【汤臣倍健公司员工激励现状调查及完善（含问卷）14000字（论文）】

汤臣倍健公司员工激励现状调查及完善策略目录TOC\o"1-3"\h\u24841、引言 2169442、相关概念及理论概述 3131532.1相关概念 3222242.1.1激励 3293612.1.2激励机制 328072.2双因素理论 3171773、汤臣倍健公司员工激励机制现状 425033.1汤臣倍健公司公司概况 4211673.1.3公司组织结构 488513.2汤臣倍健公司员工激励机制现状 5283573.2.1薪酬与福利 5254743.2.2绩效考核 647323.2.3员工培训 6210963.2.4职位晋升 637864、双因素理论下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题 6320384.1汤臣倍健公司员工激励机制调查分析 7163214.2保健因素下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题 1098104.2.1薪酬福利体系不合理 1084854.2.2绩效考核不合理 10143404.2.3工作环境欠缺 11257434.3激励因素下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题 11137994.3.1职位晋升机制不明确 11321654.3.2奖惩机制作用不明显 12289365、汤臣倍健公司员工激励机制优化 12320595.1保健因素优化策略 1248615.1.1薪酬福利制度的优化 1267435.1.2绩效考核的优化 138525.1.3工作环境的优化 141085.2激励因素优化策略 153655.2.1培训制度的优化 15297625.2.2晋升制度的优化 15241045.2.3奖惩制度的优化 1611634结论 1623574参考文献 1830834附录 191、引言随着全球化的发展，企业对人才的需求越来越大，基于以人为本的管理理念，建立和完善了人才管理体系，以提高市场竞争力。在实践中，员工激励机制的应用可以有效地提高人事部门的行政和管理效率。换言之，科学有效地运用激励机制可以提高员工的整体素质，激发自身的主动性，充分满足提高软实力素质和市场竞争力的作用。我国对企业激励机制的研究相对较晚，特别是对膳食营养品行业激励机制的发展还不是很完善。它直接影响到员工的薪酬、奖惩和晋升，这些也是员工关注的焦点。建立与公司自身相适应的激励机制，将对公司产生深远的影响，能够激发和调动员工的积极性，激励员工为实现公司目标而不断努力，使公司始终充满生机和活力(张琳娜,李雨萌,王佳,2022)。在新的时代和新的常态下，人才竞争日趋激烈，人才管理日益重要。基于双因素理论，企业内外部环境的改善和优化不仅有利于企业的人才储备，而且有利于企业的发展。本文围绕汤臣倍健公司展开研究，探究员工激励机制现存的不足，并给出完善的激励机制。本文通过对公司现行激励机制运行结构的考察，找出存在的问题和不足，并发现激励机制的问题，针对其提出了完善激励模式的可行方案，以期创造一个公平公正的竞争环境，从而使员工能够努力培养企业的综合离心力，开辟更广阔的发展道路(赵瑞霞,刘紫琳,2021)。（1）理论意义。通过查阅国内外相关文献可以看出，许多国内外研究者对员工激励制度做了大量的研究，但对膳食营养品行业激励制度的研究并不完善。本文运用双因素理论对汤臣倍健公司员工的激励机制进行研究，并在一定程度上完善和优化了该理论的学术应用，使其具有更高的应用价值。通过对课题的研究，围绕双因素理论发挥更多的学术研究功能，具有重要的理论意义。（2）实践意义。本文在详细阐述员工激励等理论的基础上，从双因素理论的保健因素和激励因素出发，深入调查了汤臣倍健公司的员工激励机制，分析公司激励机制存在的问题并结合公司的实际情况进行优化完善。为公司的员工管理提供必要的指导，对提高员工的工作热情，降低企业人才流失提供了制度保障，对公司的健康发展有着深远意义。2、相关概念及理论概述本文围绕双因素理论对汤臣倍健公司员工激励机制进行研究，首先需要对激励、激励机制等核心内容进行明确界定并对主要激励理论进行概述，才能更好地为之后更为核心的研究内容提供保障。2.1相关概念2.1.1激励激励是指激发人的行为的心理过程，是人力资源的重要内容。美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”(陈建伟,周云)。