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第第[15]。对于技术路径则没有制度对其进行明确及固化，还处在萌芽的阶段。笔者建议，核心人员的发展路径在走管理路径的同时，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负责员工的技术职称评鉴认定工作。六、结论本文以Y公司为例，主要从介绍企业、员工离职、怎样留住核心员工等方面着手，帮助了解核心员工的价值以及对核心员工的离职提出对策，为企业的发展打下坚实基础。总体来说，真正做好核心员工的激励有助于企业核心竞争力的提高，激励和留住核心员工是管理者实现长期战略目标的关键任务。因此，管理者需要利用各种激励政策，改善自我修养，增强领导力，提高核心员工对企业的忠诚度，进一步加快达成和实现企业战略目标的进程。参考文献：刘姗姗.中小企业人才流失因素分析及对策研究[D].导师：苏慧文.中国海洋大学,2015.唐效良.如何留住企业的核心员工[J].中国人力资源开发,2002(08):53-55.应斌斌.D百货员工流失问题研究[D].郑州大学,2019.王凤莉.基于工作嵌入理论的企业核心员工离职倾向研究[D].青岛科技大学,2012.王智鹏.科技型中小企业核心员工动态管理研究[D].兰州理工大学,2010.黄安.Y公司员工离职分析与对策研究[D].浙江工业大学,2017.胡裔琴.企业核心员工管理研究[D].武汉大学,2005.冯彦磊.胜达建筑公司技术型员工离职原因分析及对策研究[D].导师：庞娟.兰州理工大学,2019.左双菊.A公司一线员工离职成因分析和对策研究[D].导师：毛翠云.江苏大学,2019.王健.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D].导师：于新华;余顺坤.华北电力大学,2012.黄安.Y公司员工离职分析与对策研究[D].浙江工业大学,2017.郑佳明.基于企业核心员工心理契约违背及其对人力资源管理的经验分析[J].现代营销(经营版),2021(01):34-35.张帆.全面薪酬与公平感对核心员工离职倾向的影响研究[D].华南理工大学,2012.魏迎霞.中小企业核心员工福利管理研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014,22(04):4-7+15.李高路.企业核心员工激励机制问题研究[D].导师：俞小江;王宏明.华中师范大学,2018.梁丰春.论中小企业如何留住核心人才[J].职业技术,2016,

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