某公司员工技能培训问题研究【毕业论文-文献综述-开题报告-任务书】

某公司员工技能培训问题研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目:某公司员工技能培训问题研究一、主要任务与目标:员工技能培训是指组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的开拓技能,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工技能培训作为员工培训的重要组成部分,一直以来组织都十分重视这部分内容。技能培训的特点在于技能的提高促进生产力发展,满足企业的战略目标的需求,实现企业的发展。员工素质的提高包括知识、技能、态度等,知识的更新发展速度快,员工可以通过自主学习等方法来完成,态度主要是通过自身的修养而成,而技能的提高还依赖于学习与实践,因此技能培训尤为重要。本课题的主要任务是:运用人力资源管理和开发的知识,通过对公司员工技能培训的开展与组织的调查研究,了解企业在技能培训的发展状况,分析存在的问题及提出一些相关的建设性意见。本课题的主要目标:通过对公司组织技能培训的相关负责人和员工的访谈,能够加深对企业技能培训情况的了解,为公司技能培训组织与发展提出建设性意见。通过本次任务提高自己实践能力和人力资源管理职业的素质。二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.员工技能培训的基本情况介绍,从理论和实际发展状况有基本的理解。2.以企业组织技能培训为主要切入点,辅以接受技能培训的员工效果评估分析公司在组织技能培训发展过程中存在的一些基本问题。3.问题解决方案的提出,通过调查研究结合人力资源管理和开发的相关知识对公司员工技能培训的发展提出建设性意见。二基本要求1.进行员工技能培训有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度:2010.11.01-2010.11.21完成毕业论文选题2009.11.22-2009.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2012.02.21-2012.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位2012.03.12-2012.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文2012.05.04-2012.05.18毕业论文定稿推荐参考文献:[1]刘建桥,刘春莲.对技能培训多媒体教材开发的想法[J].现代企业教育.200816:P8-9.[2]李玉芳,都秋玲.OJT:为"师带徒"插上知识的翅膀??青岛啤酒一线员工技能培训新探索[J].人力资源.200812:P25-30.[3]李锦.浅论校企结合在员工技能培训中的应用[J].中国电力教育.201024:P239-240.[4]叶辉,艾静.技能培训??提升员工水平的好方法[J].中国质量.20094:P21-21.[5]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006(5):P49-49.[6]陶越平,吕学海,温选尧.浅析电力企业生产员工技能培训[J].中国科技博览.200927:P147-147.[7]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造计术.2006(4):P1-2.[8]王民航,陈英.创新理念,探索员工技能培训的新模式[J].西安电力高等专科学校学报.2009(2):P1-2.[9]RichardBulkeley,DuncanCramer.SocialSkillswithYoungAdolescents[J].JournalofYouthandAdolescence:19905:P451-463.[10]RashedAlMahmudTitumir.SkillsFormationForTheInformalSectorInBangladesh:AStrategicFramework[J].Netherlands:20051:P133-154.毕业论文(设计)文献综述题目:某公司员工技能培训问题研究前言部分培训包括知识、技能、素质等培训,技能培训是培训的重要内容。技能培训是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力,而技能和能力是既有区别又相互联系的。能力是依靠多方面的知识和技能为基础,是顺利完成任务的个性心理特征,能力的形成一般来看要比技能的掌握慢得多。技能是顺利完成一种任务的活动方式,它是通过训练得来的。因此,技能培训是一种具有操作特点的实用性培训,这是其具有的特性。近年来企业越来越重视员工技能培训,因为员工技能的提高能实现人力资本的增值,为企业创造良好的经济效益。本文对员工技能培训问题进行了全面回顾,总结出员工技能培训问题的研究从员工技能培训存在问题的研究、发展及存在问题原因的研究和问题解决对策三个层次进行展开。本文将各方面阐述员工技能培训的理论观点,为某企业员工技能培训提供必要的参考依据。