可见，激励的本质是激发、促进和调动人们的积极性和创造性去完成组织的任务，实现组织的目标。激励借助人们的行为规范制度以及惩罚规则，通过沟通来实现对组织和个人的激发、引导、保持以及规范，使得组织和个人的行为目标能够有效的实现。2.1.2激励机制激励机制是指在组织和工作领域，运用恰当的管理方法让员工尽可能都参与在工作中。激励机制指的是激励的主体和客体之间相互联系相互制约的一种层次结构、模式、关系和演化规律的总和(孙雅静,吴博文,郑晓,2021)。激励机制又分为四种激励方式，主要包括精神上的激励、薪资上的激励、工作上的激励以及荣誉上的激励。在这些激励机制中主体激励采用了多个激励制度，并对其进行规范化和固定化。根据激励的定义，激励机制又分为五种激励制度，分别为诱导集合制度，行为上的导向、幅度、时空以及归化制度，其中诱导因素可以引发行为，后四个因素起到引导、调节和限制行为的作用(冯小凯,朱婷婷,2022)。2.2双因素理论2.2.1双因素理论内涵双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出，它将人类工作的动机因素分为两部分，一是保健因素，二是激励因素，也被称为保健-激励因素理论。其主要内容是建立有效的工作激励机制，提高员工的工作积极性，减少员工对工作的不满(沈新宇,彭艳红,曾云)。保健因素。不能让员工在工作中感到满意的因素都是保健因素，通常使员工感到不满的都与工作环境或工作关系有关。保健因素通常含有公司的监督政策、物质福利工资等方面，其中外部因素占多数，与工作环境紧密相关的因素占有很大的比例。当这些因素变得人们不再接受时，人们就会出现对现有的工作不满意，持消极态度(许三阳,韩鹏飞,邹晶,2020)；当这些因素变得人们可接受时，人们不会消极但也不积极，从而产生一种既不满意也不满意的中立状态。激励因素。能够带来积极态度、满足感和激励作用的因素称为激励因素。他们能让员工在工作中感到满意，能够让员工实现自我价值，具体包括以下几个方面(崔丽华,谢远航,汤小雨)：让员工感到富有挑战性的工作、让员工的责任制增加以及让员工有成长发展的空间，并且可以长期留在工作环境中。在这方面，赫兹伯格认为诸如工资激励、以及良好的工作环境等传统的激励因素对员工不会产生很大的激励效果(邓鸿志,胡芳菲,潘俊,2022)。他认为管理层应该认识到保健因素是必要的，但一旦它消除了不满，就无法取得更积极的成果。如图2-1所示。无不满无不满激励因素无有激励图2-1激励因素3、汤臣倍健公司员工激励机制现状本章介绍了本文写作对象——汤臣倍健公司，详细阐述了公司的整体概况、公司组织架构等基本情况，介绍了公司的员工激励体系的主要政策，这为下步提出优化对策提供的决策参考。3.1汤臣倍健公司公司概况汤臣倍健公司是我国膳食营养品行业的代表性企业，深耕膳食营养品领域多年，汤臣倍健在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家膳食营养品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质膳食营养品企业500强”。汤臣倍健的发展是我国膳食营养品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国膳食营养品企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于膳食营养品市场需求进行不断创新，使公司始终处于膳食营养品行业前沿，引领膳食营养品行业的发展。3.1.3公司组织结构董事会董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四3.2汤臣倍健公司员工激励机制现状汤臣倍健公司的激励政策主要包括：薪酬福利机制、绩效考核、员工培训和企业职位晋升机制四个方面。但现行的激励措施不完善，不成体系，造成了员工在工作上缺乏积极性和主动性。3.2.1薪酬与福利汤臣倍健公司对各类岗位设定了差异性的薪酬体系，目前员工的薪资机构主要采用是底薪加提成的方式。薪资构成：工资=基本工资+岗位工资+绩效，定为每月15日统一发工资，具体薪酬情况见表3-2(葛春燕,范彦斌)。汤臣倍健公司的福利主要包括五险、带薪休假、员工聚餐和节假日福利等。汤臣倍健员工与公司签订相应的劳动合同并在公司任职满半年之后，公司将为其缴纳五险，包括基础的医疗险、养老险、生育险、工伤险和失业险。