招募甄选与录用管理

第4章招募与甄选

4.1员工招募与甄选概述4.2招募4.3员工测试与甄选4.4录用决策4.5评估第4章招募与甄选本章的目标：★招募与甄选活动对于组织的重要性

★解招募的流程★甄选程序

★甄选的信度与效度★各种甄选工具★面试的种类与注意事项★录用决策掌握与了解：第4章招募与甄选质的決定量的決定相关工作关系图招募人力资源规划工作分析录用甄选4.2员工招募企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。4.1招募与甄选概述企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。调查表明：最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理由——招聘活动本身对应聘者影响很大。为组织招聘正确的人——组织最富有成效的工作；吸引更多合格的人选树立企业形像创建多样的企业文化降低员工流失率招聘成本巨大3.意义4.1招募与甄选概述将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的管理费用量化，花费竟然高达5000美元。如果把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的10倍。美国管理协会调查表明:41%的企业对申请者进行基本技能测试,29%的公司采用某种心理测试。4.1招募与甄选概述4.1招募与甄选概述1.招聘时间的确定招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。重新雇用或招回以前员工4.2员工招募2.招聘地点的确定人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。4.2员工招募3.招聘成本的估算人事费用：招聘人员的工资、福利及加班费业务费用：电话费、差旅费、生活费、专业服务费、广告费、录用前体检费、信息服务费、生活用品及邮资费等。企业一般管理费用：临时设备、办公室等。4.2员工招募4.2员工招募职缺公布：海报、网络、会议內部晋升現职员工兼差横向调动轮岗重新雇用或招回以前员工来源方法人才储备推荐法（自荐或他荐）4.2员工招募內部招募的优缺点优点对候选者已相当了解候选者也熟悉公司的制度能激励员工士气培育员工的投资得以回收缺点員工最终晋升到其不能胜任的阶层:a.同事竞争，影响士气近亲繁殖，缺乏创新能力4.2员工招募招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、电视、网络校园招聘员工举荐外包、专门机构推荐特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）方法招聘会就不要去了，根本找不到工作，我试过了。。。呵呵在中国一直是通过在职员工推荐寻找新人，如果成功录用，推荐者将得到1500美金的奖励。来源熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业介绍机构、学校毕业生、人才市场4.2员工招募外部招募的优缺点优点上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选出的，有利于选到一流的人才；招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。缺点招聘费用高，成本大；上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应；对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。4.2员工招募每一种招募来源得到的申请者数量符合条件的任职者数量1.招募金字塔：需要吸引多少求职者？企业用以确定为了招募到一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作。录用人员收到录用通知的人员(2:1)实际接受面试者(3:2)接到面试通知者(4:3)招募所吸引来的求职者(6:1)1200200150501004.2员工招募规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效果——培训部门经理直线经理的职能经理的职能辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会质的決定量的決定相关工作关系图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选甄选的流程甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试面试（3-5轮）：第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；第二～三轮面试：人力主管和部门主管面试第四～五轮面试：高层录用审查与体检：填写工作申请表接待与工作预审/兴趣挑选4.3员工测试与甄选１．心理测试法２．评价中心法３．观察判断法４．纸笔测评法4.3员工测试与甄选１．心理测试、能力测试智力测验一般认知能力智商()个性测验性格特征《16个性因素问卷》心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》创造力测验创造力《创造性思维测验》4.3员工测试与甄选２．评价中心定义特点

具体方法测量管理能力和潜能模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理针对性强客观公正信息量大效度高可信度高4.3员工测试与甄选管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力具体方法4.3员工测试与甄选３．观察判断法定义方法与量表判断内在素质能力观察行为反应借助量表4.3员工测试与甄选具体方法事件记录与关键事件法检核性描述量表观察测评量表人物推定表事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析推定标准推定结果行为项目结果表述检核项目“是”“否”4.3员工测试与甄选4.纸笔测评法测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力优点知识技能信度、效度高缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力面试：通过口头问答来获取信息的过程。是一种非常重要的应用最为广泛的甄选工具。调查表明：99%企业使用面试方法甄选员工思科对新员工的面试一般有5轮。第一轮是人事部初步面试，第二轮和第三轮是技术或者能力面试，到了第四轮和第五轮，就是和各级老板打交道了。因此，人事部的面试其实挺关键，往往有可能在一些细节上得到或者丧失分数。4.3员工测试与甄选2.面试前的资料准备面试对象登记表的内容基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、模拟考试、外语、演讲稿设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲4.3员工测试与甄选3.面试的种类及其特点结构化面试：使用一套标准的问题问所有的申请人。场景型面试：包含一些关于候选人如何处理工作场景的问题的面试。行为描述型面试：申请人被要求举出特定的例子说明他们过去如何经历一个过程或处理问题的。非指示型面试：使用一般性的问题，从这些问题中可以延展出其他问题。压力面试：特别设计的给面试者施压和制造紧张感以了解他们将如何反应的面试。小组型面试：参与面试的面试官同时有好几个人。4.3员工测试与甄选4.面试的进行设计好问题工作分析之上，问题需要针对职位的需要寻找简历中的疑义，针对性发问搜集行为表现：(、、、)引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪善于观察：不仅听，更关键是看面试场所及环境安排4.3员工测试与甄选如何问问题多问过去，少问将来行为面试法

过去的行为是未来行为的最好预言—.

