往年三级(理论知识、专业能力)练习(含五卷)含答案

【解析】由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比

往年三级（理论知识、专业能力）练习（一）

较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

（总分Klo分，考试时长90分钟）4、企业参加招聘会的主要程序不包括（）。

A、招聘会的宣传工作

一、单项选择题（每小题2分，共40分）

B、准备资料和设备

、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

1Cs与协作方的沟通联系

录用计划

Λ,D、制定招聘计划

B、录用标准

【答案】D

C,录用决策【解析】参加招聘会的主要程序

D、录用原则（-）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展

【答案】C位。

【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内（-）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料

容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名

（Z）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部

单。门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

2、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

（）。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报

A、面试纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

B、笔试（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，

C、调查通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

、档案

D5、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖

【答案】B金。

【解析】笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可

A、超时奖

以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，

B、绩效奖

花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，

C、佣金

成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经

D、建议奖

常使用的选择人员的重要方法。

【答案】A

、由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及

3【解析】本题考查的是超时奖的内涵。

重要的人事决策。因此它适用范围很小。

6、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面

、激励员工

A的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人

B、促进员工的看法是（）

C、激发员工A,他的应变能力不足

、推动员工

DB、他没有处理好与聘用方的关系

【答案】

CC、公司聘而不能用，太可惜了

D,这个人该走

【答案】A10、（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

【解析】总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要A、管理跨度

灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为B、管理层次

一些限制而辞职是不可取的。C、管理权限

7、劳动定额水平是定额管理的（）。D、管理职责

A、核心【答案】A

B、前提【解析】本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接

C、必然指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层

D、要求次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

【答案】A11、（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针

【解析】劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直对性和（）

接影响劳动定额作用的发挥。A、系统性

8、（）规定的标准为最低劳动标准。B、全面性

Λ,国家劳动立法C、多样性

B,宪法D、适应性

C、行业【答案】D

D、公司【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实

【答案】A性、及时性、主动性和适应性。

【解析】本题考查的是劳动标准的含义。12、（2018年5月）有关笔试的表述，不正确的是（）«

劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，A、可以对大规模的应聘者同时进行筛选

劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条B、应聘者压力较小，容易发挥正常水平

件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的C、时间花费较大，效率较低

法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的D、不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标【答案】C

准。【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘

9、培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存

A、培训中阶段考核笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能

B、培训不定时考核力、口头表达能力和操作能力等。

C、培训中期考核13、（2017年5月）人才交流中心的特点，不包括（）

D、培训结束时的考核Ax一般建有人才资料库

【答案】DB、针对性

【解析】没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考C、适于热门人才招聘

核有两种方式：D、费用低廉

①培训结束时的考核。【答案】C

②培训结束后的工作评价。【解析】人才交流中心不适应于高级人才或热门人才的招聘。

14、职工因工致残被鉴定为（）,保留劳动关系，退出工作岗位。位实行并岗或者由一人兼岗兼职，使劳动定员水平更趋于科学、先进、合理，从而大幅

A、五至六级度促进劳动效率的提高。

B、七至十级18,在管理体制上，现代人力资源管理多为（）。

C、一至四级A、主动开发型

D、五至十级B、以事为中心

【答案】CC、被动反应型

【解析】职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。D、以人为中心

15、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课【答案】A

程设计。【解析】在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导

A、培训课程设计的程序意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目

B、培训课程设计的准备标地开展工作。

C、培训课程设计的调查19、（2017年11月）在冬季，室内温度经常低于（）,企业应采取防寒保温措施。

D、培训课程设计的内容A、0℃

【答案】AB、5℃

【解析】培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，C、10℃

根据目标要求，进行课程设计。D、15℃

16、职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（）,以及管理过程是否实现高效【答案】B

率、低成本。【解析】夏季当工作地点的温度经常高于35。C时，应采取降温措施，冬季室内温度经常

A、劳动关系双方的利益是否协调低于5。C时，应采取防寒保温措施。

B、职工的知情权与咨询权是否实现20、培训效果的评估工具不包括（）»

