员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究以可雇佣性为中介变量

员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究以可雇佣性为中介变量一、本文概述对理论研究的贡献1、研究背景在21世纪的全球经济中，人才成为了企业持续竞争的核心资源。员工的组织承诺与离职倾向直接影响着企业的运营效率和长期发展。因此，如何提升员工的组织承诺，降低离职率，成为了企业管理者和研究者关注的焦点。员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，被广泛认为在提升员工能力、增强组织凝聚力等方面发挥着重要作用。然而，员工培训与组织承诺、离职倾向之间的具体关系及其内在机理尚未得到全面深入的研究。

近年来，随着可雇佣性概念的兴起，越来越多的学者开始关注其在员工职业发展和组织管理中的重要作用。可雇佣性不仅反映了员工自身的技能和素质，也体现了员工在职业生涯中的适应能力和发展潜力。在此背景下，本研究以可雇佣性为中介变量，探讨员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理，旨在为企业制定更有效的员工培训和人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。

本研究的意义在于：通过深入分析员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向之间的关系，有助于揭示员工培训的内在作用机制，为企业制定更具针对性的培训方案提供参考；通过实证研究，检验可雇佣性在员工培训与组织承诺、离职倾向之间的中介作用，有助于丰富和发展现有的组织行为学理论；本研究的结果可以为企业在员工招聘、培训、留任等方面提供实践指导，帮助企业提升员工的组织承诺，降低离职率，从而增强企业的核心竞争力。2、研究目的随着全球经济一体化的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，而员工则成为企业竞争的核心资源。在此背景下，如何提升员工的组织承诺、降低离职倾向，已成为企业关注的焦点。员工培训作为组织人力资源管理的重要环节，其对于员工个人能力提升、职业发展以及组织效能的提升都具有不可忽视的作用。因此，本文旨在深入探讨员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，并以可雇佣性为中介变量，分析其在其中的作用。

具体而言，本研究期望通过以下几个方面的探索，达到以下目的：分析员工培训与员工组织承诺之间的关系，明确员工培训是否能够提升员工的组织承诺水平；探讨员工培训与员工离职倾向之间的关系，揭示员工培训是否能够有效降低员工的离职倾向；引入可雇佣性作为中介变量，深入剖析其在员工培训与组织承诺、离职倾向之间的作用机制，为企业制定更加有效的员工培训策略提供理论支持和实践指导。

通过本研究，不仅有助于丰富和完善员工培训和组织行为学的理论体系，还能够为企业制定和实施员工培训计划提供科学依据，从而提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。对于员工个人而言，本研究也有助于其更好地理解职业培训的重要性，提升自我发展的意识和能力。3、研究意义在当前竞争日益激烈的市场环境下，员工对于组织的忠诚度和承诺度，以及他们的离职倾向，对于企业的稳定发展和持续竞争力具有至关重要的作用。因此，对员工培训如何影响组织承诺和离职倾向的机理进行深入探讨，不仅有助于理论界对于人力资源管理理论的发展和完善，更能够为企业实践提供有益的指导和借鉴。

本研究以可雇佣性为中介变量，旨在揭示员工培训与组织承诺、离职倾向之间的内在联系和作用机制。通过深入剖析员工培训如何提升员工的可雇佣性，进而增强其对组织的承诺和降低离职倾向，可以为企业在员工培训和人力资源管理方面提供新的思路和方法。

理论意义方面，本研究可以丰富和拓展现有的人力资源管理和组织行为学理论，为理论界提供新的研究视角和思路。通过深入探讨员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向之间的关系，可以揭示它们之间的内在联系和作用机理，为理论发展做出贡献。

实践意义方面，本研究的结果可以为企业在员工培训和人力资源管理方面提供有益的指导。通过了解员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，企业可以更加有针对性地制定员工培训计划，提升员工的可雇佣性，进而增强员工对组织的承诺和降低离职率。这有助于企业提高员工满意度和忠诚度，保持员工队伍的稳定性和高效性，从而推动企业的持续发展和竞争力提升。