公司的激励机制是向员工发放现金，公司按年为单位核算并发放奖金，奖金的数额取决于个人和部门的表现，奖金额度分为三个等级阶段，具体是哪个等级是依据员工的贡献来划分(袁琳琳,卢慧娟,贺明,2021)。除了发放年终奖的现金福利之外，员工可以每年享受十五天的带薪休年假。每年度末，汤臣倍健公司会举办一次年会，在一定程度上适当拉近了汤臣倍健员工之间的交流和关系(张瑞华,徐一鸣,何雨薇)。在节假日期间公司还会向员工发放一些节日礼物和生活需要品，满足员工基本的福利待遇。表3-2员工工资薪酬情况分布表岗位部门工资构成工资幅度管理层年薪制10W/20W/年行政部基本（30%）+岗位（60%）+绩效（10%）3K-6K/月生产部基本（20%）+绩效（80%）3K-8K/月市场部基本（20%）+绩效（80%）3K-5K/月3.2.2绩效考核汤臣倍健公司的绩效考核形式是年终考核，由直接领导进行等级认定，由员工所在的主管部门根据平时的工作业绩、工作表现和专业素质综合进行打分评级。绩效考核分为优秀、良好、合格三个等级。分数在90-100分之间的视为工作能力突出，评为优秀；分数在80-89分之间的视为工作能力较高，评为良好；分数在79分以下的则代表工作能力欠缺，评为合格，该等级的汤臣倍健员工在其工作岗位上仍有较大的提升空间，需要做进一步改进。具体的员工考核情况见表3-3。表3-3汤臣倍健公司绩效考核等级设置情况等级条件奖励情况优秀（90-100分）工作能力突出绩效工资100%良好（80-89分）工作能力较高绩效工资90%合格（79分以下）工作能力欠缺绩效工资80%3.2.3员工培训汤臣倍健公司的员工培训方案主要有三种。第一，是针对汤臣倍健集团公司新员工进行的岗前培训，由员工的直接领导进行负责，主要是带领新员工熟悉公司的基本情况和自己的工作业务，以便员工能够更快的熟悉工作环境，投入到工作中去；第二，是针对汤臣倍健部门员工进行的专业技能培训，公司聘请相关专家学者为员工进行授课，讲解教授关于员工技能方面的专业知识，提高汤臣倍健员工的专业技能水平，更好的胜任工作(林鸿飞,马春燕)；第三，是针对公司管理层人员设置的培训，管理人员不仅可以在企业内部接受和培训学习，在一定时期内，公司还会提供外出学习的机会，汤臣倍健管理者可以去其他优秀企业进行深入的学习和探讨，不断提升自身的管理能力和领导能力，便于更好的管理汤臣倍健集团员工，促进企业的发展。3.2.4职位晋升目前，汤臣倍健公司的职位晋升机制制定不明确，晋升考核周期为每年一次，在管理层的设置相对单一，公司的岗位层级少，职位晋升渠道也相对单一。同时，管理团队对薪酬定级、职级晋升的具体方案的宣传和落实不到位，导致大多数人对此并不是非常清晰，无法起到及时激励的作用。4、双因素理论下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题本章从双因素理论的保健因素和激励因素两方面出发，结合汤臣倍健公司的实际情况，制定了相关员工满意度的问卷调查，通过了解员工对公司满意度的具体情况，进一步深入研究目前公司员工激励机制存在的问题并进行归纳分析，为之后激励机制的优化奠定了基础。4.1汤臣倍健公司员工激励机制调查分析4.1.1问卷调查方案设计及回收情况本文对汤臣倍健公司员工激励机制现状进行调查研究时，有必要对目前公司的员工激励状况、工作状况和满意度各方面进行调查，为确保调查结果的科学合理性，我们对公司员工进行了更广泛、更深入的问卷调查和研究。通过编制合理的调查问卷和总结调查数据，可以体现员工的真实感受，实施激励机制，从而能更进一步的剖析出汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题(陈思楠,周玉兰,孙继,2021)。本问卷按照双因素理论进行设计，针对汤臣倍健公司员工激励现状的调查总共有16个题目，在明确调查问卷内容与结构之后，本文在汤臣倍健公司的市场部门、人事部门、培训部门、行政管理部门向部门员工分发并填写所需的调查问卷。具体问卷调查情况见表4-1。表4-1问卷调查情况表发放问卷回收问卷有效问卷数量（份）676764比例（%）10010095.52本次调查问卷针对汤臣倍健公司的全体员工，共发放了67份问卷，从表4-1可以看出，回收到手的问卷有67份，回收比例为100%，其中有效问卷64份，有效回收率比例高达95.52%。该份问卷调查结果能在很大程度上反映公司员工的真实想法，具有较强的代表性，为之后的研究提供了可靠的支撑。