二、主体部分员工技能培训存在问题研究随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化,现行培训模式单调守旧,员工技能培训积极性不高,存在着较大的缺陷,主要体现在以下几方面:1、讲授的培训知识重点性较差。因对员工培训需求的前期调查不到位,对员工的需求不甚了解,因此,在给员工的培训知识就无重点,或重点不明确,无的放矢。2、参与人员自愿性差。3、培训考核手段不到位。某一方面的知识,可能已讲授过好几次,甚至十几次,便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段,学习的技能知识能不能掌握无从知晓。4、理论与实际联系较差。统一在教室内进行技能学习培训,有的涉及到实际操作的,只能是纸上谈兵,空洞不实际难以理解,致使学习效果差。(赵林,2009)认为企业员工岗位技能培训工作中存在的问题:1、企业职工培训计划多年重复,没有创新。计划脱离生产和职工实际需求,造成职工被动学习的局面。2、企业没有形成岗位技术标准,造成培训工作无依据可依,形成很大的盲目性。3、培训师资力量不足,教师的知识更新更赶不上企业生产经营和技术革命的发展速度。4、培训针对性不强,讲共性的多个性的少,基础知识多专业知识少:重理论轻技能的培训现象比较普遍。5、没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。6、培训模式老化,不适应现代企业发展需要。(霍春秀,2010)在企业培训中,柳州市钢圈厂同许多企业一样,遇到如下在几个问题:1、常常是由企业内部各部门先提出培训需求,然后由人力资源部汇总,形成年度计划,再分解成月度安排执行。在一定程度上虽然解决了诸如工作技能等级的培训等问题,但各类管理培训表现为头痛医头,脚痛医脚,没有与企业发展战略相联系,欠缺实用性、适时性、前瞻性、系统性。2、员工培训与个人成长缺乏链接环节,缺乏主动学习的动力。3、全员培训缺乏层次性和针对性。4、没有树立培养核心员工的意识。5、对培训效果没有进行量化考核,没有引进培训竞争机制。(赖小燕,2006)电力企业在员工技能培训方面还存在不少问题,主要表现在以下几个方面:1、企业对员工激励机制不完善,员工学习技能动力不足。2、企业普遍没有建立员工岗位能力模型,培训工作缺乏系统性和针对性。3、培训设施投入不足,不能满足员工技能培训训练的需要。4、现有的培训师队伍,难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。5、培训过程管理不规范,难以保证培训效果。6、没有充分发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的作用。(李效和,2009)认为我国职业技能培训存在的问题:1、实训基地经费投入问题。实训基地建设经费紧张。高职院校结合企业实际开展技能培训计划,设备投入、项目前期开发、实施与监督均需要很高的费用;同时为保证培训的效果,师资的进修与学习亦需要经费支持,按照我国目前的经济实力与对职教投入的实际情况,很难在较大范围内创造良好的教学和培训条件。2、校企合作问题。我国的企业因受其特定地位的限制,其中能投入经费用于员工职业技能培训的企业比较少,整个企业界参与技能培训的意识比较薄弱。在这样的大环境下,要在较高层次上实现企合作的技能培训过程仍存在困难。3、师资队伍问题。职业岗位技能提升的培训体系,要求以职业活动为核心,而我国传统的师资队伍是学科型的,因此教师难以适应这种变化。(周国炳、王建林、屠立,2009)现阶段我国企业培训过程中存在的问题:思想观念陈旧,跟不上形势的发展变化,重生产,轻培训;重文凭,轻技能。缺乏科学的管理体系。经费落实困难。培训基础设施落后,师资力量薄弱。人才开发的激励机制不健全,企业育人、留人、用人机制不健全,专业急需人员急缺可又受定员限制进不来,富余的专业人员走不了。(谭志奇、唐秀媛、邓德胜,2008)员工技能培训发展及存在问题的原因研究认为有的企业基层单位的员工培训却走入一种误区:片面追求参培人次,对培训的质量和效果、员工的“消化吸收”情况不够重视,让教育培训串味跑调,事倍功半。出现这种情况,折射出一些单位对工作效能的懈怠,也从另一个侧面说明提高培训质量的难度。有些原因不可不察:1、工作任务重,需要培训的人难以从工作中抽身,培训资源未能有效利用。讲求培训人人参与,一个不漏,却没结合实际开展“单兵教练”。2、培训内容未能及时有效更新,培训单位对基层员工的培训需求了解不深、不透,难以调动员工参与培训的积极性。(涂吉祥、王继发,2008)我国电力行业在员工技能培训方面与国外知名企业相差甚远,存在的问题原因包括:1、培训观念有局限性,缺乏长远性。目前企业开展的员工培训工作,不能把激励职工努力学习进取,提高企业的竞争力作为培训工作的目标;对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是企业发展的动力缺乏深刻认识。2、从事培训工作人员的素质偏低。3、培训与鉴定实效缺乏“共振”。培训缺少需求分析,针对性弱;培训方式难以适应需求;培训与鉴定体系缺乏有机结合。