手机制造行业“90后”员工管理策略分析

论文题目：手机制造行业“90后”员工管理策略分析学科（专业）：工商管理摘要随着经济的发展，越来越多的国家对制造企业更加重视起来。制造企业是实体经济，对于国民就业及经济增长具有重大的拉动作用。但是制造企业也面临着严峻的形式，尤其是传统的加工制造企业，利润空间小，生存艰难。制造企业对于人才的吸引力逐年下降，出现“招人难、留人更难”的现象。制造业员工的高流失率，尤其是操作岗“90后”员工的高离职率，成为阻碍制造企业的发展及转型升级的重要因素之一。如何把操作岗“90后”员工居高不下的离职率降下来，留下人才，发展人才。本文以A手机制造企业为例进行了相关的研究，通过本文的研究能够有效的提高A手机制造企业的对于90后员工的管理的能力，从而有助于A手机制造企业长久的发展。同时也为其他制造企业对于90后员工的管理提供一定的理论上的借鉴。关键词：社会；药学服务；影响论文类型：应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u268391绪论 1158161.1研究背景 120511.2研究意义 129061.3国内外研究现状 1255191.3.1国内研究现状 2231231.3.2国外研究现状 2172641.4研究内容以及研究方法 3320461.4.1主要研究内容 372071.4.2研究方法 362252相关理论概述 480672.1“90后”员工的特点 4169052.1.1受教育程度较高，学习能力较强 4288172.1.2思维活跃，创意多 4100782.1.3以自我为中心，团队意识不强 4280912.1.4有冒险精神，心理承受能力差 411592.2手机制造业操作岗的特点及任职要求 5173893A手机制造企业90后员工管理现状以及存在是问题 6302173.1A手机制造企业90后员工管理现状 6234833.1.1A企业操作岗“90后”员工招聘管理 640373.1.2A企业操作岗“90后”员工薪酬绩效管理 6308963.1.3A制造企业操作岗“90后”员工劳动关系管理 7208693.2A制造企业操作岗“90后”员工管理存在的问题 7256573.2.1薪酬福利设置不合理 732603.2.2不重视90后员工个人职业发展 822453.2.3企业文化缺失 8116814A手机制造企业90后员工管理策略 9181984.1薪酬福利体系优化设计 9107014.2注操作岗员工个人成长及职业生涯规划 9242744.3打造“以人为本”的企业文化 10104895结论与展望 12196625.1结论 12247325.2展望 1221692致谢 138558参考文献 1422803附件： 1520002网络学院毕业论文独创性声明 1531597毕业论文知识产权权属声明 151绪论1.1研究背景在全球经济形势持续低迷时，世界各国纷纷意识到实体经济尤其是制造业在创造就业、拉动经济增长等方面的重要作用。美国现任总统特普朗对制造业高度重视，连续下发相关政令，试图振兴制造业。其他发达国家为抢占世界经济和科技发展的先机，纷纷推行相应战略，重振本国制造业。中国高度重视制造业，《中国制造2025》指出制造业需要走“创新驱动，质量为先，绿色发展，结构优化，人才为本”的发展道路。2017年中国制造业实现利润总额66511.1亿元,比上一年增长18.2%，而2017年全国规模以上工业企业实现利润总额75187.1亿元，比上年增长21%1，由此可见其增长速度依然需要提高。罗连发、韩笑（2015）研究发现，人力资本等企业个体因素对于企业的利润率以及利润增长具有显著的正效应。张建宇，等（2012）研究认为，基层员工的创新逐渐成为企业特别是制造企业创新的重要来源。在制造业中，操作岗员工对生产工序的改进、产品质量的提升、机器设备的改良等起到了基础的关键的作用。制造业操作岗“90后”员工是制造业人力资本的基础力量，也是中坚力量。根据对江西50家制造企业的调查发现，制造业“90后”员工占企业员工比例超过50%，有些制造企业甚至高达70%左右。