C、职工的审议通过权或决定权是否实现A、问卷评估法

D、管理成本与管理效率是否协调B、360度评估

【答案】AC、抽样调查法

【解析】职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，D、访谈法

以及管理过程是否实现高效率、低成本。【答案】C

17、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。【解析】培训效果的评估工具：1.问卷评估法2.360度评估3.访谈法4.测验法

A、排队法

B、零基定员法二、多项选择题（每小题4分，共20分）

C、数理法

1、（2016年5月）沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到

D、推断法

（）o

【答案】B

A、沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见

【解析】零基定员法打破常规，改变了过去按工作岗位、按比例或者按职责范围核定企

B、沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力

业二线、三线岗位人员的传统劳动定员方法，它是以岗位劳动量为依据，一切从零点开

C、沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化

始,按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员，对工作量负荷率低的岗

D、沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果

E、考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通A、规范国家在促进就业方面的职责

【答案】BDEB、规范各级政府促进就业的职责

【解析】在沟通时，管理人员应遵循以下原则：首先，管理人员和员工都应该确定一个C、促进社会特定人口群体的就业措施

专门的时间，放下手头工作。专心致志地进行绩效计划的沟通。其次，沟通的时候最好D、对未成年人及其他人口群体的措施

不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果。最后，沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人E、促进妇女、残疾人员和少数民族人员的就业措施

太大的压力。【答案】ABCE

2、对于企业来说，工资总额是（）。【解析】促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就

A、人工成本的一部分业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等

B、企业掌握人工成本的主要信息来源的专门促进就业措施。

C、企业进行人工成本控制的重要方面

D、与企业经济效益等因素直接相关三、简答题（每小题10分，共40分）

E、必须充分认识工资总额统计核算的重要性

【答案】ABC

1、简述内部招募的不足。

【解析】对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信

息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。【答案】（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产

3、对培训效果的评估可以概括为（）几个方面。生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多

A、受训者对培训计划的满意度数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还

B、受训者的知识收获可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招

C、受训者个人工作绩效的改善募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心

D、受训者对组织绩效的贡献理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱

E、受训者得到的专业技能企业竞争力。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能

【答案】ABCD会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员

【解析】对培训效果的评估可以概括为以下四个方面：（1）受训者对培训计划的满意工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意

度。（2）受训者的知识收获。（3）受训者个人工作绩效的改善。（4）受训者对组织绩效识，这将不利于组织的长期发展。

的贡献。（3）有可能出现裙带关系的不良现象。裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一

4、心理测验的技术标准包括（）。方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展

A、信度的动力。

B、效度（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的

C、难度员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

D、灵敏度（5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不

E、标准化能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄

【答案】ABCE偏大，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至

【解析】一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比较的，这就涉及心理关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细