4、培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多企业在培训工作中没有建立起完善的培训效果评估体系,培训效果的检验仅局限于培训过程;对培训效果进行测评的方法单一;对评估记录缺乏系统的专业分析与管理。5、缺乏培训与鉴定成果的转化环境。员工受培训后返回原工作岗位,需要一个能够将培训成果转化为企业效益的良好环境。企业应安排受训者从事新技术工作,并为他提供完成工作所需要的技能、设备、时间和资金,受训者才有可能在完成任务的过程中,实现培训与鉴定成果的成功转化。6、缺乏长效的培训与鉴定激励机制。(郭晓明,2009)养路工教育培训制度不完善,与生产结合不够的问题影响了教育培训的效果。目前的职工教育培训存在的主要问题的原因有:1、教学计划与生产组织上的矛盾。由于生产岗位人员工作比较紧张,容易出现生产任务与培训发生冲突的现象,使职教培训计划难以兑现。2、,教育培训的方式较单一。当前的教育培训方式以集中办班为主,而公路的特点是点多、线长、人员分散,要集中办班就必然意味着人员的大量集中,况且集中办班安排的内容并不一定符合大家的味口,这既不利于组织生产,也难以收到好的效果。由于单位忙于应付、职工出于对付致使教育培训质量不高,这是造成职工技能素质低的主要原因。(侯玉辉,2009)我国建筑企业员工培训的根本问题在于企业对员工个人培训的需求分析不到位,只重视企业的发展需求,而忽视员工个人的培训需求。具体表现在:1、企业培训观念方面存在的误区,从表层看,造成此问题的原因在于,我国多数建筑企业管理者对培训后的风险有顾虑:其一,担心培训后的收益低于培训的投入。其二,担心员工通过培训提高能力后会选择跳槽。这样,企业就会得不偿失,因而企业对培训的投资就会降低。从深层来看,造成此原因是企业领导者观点中存在误区。2、企业培训目标及具体措施方面的误区,企业未重视人力资源培训的需求分析,培训内容与员工的需求不符,培训主要停留在业务层次,员工整体素质方面的培训被忽视。3、企业缺乏对培训效果的评估,企业为培训而培训,没有充分认识到开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作的作用,它能够让企业在培训中少走弯路,进而会对企业与员工的可持续发展产生极大的促进作用。(杨建,2008)深圳市海洋王照明科技股份有限公司在技能培训方面存在的问题的原因为:因场地、设备的限制,实际操作培训时间比较少,新员工无法掌握生产技术。由于新员工岗前没有进行足够的技能培训,老员工也没有技能考核机制,导致生产效率、合格率均处于较低水平。(叶辉、艾静,2009)电力企业在技能教育培训方面取得一定成效,但也有一些问题,问题存在的原因包括:1、对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需,才创造适合的商品,现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训,并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才,其结果就是不仅没有解决企业的人才需示,反而造成了人力资源的严重浪费。2、实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作,而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习,并没有付诸于实践,其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合,只是从理论或从实践进行培训,致使培训内容与实际工作操作相脱节。3、培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。(丁舟,2009)解决问题方法研究针对目前煤炭企业员工技能培训的现状,企业应根据自己的现实情况采取这些措施:l、树立科学的培训理念,坚持培训系统化,把培训计划与企业规划、总体目标有机结合,使培训工作作有助于企业战略目标的实现。2、对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。3、要建立健全受训员工培训效果考核机制。4、改进培训及教学方法。学习、借鉴国外先进的培训方法,深入进行教学改革,总结探索一套以提高工作技能为主要目的的培训工作新思路。5、完善培训激励机制。(闰红,2006)煤矿企业针对现实情况,使员工理论结合实践,促进矿井安全生产的措施有:1、注重基层区队对员工的培训方式。2、注重基层区队对员工技能培训。区队不但要培训员工的操作技能,还要随时强化员工的操作技能。3、要加强对技术人员的培训,根据现人技术人员素质,对他们的培训不但要从专业上,还要从基础教起。4、加强宣传教育,营造学习氛围。在生产过程中,员工违章时有发生,因此安全宣传教育就必须长期进行,技能培训也必须长期进行,不但定期组织员工进行案例分析,还要结合基层员工的实际工作。5、加强安全文化教育,提升安全意识。(王建坤,2010)企业的发展需要高技能的员工。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。