（1）员工基本信息调查首先问卷调查要了解参与问卷汤臣倍健员工的基本信息，问卷设置了性别、年龄、学历和入职时间这四个基础性的问题。通过填写问卷，对参与调查的人员有了基础的认识，之后才能在了解员工基本信息的基础上，与汤臣倍健员工自身的需要相结合，更好的针对公司激励机制存在的问题进行深入研究。具体参与汤臣倍健集团员工的基本信息情况见表4-2。表4-2参与调查人员的基本情况一览表类别项目频率（人）百分比（%）性别男2742.19女3757.81年龄25岁以下2031.2525-35岁3656.2536-50岁69.3750岁以上23.13学历硕士及以上46.25本科4164.06大专1320.31高中及以下69.38入职时间1年及以下1117.191-2年3046.872年及以上2335.94从上表可以看出，在性别方面，男性员工有27人，女性员工37人，女性人数明显多于男性人数；年龄方面，汤臣倍健公司员工的年龄主要集中在25岁以下和25-35岁这两个年龄段，占比分别为31.25%和56.25%，而36岁以上的员工总和仅为8人，占比不足20%，可以得出，汤臣倍健公司的员工总体偏年轻化；学历方面，本科学历的员工人数最多，有41人，占比64.06%，硕士及以上人数最少，仅占6.25%；从入职时间来看，由于汤臣倍健公司成立时间不长，员工入职时间大多为1-2年，成为了本次问卷调查的主力军。（2）公司满意度调查根据双因素的基本理论，并联系汤臣倍健公司员工激励机制的实际情况，本问卷从保健因素和激励因素两方面着手，各拟制了六个相关问题，让员工针对目前公司运行激励机制的部分内容进行评价，评价结果分为“非常满意、比较满意、一般满意、不满意和十分不满意”五项。为了保证问卷调查的真实有效性，汤臣倍健员工可以选择进行不记名填写，根据自身实际情况完成问卷，借此来了解员工对汤臣倍健集团公司员工激励机制的满意度情况。具体情况见表4-3。表4-3汤臣倍健公司满意度调查情况表类别调查内容非常满意比例（%）比较满意比例（%）一般满意比例（%）不满意比例（%）十分不满意比例（%）保健因素薪资水平3.1212.535.9432.8115.63员工福利9.3828.1243.7512.56.25人际关系21.8831.2528.1215.633.12工作环境12.52543.7512.56.25公司文化15.6334.372518.756.25考核制度6.2521.8943.7518.759.36激励因素培训制度6.2531.2534.38253.12职业规划6.25255015.633.12业绩奖励12.512.553.1318.753.12工作难度9.382546.8715.633.12职位晋升9.3712.55021.886.25工作责任12.537.534.3812.53.12从表4-3可以看出，参与调查的员工中，有接近半数甚至超过半数的汤臣倍健员工对公司保健因素和激励因素中的员工激励制度持一般满意的态度，仅有少部分员工对公司的一些激励制度非常满意，从整体上来看，汤臣倍健集团膳食营养品公司员工对公司整体的员工激励制度的满意度一般(王佳琦,刘伟)。其中，薪资水平在这十二项因子中的十分不满意比例最高，达到了15.63%，由此看来，汤臣倍健公司在其员工激励方面的措施存在一些较大的问题，激励机制无法起到激励作用。为了更加直观地了解汤臣倍健员工对汤臣倍健公司具体内容的满意度情况，可以通过上述表格中的数据计算出员工满意度分数。满意度分数计算公式：满意度分数=非常满意比例*100+比较满意比例*80+一般满意比例*60+不满意比例*30+十分不满意比例*0。据此公式得到了汤臣倍健公司的保健因素和激励因素的满意度的情况，如图4-1。图4-1汤臣倍健公司员工对保健因素和激励因素满意度情况从图4-1也可以看出，汤臣倍健公司的员工对公司的保健因素和激励因素的满意度都不是很高，平均分数在60分左右。总体来看，这十二项项目中，人际关系、公司文化和工作责任的满意度排在前三，其中，人际关系的满意度最高。由此可见，汤臣倍健公司在这三个方面做的比较好，汤臣倍健员工满意度相比其他较高。公司拥有健康丰富的企业文化，员工的人际关系较为和谐，部门汤臣倍健集团员工之间有着良好的交流沟通，且员工对自身的工作责任也有着较为清晰的认知，拥有较强的责任心(吴婷婷,郑彦峰,冯佳)。对此，汤臣倍健公司可以依据自身实际情况，在已有良好的基础上在之后的工作中针对这三个方面的部分不足作出进一步完善。