测验的一系列技术指标，心理测验的技术标准包括：信度、效度、难度、标准化。致的工作。

5、（2015年5月）促进就业法律制度的内容包括（）

2、企业劳动定员制定修订的新方法包括哪些？

【答案】企业劳动定员制定修订的新方法：零基定员法、概率推断法、窗口服务岗位定

员法、经济计量模型定员法、回归分析定员法、岗位分析定员法。

3、员工内部招募渠道有哪些？

【答案】内部招募是指通过内部晋升'工作调换'工作轮换、人员重聘等方法，从企业

内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募

可分为三种方式：

①推荐法

推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其

熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

②布告法

布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布

告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工

都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

③档案法

人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等

方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

4、简述企业定员管理的作用。

【答案】(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

(2)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础。

(3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

往年三级（理论知识、专业能力）练习（二）【答案】D

<⅛⅛IOO⅛,考试时长90分钟）【解析】奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为

薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但

一、单项选择题（每小题2分，共40分）

许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了

、（年月）（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。

1201711计划的落空。

A、清洁工

5、各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（）,并可根据经营需要设置相应

B、信访人员

的职能部门。

C、警卫员

A,独立核算、自负盈亏

D、医务人员

B、独立经营、自负盈亏

【答案】D

C、独立经营、独立核算

【解析】工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的

Ds独立核算、经营自主

可能性等因素来确定定员人数。其适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的

【答案】A

人员，如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人

【解析】各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算'自负盈亏，并可

员等。

根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握

2、巴克制是具有（）特色的一项管理制度。

投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实

A、美国

施控制。

B、英国

故选Ao

C,日本

6、（）要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。

D、德国

ʌ,薪酬结构

【答案】C

B、薪酬系统

【解析】巴克制是具有日本特色的一项管理制度。

C、薪酬体系

3、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有

D、薪酬制度

效性评估方法是（）。

【答案】C

A、观察法

【解析】薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。

B、测试法

7、下列各选项不属于内部招募方法的是（）o

C、360度考核

A、推荐法

D、绩效考核法

B、布告法

【答案】D

C、档案法

【解析】培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后

D、任命法

的一段时间内绩效的变化进行考察。

【答案】D

4、（）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。

【解析】内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。

A、指导

8、（2018年5月）下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。

B、激励

A、信息沟通包括正式沟通和口头沟通

C、控制

B、纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通

D、奖励

C、横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通

D、信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程A、决策模拟竞赛法

【答案】BB、即席发言法

【解析】企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形C、无领导小组讨论

式，正式沟通与非正式沟通，故选项A错误；横向沟通是企业组织内部依据具体分工，D、公文处理模拟法

在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递，故选项C错误；信息沟通是指可解释的【答案】D

信息由发送人传递到接收人的过程，故选项D错误。【解析】公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人

9、（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的员的测评方法。

一种方法。13、加权选择量表法优点不包括（）等。

A、层次评估法A、打分容易

B、泰勒模式B、核算简单

C、目标导向模型C、适用范围广泛

D、情景模拟测试D、便于反馈

【答案】A【答案】C

【解析】层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方【解析】加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适

法。用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择

10、（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。考评量表。

A、战略规划14、在管理手段上，现代人力资源管理（）。

B、管理控制A、以计算机为主

C、日常业务管理B、以人工为主

D、信息传输C、以员工为中心

【答案】AD、手段很单一

【解析】战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳【答案】A

动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常【解析】在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检

业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财

11、（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计

As岗位分析算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

B、工作说明书15、（）不属于人力资源创新能力运营体系。

C、岗位规范A、创新能力开发体系

D、劳动说明书B、创新能力激励体系

【答案】BC、创新能力结构体系

【解析】工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权D、创新能力配置体系

限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规【答案】C

定。【解析】本题考查的是人力资源创新能力运营体系的相关知识。人力资源创新能力运营

12、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。

的管理人员测评方法。

16、（2019年11月）通过（）,单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单B、内容不同

位和应聘者的时间。C,功能不同

A、猎头公司D、法律效力不同

B、招聘洽谈会【答案】B

C、人才交流中心.【解析】集体合同与劳动合同的区别：

D、熟人推荐法1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳

【答案】B动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

【解析】人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中，单2.内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共

位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某

17、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

A,技能模块3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各

B、技能等级个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立

C、技能种类劳动者和企业的劳动关系。

D、技能单元4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体

【答案】A合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

【解析】技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

18、国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，不包括（）o

二、多项选择题（每小题4分，共20分）

A、企业依法开展工资集体协商签订工资协议

1、无领导小组中，应聘者的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色，如（）

B、已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件

等的行为来展现的。

C、己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的主件

A、主动发起者

D、工资协议附件与集体合同具有同等效力

B、指挥者

【答案】C

C、参与人

【解析】《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，

D、鼓动者

已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

E、协调者

19、所谓（）,即以人为核心、以人为根本的管理。

【答案】ABDE

A、人本管理

【解析】无领导小组最后的测评过程，是由几位考官对每一个被测者进行评分。根据每

B、人力资源管理

人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣

C、生产组织管理

传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心

D、人力创新管理