从员工方面而言,企业对员工培训得越充分,企业对员工就越具有吸引力;从企业方面讲,也就越能发挥出人力资源的高增值性,从而收获更多的效益。完善员工的技能培训,从以下几方面着手:1、完善教育培训基地。2、开展封闭式的集中培训。3、开展创新的培训:抓好各工种操作技能的提高,师徒帮带学,建立周考核制度。(栾海琴,2009)认为营销技能培训可以采用微格教学法,从以下几方面进行实施:1、销售技能培训前进行学习和研究,营销学是当前发展非常快的学科,不断更新知识和方法,因此在微格营销训练前进行营销理论的学习和研究是必要的。2、确定培训技能,提供示范。微格营销是要培训营销者的销售技能,把营销过程分为不同的单项技能分别进行培训,每次集中培训一两个技能,以便容易掌握。3、编写、设计营销方案,在理论学习和示范分析的基础上,学员或导师可以确定具体的培训技能种类,被培训者选择恰当的营销内容,根据所设定的目标进行设计,编写出较为详细的营销方案。4、微格营销实践:组成微格型营销情境,进行角色扮演,准确记录营销者的行为和顾客的行为。5、进行反馈评价。6、修改营销方案。7、营销实习。(邓旭,2007)关于如何提高技能培训的效果,提高受训员工的积极性,讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连,应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线,由省公司人资部门牵头,各培训基地配合,建立较为详实的员工培训档案,明确的知道员工参加培训的内容。在技能培训的方法上,可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法,根据不同的要求,员工可选择不同的技能培训方式。在技能培训师资队伍的建设上,要加强我中心现有技能培训教师队伍的建设,加强自身的培训,充分利用时间深入到生产第一线,了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能,将理论融人到实际技能培训中。(王晓明,2007)对提高职工技能培训的几点看法:加强岗位工人技能培训质量管理,以满足实际生产的需要。公司领导将职工培训工作放在重要的议事日程,结合实际生产情况,对职工进行岗位工人理论知识培训、岗位操作技能培训,选派优秀学员参加外出培训等。2、将技能培训做到多元化,“走出去,请进来”,培训“企业复合型人才”,针对进口设备技术含量高,国内没有培训基地这一情况,从全体职工中挑选高级操作人员赴美双S公司进行千型车专业技能学习。在新设备验收、试投产阶段,这些员工起到关键性作用。3、强化转岗人员培训,确保生产有序进行。4、加强QHSE管理体系知识培训,提高职工质量、健康、安全与环境意识。(陈红艳、陈德忠,2009)随着社会的发展,企业的进步,对培训提出更高的要求,企业培训从低层次培训向高层次培训发展,培训对象由部分员工转向全员培训;堵训内容从零散向系统化发展;培训项目从以技能和资质培训为主向企业发展战略目标实现和企业文化建设为主转变,这已成为当今企业培训发展大趋势。通过自己的培训机构系统的开展有针对性的、系统的全员培训,不但使员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能和要求,而且引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观。(岳巍、吴莲,2009)电力企业为抓好员工技能培训,必须把握好以下几个方面问题:1、明确生产技能培训目标、及时准确地把握培训需求。企业技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心,善于接受新的培训理念、培训方式、和培训手段,使技能培训更贴近企业的生产实际需要,使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。2、建立一整套激励机制,以制度建设为保障,确保技能培训工作有效开展。(莫苏梁,2005)三、总结部分员工技能培训是企业在进行培训中提出的一个重要课题。员工技能培训是员工培训的重要内容,也是企业最关注和重视的内容。目前企业对员工技能培训工作做得不到位,存在诸多问题,因此对员工技能培训问题进行研究非常迫切。国内外学者对员工技能培训问题、发展及存在问题原因研究和提出解决方法等方面对员工技能培训进行研究,指出企业技能培训工作缺乏系统性。现有的培训师队伍,难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。培训针对性不强,讲共性的多个性的少,基础知识多专业知识少,重理论轻技能的培训现象比较普遍。没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。培训模式老化,不适应现代企业发展需要。阻碍技能培训的发展与实施。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法,树立科学的技能培训理念,坚持技能培训系统化,把技能培训计划与企业规划、总体目标有机结合,使技能培训工作作有助于企业战略目标的实现。对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。