人力资源规划（第4版）全套教学课件

第一章企业人力资源规划概述全套可编辑PPT课件第1章企业人力资源规划概述.pptx第2章人力资源信息的收集和处理.pptx第3章人力资源现状分析.pptx第4章人力资源发展预测.pptx第5章人力资源战略的制定与选择.pptx第6章人力资源发展对策组合.pptx第7章企业人力资源管理计划.pptx第8章企业人力资源开发计划.pptx第9章企业人力资源规划的实施.pptx1.1企业人力资源规划的概念和特点1.1.1人力资源规划的概念

本书认为，人力资源规划是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。企业人力资源规划绩效管理招聘遣散薪酬管理人岗匹配劳动关系管理培训开发员工发展管理员工能力评估企业工作分析人力资源规划在人力资源管理中的地位图企业人力资源战略人力资源需求人力资源培养能力人力资源供给人力资源规划人力资源管理计划人力资源开发计划人力资源规划的实施企业持续竞争优势人力资源规划在人力资源战略中的地位图1.1.2人力资源规划的特点1.动态性2．系统性3．超前性4．独特性1.2企业人力资源规划的过程和分类有偏无偏人力资源规划制定人力资源规划实践态势分析发展预测编制规划外部环境分析信息收集实施体系评价标准成功规划实施规划控制规划修订现状分析发展预测宗旨目标战略对策评价结果实施措施实施效果修订内部条件分析人力资源规划过程图1.2.1人力资源规划的过程1．人力资源信息的收集2．人力资源现状分析3．人力资源发展预测4．人力资源发展战略选择5．人力资源发展对策的组合6．人力资源规划的实施与控制7．人力资源规划的评价与修订1.2.2人力资源规划的分类从人力资源规划的外延来看，人力资源规划按其涉及的范围可以分为宏观、中观和微观规划。按规划涉及的时间期限可以分为短期、中期和长期规划。按规划的层次可以分为总体规划和业务规划。从实施的角度，按规划内容的性质可以分为人力资源管理计划和人力资源开发计划。1.3企业人力资源规划的功能1.3.1企业战略规划的重要组成部分1.3.2实现人力资源管理职能的保证1.3.3企业管理的重要依据1.3.4确保企业对人力资源的需求1.3.5节省人工成本1.3.5调动员工积极性1.4企业人力资源规划的原则和常用方法1.4.1人力资源规划的原则1．战略性原则2．系统性原则3．服务性原则4．人本性原则5．动态性原则1.4.2人力资源规划的常用方法1．关键成功因素法2．战略集合转移法3．企业系统规划法1.5企业人力资源规划的发展趋势和影响因素1.5.1人力资源规划的发展趋势一是人力资源规划的目标从更加关注企业战略目标的实现转向更加关注员工的发展和利益,以期在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。二是人力资源规划越来越趋向短期化。三是人力资源规划将越来越趋向扁平化。四是人力资源规划将越来越强调跨文化性。1.5.2人力资源规划的影响因素1．地域因素2．人口因素3．经济因素4．技术因素5．法律因素1.6大数据时代的人力资源规划伴随着大数据时代的到来，人力资源规划需要精确的数据化预测、分析，人力资源规划管理者可以将几乎所有细节量化，从而对公司人力资源动态变化尽在掌握，做出更加理性的决策，进而提升决策质量和规划效果，而这其中的关键在于掌握数据的全面性、准确性、及时性、动态性、权威性，并能够充分运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的人力资源规划方案。第二章

人力资源信息的收集和处理2.1人力资源信息2.1.1人力资源信息的作用2.1.2人力资源信息的分类2.1.1人力资源信息的作用人力资源信息是指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。人力资源信息的作用:1.人力资源信息是进行人力资源决策的基础2.人力资源信息是组织、指挥、控制过程的工具和手段3.信息反馈是改进人力资源决策的重要方法2.1.2人力资源信息的分类按照信息的来源，人力资源信息可以分为内部信息和外部信息按人力资源信息的获取途径，人力资源信息可以分成原始信息和处理信息按人力资源信息的用途，人力资源信息可以分成基本信息和分析信息按人力资源信息的表示方式，人力资源信息可以分成定量信息和定性信息2.2人力资源指标体系2.2.1人力资源指标和指标体系2.2.2人力资源本体指标系统2.2.3人力资源产出效能指标系统2.2.4人力资源环境指标系统2.2.1人力资源指标和指标体系1．人力资源指标和指标体系的概念人力资源指标，是描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。人力资源指标体系,为了表明人力资源研究对象在各方面相互依赖、相互制约的关系，而将一系列相互关联的人力资源指标组成一个综合的指标系统。2.2.1人力资源指标和指标体系2.人力资源指标体系的功能和分类人力资源指标体系的功能:①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能2.2.1人力资源指标和指标体系人力资源指标体系的分类:人力资源指标体系按目的可以分为两个部分：一是描述性指标体系，以基础指标为主；二是评价性指标体系，以相对指标为主。人力资源指标体系按内容可以分为人力资源本体指标系统、产出效能指标系统和环境指标系统。2.2.2人力资源本体指标系统1．人力资源规模指标组2．人力资源素质指标组3．人力资源结构指标组4．人力资源速度指标组5．人力资源变动指标组2.2.3产出效能指标系统1．绩效衡量指标组2．成果指标组3．效益指标组2.2.4人力资源环境指标系统1．工作环境指标组2．生活条件指标组3．教育指标组4．民主管理指标组2.3人力资源信息的收集2.3.1人力资源信息的来源2.3.2人力资源信息收集的原则和步骤2.3.3人力资源信息收集方法2.3.1人力资源信息的来源（1）文档信源（2）数据库存信源（3）权威机构信源（4）网络信源2.3.2人力资源信息收集的原则和步骤1．人力资源信息收集的原则准确性原则要求人力资源信息收集要保证质量，即人力资源信息要符合客观实际，所收集的数据和资料要真实可靠。及时性原则要求人力资源信息收集要保证时效，在规定的时段，在时间结点之前及时上报各种资料。系统性原则说明人力资源信息收集是一项系统工程，它要求在时间上要概括整个过程，在范围上要包括所有部门，在项目上要囊括所有的内容，在数据填充上要覆盖所有的指标体系。2.3.2人力资源信息收集的原则和步骤2．人力资源信息收集的步骤（1）确定信息收集的要求和目的（2）确定信息收集的对象（3）拟定调查提纲，明确调查内容（4）信息收集的实施计划2.3.3人力资源信息收集的方法

