《销售管理》第2版 课件 第10、11章 销售人员培训、激励与薪酬；销售人员绩效评价

第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系

第10章销售人员培训、激励与薪酬主讲教师：国家级一流本科专业建设点教材

第10章销售人员培训、激励与薪酬学习目标：了解销售人员培训的作用掌握销售人员培训的流程和方法了解销售人员激励的必要性和原则掌握销售人员激励组合类型了解销售人员各阶段的期望与激励重点掌握不同个性表现的销售人员激励模式掌握销售人员薪酬的构成了解销售人员薪酬的作用和设计原则了解影响销售人员薪酬的因素掌握销售人员薪酬制度的类型和设计流程引导案例：这个销售队伍怎么管讨论问题：你认为任总该怎么办呢？第10章销售人员培训、激励与薪酬销售人员的培训10.1销售人员的激励10.2销售人员的薪酬10.3第10章销售人员培训、激励与薪酬销售人员的培训10.1销售人员的激励10.2销售人员的薪酬10.310.1销售人员培训10.1.1销售人员培训的作用销售人员培训的目标（1）增强销售技能，稳定销售队伍（2）提高销售人员素质，维护企业形象（3）提高销售人员的自信心和独立工作的能力（4）培养销售人员创造力，改善与顾客的关系10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程1培训需求分析是销售管理人员根据企业理想的销售业绩需求与现实工作的差距，由培训部门及相关人员对组织的任务及销售人员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要进行培训的过程。（1）培训需求的提出企业管理层：对销售队伍实际绩效与企业目标绩效间的差距引发的培训需求意向销售经理人员：对本销售团队实际绩效与目标绩效间的差距向培训职能部门申报的培训意向销售人员：对销售工作中存在的工作阻碍和个人职业规划与现实工作差距提出的培训申请（2）培训需求的分析组织层面需求分析——对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，并为培训提供资源支持工作层面需求分析——确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容人员层面需求分析——着重分析组织成员目前所具备的知识、技术、能力程度10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训需求分析（2）培训需求的分析（3）培训目标的确定确定要对组织中哪里进行培训，使哪些人通过培训掌握哪些知识、培训后能胜任哪些职能、培训后哪些绩效将有所改进10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训计划制订（1）培训目的。培训计划中的培训项目均需要达到一种什么样的培训目的、目标或结果。（2）培训对象。培训计划中的培训项目均是对什么岗位的任职人员进行的（3）培训内容。企业知识、产品知识、市场知识、法律知识、销售基础知识、销售制度、财务知识等。（4）培训方法。讲授法、销售会议法、案例研讨法、角色扮演法、岗位培训法等。（5）培训教师。主要来源：企业专职培训人员、直线制销售人员、企业外部培训专家（6）培训时间。本培训计划的执行或者有效期，每个培训项目的实施时间或者培训时间等（7）培训地点。每个培训项目的实施地点，实施每个培训项目时的集合地点或者召集地点（8）培训组织人。培训计划的执行或者实施人，培训计划中每个培训项目的执行人或者责任人（9）考评方式。每个培训项目实施后，对受训人员的考评，分为笔试、面试、操作（10）培训费预算。整体计划的执行费用预算，每个培训项目的执行或者实施费用预算。10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训实施与控制（1）培训实施前的准备工作确认和通知学员培训场所的选择与培训教师联系培训资料的编印10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训实施与控制（2）培训实施中的管理工作对受训人员的管理培训后的考试培训的激励效果（3）培训实施中需要考虑的因素充分准备提高授课效率调动学员参与10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训效果评估指企业和受训学员从培训当中获得的收益。培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。（1）培训效果评估的内容销售人员培训效果的评估培训组织管理的评估培训教师的评估培训效率效益评估10.1销售人员培训10.1.2销售人员培训的流程培训效果评估（2）销售人员培训效果的评估方法访谈法对比法个体评估法——自我评估、同事评估、上级评估、下级评估成本收益分析法行为观察法工作检查法顾客调查法（3）培训组织管理的效果评估10.1销售人员培训10.1.3销售人员培训的方法10.1销售人员培训10.1.3销售人员培训的方法讲授法通过语言表达，系统地向受训者传授知识，让学员进行接受式学习的教学方法。销售会议法对上周或上月或上一季度的销售情况作详尽的总结，讨论当前的销售形势，制定将来的销售方针、策略和计划，并整理会议纪要，编印销售简报，把过去和未来的销售信息传达给所有的销售人员。角色扮演法指培训者安排受训者分别担任顾客及销售人员的角色，对实际销售过程的各种应有的做法及对顾客问题的处理技巧进行演练的方法。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，使受训者运用其工作经验及所学理论研求解决之道，让其寻找合适的解决方法的过程。岗位培训法指销售人员在实际工作岗位和工作现场进行的训练与学习的培训方法。10.1销售人员培训10.1.3销售人员培训的方法培训方法新发展网络在线培训使远离总部的身处各地的销售人员能够有机会接受企业系统的销售培训和业务指导。拓展训练源于对海员面对灾难的求生训练，目前已经为很多企业应用于销售人员培训。