改进培训及教学方法,学习、借鉴国外先进的培训方法,深入进行教学改革,完善培训激励机制。将技能培训深入到生产一线,了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能,将理论融人到实际技能培训中。这些措施都切合问题关键的,对提高技能培训效果是十分必要的。在课题的研究过程中,也将注意借鉴各位专家学者的观点。主要参考文献[1]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006(5):P49-49.[2]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造技术.2006(4):P1-2.[3]王晓明.提高技能培训效果的几点想法[J].电力企业管理技术.2007(12):P611-612.[4]侯玉辉.浅谈创新养路工技能培训的几点意见[J].黑龙江交通科技.2009(9):P192-194[5]陈红艳,陈德忠.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009(2):P120-121[6]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育.2009(15):P225-227[7]王建坤.加强员工技能培训促进矿井安全生产[J].中国科技博览.2010(24):P147[8]周国炳,王建林,屠立.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009(2):P120-121[9]赵林.石油开采企业转变基层操作员工技能培训模式[J].商场现代化.2009(8):P281[10]霍春秀.创新企业培训思路加强技能人才培养[J].辽宁经济.2010(4):P66[11]莫苏梁.有效开展电力企业生产技能培训探讨[J].中国电力教育.2005(2):P37-38[12]杨建.建筑企业员工培训的误区与对策探讨[J].安徽建筑.20083:P182-183.[13]栾海琴.以良好培训机制提升员工技能[J].石油教育.20096:P111-112.[14]涂吉祥,王继发.让技能培训叫好更叫座[J].中国电网.20085:P239-240.[15]邓旭.浅谈营销技能的微格培训[J].职业时空.200714:P45-46.[16]陶越平,吕学海,温选尧.浅析电力企业生产员工技能培训[J].中国科技博览.200927:P147-147.[17]郭晓明.培训与技能鉴定实效性探讨[J].唐山供电公司.2009(6):P60-61.[18]叶辉,艾静.技能培训??提升员工水平的好方法[J].中国质量.20094:P21-21.[19]谭志奇,唐秀媛,邓德胜.我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究.2008(13):P93-94.[20]岳巍,吴莲.谈谈大型企业培训机构建设的必要性[J].现代企业教育.2009(16):P86-86.[21]丁舟.电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发.2009(28):P11-12.[22]ElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,KorneliaKozovska.Employability:ChallengesforEducationandTrainingSystems[J].Sping-VerlagBerlinHeidelberg:201073:P292-300.[23]RashedAlMahmudTitumir.SkillsFormationForTheInformalSectorInBangladesh:AStrategicFramework[J].Netherlands:20051:P133-154.毕业论文(设计)开题报告题目:某公司员工技能培训问题研究选题的背景及意义培训包括知识、技能、素质等培训,技能培训是培训的重要内容。技能培训是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力,而技能和能力是既有区别又相互联系的。能力是依靠多方面的知识和技能为基础,是顺利完成任务的个性心理特征,能力的形成一般来看要比技能的掌握慢得多。技能是顺利完成一种任务的活动方式,它是通过训练得来的。因此,技能培训是一种具有操作特点的实用性培训,这是其具有的特性。近年来企业越来越重视员工技能培训,因为员工技能的提高能实现人力资本的增值,为企业创造良好的经济效益。本文对员工技能培训问题进行了全面回顾,总结出员工技能培训问题的研究从员工技能培训存在问题的研究、发展及存在问题原因的研究和问题解决对策三个层次进行展开。本文将各方面阐述员工技能培训的理论观点,为某企业员工技能培训提供必要的参考依据。文献综述:相关理论研究的最新成果及动态员工技能培训存在问题研究随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化,现行培训模式单调守旧,员工技能培训积极性不高,存在着较大的缺陷,主要体现在以下几方面:1、讲授的培训知识重点性较差。