本研究对于深入理解员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理具有重要的理论意义和实践意义。通过揭示它们之间的内在联系和作用机制，不仅可以为理论界提供新的研究视角和思路，还可以为企业实践提供有益的指导和借鉴，推动企业的稳定发展和持续竞争力提升。二、文献综述可雇佣性对员工职业发展的影响1、员工培训的相关研究员工培训是组织发展中不可或缺的一环，其重要性已逐渐受到理论与实践界的广泛认可。众多研究表明，有效的员工培训不仅能够提升员工的职业技能和知识，还能增强员工的组织归属感和忠诚度。通过培训，员工可以更好地理解组织的目标和价值观，明确自己在组织中的角色和责任，从而更加积极地投入到工作中。

在员工培训的内容上，现代组织趋向于提供多样化的培训项目，包括技能培训、领导力培训、团队协作培训等，以满足不同岗位和职业发展阶段的需求。在培训方式上，除了传统的面对面授课，还引入了在线学习、工作坊、模拟演练等多种形式，以提高培训的灵活性和参与度。

在员工培训的效果上，研究普遍认为培训能够显著提高员工的工作满意度、工作绩效和组织承诺。其中，组织承诺作为员工对组织目标和价值观的认同和投入，是评估培训效果的重要指标之一。通过培训，员工与组织之间的联系更加紧密，员工更愿意为组织的长远发展做出贡献。

然而，员工培训并非一成不变的模式，其效果受到多种因素的影响。例如，培训内容的实用性、培训方式的适应性、员工的参与程度以及组织的支持程度等都会影响培训的效果。因此，在设计和实施员工培训项目时，需要充分考虑这些因素，确保培训能够真正达到预期的效果。

员工培训作为组织发展的重要手段，其相关研究不断深入和完善。未来，随着组织环境的变化和员工需求的发展，员工培训将更加注重个性化和差异化，以满足不同员工和组织的需求。对于员工培训效果的评估也将更加科学和全面，以更好地指导实践工作。2、组织承诺的相关研究组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自提出以来一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。它反映了员工对组织的认同、投入和忠诚程度，对于预测员工绩效、离职率等组织重要指标具有显著作用。

早期关于组织承诺的研究主要集中在其定义和结构上。Becker（1960）提出，组织承诺是员工随着对组织“单方面投入”的增加而产生的一种甘愿参与组织各项工作的感情。Porter等（1974）则强调，组织承诺是员工对组织的一种态度，它反映了员工对组织目标和价值观的认同，并愿意为组织利益付出努力。随后，Allen和Meyer（1990）提出了组织承诺的三维结构模型，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。情感承诺指员工对组织的情感依赖和认同；持续承诺源于员工对离开组织可能带来的损失的认知；规范承诺则基于员工对组织所应承担的道德责任的认知。

近年来，学者们开始关注组织承诺的前因和后果变量。在组织承诺的前因变量方面，研究发现，工作满意度、组织支持感、领导风格等因素均会对组织承诺产生影响。例如，工作满意度高的员工往往对组织有更高的认同感和投入度，从而表现出更高的组织承诺。在后果变量方面，组织承诺与员工绩效、离职率等密切相关。具体而言，组织承诺高的员工往往更愿意为组织付出努力，表现出更高的工作绩效，同时离职倾向也较低。

关于组织承诺与可雇佣性的关系，近年来也逐渐受到学者们的关注。可雇佣性作为员工个体在职业生涯中保持和获取工作的能力，与组织承诺有着紧密的联系。一方面，组织承诺高的员工往往更注重自我提升和职业发展，从而表现出更高的可雇佣性；另一方面，可雇佣性的提升也有助于增强员工的组织承诺。因此，在研究员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理时，将可雇佣性作为中介变量具有重要的理论和实践意义。

组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，不仅受到多种因素的影响，同时也对员工的行为和绩效产生重要影响。未来研究可以进一步探讨组织承诺与其他变量之间的关系，以及如何通过提升组织承诺来改善员工的工作态度和绩效。3、离职倾向的相关研究离职倾向作为员工对于离开当前工作岗位的意愿和可能性，一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。员工的离职倾向不仅直接关联到组织的稳定性和运营效率，而且间接影响组织的长期发展。因此，深入探讨离职倾向的影响因素及其作用机理，对于提升员工满意度、降低离职率、优化人力资源管理策略具有重要意义。

早期研究主要关注于个人因素和组织因素对离职倾向的影响。个人因素如年龄、性别、教育背景、职业经验等，这些因素通过影响员工的职业规划和价值观，进而对离职倾向产生作用。组织因素如薪酬福利、工作环境、晋升机会、领导风格等，这些因素通过影响员工的工作满意度和组织认同感，从而影响离职倾向。