通过满意度情况表可以看出，保健因素中薪资水平的满意度最低，它也在十二个项目中属于最低满意度，说明汤臣倍健公司的薪资制度存在着较大的问题，需要重点对其进行改进，大多数汤臣倍健集团员工认为有必要提高薪酬标准，增强员工的安全感和稳定性，建立科学合理的薪酬绩效管理体系。其次，第二低的满意度是保健因素中的考核制度，大多数员工认为汤臣倍健公司的绩效考核制度不合理且缺乏科学性，无法激起员工工作的积极性。除此之外，培训制度和晋升制度是激励因素中满意度较低的两个项目内容。大多数员工认为公司的培训体系不完善，覆盖范围非常有限，汤臣倍健的职业培训机会很少且一般难以真正实施。而汤臣倍健集团公司的职位晋升机制相对单一，且晋升周期较长，不能对员工产生激励效果，这些都不利于汤臣倍健公司长期的健康发展，并在一定程度上会对汤臣倍健集团公司产生负面影响，需要对其进行优化完善。4.2保健因素下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题4.2.1薪酬福利体系不合理（1）没有发挥可变薪资的作用。在薪资中，可变薪资只是其中的一部分，可变薪资的多少取决于员工的个人业绩情况以及公司的收益情况。在本次调查时，发现汤臣倍健公司的员工可变薪资只有两种，其中额外部分只有加班补贴，管理人员部分考勤奖和年终奖。汤臣倍健公司的可变薪资的结构较简单。员工的绩效工资和个人分红等都包含在可变薪资的范畴内，并且可变薪资对于膳食营养品企业来说只有加班费，季度的奖金也是固定的，对于管理人员来说，汤臣倍健管理人员提高业绩的方式是单一的形式，导致员工的薪资普遍偏少。只有在年末冲刺的时候，由于汤臣倍健公司的效益较高，员工的薪资才有提高的机会，但有时候员工只有基本的保底工资(朱红霞,沈新晨,彭建,2022)。由于对汤臣倍健来说可变薪资只有加班费，所以会导致员工只对自己的加班关注，而不关注其他工作的有效性。如果在工作过程中不积极，势必会影响到平时的工作中。可以看出，汤臣倍健公司的薪酬机制中短期激励较多，而对长期激励很少，未能充分发挥可变薪酬的作用，这使得员工关注眼前利益，激励效果难以维持，没有长期的激励效果。（2）福利待遇同质化突出。汤臣倍健公司的员工福利包括了基本的五险、带薪休假和节假日福利等，在交通、住房、午餐方面公司对员工都给予了一定的补贴，但是这些补贴没有具体的标准，它们之间的差别相差不大，不能体现出汤臣倍健岗位的差异性。除此之外，公司也没有加班津贴，这对部分需要加班的员工有失公平，可能会引起一些员工的不满，长期以往会导致员工心理失衡，不利于汤臣倍健的团队协作，共同发展。同时，目前汤臣倍健公司只针对半年以上的员工缴纳五险，大多数汤臣倍健员工都认为时间过长，不利于员工的稳定和公司的长期发展。4.2.2绩效考核不合理绩效考核是实现企业目标的有效管理手段，绩效考核的最终目的是通过考核发现问题并及时进行改进，不断完善自身的不足，最终达到汤臣倍健企业和个人的共赢。科学合理的绩效考核体系能够充分调动汤臣倍健员工工作的积极性，而员工对绩效考核满意度不高表明了汤臣倍健公司的绩效考核存在需要改进的地方，其主要有以下两个方面的原因：绩效考核主体单一。汤臣倍健公司主要采用直接领导评级制度，年度考核仅由上级领导考核，主观意识太强，不能体现考核制度的公平正义。一方面，汤臣倍健领导对员工进行考核评定时，基本都符合老好人的理念，对大部分员工的打分都保持在一个水平线上，属于“一碗水端平”的心理，使得大多数汤臣倍健集团膳食营养品员工都有类似的考核结果和评估，不能真正体现出绩效考核的目的和意义。另一方面，可能会存在“关系户”的现象，有些员工平时工作懈怠，上班不认真，但通过和领导打好关系，也能获得不错的考核结果。这样的考核方式不能直接反映员工的实际工作情况，使得汤臣倍健的绩效考核流于形式。它不仅不能充分发挥其激励作用，甚至会导致一些工作认真努力的优秀员工产生负面影响，使其失去工作积极性，影响公司的发展。（2）绩效考核等级没有明确标准。汤臣倍健集团膳食营养品公司考核结果通过划分等级来评定，绩效考核等级仅设置了优秀、良好和合格三类，绩效考核方法和指标是形式化的，没有明确的标准，考核指标的内容也相对简单，缺乏对考核结果的具体处理方式和明确的奖惩制度。4.2.3工作环境欠缺工作环境包括硬件环境和软件环境，是员工在企业中工作过程中的环境。硬件环境主要是员工办公场地所接触的环境，包括一些硬件设施和装备，软件环境则是跟企业的文化氛围有关。舒适轻松的工作环境能够使员工心情愉悦，充满活力的开展一天的工作。汤臣倍健公司作为膳食营养品企业，没有自己的员工食堂和宿舍等场地设施，但因此，公司会给予员工每个月的住房补贴，满足员工生活上的需求，一定程度上弥补了设施的不足。