然而该群体的职业稳定性相对较低，忠诚度不高，往往出现频繁流动的现象。以前的以控制为主的管理方式不再适用于“90后”员工。针对于此，本文以A手机制造企业为例进行相关的研究。1.2研究意义手机制造加工企业的数量逐年在上升，并且企业与企业之间的竞争力明显增大。本文以A手机制造企业为例进行了相关的研究，通过本文的研究能够有效的提高A手机制造企业的对于90后员工的管理的能力，从而有助于A手机制造企业长久的发展。同时也为其他制造企业对于90后员工的管理提供一定的理论上的借鉴。1.3国内外研究现状国内外有关的学者对于员工管理进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的成果，具体的研究如下所示：1.3.1国内研究现状白艳鸿（2019）分析“90后”员工离职原因包括对薪酬及工作环境、传统管理方式、企业文化、激励机制、员工个人成长机会。李延龙（2019）以制造业操作岗新生代员工为研究对象，通过用户研究的方法对该群体离职率居高不下的原因进行调查分析，并提出改善现状的设计策略。分析结果发现，操作岗“90后”员工较老一辈员工更为关注成长这一维度。宁继红（2019）以宁夏宁鲁石化有限公司一线员工大量流失为研究背景，认为员工流失的原因有薪酬、培训、晋升、管理制度、工作环境及企业文化等方面，并据此提出改进措施。林子皓（2018）通过质化研宄和量表开发的方法，对新生代员工的价值观内容进行了探索。在其研宄中，新生代员工指的是常为人所道的“80”“90”后，通过对他们进行开放式访谈收集一手数据，在此基础上进行定量探索，得出新生代员工价值观内容，主要包括创新导向、长期发展、功利导向、人际和谐、内在偏好的二阶五因子结构。卢敬路（2018）通过问卷方法对新生代员工的参与需求进行了探讨。他们通过从下属视角中心出发，探索不同领导风格对于新生代员工的参与需求的影响。其研究结果表明，新生代员工参与需求在指令式和授权式的领导风格下呈现出明显的消极状态，而在教练式和参与式的领导风格下呈现出积极的状态，而这一现象又被主管信任和员工参与感知所调节。1.3.2国外研究现状Price&Mueller(2017)认为，青年员工相对较高的流失率其影响因素并不只是年龄因素,而与年龄有关的个人工作能力的提升、晋升通道、发展机会成为青年员工离职的主要因素。Williams&Hazer(2015)从组织承诺的角度研究离职倾向，认为组织承诺比工作满意度对离职倾向更有影响力，相对于工作满意度的单一因素，组织承诺更为全面。Lee&Mitchell(2016)认为离职理论本质上其实是决策理论的外延，并认为导致离职可能存在多条径。Mitchell（2015）提出工作嵌入理论，用一种形象的方式，从多个维度将影响员工去留决策的因素囊括在了一个集合内，其中包含的因素从员工心理层面到外部环境层面、从工作内的层面到工作外的层面，犹如一张网络将员工及其家庭千丝万缕联系在一起，网络的某一方面越是与员工联系的紧密，其决策越是会受到该方面的牵制。Muchinsky&Morrow(2005)提出，产生离职的原因主要集中在工作关系因素、经济学因素和个人因素三个方面。“组织因素及其导致的个人态度构成了工作关系因素；本地的失业率、劳动力市场的变化规律、薪酬水平和经济机会等构成了经济学因素；而个人因素则包括个性、职业等个人背景方面的差异带来的影响”。1.4研究内容以及研究方法1.4.1主要研究内容本文的研究内容主要包括以下4部分：第一部分：本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究提供理论上的借鉴。第二部分：然后再对于本课题的相关的理论进行分析，为本文的研究提供充实的理论基础。第三部分：对于手机制造企业90后员工管理现状以及存在是问题进行分析。第四部分：提出了A手机制造企业90后员工管理策略1.4.2研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2相关理论概述2.1“90后”员工的特点2.1.1受教育程度较高，学习能力较强社会的进步，科技的发展使得“90后”与其他世代相比获得了更多的受教育机会，更高的教育质量。