论铁路临时用工薪酬机制分析

211-铁路临时用工薪酬机制浅析摘要：随着中国铁路的跨越式发展，2012年中国铁路里程将达到12万公里，火车票一票难求的局面将得到大幅缓解，作为中国最重要交通工具的特有作用将进一步发挥。但随着铁路企业体制改革的不断深入，铁路正式职工被大幅裁减，春运、暑运等特殊时期铁路各岗位一线工人匮乏，临时用工规模不断扩大，其薪酬管理方面存在诸多问题，甚至引发不稳定因素，值得社会各方高度关注和重视。笔者试图通过本文，探讨铁路临时用工薪酬管理，以期引起相关各方重视，妥善解决和处理好临时用工的薪酬管理工作，以达到节约企业成本、增加企业效益、促进社会和谐的目的。关键字：铁路临时用工薪酬设计铁路作为影响国计民生的大型国有企业，其特殊地位和社会公益性作用不言而喻。作为中国唯一没有对市场彻底开放的国有行业，因其壁垒性、封闭性和不开放性，其工人包括临时用工的薪酬普遍偏低已是社会不争的事实，因此历来受到各方关注和重视。随时市场经济和商品社会的不断发展，以及薪酬监督管理力度的不断加大，如何加强铁路临时用工薪酬制度的设计、规范和完善，成为摆在铁路人力资源管理部门面前的一项重要课题。一、当前铁路临时用工薪酬的现状铁路临时用工是指铁路各行业根据铁路运输生产不同时段、不同工种、不同岗位的需求，临时采取劳务派遣等方式，面向社会临时招聘相关人员，用工期限不等，既有相对的固定性，又有一定的临时性，主要从事搬运、零售、客运、服务、安检等岗位工作，技术含量相对较低，主要从事劳动密集型相关的产业活动。因此一方面随时铁路建设的大规模发展，大量旅客列车的不断开行，需求总量和规模在不断扩大，另一方面由于受地域特征、知识结构等客观条件的限制，薪酬水平相对较低，容易引起临时聘请人员的不满和争议。以我司为例，2007年临时用工181人，2008年212人，2009年达到289人，呈逐年递增趋势。其薪酬主要采用保底+提成模式，保底工资均为680元，提成因岗位不同呈不同收入水平，不同的岗位薪酬水平各不相同，差距较大。扣除购买三金一险后，各主要岗位薪酬为：搬运2800标准的依据和参考。目前铁路主要采取劳务外包和劳务派遣两种方式发放薪酬。（二）符合最大限度激励临时用工作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等。精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某种资格的人给予一定的补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间的投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励与长期激励相结合，鼓励临时用工通过自己的努力和奋斗，争取自己的应有地位和作用，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多更优的人才。（三）符合以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。比如在高速列车列车员等工作强度大、压力大、风险高的岗位，要比照航空服务业标准，适当提高薪酬水平，与服务质量和投诉率相结合，激发服务潜能；在食品零售行业，比照商业零售行业，要减少底薪，加大提成比例，激发其内在潜能；在装卸搬运行业，比照物流公司，要加大底薪，辅以提成比例，实现公平公正。各岗位之间的薪酬差距既要体现不同员工的劳动价值，又要体现同工同酬，不要引起不必要的动荡、攀比和摩擦。要妥善处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。以2009年为例，临时用工的平均工资横向比：航空运输业为3200元，物流业2100元，铁路1800元、商品零售业1400元。（四）符合外部竞争和内部协调的原则。企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一定的可比性。因此在外部环境上，要深入与铁路相关工种类似的行业开展调查研究和摸底，掌握同类行业同类工种人员的工资水平和薪酬制度，既不能虚高，又不能太低，走大众路线，同时要掌握了解临时用工历史沿革和工资制度，最大限度符合企业和员工的双方利益，做到知己知彼。在内部协调上，要充分考虑历史因素，掌握了解一名员工甚至一个群体的历史工资水平，掌握他们的家庭收入状况，掌握他们的具体现实问题，建立过去与现在、现在与将来、本人与家庭、本人与社会相协调、相适应的合理薪酬体系，实现既达到节约企业成本、又符合本人实际期望和需求的薪酬体系。纵向与历史年度相比，铁路临时用工平均工资分别为2007年1400元，2008年1600元，2009年1800元。三、铁路临时用工薪酬定位的基本过程（一）内部环境审视：对铁路企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规范、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析，必要时可聘请上级人力资源管理专家，组织召开专门的内部审视会议，理清思路，弄懂政策，找准定位，少走弯路。（二）外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、服务市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。必要时可组织专门的调研小组前往地方同类企业、同类工种比如码头、机场的搬运、零售等行业开展调查，掌握基本情况和真实数据，做到有的放矢。（三）对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度，建立薪酬浮动调整机制，做到薪酬跟着市场走。