然而，随着研究的深入，学者们发现可雇佣性作为一个中介变量，在离职倾向的研究中具有不可忽视的作用。可雇佣性指的是员工在内部和外部劳动力市场中获得和保持工作的能力，它涵盖了员工的技能、知识、态度以及个人特质等多个方面。当员工感知到自己的可雇佣性较高时，他们往往更有信心应对工作中的挑战，对组织的依赖度降低，从而增加离职的可能性。反之，当员工感知到自己的可雇佣性较低时，他们可能会更加珍惜现有的工作机会，降低离职倾向。

因此，在研究员工培训对离职倾向的影响时，将可雇佣性作为中介变量纳入考量是十分必要的。通过探究员工培训如何影响员工的可雇佣性感知，以及这种感知如何进一步影响离职倾向，我们可以更全面地理解离职倾向的形成机理，为组织制定有效的员工培训和人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。4、可雇佣性的相关研究可雇佣性作为一个核心概念，近年来在组织行为学和人力资源管理领域受到了广泛的关注。可雇佣性不仅关乎员工个人的职业发展，更在组织层面影响员工的组织承诺和离职倾向。本节将详细探讨可雇佣性的相关研究，包括其定义、维度以及与其他变量之间的关系。

可雇佣性一词源于英文“employability”，其字面意义为“可被雇佣的能力”。在组织行为学的研究中，可雇佣性通常被定义为个体在劳动市场中获得和维持工作的能力，以及在工作内部取得职业发展的潜力。这一概念包含了多个维度，如职业技能、个人特质、工作态度以及社会适应能力等。这些维度共同构成了个体在职业生涯中成功应对各种挑战的基础。

在可雇佣性与组织承诺的关系研究中，学者们普遍认为，高可雇佣性的员工往往拥有更强的组织承诺。这是因为他们通常具备更多的职业发展机会和选择，因此更有可能珍惜现有的工作机会，并对组织产生深厚的情感依赖。这种依赖表现在对组织的认同、投入以及愿意为组织的长远发展做出贡献等方面。

另一方面，可雇佣性与离职倾向之间的关系则呈现出更为复杂的特点。一方面，高可雇佣性的员工由于具备更多的职业选择和机会，可能更容易产生离职的倾向。然而，另一方面，如果组织能够提供充分的职业发展机会和激励措施，这些员工也可能因为对组织的信任和依赖而选择留下来。因此，可雇佣性对离职倾向的影响可能受到组织环境、个人需求等多种因素的影响。

在现有的研究中，尽管可雇佣性对组织承诺和离职倾向的影响机理已经得到了一定的探讨，但仍有许多问题有待深入研究。例如，可雇佣性在不同文化背景下的差异、如何通过提升可雇佣性来增强员工的组织承诺和降低离职倾向等。这些问题对于组织来说具有重要的实践意义，值得未来研究的进一步关注。

可雇佣性作为连接员工个人与组织的重要桥梁，对于理解员工的组织承诺和离职倾向具有重要的理论和实践价值。未来的研究应进一步深入探索可雇佣性的多维度特点以及其与组织承诺、离职倾向之间的复杂关系，为组织提供有效的员工管理和发展策略。三、研究假设与模型构建以员工培训为自变量，组织承诺和离职倾向为因变量，可雇佣性为中介变量的理论模型1、研究假设在当前快速变化的组织环境中，员工培训被视为提升组织效能和竞争力的关键手段之一。然而，关于员工培训如何影响员工的组织承诺和离职倾向的内在机理，学术界和实践界仍存在诸多争议。特别是可雇佣性作为连接员工个人发展与组织目标的桥梁，其在整个过程中的中介作用不容忽视。因此，本研究旨在深入探究员工培训、可雇佣性、组织承诺以及离职倾向之间的关系。