基于这种背景下，“90后”大学生的比例明显提高，因而综合素质也有显著的增强。并且随着开放式教育的普及，“90后”学习的主动性也较高，有着较强的学习能力。管理人员应该积极引导“90后”员工，使他们在工作中继续保持高昂的学习热情，提高自己的专业技能。2.1.2思维活跃，创意多信息技术的发展使“90后”员工可以通过多种渠道获得多种丰富的信息资源。由于接触了新鲜、多样化、与时俱进的信息，“90后”员工知识面广、思维活跃、表现出创意多、点子多且新奇等特点。管理人员应根据“90后”员工的特点，鼓励他们多动脑，多思考，在工作中积极进行创新。建立起相应的奖励机制，员工的创意如果被采纳就对其进行一定的奖励。这样做不仅有利于组织的创新，更有利于培养“90后”员工的工作积极度和信心。2.1.3以自我为中心，团队意识不强“90后”员工多数为独生子女，生长环境非常优越，家人的过度疼爱以及缺乏兄弟姐妹情谊形成了他们以自我为中心考虑问题的习惯，凡事都强调自我。这便造成“90后”员工缺少奉献精神、团队意识不强等问题。企业管理人员可以采用一些员工培训方法对“90后”员工进行指引，逐步地培养他们为组织奉献的精神与团队协作意识，以适应企业发展的需求。2.1.4有冒险精神，心理承受能力差“90后”性格张扬、做事情有冲劲、不喜欢被束缚，讨厌墨守成规。但正是由于这种冒险精神带来失败的后果时，“90后”往往显得手足无措，表现出焦虑、担忧、胆怯，暴露出承受能力差，心理素质不好等弱点。管理人员需要及时对这些员工进行安抚与鼓励，与他们沟通对话，积极引导他们正视面对失败，树立不惧怕失败的心态，逐渐地提高心理承受能力，以面对今后工作中的各种困难与难题。2.2手机制造业操作岗的特点及任职要求本文从广东人才人事网上发布操作岗招聘信息的制造企业中抽取30家企业，对其任职要求进行汇总得出操作岗任职条件(如表2.1):表2.1手机制造行业操作岗任职条件项目任职条件学历初中及以上年龄40周岁以下是否倒班30%的企业要求倒班相关工作经验一般不要求有相关工作经验体息时间月体2-4天是否加班需配合加班团队协作20%的企业要求团队协作服从公司安排47%的企业明确指出要服从安排金琪尔(2014)认为手机制造业基层操作岗员工需要的素质可以划分为知识、技能、职业素养三个维度，如下:表2.2一线生产员工素质的理论模型知识差别知识专业知识、文化基础知识技能差别技能操作技能、设备维护能力共有技能检测能力、多技能职业素养安全能力、学习能力、执行力、上进心、责任心、诚信、吃苦耐劳、团队精神、质量意识根据国内学者的研究以及企业招聘任职要求可以认识到制造业操作岗位工作特点是:（1）工作时间长，可能需要倒班，一般为月休2-4天，在生产订单集中的时候超长时间工作；(2)操作过程中要严格遵守操作规章及操作守则，工作过程需要长时间注意力集中，质量意识要高；(3)分工细致，工作内容单一重复，操作姿势单一；(4)晋升难，晋升比率小；(5)个人成长有限，由于分工太细难以学到核心技术，培训少。3A手机制造企业90后员工管理现状以及存在是问题3.1A手机制造企业90后员工管理现状3.1.1A企业操作岗“90后”员工招聘管理A企业操作岗员工的招聘管理的实施部门为行政人事部，招聘需求计划由高层领导制定的生产目标分解而来，分为发展性招聘需求和补充性招聘需求。A企业主要是补充性招聘，是对企业人员的流失进行补充，是被动的招聘。A企业对操作岗“90后”员工的招聘要求是:男女不限(男女比率1:4为佳)，初中及以上学历；肯吃苦，有上进心，工作认真负责，服从工作安排等。在招聘操作岗“90后”员工的实际操作过程中，其招聘原则为:女士优先，无残疾，无纹身，不奇装异服，能识字即可，拒绝本科及以上高学历者，认为他们的工作稳定性极差，把本企业作为其职场的“中转站”，A企业不但没有制定可行的方案来留下这些高学历的“90后”，甚至主动拒绝这些求职者，其关键在于其招聘管理的思想依旧落后，企业的人才观没有建立起来，没有长远的战略管理思想。