商业游戏对实际销售管理问题的一种模拟，通过各种角色在不同情境和规则下的互动，借助互联网和计算机技术，可以精准地投射不同角色的表现带来的整个游戏系统的变化，参与者可以通过参与游戏过程检验决策过程和预测过程。第10章销售人员培训、激励与薪酬销售人员的培训10.1销售人员的激励10.2销售人员的薪酬10.310.2销售人员激励10.2.1销售人员激励的必要性从主观上来说绝大多数人的本性是追求舒适轻松的工作和生活，而回避需要付出艰苦努力的劳动。只有给予物质的或精神的激励，人们才能克服与生俱来的惰性，克服种种困难，满腔热情地投入工作。从客观上来说销售工作的性质使得销售人员常年奔波在外，脱离企业、同事和家人，极易产生孤独感；销售工作的时间没有规律，会对销售人员的身心健康产生不利影响；销售工作竞争性很强，销售人员常常和竞争对手直接接触，时时感受到竞争的压力；销售人员在工作中经常遭遇顾客拒绝，即使付出艰苦的努力也不一定能得到订单，经常受到挫败会使他们的自信心受到伤害。10.2销售人员激励10.2.2销售人员激励的原则公平合理奖励的标准必须恰当，过高或过低都会缺乏驱动力。所给予的奖赏，应考虑到销售人员工作条件的不同和付出努力的差别。明确公开销售管理部门实行奖励的有关规定必须很明确，并公开宣布，让销售人员充分了解和掌握奖励目标和奖励方法。及时兑现对销售人员的奖励应当按预先的规定执行，一旦达到奖励目标就兑现许诺，使达标者及时得到奖赏。10.2销售人员激励10.2.3销售人员激励组合类型10.2销售人员激励10.2.3销售人员激励组合类型根据不同的场合与环境，将这些激励要素进行组合，制定出不同的激励组合类型，主要包括：（1）薪酬激励薪酬是一个非常重要、最易被运用的方法。薪酬激励既有物质的含义，也有精神的意义。（2）目标激励利用人们的征服欲，制定一个奋斗目标，使人们为之奋斗的一种激励方式。企业可以将销售额、利润率、顾客数、顾客流失率等销售指标作为目标，对销售人员进行激励。（3）授权激励通过给销售人员适当的权利下放，让销售人员自己承担一定的责任，对自己的行为负责。10.2销售人员激励10.2.3销售人员激励组合类型（4）发展激励指促进销售人员个人自身发展为目标的激励措施，包括职务晋升机会、销售培训机会、销售竞赛活动评比等。（5）情感激励关注销售人员的感情需要，关心他们的家庭和感受，将销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联合起来，使其情绪保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。（6）民主激励让销售人员参与影响目标、顾客策略、竞争方式、销售政策的讨论和制定；企业高层定期走访市场，聆听一线销售人员的意见和建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍企业发展战略、产品开发信息等。10.2销售人员激励10.2.4销售人员激励的共性问题共性问题以物质激励为主，缺乏精神激励短期激励为主，缺乏长期有效的激励措施激励不足的原因激励方式单一晋升制度僵硬注重短期激励、缺乏长期激励传统思想的影响现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足缺乏行之有效的评价机制和约束机制 10.2销售人员激励10.2.5销售人员各阶段期望与激励10.2销售人员激励10.2.6不同个性销售人员激励模式问题型销售人员——教育激励模式常见缺点：恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间、强迫销售、惹事生非、怨愤不平激励方式：①对于恐惧退缩型销售人员要帮助其建立自信心，消除恐惧②肯定其长处，也指出其问题所在，并提供解决办法③陪同销售训练，使其从容行事，由易入难，再渐入佳境④传授其产品知识并培训其销售技巧10.2销售人员激励10.2.6不同个性销售人员激励模式明星型销售人员——榜样激励组合模式明星型销售人员一般都有些特长，或者善于处理与顾客的关系，或者精通于销售。激励方式：立其形象尊重人格赋予成就感提出新挑战健全制度完善产品10.2销售人员激励10.2.6不同个性销售人员激励模式老化型销售人员——目标激励组合模式老化原因：①经济收入已经满足，缺乏进一步提高业绩的动力②缺乏明确的事业发展前途③未被企业提升而感到失望，致使许多销售人员对企业不满④缺乏毅力和吃苦耐劳的精神⑤对企业政策及执行不满激励方法：①运用奖赏、奖杯、内部刊物发表消息及其他物质与精神奖励②对已经努力但仍然不成功的销售人员给予认可及表扬③对表现好的、成功的销售人员用肯定、积极的方式加以赞赏，并予以保护④在企业的长期计划与目标上多与销售人员沟通，多征求他们的意见及看法，激发其团队参与意识⑤提升有成就且成熟的销售人员作为领导者，或者给予高级别的薪酬待遇⑥给接近老化或者正在老化的资深销售人员，成立资深销售人员俱乐部⑦指导销售人员从事未来的事业发展计划，帮助其根据企业目标来制定个人发展目标第10章销售人员培训、激励与薪酬销售人员的培训10.1销售人员的激励10.2销售人员的薪酬10.310.3销售人员薪酬10.3.1销售人员薪酬的构成基础工资根据销售人员所承担或完成的工作本身或者是销售人员所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性薪酬。津贴指工资无法全面、准确反映的政策性补充部分。用以弥补由于劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等造成的损失。佣金又称销售提成，根据销售员工的销售业绩给予的报酬。（销售报酬的主体）福利指销售员工均能享受，与销售人员的销售能力和销售业绩关系不太大，一种源自销售人员组织成员身份的福利性薪酬。保险指企业在销售员工受到意外损失或失去劳动能力以及失业时为其提供的补助。奖金在基本工资基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。10.3销售人员薪酬10.3.2销售人员薪酬的作用10.3销售人员薪酬10.3.2销售人员薪酬的作用激发销售人员的热情激发销售人员工作热情，保证企业利润目标的实现。