员工培训对组织承诺有正向影响。通过提供系统的培训，组织能够帮助员工提升技能、增强自信心，从而提高其对组织的认同感和归属感。

员工培训对可雇佣性有正向影响。有效的培训不仅提升员工的当前工作技能，还能增强其在未来职业市场上的竞争力和可雇佣性。

可雇佣性在组织承诺与离职倾向之间起中介作用。即，员工的可雇佣性越高，其对组织的承诺度越高，相应地，其离职倾向则会降低。

可雇佣性在员工培训与离职倾向之间起中介作用。这意味着，通过提高员工的可雇佣性，员工培训能够降低员工的离职倾向。

通过验证这些假设，本研究旨在揭示员工培训、可雇佣性、组织承诺与离职倾向之间的复杂关系，为组织制定有效的员工培训和留才策略提供理论支持和实践指导。2、研究模型本研究旨在探讨员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，并以可雇佣性作为中介变量进行深入分析。为了更清晰地揭示各变量之间的关系，我们构建了以下研究模型。

我们认为员工培训对组织承诺具有直接的正向影响。通过为员工提供系统的、针对性的培训，不仅可以提升他们的专业技能和知识水平，还有助于增强员工对组织的认同感和归属感。这种认同感和归属感进一步转化为对组织的承诺，表现为员工对组织目标的忠诚和投入。

我们假设员工培训对离职倾向具有直接的负向影响。员工离职往往是因为对工作环境、待遇、职业发展等方面的不满。而有效的员工培训可以帮助员工实现个人职业规划，提升工作满意度，从而降低离职倾向。

本研究引入可雇佣性作为中介变量，探讨其在员工培训与组织承诺、离职倾向之间的作用。可雇佣性是指个体在劳动力市场上获得和保持工作的能力。我们预期，员工培训通过提升员工的可雇佣性，进而增强其对组织的承诺和降低离职倾向。具体而言，员工通过培训提高了自身的职业技能和竞争力，增加了在劳动力市场上的吸引力，这种提升的可雇佣性使员工更加珍惜现有的工作机会，从而增强了对组织的承诺，并降低了离职倾向。

本研究模型以员工培训为起点，通过可雇佣性这一中介变量，探讨其对组织承诺和离职倾向的影响。我们期望通过实证分析来验证这一模型的有效性，为组织提供有益的参考和建议。四、研究方法结构方程模型或相关回归分析1、研究设计本研究旨在深入探究员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，并以可雇佣性为中介变量进行深入分析。为了确保研究的科学性和有效性，我们精心设计了研究方案，遵循了科学的研究方法。

本研究采用定量与定性相结合的研究方法。通过文献综述和理论推导，构建员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向之间的理论模型。运用问卷调查法收集数据，通过统计分析验证理论模型的合理性。结合案例研究和深度访谈，对研究结果进行解释和补充。

本研究以某大型企业的员工为研究对象，通过随机抽样选取不同部门、不同职位的员工作为样本，以确保研究结果的广泛性和代表性。

本研究采用自编问卷进行数据收集。问卷包括四个部分：员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向。每个部分都经过严格的设计和预测试，确保问题的有效性和可靠性。

通过线上和线下相结合的方式发放问卷，并对收集到的数据进行整理和分析。运用描述性统计、相关分析、回归分析等方法，探究员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向之间的关系。同时，运用结构方程模型（SEM）验证理论模型的拟合度和路径系数。

本研究的结果将为企业管理实践提供有益的参考和启示。通过了解员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，企业可以更加有针对性地制定员工培训计划，提高员工的可雇佣性，进而增强员工的组织承诺，降低离职率。本研究也有助于丰富和发展组织行为学和人力资源管理理论。2、数据分析方法本研究采用量化研究方法，通过问卷调查的方式收集数据，以探究员工培训、组织承诺、离职倾向以及可雇佣性之间的关联。数据分析过程遵循严谨的统计方法，以确保结果的准确性和可靠性。

我们运用描述性统计分析来描绘样本的基本特征，包括员工的年龄、性别、教育程度、工作年限等人口统计学信息，以及他们在员工培训、组织承诺、离职倾向和可雇佣性等方面的自我评价。

通过相关性分析，我们初步探讨员工培训、组织承诺、离职倾向和可雇佣性之间的线性关系。这有助于我们理解这些变量之间是否存在关联，并为后续的回归分析奠定基础。

接下来，本研究采用结构方程模型（SEM）作为主要的数据分析方法。SEM能够同时处理多个因变量，并允许我们检验复杂的理论模型。通过SEM，我们可以探究员工培训如何通过可雇佣性这一中介变量影响组织承诺和离职倾向。具体而言，我们将构建一个包含员工培训、可雇佣性、组织承诺和离职倾向的结构方程模型，并检验模型的拟合度。在此基础上，我们将分析路径系数，以揭示各变量之间的直接和间接效应。