因对员工培训需求的前期调查不到位,对员工的需求不甚了解,因此,在给员工的培训知识就无重点,或重点不明确,无的放矢。2、参与人员自愿性差。各基层单位目前基本采用的是周三技能学习,凡当日未倒班人员均参与的方式,并非员工个人自愿学习本次讲授知识,因此,员工即使参加,也只是应付了事。3、培训考核手段不到位。某一方面的知识,可能已讲授过好几次,甚至十几次,便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段,学习的技能知识能不能掌握无从知晓。4、理论与实际联系较差。统一在教室内进行技能学习培训,有的涉及到实际操作的,只能是纸上谈兵,空洞不实际难以理解,致使学习效果差。(赵林,2009)认为企业员工岗位技能培训工作中存在的问题:1、企业职工培训计划多年重复,没有创新。计划脱离生产和职工实际需求,造成职工被动学习的局面。2、企业没有形成岗位技术标准,造成培训工作无依据可依,形成很大的盲目性。3、培训师资力量不足,教师的知识更新更赶不上企业生产经营和技术革命的发展速度。4、培训针对性不强,讲共性的多个性的少,基础知识多专业知识少:重理论轻技能的培训现象比较普遍。5、没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。6、培训模式老化,不适应现代企业发展需要。(霍春秀,2010)在企业培训中,柳州市钢圈厂同许多企业一样,遇到如下在几个问题:1、常常是由企业内部各部门先提出培训需求,然后由人力资源部汇总,形成年度计划,再分解成月度安排执行。在一定程度上虽然解决了诸如工作技能等级的培训等问题,但各类管理培训表现为头痛医头,脚痛医脚,没有与企业发展战略相联系,欠缺实用性、适时性、前瞻性、系统性。2、员工培训与个人成长缺乏链接环节,缺乏主动学习的动力。3、全员培训缺乏层次性和针对性。4、没有树立培养核心员工的意识。5、对培训效果没有进行量化考核,没有引进培训竞争机制。(赖小燕,2006)电力企业在员工技能培训方面还存在不少问题,主要表现在以下几个方面:1、企业对员工激励机制不完善,员工学习技能动力不足。2、企业普遍没有建立员工岗位能力模型,培训工作缺乏系统性和针对性。3、培训设施投入不足,不能满足员工技能培训训练的需要。4、现有的培训师队伍,难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。5、培训过程管理不规范,难以保证培训效果。6、没有充分发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的作用。(李效和,2009)认为我国职业技能培训存在的问题:1、实训基地经费投入问题。实训基地建设经费紧张。高职院校结合企业实际开展技能培训计划,设备投入、项目前期开发、实施与监督均需要很高的费用;同时为保证培训的效果,师资的进修与学习亦需要经费支持,按照我国目前的经济实力与对职教投入的实际情况,很难在较大范围内创造良好的教学和培训条件。2、校企合作问题。我国的企业因受其特定地位的限制,其中能投入经费用于员工职业技能培训的企业比较少,整个企业界参与技能培训的意识比较薄弱。在这样的大环境下,要在较高层次上实现企合作的技能培训过程仍存在困难。3、师资队伍问题。职业岗位技能提升的培训体系,要求以职业活动为核心,而我国传统的师资队伍是学科型的,因此教师难以适应这种变化。(周国炳、王建林、屠立,2009)现阶段我国企业培训过程中存在的问题:思想观念陈旧,跟不上形势的发展变化,重生产,轻培训;重文凭,轻技能。缺乏科学的管理体系。经费落实困难。培训基础设施落后,师资力量薄弱。人才开发的激励机制不健全,企业育人、留人、用人机制不健全,专业急需人员急缺可又受定员限制进不来,富余的专业人员走不了。(谭志奇、唐秀媛、邓德胜,2008)(二)员工技能培训发展及存在问题的原因研究认为有的企业基层单位的员工培训却走入一种误区:片面追求参培人次,对培训的质量和效果、员工的“消化吸收”情况不够重视,让教育培训串味跑调,事倍功半。出现这种情况,折射出一些单位对工作效能的懈怠,也从另一个侧面说明提高培训质量的难度。有些原因不可不察:1、工作任务重,需要培训的人难以从工作中抽身,培训资源未能有效利用。讲求培训人人参与,一个不漏,却没结合实际开展“单兵教练”。2、培训内容未能及时有效更新,培训单位对基层员工的培训需求了解不深、不透,难以调动员工参与培训的积极性。(涂吉祥、王继发,2008)我国电力行业在员工技能培训方面与国外知名企业相差甚远,存在的问题原因包括:1、培训观念有局限性,缺乏长远性。目前企业开展的员工培训工作,不能把激励职工努力学习进取,提高企业的竞争力作为培训工作的目标;对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是企业发展的动力缺乏深刻认识。2、从事培训工作人员的素质偏低。3、培训与鉴定实效缺乏“共振”。培训缺少需求分析,针对性弱;培训方式难以适应需求;培训与鉴定体系缺乏有机结合。