（四）确定薪酬定位：通过对以上因素综合分析和考虑，最后确定铁路临时用工的薪酬定位。在最终确定薪酬定位前，必须建立人力资源管理干部-主管-副总经理-总经理层层审批把关制度，体现民主与集中制的原则，不能搞一言堂，不能搞一刀切，不能搞终身制，不能搞铁板一块，最终建立科学、合理、实用、灵活的铁路临时用工薪酬制度。四、如何设计铁路临时用工薪酬制度（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责。岗位临时用工需求量预测和职责界定是最重要、最关键的部分。根据铁路运输生产的需要，主要分为客运、安检、零售、搬运、装卸、保洁、上水、建筑等工种，需要临时聘请的技术含量较高的技术人员相对较少。针对这些劳动力密集型的工种，要根据不同岗位的工作量和能力要求，兼顾春运等特殊节假日因素，考虑国家劳动法关于节假日加倍发放加班工资等规定，严格界定各类职责，规定必须承担的工作职责，规定应尽的义务和应享的权利，实现责、权、利挂钩。（二）根据岗位差别设计不同的薪酬制度。充分考虑到铁路工务、客运、车务、货运、行包等各个岗位的不同特点，为不同类型的的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立铁路企业临时用工分层分类的绩效薪酬体系和分类薪酬体系。在施工单位的临时用工薪酬体系中，要充分考虑施工进度、施工质量、责任追究等因素；在服务行业的临时用工薪酬体系中，要充分考虑服务范围、服务质量、旅客投诉等因素；在货运行包行业临时用工薪酬体系中，要充分考虑工作效率、工作责任心、货主满意度等因素，实现以岗定薪，岗变薪变，根据对铁路企业的不同贡献给予对等的酬劳和回报。（三）重点设计铁路服务行业的薪酬制度。从铁路临时用工的岗位来看，绝大部分集中在服务行业，是铁路临时用工薪酬设计的核心和重点。服务质量的好坏，事关铁路企业的形象和声誉，事关旅客群众的反映和满意度，事关铁路的效益和长远发展。其薪酬设计仍然采取底薪+提成的模式。但底薪的设计应根据不同服务岗位采取不同的工资额度。具体可参照铁路职工基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。主要分为三种形式比较为宜：一是高底薪，低提成。比较适宜服务候车厅的服务客运岗位人员，因为该岗位主要从事验票、开据票据和候车服务范畴，工作相对单一，比较固定，对服务质量要求相对较高，只要能干好本职工作让旅客满意就行，对个人创新能力要求相对较低。二是低底薪，高提成。比较适宜于候车厅、广场的搬运、零售等岗位。因为如果底薪定得过高，不利于发挥从事搬运、零售行业的个人主观能动性、积极性和创造性，容易出现干多干少一个样、干与不干照拿工资的误区和恶性循环。三是中底薪，中提成。比较适宜于动车组列车员、火车票代售处售票员、车站上水工等岗位。这类岗位工作时间相对固定，工作标准和规范要求较高，但工作差异性不大，难以体现多劳多得。因此相对而言保持折中办法比较适宜，不会影响到整体的积极性。（四）创新设计临时用工薪酬制度。除在劳务派遣和劳务外包中沿用底薪+提成的模式外，还可采取分解任务量薪酬制度、达标高薪制和阶段考评薪酬制度。任务量薪酬制度主要适宜应用在春运、暑运、军运和特殊运输过程中，针对一些既艰苦复杂、又具有临时性的重点工作，可通过评估推断工作总量，采取公开招标劳务外包的方式，将工作量整体打块交由劳务外包公司承办，签订专门合同，规定完成时限，对比平均工作量，确定员工应得薪酬，体现多劳多得、快劳快得的公平公正的薪酬制度。达标高薪制主要适宜在技术含量要求相对较高、任务量要求紧急的岗位实施。比如春运期间代售点的售票系统安装和视频监控系统建设工作，往往时间要求紧，任务重，技术含量相对较高。在此情况下，规定只要能够按照铁路规定的完成时限和达标标准完成工作任务，就能得到高于市场一般工资水平的高薪，体现技术工作与一般劳动力成本不一样的优越性。阶段考评薪酬制度主要适宜于车站零售行业。主要在于通过相对较长的期限内，综合考察某一岗位员工的工作能力、完成质量和旅客满意度，发放月薪时提成不完全发放，预留一定的比例在季度或半年再作综合考评，发放累计提成薪酬。可以充分调动员工积极性，为其创造安心工作的环境。无论采取哪一种薪酬制度，其核心是为铁路留住人才，并让铁路相关企业可持续稳定地发展。通过建立科学、合理、公正、公平的薪酬体系，使大家心往一处想，劲往一处使，最终勤奋工作，快乐生活，为企业创造更多的财富和价值，为家人生活创造良好的条件，为构建和谐社会贡献自己的力量。五、特别需要强调的三个问题（一）注意随时收集掌握临时用工对薪酬的满意度。薪酬水平高低，直接关系到临时用工的切身利益，关系到其生活和家庭，如果薪酬制度设计不合理、不公平、不匹配，极易引起临时用工辞职、集访、罢工等现象发生，影响铁路和社会的稳定，因此必须固定专人随时收集掌握临时用工对薪酬的满意程度、工作建议和最新要求，时刻掌握其思想动向，灵活调整薪酬制度和工资结构，以找准企业和员工双方一致满意的结合点。（二）注意根据员工现实表现和家庭状况给予适度倾斜。薪酬制度不是一成不变的，针对表率作用发挥好、个人工作能力较强、主观能动性超群、家庭有特殊困难的员工，要在掌握原则的前提下，在生活上给予适当的照顾，在超时超劳上给予足额补贴，在政治上可提拔为班组长，做到不亏老实人，不亏领头人，弘扬正气，鼓舞士气，带动临时用工群体整体素质的提升。（三）建立科学合理的临时用工薪酬激励机制。薪酬不仅仅体现在现金收入上，要营造良好宽松的工作环境，要打造和谐奋进的企业文化，要提供较多的培训机会，要创造良好的后勤保障，要培养弘扬团队精神，要提倡全面薪酬的概念。不能拖延工资发放，不能随意考核扣钱，不能同工不同酬，不能过分拉大普通员工与班组长薪酬的差距，防止因管理不当影响铁路发展与活力。六、结语可以预见，随时铁路的飞速发展，铁路临时用工的队伍将日趋庞大，其薪酬机制设计的好坏，直接影响铁路效益，直接影响铁路形象，