从实地考察来看，汤臣倍健集团膳食营养品公司服务的基础设施较为齐全，能够满足员工的基本要求，但其办公空间显得较为拥挤，没有合理的划分休闲室、会议室，办公区域含有休闲物品，显得杂乱、不严谨。4.3激励因素下汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题4.3.1职位晋升机制不明确毫无疑问，职位晋升对汤臣倍健员工来说一直是最有效的激励方式。调查结果显示，汤臣倍健公司的职位晋升机制在激励因素项目中的满意度水平最低，公司的晋升渠道不够通畅。一是公司的晋升机制受限，汤臣倍健内部管理岗位有限，公司管理层层级较少，员工晋升基本是等待原岗位员工晋升或离职之后，晋升周期较长；二是关于晋升的评价标准和依据不够明确，目前汤臣倍健集团公司对于晋升标准主要是看员工业绩，过于单一片面，不能完全反映出该员工的整体能力和水平；三是评价体系过于简单，评价主体仅由总经理、直属领导和同事三部分组成，评价结果缺乏权威性和公正性。具体晋升评价体系的比重见图4-2。汤臣倍健集团膳食营养品公司的晋升机制存在诸多问题，打击了汤臣倍健员工力争向上的积极性，会使一部分员工由于看不到未来晋升的空间而选择跳槽，导致公司人才的流失。图4-2晋升评价体系比重4.3.2奖惩机制作用不明显表彰奖励能在很大程度上满足员工的自尊心和荣誉感，是快速提升员工满意度的一种有效手段，而适当的惩罚措施可以在一定程度上防止汤臣倍健员工的不良行为，合理有效的奖惩机制能够取得良好的激励效果。但目前汤臣倍健公司的员工对公司奖惩方面仍然有很多不满，汤臣倍健公司对员工的奖惩机制尚不明确。主要表现在以下两个方面：奖励方式过于单一。汤臣倍健公司主要采取非物奖励的激励方式，一般是对员工进行口头表扬，这在一定方面提升了员工工作的成就感，但是这种方式激励效果不明显，缺乏了物质激励的奖励并不能真正使员工得到满足，长期以往难以对员工起到激励作用。公司应该针对员工的精神需求和物质需求，从汤臣倍健员工自尊心和荣誉感的内在需求出发，丰富精神激励的奖励形式，并辅之以物质激励的奖励，为员工提供更多被别人认可和尊重的机会，不断提升员工艰苦奋斗的积极性和主动性。惩罚力度不合理。就目前汤臣倍健公司的奖惩制度来看，对员工一些行为规定死板，缺乏灵活性且过于严格，整体处罚力度偏高，奖惩的失衡将加深员工对公司的不满，严重打击了员工工作的积极性。5、汤臣倍健公司员工激励机制优化5.1保健因素优化策略5.1.1薪酬福利制度的优化不合理的薪酬和福利制度会让员工产生消极的态度，对工作不上心。众所周知，膳食营养品行业最主要的就是要有创新点，如果员工产生负面情绪的话就不会思考产品的创新点。长此以往，员工的个人绩效就不会提高，对于汤臣倍健公司来说，不利于公司长久发展。因此，需要针对汤臣倍健公司薪酬福利制度出现的问题进行进一步优化完善，充分发挥其激励作用。（1）制定长期的薪酬激励机制。作为一家膳食营养品公司，可以制定分红计划，由于汤臣倍健公司并没有在我国资本市场中发放股票，因此股票激励机制并不可取。要想让激励机制发挥最大效果，汤臣倍健公司可以让每个部门的绩效指标达标后，对部门内的员工进行分红，再根据每个汤臣倍健集团员工的个人绩效情况进行分红的划分以及奖金的分配，这种分配方式可以让员工心甘情愿的为公司的利益着想，因为汤臣倍健公司的利益与个人的利益联系在一起时，可以让员工最大限度的激发个人工作积极性，确保更多的人才留在汤臣倍健集团膳食营养品公司内，从而创造更多的收益，促进公司和员工的共同进步，这是一种长期的激励方式。（2）给予多样化的福利。作为一种间接的薪资，汤臣倍健员工福利是一种很好的激发员工积极性的薪资机制。福利政策是一种良好的薪资机制的补充，根据调查发现，汤臣倍健公司的福利政策在膳食营养品行业内的水平处于中等水平，所以，要想让汤臣倍健公司员工保持积极性，发挥员工对工作的热情，汤臣倍健公司可以将福利政策划分不同的层次，让福利与个人薪资水平匹配，通过多样化的福利方式，比如在员工的餐费以及住房交通上给予补贴等实现个人福利与薪资水平相挂钩(许晓宇,韩鑫怡,邹丽莎)。除此之外，汤臣倍健公司可以制定一些补充性的福利，例如：一是增加加班津贴，如果在工作中员工通过相应的学习后取得了相应岗位的资格证书后可以给予员工一定的奖励，根据资格证书的不同等级可以设置不同的奖励制度；二是为汤臣倍健员工购买保险，让员工有最基本的生命健康保障；三是可以组织汤臣倍健公司的员工外出旅游，加强公司的团建。