4、培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多企业在培训工作中没有建立起完善的培训效果评估体系,培训效果的检验仅局限于培训过程;对培训效果进行测评的方法单一;对评估记录缺乏系统的专业分析与管理。5、缺乏培训与鉴定成果的转化环境。员工受培训后返回原工作岗位,需要一个能够将培训成果转化为企业效益的良好环境。企业应安排受训者从事新技术工作,并为他提供完成工作所需要的技能、设备、时间和资金,受训者才有可能在完成任务的过程中,实现培训与鉴定成果的成功转化。6、缺乏长效的培训与鉴定激励机制。(郭晓明,2009)养路工教育培训制度不完善,与生产结合不够的问题影响了教育培训的效果。目前的职工教育培训存在的主要问题的原因有:1、教学计划与生产组织上的矛盾。由于生产岗位人员工作比较紧张,容易出现生产任务与培训发生冲突的现象,使职教培训计划难以兑现。2、,教育培训的方式较单一。当前的教育培训方式以集中办班为主,而公路的特点是点多、线长、人员分散,要集中办班就必然意味着人员的大量集中,况且集中办班安排的内容并不一定符合大家的味口,这既不利于组织生产,也难以收到好的效果。由于单位忙于应付、职工出于对付致使教育培训质量不高,这是造成职工技能素质低的主要原因。(侯玉辉,2009)我国建筑企业员工培训的根本问题在于企业对员工个人培训的需求分析不到位,只重视企业的发展需求,而忽视员工个人的培训需求。具体表现在:1、企业培训观念方面存在的误区,从表层看,造成此问题的原因在于,我国多数建筑企业管理者对培训后的风险有顾虑:其一,担心培训后的收益低于培训的投入。其二,担心员工通过培训提高能力后会选择跳槽。这样,企业就会得不偿失,因而企业对培训的投资就会降低。从深层来看,造成此原因是企业领导者观点中存在误区。2、企业培训目标及具体措施方面的误区,企业未重视人力资源培训的需求分析,培训内容与员工的需求不符,培训主要停留在业务层次,员工整体素质方面的培训被忽视。3、企业缺乏对培训效果的评估,企业为培训而培训,没有充分认识到开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作的作用,它能够让企业在培训中少走弯路,进而会对企业与员工的可持续发展产生极大的促进作用。(杨建,2008)深圳市海洋王照明科技股份有限公司在技能培训方面存在的问题的原因为:因场地、设备的限制,实际操作培训时间比较少,新员工无法掌握生产技术。由于新员工岗前没有进行足够的技能培训,老员工也没有技能考核机制,导致生产效率、合格率均处于较低水平。(叶辉、艾静,2009)电力企业在技能教育培训方面取得一定成效,但也有一些问题,问题存在的原因包括:1、对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需,才创造适合的商品,现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训,并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才,其结果就是不仅没有解决企业的人才需示,反而造成了人力资源的严重浪费。2、实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作,而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习,并没有付诸于实践,其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合,只是从理论或从实践进行培训,致使培训内容与实际工作操作相脱节。3、培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。(丁舟,2009)(三)解决问题方法研究l、树立科学的培训理念,坚持培训系统化,把培训计划与企业规划、总体目标有机结合,使培训工作作有助于企业战略目标的实现。2、对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。3、要建立健全受训员工培训效果考核机制。4、改进培训及教学方法。学习、借鉴国外先进的培训方法,深入进行教学改革,总结探索一套以提高工作技能为主要目的的培训工作新思路。5、完善培训激励机制。(闰红,2006)1、注重基层区队对员工的培训方式。2、注重基层区队对员工技能培训。区队不但要培训员工的操作技能,还要随时强化员工的操作技能。3、要加强对技术人员的培训,根据现人技术人员素质,对他们的培训不但要从专业上,还要从基础教起。4、注重师带徒的培训方式.5、加强宣传教育,营造学习氛围。在生产过程中,员工违章时有发生,因此安全宣传教育就必须长期进行,技能培训也必须长期进行,不但定期组织员工进行案例分析,还要结合基层员工的实际工作,组织员工对生产中的疑难问题进行相互交流,使员工们在讨论和交流中真正明白违章的严重性,同时向员工指明如何改正,确保今后不再发生同样的问题。6、加强安全文化教育,提升安全意识。(王建坤,2010)企业的发展需要高技能的员工。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。从员工方面而言,企业对员工培训得越充分,企业对员工就越具有吸引力;从企业方面讲,也就越能发挥出人力资源的高增值性,从而收获更多的效益。