本研究还将采用层次回归分析来进一步验证SEM的结果。层次回归分析可以帮助我们控制潜在的干扰变量，从而更准确地评估自变量对因变量的影响。我们将首先分析员工培训对可雇佣性的影响，然后引入组织承诺作为第二个自变量，分析其对可雇佣性和离职倾向的影响。我们将综合考虑所有变量，检验它们对离职倾向的联合影响。

在整个数据分析过程中，我们将采用统计软件（如SPSS和AMOS）来辅助我们进行数据处理和分析。我们将遵循统计学的严谨性原则，确保数据分析结果的客观性和准确性。五、研究结果可雇佣性在其中的中介效应1、数据分析结果本研究采用量化分析方法，对收集到的员工培训、组织承诺、离职倾向以及可雇佣性等相关数据进行了深入的统计分析。样本涵盖了多个行业、不同规模的企业，确保了研究的广泛性和代表性。

员工培训与可雇佣性的关系：分析结果显示，员工培训与可雇佣性之间存在显著的正相关关系。经过系统培训的员工在技能提升、知识更新以及适应能力等方面表现出更高的可雇佣性。这表明，有效的员工培训不仅增强了员工的职业技能，还提高了他们在劳动力市场上的竞争力。

可雇佣性与组织承诺的关系：数据显示，可雇佣性与组织承诺之间存在明显的正相关。拥有较高可雇佣性的员工往往对组织有更强的归属感和承诺感，他们更愿意为组织的长期目标付出努力。这表明，可雇佣性作为员工个人价值的重要体现，对于增强员工与组织之间的情感纽带起到了积极作用。

可雇佣性与离职倾向的关系：分析结果显示，可雇佣性与离职倾向之间存在负相关关系。即员工的可雇佣性越高，其离职倾向越低。这可能是因为高可雇佣性的员工在当前组织中有更多的发展机会和满足感，从而降低了他们寻求外部就业的动力。

组织承诺与离职倾向的关系：数据分析显示，组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关。员工的组织承诺越高，其离职倾向越低。这表明，组织承诺作为员工与组织之间情感联系的重要体现，对于稳定员工队伍、减少离职率具有关键作用。

中介效应分析：本研究进一步探讨了可雇佣性在员工培训与组织承诺、离职倾向之间的中介作用。结果表明，可雇佣性在员工培训与组织承诺之间以及员工培训与离职倾向之间均起到了显著的中介作用。这意味着员工培训不仅直接影响员工的组织承诺和离职倾向，还通过提高员工的可雇佣性间接影响这些变量。

本研究的数据分析结果显示，员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理中，可雇佣性起到了重要的中介作用。这为组织在制定员工培训和人力资源管理策略时提供了有益的参考和启示。2、结果解释本研究旨在深入探索员工培训对于组织承诺与离职倾向的影响机理，并特别关注可雇佣性作为中介变量的角色。通过收集和分析数据，我们得到了一系列有趣且富有洞察力的结果。

我们发现员工培训与组织承诺之间存在显著的正相关关系。这意味着，当组织为员工提供系统的、有针对性的培训时，员工对组织的承诺度会相应提高。这可能是因为员工感受到了组织的重视和关怀，进而增强了对组织的认同感和归属感。培训也有助于提升员工的技能和能力，使其更好地适应和胜任工作，从而增强了对组织的承诺。

我们观察到可雇佣性在员工培训与组织承诺之间起到了中介作用。这意味着，员工培训不仅直接影响组织承诺，还通过提升员工的可雇佣性来间接影响组织承诺。具体来说，培训使得员工在知识和技能上得到提升，从而提高了他们的可雇佣性。而高可雇佣性的员工往往更加自信和有动力，更有可能对组织产生深厚的承诺感。

再来看离职倾向方面，我们发现它与组织承诺之间存在显著的负相关关系。即，当员工的组织承诺较高时，他们的离职倾向相对较低；反之亦然。这可能是因为高组织承诺的员工对组织有更强的认同感和归属感，因此更不愿意离开。

我们也注意到可雇佣性在离职倾向中扮演了重要的角色。具体来说，高可雇佣性的员工往往拥有更多的职业机会和选择，因此他们的离职倾向相对较低。这可能是因为他们对自己在市场上的竞争力有信心，所以更有可能选择留在当前组织，而不是冒险去寻找新的机会。