对于员工五险的缴纳，建议改为员工试用期结束即转正后享受，让员工对公司有归属感从而促进长期的激励作用。5.1.2绩效考核的优化绩效考核是帮助企业实现目标管理的有效方法，是汤臣倍健员工激励机制中不可或缺的一部分。因此，企业想要提高管理水平，实施激励措施，就必须要建立一套良好的绩效考核体系。对此，汤臣倍健公司首先要明确多劳多得、能者优先的绩效考核原则，一切凭业绩衡量，通过绩效考核指标来体现员工日常的表现。对于汤臣倍健公司绩效考核有以下几方面的优化建议：绩效考核主体的选择。绩效考评的主体对绩效考核的结果起着决定性作用，因此考评主体的选择至关重要。考评主体要求能对员工有着清晰的认知，是与员工在工作上有关的人员，从多方面恒定员工工作的努力程度，评价主体应该包括员工的上级、同事、客户和员工本人。具体情况如表5-1所示。绩效考核可以采取匿名打分法，要做到公平公正公开，考核主体不能夹杂自己的私人情绪，要能以客观的角度去评判，才是对他人对自己对汤臣倍健公司的负责。表5-1汤臣倍健公司绩效考核的考评主体考核主体考核所占比例（%）上级领导60同事15随机抽取3名客户15本人10（1）采取等级评定法，明确绩效发放标准。明确不同等级级别的分数范围和相应的等级评定特征，制定具体的考核结果奖惩机制，明确绩效发放标准。以汤臣倍健公司的实际经济效益为基础，将汤臣倍健集团员工的工作业绩与绩效工资相挂钩，具体情况视岗位层级而定。见表5-2。表5-2公司绩效考核表等级类别分数范围条件考核结果处理A优秀90-100分认真完成月工作+部门业绩优异绩效工资100%，获得“榜样员工”称号，奖励200元B良好80-89分认真完成每月工作+部门业绩合格绩效工资100%发放C合格60-79分初步完成每月工作绩效工资下调5%-10%D不合格59分以下未能完成月度任务无绩效工资（2）健全考核结果的反馈机制。考核结果是对绩效考核过程中出现问题的一种反映，想要真正找出问题、解决问题并进行自我提升就需要建立健全的结果反馈机制。汤臣倍健公司可以在管理层和部门员工之间建立直接沟通的渠道，管理者可以将汤臣倍健员工在考核过程中出现的问题直接告知，汤臣倍健员工也可以就考核结果中存疑的地方向领导进行询问，促成两者之间的双向反馈。帮助汤臣倍健集团员工不断自我提升，找到发展的方向，这对员工自身和公司的发展都有着重要的意义。5.1.3工作环境的优化工作环境属于外部条件，员工心情的好坏与环境条件的好坏有着密切的联系，恶劣的工作环境会使员工产生不满的情绪，会打击汤臣倍健员工工作的热情。汤臣倍健集团膳食营养品企业可以通过工作条件的日益改善，全面改进环境氛围，员工创造一个宽松、自由的工作环境使得环境激励效果能够发挥出作用。（1）为员工配备安全可靠且高效率的生产设备。对常用的设备进行定期检查，发现故障后要做到及时上报并维修，一些严重影响到员工工作进度的陈旧设备和超出使用年限的设备要及时更换，始终把汤臣倍健员工的安全放在第一位，在此基础上不断满足员工工作中的其他硬性需要。（2）改善文娱条件，降低工作压力。作为一家膳食营养品企业，在场地方面不免有些局限，但要把工作区域和休闲区域进行明确分离，设置单独的茶水间和阅览室，让汤臣倍健员工可以得到真正的放松。另外，汤臣倍健公司可以组织较为丰富的文娱活动，比如：进行演讲比赛、组织观看电影，丰富汤臣倍健集团员工的工余时间，让他们在欢乐与汗水中释放出工作压力，感受幸福氛围。（3）了解汤臣倍健员工住宿和用餐情况，给予补贴。对在公司需要租房子的员工进行深入了解，例如每月租房费用、交通出行费等，并根据实际情况，给予合理的住房补贴；调查员工每天的餐饮状况，并给予一定的午餐补贴。使得汤臣倍健员工即使在一些硬件设施缺失的情况下依然能感受到公司的温暖用心。5.2激励因素优化策略5.2.1培训制度的优化完善的培训机制是提高员工积极性的重要途径，能够吸引优秀人才进入企业。对于企业来说，只有不断强调培训的激励因素，使其在双因素理论中发挥出积极作用，才能缩小员工与公司管理层之间的距离，增强汤臣倍健员工的归属感与忠诚度，减少汤臣倍健人才流失。针对汤臣倍健公司员工培训培训激励制度的优化，主要从以下几个方面出发：转变汤臣倍健公司的培训理念。汤臣倍健公司的项目实施部应当对有培训需求的部门进行管理和支持，实际调查员工能力和岗位的匹配情况，从汤臣倍健员工的实际需求出发，了解他们对培训的真实需求，确定能够提升员工工作能力的相关培训项目。同时给予员工一定的自主选择权，让汤臣倍健员工根据自身的爱好和需求来选择感兴趣或适合自己的培训内容，培训部门对员工的培训需求做好调查分析，最后制定培训计划和相关的课程。