人力资源模块中常用的计算公式

人力资源模块中常用的计算公式招聘安置的数学多公司常会率地出有招聘决定其实是种错误做法因为聘一新员工是十昂贵稍留神“性成本就会不知不中流到招聘在该怎样化衡“招”效？以几个键因不不提。成本：１内部聘本（部广成本内部荐奖＋部差旅本＋部重安置本＋招聘人成本/内雇佣数２外部聘本（部广成本外部理成＋部推荐金＋部差成本外部人员成）/部聘人数解释通这个式可对内提”“部聘这种聘式行较清了每选择各成，招决提依。３、面成本（面总成+面管理成本）面应聘者数量注：面总成＝每时标成本每次试时＊试数量面管理成本每小标准动成＊每面时间＊试数量解释面是聘的要节通此式以握均次试用时、力花。时间：1、位空填时间收到聘申的日聘任书受的2、员工作开时间收到聘申的日－新聘员工始工的日期3、均面时间用于试的时间/试人数解释：是招进衡的直的标类的计式有多，HR可根自的作，选你为意的键进记，整招过进踪及把招各节工状。数量：1、布职聘比率雇佣数／布职数量解释：一很单数公，HR以此础演许衍公，如面数量收的申请用数收的请推人／用数通这公对聘员选准有性考，免招过中入恰的间人。质量：1招质量新聘工的均工表现数新聘员中一内被升的分比聘员工服务间超一年百分）／用的数量解释公衡员绩表的准所以HR在时以据司实情设不的数，在历数的较评招质薪酬模块的数学一个能积极用的酬福体系应该在成控的范围，吸、挽和激员工共同实组织值但样判薪酬利体的好呢以下几评估资计效果衡量可以提一些1、岗评估数＝评估审定岗位量/统中有岗位数量解释有岗持进评定才对酬架出理调整如果HR现位估数分低的话就要惕，是醒重岗评与定信。２、过薪级别限的工百比＝过的工数／员工平均数解释HR可通跟薪过现监薪系统如存太例外就示酬统再行功。造薪例的因多需分分：如织存批化停的工体比公可存在酬理乱例用解人关等。３、职员平均酬＝部薪酬全职工的量解释这衡指可按管人和管人分统，为酬定参依。４、工平营业入＝营业入/全员工数量解释这指综了业入成，于量位职工创的益利。5、薪费用分比支付薪水额/运营福费用分比所有员工担的利项总本/总营成本解释这个式以现为营本部的酬福成的化势在行同企的中为理的策供效据。6、总福成本福利门员人工本＋公室具设备管理用＋理与利相事务的成＋保和养费用政府制项的付等付薪假节日假育娱等费用解释过个式破有“利理解HR可从大围理福利这概念有控制成培训发展块中的学公式许多企对培的效深感疑：工究学到多？员工否有地将训内应用于日常作中培训企业战略展又到什作？带着些疑问看看哪些学公以解决们的惑。1、培成本数=顾问本＋训设租用教材纸笔等训必品＋点＋员及员的差住宿本＋训员工资福利学员工和福利培训门的理费）/员总数解释成是个较易量参在算训本HR记计直成时别漏培训中涉的接本。２、小时训成＝培总成本总培小时数解释相统每学的训本每时训本更入更价的量标使小成统计得同度培标化可方互比。３、知改变培训的知水平培训的知水平技行为改＝培后通工结果人关的关键件或他可观察的现所反映出的技）/训前技能平态改变培训的态/培前的绩改变培训至少90天给出绩效估分或等级在培之前给出绩效分数或级解释在量程果，们以以四角对加训进一全评，过工后的较得比客的论。员工关系块中的学公式“员工系是一比较象的汇HR很难透员内心的实想实员工日常表现可以显出个企的“工关”工是产生实效果使用下几数学式，或许可帮助HR理一些绪。1、缺率＝缺勤损失工作/（均员人数每位员每月工作数）解释通计各门缺率以发哪部的勤相更。此础统缺所成时间失隐成。重的，HR要解勤较部背的正因。２、人离职例＝考核间总离职数/均的工人数0-1年务期工自离率＝0-1服务的员总离职数/这段间内的离员工人数10年以上务期工自离职＝10年以上务期员的总职人/在段时内总的离员工数现员工均服期＝的雇年数平均工人数离员工均服期＝职员总的佣年/总离职员人数解释这数基HR要考工职原及人工中在不如人在招募格工工是有？资福计是吸在工员管上在些洞……３、人流失业绩现之的关系