本研究的结果表明员工培训、组织承诺、可雇佣性和离职倾向之间存在复杂的相互作用关系。组织应该重视员工的培训和发展，以提升他们的可雇佣性和组织承诺，从而降低离职倾向。组织也应该关注员工的可雇佣性，因为它不仅影响员工的离职倾向，还通过影响组织承诺来间接影响员工的离职决策。在未来的研究中，我们可以进一步探讨其他可能影响这些变量的因素，以及它们在不同行业和组织中的适用性。六、讨论对未来研究的建议与展望1、研究结果的意义本研究深入探讨了员工培训对组织承诺与离职倾向的影响机理，并以可雇佣性为中介变量进行了细致的分析。这一研究不仅丰富了人力资源管理领域的理论内涵，还为实践中的员工培训和组织管理提供了有益的指导。

研究结果表明，员工培训对组织承诺具有显著的正向影响。这意味着通过系统的员工培训，可以有效提升员工对组织的认同感和归属感，从而增强其对组织的承诺。这一发现为企业加强员工培训、提高员工满意度和忠诚度提供了有力的理论支持。

本研究发现可雇佣性在员工培训和离职倾向之间起到了中介作用。这意味着员工通过培训提高了自身的可雇佣性，进而影响了其离职倾向。这一发现为企业制定有效的员工培训和留人策略提供了新的视角和思路。

本研究还揭示了员工培训、可雇佣性、组织承诺与离职倾向之间的复杂关系。这些关系不仅相互影响，而且在实际工作中呈现出动态变化的特点。因此，企业在实践中需要根据自身的实际情况和员工的特点，灵活调整员工培训和组织管理方式，以实现最佳的人力资源管理效果。

本研究结果对于理解员工培训与组织承诺、离职倾向之间的关系具有重要的理论和实践意义。它不仅为企业制定有效的人力资源管理策略提供了指导，也为后续研究提供了有益的参考和借鉴。2、研究局限与未来展望本研究主要探讨了员工培训对组织承诺和离职倾向的影响，并以可雇佣性为中介变量进行了深入分析。然而，任何研究都不可避免地存在一定的局限性，本研究也不例外。

在样本选取方面，本研究可能存在一定的局限性。由于资源和时间等方面的限制，我们可能只能针对某一特定行业或地区的员工进行调研，这可能导致样本的代表性不足。未来研究可以考虑扩大样本范围，包括不同行业、地区和企业规模的员工，以提高研究的普遍性和适用性。

本研究主要采用了问卷调查法进行数据收集，这种方法虽然简便易行，但也可能存在一些问题。例如，问卷调查的结果可能受到被调查者主观感受的影响，存在一定的误差。未来研究可以考虑采用多种方法相结合的方式进行数据收集和分析，以提高研究的准确性和可靠性。

本研究主要关注了员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，但组织承诺和离职倾向的影响因素众多，本研究可能无法涵盖所有相关因素。未来研究可以进一步探讨其他可能的影响因素，如员工个人特质、工作环境、企业文化等，以更全面地理解组织承诺和离职倾向的形成机制。

本研究主要以可雇佣性为中介变量进行了影响机理的研究，但可雇佣性与其他变量之间的关系可能也存在一定的复杂性。未来研究可以进一步深入探讨可雇佣性与其他变量之间的关系，以及其在组织承诺和离职倾向形成过程中的具体作用。

本研究虽然取得了一定的成果，但仍存在一些局限性。未来研究可以在样本选取、数据收集和分析方法、影响因素探讨等方面进一步拓展和深化，以推动相关领域的研究发展。七、结论对企业人力资源管理的具体建议1、研究总结本研究深入探讨了员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理，并以可雇佣性为中介变量进行了详细分析。研究结果显示，员工培训不仅对组织承诺有着直接的积极影响，而且还通过提升员工的可雇佣性，间接影响组织承诺。员工的可雇佣性也在很大程度上影响了他们的离职倾向。

具体而言，通过系统的员工培训，员工能够更好地理解和执行工作任务，增强对组织的认同感和归属感，从而提升组织承诺。另一方面，员工培训也有助于提升员工的可雇佣性，使他们在面对职业挑战和机遇时更具竞争力。这种竞争力的提升，不仅能够