丰富培训内容，注重培训内容的多样化。培训内容应该按照员工对培训的实际需求和岗位要求进行制定，课程内容涵盖多个方面，且培训对象针对汤臣倍健全体员工，培训内容制定包括新人入职、职场社交、商务礼仪、专业能力培训在内的一系列课程，通过建立科学合理的课程体系，促进员工职业的综合发展。部分培训课程体系如表5-3。表5-3培训课程体系设计培训对象适用范围培训课程全体员工岗前培训通用能力培训（职场、社交、商务礼仪等）相关业务部门员工办公软件操作、人力资源管理、文稿写作等岗位技能培训培训生产技能和培训基本功课程基础财务管理和软件操作课程销售技巧技能课程品牌运营知识课管理层人员管理技能培训课程决策和领导能力提升系列课程战略思维提升系列课程（3）注重培训结果的运用。要对汤臣倍健的培训进行考核，将培训信息及时反馈并进行运用，使培训达到汤臣倍健公司期望的目的。将培训结果和绩效考核有机结合，年度内培训成绩不合格的员工，不能参与优秀员工的评定且绩效考核不能评为优秀，来增强员工接受培训和进修的主动性。5.2.2晋升制度的优化（1）建立多轨道晋升制度。针对汤臣倍健公司的岗位特点，完善公司的层级设置，打破岗位之间的壁垒，拓宽公司的晋升渠道。对于汤臣倍健员工级别晋升，设置职级条件，并指定相应的晋升标准，管理层的职位晋升必须要满足逐级晋升的要求，从低往高依次晋升。对于其他岗位的职位晋升，开辟横向晋升道路，支持汤臣倍健员工跨岗位发展，加强员工的流动性，丰富员工的工作经历，积累相应的职务资格。（2）晋升评价体系更加专业。首先要明确公司晋升制度的标准和依据，坚持晋升应以德绩和业绩相结合的原则，从定量和定性两个维度进行多方面评价。其次对评定主体的确定更为全面，评定人员由部门总监及共事的同事共同构成，全员观摩，部门根据最终评定结果向汤臣倍健人力资源部门提交晋升申请，通过审批后才能生效。最后要增加整个晋升过程的透明度，将晋升标准、过程、结果都进行公示，加强汤臣倍健公司晋升的监督制度，保证晋升的公平性，增强汤臣倍健员工对职位晋升的信任，提高员工的自信心和积极性。（3）缩短考核周期。晋升考核周期缩短为每半年一次，考核数据按照两个季度的平均值来评定，且在每季度末发布考核数据，根据当前数据进行晋升预测并全员公示。通过数据监测预警，提前一个季度提醒员工要关注重要工作并落实到位，找到结果与过程的关联性，以在短期内继续提升。5.2.3奖惩制度的优化适当的奖励能增强员工的积极性和创造性，而相对的惩罚对汤臣倍健员工具有一定的约束意识，建立科学合理的奖惩制度能够有效提升员工的满意度，针对目前汤臣倍健公司的奖惩制度，从以下两方面进行优化：（1）精神奖励和物质奖励相结合。对于表现优秀的员工，企业要适时的进行奖励，注重奖励方式的多样化。对于精神上的奖励，汤臣倍健公司除了要对员工进行日常的口头表扬，还可以定期举办表彰大会，评选出每月工作表现突出的员工，授予其“榜样员工”的荣誉称号并号召其他员工像其学习，让汤臣倍健员工充分感受荣誉感和自豪感。对于物质上的奖励主要是指奖金和奖品，员工获得的物质奖励要与自身的业绩相匹配，除了绩效奖金之外，汤臣倍健公司对每月被评选为“榜样员工”的员工给予200元现金奖励，充分调动员工的主观能动性，共同营造一种积极进取的文化氛围。只有精神上的激励与物质上的激励相结合，才能使企业恒久发展。（2）降低惩罚力度。科学制定责任清单，做到权责一致，不错判、不重判。建立日常谈心谈话制度，当发现汤臣倍健员工出现错误时，及时找本人谈话，对其提醒告诫，让员工能够及时改正并达到警醒作用，起到防微杜渐的效果。注重以纠正为主，惩罚为辅的手段，通过纠正和惩罚来改变员工的不良行为，帮助汤臣倍健员工确定和保持良好的工作状态。结论本文在已有的管理知识基础之上，对汤臣倍健公司的人力资源管理的双因素理论中存在的问题进行研究，通过使用文献综述法、调查问卷法等多种研究方法，以目前汤臣倍健公司内部的实际运营情况为出发点，从激励因素和保健因素两个方面对汤臣倍健公司的激励机制的设计和实施方式进行了探讨。本文根据问题产生的原因进行分析，运用双因素理论的观点，对薪资福利政策如何进行优化，绩效考核制度如何进行完善，汤臣倍健的工作环境如何提升的保健因素进行详细阐述。对如何完善奖惩制度，增加员工晋升渠道和制定方案的激励因素进行详细分析。给汤臣倍健公司机制提出了有针对性的对策建议。

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