保证销售人员利益的实现销售人员利益实现主要来源于销售薪酬。销售薪酬制度能稳定销售队伍，完成企业销售目标。简化销售管理工作合理薪酬制度使复杂的销售费用和销售人员薪金管理工作变得简单。销售经理有更多时间去加强对销售活动的管理，以提高工作效率。10.3销售人员薪酬10.3.3销售人员薪酬的影响因素企业内部因素企业战略企业文化企业的发展阶段产品生命周期企业的经营绩效外部环境因素企业所处的行业企业的所有制法规政策人才市场当地的经济发展状况当地的生活指数10.3销售人员薪酬10.3.3销售人员薪酬的影响因素销售人员个人因素人力资本价值销售业绩岗位和职位差别销售工作的特征工作时间和工作方式灵活性大工作业绩用明确结果指标衡量工作业绩的风险性很高工作并非单纯的销售活动10.3销售人员薪酬10.3.4销售人员薪酬制度设计的原则公平性报酬制度要达到销售人员的报酬与其本人的能力相称，与企业内其他人员的报酬相称激励性薪酬制度必须能给予销售人员一种强烈的激励作用，而且还必须富有竞争性灵活性理想的薪酬制度能够结合组织文化、经营状况、期望水平、市场风险的不同进行调整稳定性企业要尽可能地解决销售人员的后顾之忧控制性体现工作的倾向性，能为销售人员的努力指引方向实现企业对销售人员的有效控制，保持企业销售队伍的稳定性10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型纯薪金制指定期向销售人员支付一定数量的基本薪金。以岗位为基础的，在企业内部同样的岗位享受同样的基本薪金。优点：薪酬保障性高，员工收入稳定，有安全感；关注销售过程，能避免销售人员跳槽带来的负面影响；比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，简便易行，薪酬体系调整容易。缺点：由于员工薪酬与其销售业绩没有挂钩，使得薪酬的激励性较差，并降低了薪酬的可变性，还可能使销售人员忽视销售结果而只注重销售过程。10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型纯薪金制适合情况：高技术含量产品或服务的销售额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售“开路先锋”市场多变而难以预测的情况新进销售人员的过渡期10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型纯佣金制即纯业务提成制，是指销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以某个销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取，比率高低取决于产品价格、销售量以及产品销售的难易程度等佣金比率既可提高（称为递增佣金），也可降低（称为递减佣金）优点将销售人员的薪酬与绩效直接挂钩，激励作用明显佣金计算容易，薪酬管理成本低容易控制薪酬成本，并降低了对销售过程的监控成本10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型纯佣金制缺点收入不稳定，缺乏安全感，容易使其形成短期受雇于企业的思想，无法形成对企业的归属感；往往忽视销售过程而注重销售结果，过分关注与佣金直接挂钩的指标；只愿销售最好销售的产品，不便于企业控制销售过程和管理客户资料，公司战略导向难以落实适用情况产品标准化程度比较高而市场广阔、购买者分散、销售周期比较短、销售难度不是很大的行业常用于劳务型或兼职型销售人员10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型混合型薪酬制销售人员的薪酬包括一部分工资和一部分由销售量而定的佣金。类型：基本薪金加佣金制基本薪金加奖金制基本薪金加佣金加奖金制10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型混合型薪酬制基本薪金加佣金制①基本薪金加直接佣金②基本薪金加间接佣金10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型混合型薪酬制基本薪金加奖金制指企业按期向销售人员支付一定数目的固定薪酬，即基本薪金(也称为底薪)，用以保证销售人员的基本生活开销，而奖金通常是在销售人员完成既定的销售目标（销售额或销售利润）之后才发放。10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型混合型薪酬制基本薪金加佣金加奖金制把佣金和奖金捆绑在一起，同时利用佣金和奖金等两种手段来刺激销售人员的工作积极性。10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型10.3销售人员薪酬10.3.5销售人员薪酬制度的类型特别奖励制特别奖励就是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。可根据销售人员超出配额的程度、控制费用的效果或所获得新顾客的数量等来决定（1）全面特别奖金是指企业在特殊的时间里，如圣诞节或春节，不计盈利率发给所有销售人员的奖金。（2）业绩特别奖励按照奖励给个人还是集体，可以分为个人业绩特别奖和集体业绩特别奖两大类（3）销售竞赛奖销售竞赛是一种特别销售计划，它给销售人员提供奖励（证书、现金、物品或旅游等），促使他们实现短期销售目标。10.3销售人员薪酬10.3.6销售人员薪酬制度设计的流程实战案例10-1：他做错了吗？讨论问题：（1）唐幸生做错了吗？如果错了，那他错在哪里？（2）针对现在的情况，你有什么办法帮助解决当前的问题？实战案例10-2：销售明星为何“跳槽”？讨论问题：（1）为什么白秦铭一开始对固定工资制感到满意，而后来又认为这种工资制度不合理呢？（2）假如你是公司的经理，你应该采取何种措施留住优秀销售人员，并进一步调动他们的积极性？拓展阅读10-1：七步法搭建杜邦高效销售培训体系拓展阅读10-2：三种销售人员薪酬激励政策