对操作岗“90后”员工的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种，以外部招聘为主，主要形式是员工推荐招聘、劳动市场招聘、劳动中介组织招聘及中专学校招聘等。3.1.2A企业操作岗“90后”员工薪酬绩效管理A企业操作岗“90后”员工绩效以计算产量及合格率为主，以个人考勤为辅。产量是计算个人产量，而合格率是计算整条生产线上的合格率，即既有个人绩效的考核，也有团队绩效的考核。对个人考勤比较严格，对于迟到或者旷工的处罚很严厉，比如迟到超过5分钟罚款50元等，这引起很多“90后”员工的不满。在新员工试用期内(新入职巧天)，使用计时工资以保证新员工的收入。通过试用期后，操作岗员工主要使用计件工资计算方式来计算工资，以此来提高员工工作的积极性，拉开员工的收入差距，并辅助计时工资比如加班费、夜班津贴等。A企业操作岗“90后”员工的薪酬体系包括基本工资、计件工资、年功工资、夜班补贴、加班补贴、全勤奖金、年功奖金及人才推荐奖金。基本工资为西安市最低工资1680元/月；全勤奖金为当月考勤为全勤，并且没有迟到早退请假、正常点打卡上下班即可享受，全勤奖为每月100元；年功工资是工作满1年后每月_50元，工作满2年后每月100元，工作满3年后每月10元，工作满4年及以上每月200元封顶；工龄奖金为工作满1年后第二个月发放，条件是在这一年中，没有请假旷工，迟到不超过3次即可享受，奖金为工作满1年为2000元，满2年2500元，满3年3000元，满4年3500元，满5年及以上为4000元封顶，工作满10年以上可以向企业申请免息贷款10万元；人才推荐奖是为企业推荐需要的人才，且这个人在企业中工作满半年即可享受人才推荐奖，奖金为每推荐1人300元。其公式为:薪酬=基本工资(1680元)+计件工资+年功工资+夜班补贴+加班补贴+全勤奖金+工龄奖金((1年1次)+人才推荐奖金，月平均到手薪酬为2500-4500元之间。企业只为工龄超过1年的操作岗员工缴纳养老保险和医疗保险，且缴纳基数为西安最低缴纳基数即全省上一年平均工资的60%的水平缴纳。由此可见，A企业操作岗“90后”员工的绩效只与计件工资挂钩，其他的奖励及津贴等并没有和绩效挂钩。3.1.3A制造企业操作岗“90后”员工劳动关系管理A企业操作岗“90后”员工劳动关系管理主要包括:与员工签订劳动合同;员工入职、转岗、晋升、离职、退休等相关手续办理;处理员工投诉、人事劳动纠纷等;处理员工工伤事务;劳动争议处理等。前者是促进劳动关系合作事项，后者是缓和、解决矛盾冲突事项。A企业在操作岗“90后”员工入职第一天就与他们依照劳动法规定签订固定期限劳动合同，并办理入职手续。操作岗“90后”员工的离职申请获得上级批准比较困难，A企业为了控制其离职率，往往很少批准其离职申请，这就导致了很多操作岗“90后”员工在没有得到批准的情况下，没有进行工作交接自行离职。员工离职的代价是放弃了当月的工资，而企业的代价是员工没有进行工作交接而使得原工作岗位受到影响，甚至有些员工因为损失一个月的工资而对企业做出一些破坏行为。操作岗“90后”员工申请转岗需获得现岗位领导的批准，这导致了员工转岗比较困难，往往出现了员工获得新部门的接受但原部门却不放人，员工愤而辞职的现象。A企业的劳动关系管理还是比较传统的，内容比较简单，都是从企业组织的需要出发，并没有过多的考虑到操作岗“90后”员工的发展需求。3.2A制造企业操作岗“90后”员工管理存在的问题3.2.1薪酬福利设置不合理薪酬福利对企业与员工都有不可替代的功能。对企业而言，薪酬福利的功能有控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、战略管理导向功能等等；对员工而言，薪酬福利是员工获取生活费用、满足物质生活需求的主要来源，也是证明员工个人在社会上所处的位置的参照物，反应员工的个人价值及社会地位。因此低工资少福利使得员工的生活需求得不到满足，并且也让员工觉得自己社会地位低下，这直接导致部分员工有了离职行为。