源工作的六大模块的规范操作流程中，提升人力资源部门人员的工作着眼点，使其能站在企业长期发展战略需要的高度，从企业的长远发展的要求来指定人力资源整体规划，使企业的培训工作为实现企业经营战略目标而服务。如果人力资源治理得当，人力资源理念可以很容易的转化成实用的解决方案、指导方针与实践方法，会大大有助于人力资源部门甚至整个企业的成功。在人力资源转型过程中，人力资源治理犹如强力胶，将各种改革工作紧紧黏合在一起，是人力资源转型能有所成效，并能够一直延续下去。加强科学、系统、细致的培训需求分析。培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点和企业运营管理中存在的“短板”。将企业的中长期发展规划细化到各个工作岗位，明确各部门、各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的培训方向，再考察企业运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合对员工进行培训，那我们会发现培训的是企业和员工都十分缺乏和可望提高的，结果会怎样？不言而喻。加强对培训需求的科学分析，可以增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果得到改善的目标最终达成。严格奖惩制度，保证培训质量。一个企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个培训过程中，应该从培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，即对学员在培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例如一个刚参加工作的大学生，他所关心的是培训所授予的知识和技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩戒，只有多种奖惩方式综合的、有针对性的运用才能使员工在培训中培养的正确行为获得最大限度的强化。针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能厚此薄彼，更要避免那种“对人不对事”或者“事事平均化”的不良倾向。采取各种形式，搞好培训课程。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”，而是应结合企业自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容，对不同的对象和课程，分层积分课题，采取不同形式的培训方式。例如，对于新进员工培训应将培养企业归属感和忠诚度放在首要地位；对基层员工可以采用岗位练兵、导师带徒、技术比武等方式，设计针对性强的课程，各个击破；对中层员工可以采用“咨询式培训”方式，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员则采用“案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。同时国外探索出的讨论式、沙龙式、讲演式、游戏式、模块专项培训等方法都值得我们借鉴。在培训方式上多采用启发与引导的手段，寓教于乐，培训效果会有很大的改观。重视培训效果评估。柯卡帕切的“四标准”按照柯卡帕切提出的“四标准”，有四类培训效果是可以衡量的：学员的反应：评价学员对整个培训过程的意见和看法；知识标准：员工通过培训学习获得的工作原理、技能、程序、态度、行为等；行为标准：培训学员返回工作岗位后的行为变化；成果：培训的投资回报。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。国有建筑企业的培训评估一般只停留在第（1）（2）层面，应将培训效果评估深入化，追踪评估到实际工作中才是真正的学以致用。分析评价培训效果的方法分析评价培训效果的具体方法有两大类：定性分析法和定量分析法。定性分析法运用得比较多，比如在培训结束后企业组织员工座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈以及案例分析等，其可以比较客观的反应培训的效果，但如果使用不当，会有很大的随意性，不能真实的反应培训的效果。定量分析法主要是运用统计学、数学以及经济学的方法进行分析，常见的有成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等，逻辑很严密，具有很强的说服力，但是培训的实际情况千差万别，定量分析法往往无法准确模拟现实中出现的情况进行计算，导致培训效果评估出现偏差。只有将定性分析法和定量分析法相结合，比如采用事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等，可以弥补各自的弱点，强化各自优势，是测评培训效果的最佳选择。根据企业发展，制定培训目标。国有建筑企业应从企业长远发展目标出发，本着提高企业员工整体素质的理念，制定企业短期、中期、长期培训目标，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应经济社会的全球化趋势，迎接知识经济时代的挑战。例如可以制定培训的长期目标：建立和现代企业制度相适应的现代企业培训体系；中期目标：针对岗位的不同，逐步构建一横（指员工根据岗位要求不同而掌握不同的培训内容）一竖（指从新进员工到集团高层等不同员工层面）的员工岗位培训体系；短期目标：实现不同岗位员工职责培训，包括上岗培训、转岗培训、晋升培训等。内容涵括技能（外