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主讲教师：第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系

第11章销售人员绩效评价主讲教师：国家级一流本科专业建设点教材

第11章销售人员绩效评价学习目标：了解销售人员绩效评价的作用和原则掌握销售人员绩效评价的程序掌握销售人员绩效评价的指标掌握销售人员绩效的定量评价方法掌握销售人员绩效的定性评价方法引导案例：棕熊与黑熊对蜜蜂的绩效评价讨论问题：该案例可以为销售人员绩效评价带来哪些启示？第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的作用11.1销售人员绩效评价的原则11.2销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的方法11.5第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的作用11.1销售人员绩效评价的原则11.2销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的方法11.5第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的定义：是指企业依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法，按照评价的内容和标准对销售人员的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的绩效评价，以便销售管理者能及时采取必要的行动，使销售管理更富有效率，保证销售目标的完成。11.1销售人员绩效评价的作用完成销售目标的有力的保障给予公平报酬的依据发现销售人才的有效手段有利于加强对销售活动的管理有效的激励的手段第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的作用11.1销售人员绩效评价的原则11.2销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的方法11.511.2销售人员绩效评价的原则评价的一般原则公平原则——一视同仁，不带任何主观倾向性公正原则——不受评价者个人兴趣爱好、专业特长、价值取向及感情倾向影响公开原则——足够透明，接受被评价者及职工的监督销售人员绩效评价原则综合绩效评价原则——硬指标和软指标相结合，以硬指标为主、软指标为辅差别化原则——能者多劳、多劳多得的分配原则全方位激励的原则——正激励和负激励的结合第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的作用11.1销售人员绩效评价的原则11.2销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的方法11.511.3销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的程序11.3.1收集绩效评价的信息销售报告