A手机制造企业针对操作岗员工的薪酬体系设计却是比较简单传统，并没有很好的考虑到员工的需求。A手机制造企业操作岗的薪酬体系包括基本工资、计件工资、年功工资、夜班补贴、加班补贴、全勤奖金、年功奖金及人才推荐奖金。其公式为：薪酬=基本工资+计件工资+年功工资+夜班补贴+加班补贴+全勤奖金+工龄奖金+人才推荐奖金，月平均到手薪酬为2500-4500元之间。企业只为工龄超过1年的操作岗员工缴纳养老保险和医疗保险，且缴纳基数为西安最低缴纳基数即全省上一年平均工资的60%的水平缴纳。这一工资福利水平在行业中属于中等偏下的水平，并没有吸引力。3.2.2不重视90后员工个人职业发展在A手机制造企业中，操作岗的员工很年轻，平均24-25岁，和很多制造企业一样，超过35岁的人是不会招进来的。这使得操作岗“90后”员工不得不考虑以后的生活来源问题。随着生活成本的提高、受教育程度的提升及思想见识的提高，及越来越多的“90后”女性事业意识的觉醒，“90后”在考虑工作的时候理所当然的会考虑个人再就业能力的提升及职业发展问题，对职业要求较高，希望职业能使自己获取更高工作能力、更多物质资源和丰富社会关系。因此，很多“90后”操作岗员工都会考虑到个人职业发展。A手机制造企业管理高层却没有意识到职业生涯规划对操作岗“90后”员工同样很重要，在企业员工培养体系和晋升通道规划方面没有很好的考虑他们的诉求，也提供不了适合的职业生涯发展规划，因此也留不住这些员工。3.2.3企业文化缺失企业文化是企业的“灵魂”，是推动企业发展的“无形的手”。A手机制造企业于2006年建成，其企业的规章制度及企业核心价值观等等照搬台湾的总公司，且企业的高层管理者都是从台湾总部调任过来，因此并没有A手机制造企业自己的特色企业文化。A手机制造企业的核心价值观是“品质优先”其出发点和落脚点都是产品。在A手机制造企业中，A手机制造企业把操作岗员工异化为机器，信奉的是泰罗的科学管理思想，制定严苛的规章制度来控制操作岗员工的工作行为，无视员工的心理和社交需求，缺乏人情味，与“90后”的人格特征相冲突，导致很多员工受不了直接离职。4A手机制造企业90后员工管理策略4.1薪酬福利体系优化设计相对于西安市的市场行情来说，A手机制造企业的薪酬在中等偏下水平范围，并没有特别的吸引力。想要增加企业薪酬的吸引力，需要对以下几个方面进行调整：第一，基本工资。A手机制造企业基本工资水平是按西安市最低工资标准1680元每月，与西安市制造业基本工资相比是处在最低端这一集合中，这会让员工觉得A企业是很差的工厂，没有多大的发展前途，对人才没有吸引力。因此适当的提高基本工资，在当地政府规定的最低工资基础上，适当的增加20-50元，让人感觉1700多的起薪比1600多的起薪高很多，这和人们在超市买东西时价格是9.99元和价格是10.12元的感觉差很多一样的道理。当然，随着基本工资的提高，加班费等也会随之提高。为了控制总体的人力成本，可以适当的调整工资结构中其他的部分，以平衡员工的总体工资收入。第二，奖金。A手机制造企业奖金有三种，第一种是与工龄有关，如工龄奖金，无息贷款，就取决于工龄的长短，这些奖金是企业为了留住人员、降低流失率所设立的。但是对留住操作岗“90后”员工的作用并不是很大。第二种是与考勤有关。全勤奖金便是如此，要求员工不迟到早退、不请假旷工，这样以保证生产的人员需要。第三种是与招聘有关。员工推荐企业需要的人才，并保证其在企业工作满3个月后即可享受。这种奖励是鼓励员工引荐自己的亲朋好友来企业工作，保证企业的人员供给，并希望借此留住人。但是笔者觉得并不足够。这些奖励与员工个人绩效甚至团队业绩无关，对其绩效并没有直接的激励作用。A手机制造企业应该考虑奖金与员工个人及组织的绩效直接挂钩，加大其激励作用。具体设计可以如下：保留与工龄相关的奖励；设置导师奖，老员工指导新员工并使得新员工顺利渡过比较艰难的适应期，新员工的绩效得到提升时应给予老员工一定的奖励，其比例可以设置为新员工绩效工资的5%——15%；设置员工优秀奖和新员工进步奖，鼓励员工提高工作绩效，奖金金额为该员工绩效工资的5%-15%；设置组织绩效奖，当部门绩效高于上一个考核期或比其他部门领先时，奖励整个组织成员。