莫奈尔（精神病医生）4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选可视性的,外表的：55%（非语言的）语言（即内容）7%如何判断候选人回答的真实性语调38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度眼神身体语言手势面部表情行为面试方法任务/目标行动结果情景4.3员工测试与甄选错误假设？

这些问题有效吗？1“您有什么缺点？”2“您的榜样是谁？”3“您是否有管理工人的经验？有几年？”4“你理想的工作是什么？”5“为什么我们要聘用你？”4.3员工测试与甄选小调查哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时5.面试过程中需要尽力避免的现象首因效应、晕轮效应、近因效应像我误区眼缘、心缘就拿应试者的外表来说，应该说仁者见仁，智者见智，通常情况下长相不是一个决定录用与否的重要因素（仪表整洁和着装得体更重要），但是不可否认认为这方面的优势会是一个潜在的加分因素，而且面试官的个人喜好也会起到微妙的作用。面试比恋爱更相信一见钟情，不相信日久生情。面试是短期行为.面试官一般都是凭自己对岗位的理解去评判面试者，有时也添加了自己的喜好，难免有些主观。美国有一项实验表明一个人是否被录取从进门的互相见面的一开始就决定了。面试官和应聘者都被他们自己给骗了。4.3员工测试与甄选相比错误、寻找超人个性特征的影响：性别和种族、区域知识能力：不了解工作/非语言行为面试官的行为那个十分严肃，从头到尾没有一个笑容，紧抿着嘴唇，不知道是不是想用这种方式镇住对方，可让人总觉得气氛有点尴尬。面试官要有所气势是没错，可那个未免严肃过了头，反而让人觉得在故作成熟状。面试是我们和公司的第一次接触，那人事就是第一形象了，如果人事也不熟悉情况的话，那感觉实在不怎么好了。4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选1.背景调查员工录用后被发觉录用员工曾有不良工作记录被发觉不适宜从事该项工作的身体疾患被发觉伪造学历、提供虚假信息被发觉还与其它单位签有劳动合同？4.3员工测试与甄选通过分析笔记来确定书写者的基本人格特征。2.笔迹分析3.体检4.测谎仪和诚实度测试质的決定量的決定相关工作关系图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.4录用决策4.4录用决策一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员一只苍蝇可以打败一个世界冠军一个学生可以被老师骂死信不信由你4.4录用决策麦肯锡用人之道4.4录用决策韦尔奇的用人之道4.4录用决策当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求选材到底选什么？智商(）情商()逆商()4.4录用决策德.才心态.能力工作经验.工作潜力开放性标准.封闭式标准一般标准.具体标准4.4录用决策为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。实施目的基本程序为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。分析录用的影响因素总结应聘者的信息决策方法的选择最后决定4.4录用决策应聘人员的

年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩应聘人员的

工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价应聘过程中

各种测试的成绩和评语1.招聘信息4.4录用决策(3)、注意对特长和潜力的分析工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。(2)注意对职业道德和品格的分析(1)注意对能力的分析对具备某些特长和潜力的人要特别关注。包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等.2.确定关键录用要素4.4录用决策(6)注意对面试中现场表现的分析。学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。(5)注意对学历背景和成长背景的分析。(4)注意对个人社会资源的分析。面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。4.4录用决策（1）诊断法方法简单，成本较低，但主观性强。主要根据决策者对某项工作和承担者资格的理解，在分析候选人所有资料的基础上，凭主观印象作出决策。3.选择决定方法4.4录用决策（2）统计法这种评价方法对指标体系得设计要求较高。首先要区分评价指标的重要性，赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者获得录用。4.4录用决策三种模式某些指标的高分可以替代另一些指标的低分要求候选人达到所有指标的最低程度只有在每次测试中获得通过才能进入下个阶段的挑选和评判补偿模式多切点模式跨栏模式4.4录用决策让最有潜力的应聘者进入诊断性面试，最后让用人部门主管（或专家小组）作出决定，并反馈给人力资源管理部门。然后人力资源管理部门通知应聘者有关的录用决定，办理各种录用手续。4.最后决定4.4录用决策１．录用通知（）为了不失去合格的应聘者，录用通知要及时送出。在录用通知书，应该说清楚报道的起止时间、报道的地点、报道的程序等内容，在附录中详细讲述如何抵达报道的地点和其他应该说明的信息。4.4录用决策（1）录用信、就业协议与劳动合同录用信或录用通知：在法律英语中的含义是“要约”，根据合同法的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思。录用信是用人单位单方的要约，只对用人单位单方面产生法律约束。就业协议书：由学校作见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议。单方擅自解除付有一定的法律风险。劳动合同：是用人单位同劳动者建立劳动关系的法律文件。是劳动者与用人单位双方协议。提示4.4录用决策（2）录用通知的风险防范录用通知的书写：附写解除条件，如体检合格、提供资格证明文件真实、在规定期限内回复等。录用通知的发放对象中高层员工应届毕业生：签订就业协议4.4录用决策2．辞谢通知周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。通过电话用委婉的语言通知对方；用信函的方式告知对方。4.5招募与甄选评估1.成本效益评估招聘成本直接成本：包括招募费用\选拔费用\安置费用等间接成本：内部提升费用、工作流动费用成本效用招募成本效用：应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用：被选中的人数/选拔期间的费用录用成本效用：正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的新价值/招聘总成本4.5招募与甄选评估2.数量与质量评估录用比=（录用人数/应聘人数）*100%招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘工作的质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。4.5招募与甄选评估3.效度与信度评估录用比=（录用人数/应聘人数）*100%招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘工作的质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。甄选工具的信度与效度其他干扰因素实践测试情景因素影响信度的因素测试内容方面因素主测者的因素被测者的因素信度信度:指的是测试的一致性。是测试中最重要的一个要求。4.5招募与甄选评估

现实型研究型常规型艺术型

管理型社会型

的六种职业人格类型4.5招募与甄选评估人格类型词汇表研究型（I）艺术型（A）16．分析的31．艺术的17．富有创造性的32．富有创造性的18．批判性的33．无