销售活动计划报告区年度市场营销计划——发展新客户和增加与现有客户交易的方案日常工作计划——由销售人员提前一周或一月提交销售活动业绩报告已完成工作业绩，如销售情况报告、费用开支报告等企业销售记录终端客户情况记录、区域销售记录、销售费用支出等顾客投诉和意见顾客的信件和投诉；定期进行顾客调查企业内部人员意见营销经理、销售经理、销售人员之间或其他有关人员的意见11.3销售人员绩效评价的程序11.3.2建立绩效评价的指标绩效评价指标就是指对销售人员绩效进行评价的标准和尺度。销售人员绩效评价指标可分为：定量评价指标包括：投入指标（顾客访问次数等）产出指标（销售量等）比率指标（销售目标完成率等）定性评价指标包括：销售技巧指标工作知识指标销售管理指标等11.3销售人员绩效评价的程序11.3.3选择绩效评价的方法定量评价方法例如：横向比较法、纵向比较法定性评价方法例如：评分法、图标尺度法和行为锚定等级评定法11.3销售人员绩效评价的程序11.3.4实施绩效评价实施绩效评价：是对销售人员在某一绩效周期内的销售人员绩效与工作表现进行评价，将前面几个步骤中所涉及的标准、方法运用到评价工作中，比较他们实际绩效与评价指标所应达到的标准，得出销售人员绩效评价的结果。11.3销售人员绩效评价的程序11.3.5反馈绩效评价的结果绩效评价反馈是指将评价的意见反馈给被评价者。目的：改进绩效形式：（1）绩效评价意见认可——即评价者将书面的评价意见反馈给被评价者，由被评价者予以同意认可，并签名盖章。（2）绩效评价面谈——是指在销售人员的绩效评价结束后，销售经理要对销售人员的绩效表现进行交流与评价，并分析绩效优秀或不佳的原因、寻求解决方案、制订绩效改进计划和下一个绩效周期的目标。第11章销售人员绩效评价销售人员绩效评价的作用11.1销售人员绩效评价的原则11.2销售人员绩效评价的程序11.3销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的方法11.511.4销售人员绩效评价的指标11.4销售人员绩效评价的指标11.4.1定量评价指标投入指标①顾客访问次数——工作勤奋程度②工作时间和时间分配——与顾客联系的程度、工作效率③销售费用——每次访问的成本④非销售活动——销售电话次数、向企业提出合理销售建议次数、宣传性工作产出指标①销售量——评价依据销售定额②订单数量和规模——销售人员的工作能力、销售技巧及效率③顾客数量——驾驭销售区域的能力④流失的顾客数量⑤预期不付款的顾客数量⑥预期顾客数量比率指标①销售目标完成率。销售目标完成率=实际销售额/销售定额

100%②销售费用比率。销售费用比率=实际销售费用/实际销售额

100%③日均拜访顾客数。日均拜访顾客数=拜访顾客总数/工作总天数

100%④货款回收率。货款回收率=已收货款/销售额

100%11.4销售人员绩效评价的指标11.4.2定性评价指标销售技巧指标拜访准备技巧、产品展示技巧、倾听技巧、克服顾客异议技巧、达成交易技巧等工作知识指标销售人员对企业政策、产品知识、竞争者的产品信息、顾客知识等掌握程度销售区域管理指标销售访问计划、费用控制、销售记录、收集顾客信息等顾客关系指标对与顾客、同事以及企业关系的处理个人素质指标个人的形象、言谈举止、待人接物、个人知识修养、护理突发事件的能力等个性和态度指标自信心、责任感、逻辑分析能力、决策能力和合作精神等第11