4.2注操作岗员工个人成长及职业生涯规划A手机制造企业应该注意从以下两个方面来考虑操作岗“90后”员工的工作能力的提升及职业生涯发展：第一，企业的培养体系。A手机制造企业对操作岗员工的培训有新员工入职培训、岗前技能培训及在职技能培训，主要是介绍企业文化、岗位技能培训及生产安全培训，这些培训的目的都是为了使他们能够适应自己岗位的生产需要。这些培训最终结果是让员工掌握怎么做一个合格的操作工，对他们再就业能力的提升及职业生涯发展没有多少帮助。这并不能满足这些“90后”的需求，他们不愿意永远只做一个操作工，生活在企业和社会的最底层，他们期望得到相应的培训，来提升自己的工作能力，改善自己的生活状态，实现自己的社会价值。A手机制造企业高层管理忽略了操作岗“90后”员工的发展诉求，使他们工作的积极性受挫，创新动力不足，工作满意度下降，离职只是时间问题。大部分操作岗员工虽然学历层次较低，劳动技能也比较单一，且也没有太多时间、精力和金钱来提升自我。因此，企业为在职操作岗员工提供与企业生产知识相关的培训如提供电磁学知识培训，或者提供各种技能培训如电焊、电工、机电操作、设备维修等，也可以提供如生产管理、质量管理、沟通管理等管理知识，培养员工创新意识，以此来提升员工个人工作能力和创新能力，并为企业的发展服务。第二，晋升体系。A手机制造企业针对操作岗员工的晋升路径只有一条：操作工——班长——组长。这条晋升路径对很多员工没有吸引力，原因在于其一晋升之后的工资待遇可能比操作岗位的工资还低，其二是企业对基层人员的工作要求高，基层管理人员在生产数量和质量方面负有非常大的责任，压力大，其三企业对于基层管理人员并没有进行相关的管理知识等方面的技能培训提升，企业在进行利益分配时对他们的考虑也较少。建议其一提高班组长的待遇及地位，让班组长的平均待遇要高于操作岗位；提升班组长在企业中的地位，把他们纳入管理层，分享企业的利益分配；对班组长等基层管理人员进行定期的培训，提高他们的管理技能及其他方面的技能，弥补他们学历较低的短板，提升他们的自信心及对企业的归属感。其二建立其它的职业通道，如技术晋升通道或者其它岗位转换绿色通道。技术通道如初级工——六级工——五级工——四级工——三级工——二级工——高级工，注意设计与之相匹配的宽带薪酬。其他岗位转换绿色通道即企业内部其他岗位如生产文员、数据统计员、品管员、采购员等空缺时，优先考虑从操作岗员工中提拔，以提升员工的工作积极性和稳定性。4.3打造“以人为本”的企业文化A手机制造企业是操作岗员工占据90%以上的加工制造企业，其中操作岗“90后”员工占比超过60%，因此打造“以人为本”的企业文化是非常必要的。打造“以人为本”的企业文化，主要内容就是强调人的人生观、世界观、价值观等对企业管理的重要作用，在管理中充分考虑人的本质特征和人的不同阶段的需求。注重人的全面发展，用企业的愿景来鼓舞人，用企业文化来凝聚人，用企业机制来激励人，用企业环境来培育人。企业文化的建设具体的分为三个步驟：第一，前期的摸底，了解员工的真实诉求，寻找符合企业文化的榜样人物，对其特质进行分析和总结；第二，修改企业先行的规章制度时应听取员工的意见，通过召开员工代表大会、座谈会、员工建议箱等形式收集意见。转变以前控制式的管理方式，突出操作岗员工生产中的主体地位，强化员工对企业的归属感及主人翁感；第三，通过企业内的各种表彰大会、奖励活动以及文娱活动等对企业文化进行推广，宣传企业文化的榜样人物，给员工提供可学习的模板。5结论与展望5.1结论本课题从A制造企业“90后”员工管理现状进行入手，在对相关文献的进行大量查阅之后，根据相关理论及“90后”员工特点为理论依据，对A制造企业操作岗“90后”员工绩效管理、招聘管理、劳动关系管理进行调查研究。进而分析A制造企业“90后”员工管理并制定相关管理应对措施，以降低操作岗“90后”员工的流失率，为制造企业的可持续发展提供夯实的人力基础。通过