完善员工的技能培训,从以下几方面着手:1、完善教育培训基地。2、开展封闭式的集中培训。3、开展创新的培训:抓好各工种操作技能的提高,师徒帮带学,建立周考核制度。(栾海琴,2009)认为营销技能培训可以采用微格教学法,从以下几方面进行实施:1、销售技能培训前进行学习和研究,营销学是当前发展非常快的学科,不断更新知识和方法,因此在微格营销训练前进行营销理论的学习和研究是必要的。2、确定培训技能,提供示范。微格营销是要培训营销者的销售技能,把营销过程分为不同的单项技能分别进行培训,每次集中培训一两个技能,以便容易掌握。3、编写、设计营销方案,在理论学习和示范分析的基础上,学员或导师可以确定具体的培训技能种类,被培训者选择恰当的营销内容,根据所设定的目标进行设计,编写出较为详细的营销方案。4、微格营销实践:组成微格型营销情境,进行角色扮演,准确记录营销者的行为和顾客的行为。5、进行反馈评价。6、修改营销方案。7、营销实习。(邓旭,2007)关于如何提高技能培训的效果,提高受训员工的积极性,讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连,应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线,由省公司人资部门牵头,各培训基地配合,建立较为详实的员工培训档案,明确的知道员工参加培训的内容。在技能培训的方法上,可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法,根据不同的要求,员工可选择不同的技能培训方式。在技能培训师资队伍的建设上,要加强我中心现有技能培训教师队伍的建设,加强自身的培训,充分利用时间深入到生产第一线,了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能,将理论融人到实际技能培训中。(王晓明,2007)对提高职工技能培训的几点看法:加强岗位工人技能培训质量管理,以满足实际生产的需要。公司领导将职工培训工作放在重要的议事日程,结合实际生产情况,对职工进行岗位工人理论知识培训、岗位操作技能培训,选派优秀学员参加外出培训等。2、将技能培训做到多元化,“走出去,请进来”,培训“企业复合型人才”,针对进口设备技术含量高,国内没有培训基地这一情况,从全体职工中挑选高级操作人员赴美双S公司进行千型车专业技能学习。在新设备验收、试投产阶段,这些员工起到关键性作用。3、强化转岗人员培训,确保生产有序进行。4、加强QHSE管理体系知识培训,提高职工质量、健康、安全与环境意识。(陈红艳、陈德忠,2009)随着社会的发展,企业的进步,对培训提出更高的要求,企业培训从低层次培训向高层次培训发展,培训对象由部分员工转向全员培训;堵训内容从零散向系统化发展;培训项目从以技能和资质培训为主向企业发展战略目标实现和企业文化建设为主转变,这已成为当今企业培训发展大趋势。通过自己的培训机构系统的开展有针对性的、系统的全员培训,不但使员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能和要求,而且引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观。(岳巍、吴莲,2009)电力企业为抓好员工技能培训,必须把握好以下几个方面问题:1、明确生产技能培训目标、及时准确地把握培训需求。企业技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心,善于接受新的培训理念、培训方式、和培训手段,使技能培训更贴近企业的生产实际需要,使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。2、建立一整套激励机制,以制度建设为保障,确保技能培训工作有效开展。(莫苏梁,2005)(四)总结部分员工技能培训是企业在进行培训中提出的一个重要课题。员工技能培训是员工培训的重要内容,也是企业最关注和重视的内容。目前社会对员工技能培训工作做得不到位,存在诸多问题,因此对员工技能培训问题进行研究非常迫切。国内外学者对员工技能培训问题、发展及存在问题原因研究和提出解决方法等方面对员工技能培训进行研究,指出企业技能培训工作缺乏系统性。现有的培训师队伍,难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。培训针对性不强,讲共性的多个性的少,基础知识多专业知识少,重理论轻技能的培训现象比较普遍。没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。培训模式老化,不适应现代企业发展需要。阻碍技能培训的发展与实施。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法,树立科学的技能培训理念,坚持技能培训系统化,把技能培训计划与企业规划、总体目标有机结合,使技能培训工作作有助于企业战略目标的实现。对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。