1．普查法2．重点调查法3．典型调查法4．抽样调查法2.4人力资源信息的处理

2.4.1人力资源信息处理的过程2.4.2人力资源信息处理的基本方法2.4.3人力资源信息的审核2.4.4人力资源信息的汇总2.4.5人力资源信息分析报告2.4.1人力资源信息处理的过程人力资源信息的处理过程可以分为五个阶段：第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段第二阶段是分类汇总阶段第三阶段是二次审核阶段第四阶段是形成信息资料阶段第五阶段是综合分析阶段2.4.2人力资源信息处理的基本方法人力资源信息的处理方法，可以按照定性和定量两种类别进行处理。人力资源信息处理的定量的基本方法是统计分组法。人力资源信息处理的定性方法通常包括分析法和综合法。2.4.3人力资源信息的审核1．人力资源信息审核的内容人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性2．补救的技术措施2.4.4人力资源信息的汇总从统计的角度来讲可以分为手工汇总、机械汇总和电子计算机汇总三大类2.4.5人力资源信息分析报告需要注意五个方面的问题：（1）主题要突出（2）论点和论据要一致（3）定性分析和定量分析相结合（4）分析推理要具有逻辑性（5）文字要简练，语言要通俗第三章

人力资源现状分析

本章学习目标

1．掌握人力资源现状分析的内容及方法2．掌握人力资源现状综合分析技术和方法3．掌握内部人力资源环境分析4．了解人力资源管理工作分析5．了解人力资源外部环境分析6．了解人力资源队伍分析3.1人力资源现状分析的内容及方法

3.1.1人力资源现状分析的内容3.1.2人力资源现状分析的基本程序3.1.3人力资源现状分析方法3.1人力资源现状分析的内容及方法

3.1.1人力资源现状分析的内容人力资源现状分析主要包括三个方面的内容。一是人力资源环境分析二是人力资源队伍分析三是人力资源管理工作分析3.1人力资源现状分析的内容及方法3.1.2人力资源现状分析的基本程序1．确定分析范围2．选择分析方法3．子系统分析4．综合分析5．得出分析结果3.1人力资源现状分析的内容及方法3.1.3人力资源现状分析方法1．比较分析法2．结构分析法3．案例分析法4．抽样问卷分析法5．预测分析法6．数理统计分析法7．专家分析法8．图表分析法3.2人力资源环境分析

人力资源环境可以分为三个层次：第一层次是指战略环境，主要包括政治、经济、社会、技术环境等；第二层次是行业竞争环境，可以分为竞争对手、潜在加入者、替代品、顾客和供应商等几种力量；第三层次是指企业内部具体的人力资源环境，可以根据具体情况分成若干方面。企业外部环境指的就是前两个层次，而内部环境指第三个层次。3.2人力资源环境分析

3.2.1人力资源外部环境分析1．人力资源战略环境（PEST）分析政治与法律因素（Publics）经济因素（Economics）社会文化因素（Society）技术因素（Technology）3.2人力资源环境分析2．人力资源行业环境分析人力资源行业环境分析的内容波特的五种力量模型行业竞争关键因素分析波特的五种力量模型

竞争对手

竞争对手

企业加入者加入者的威胁提价的威胁降价的威胁替代品的威胁替代品供应商顾客3.2人力资源环境分析3.2.2人力资源内部环境分析1．企业内部环境分析的内容2．内部环境分析方法价值链分析法企业内部关键要素的评价人力资源管理价值链3.3人力资源队伍分析

3.3.1人力资源队伍分析的概念3.3.2人力资源队伍分析的内容人力资源结构分析的内容：1．人力资源数量分析2．人力资源序列分析3．人力资源素质分析4．人力资源年龄结构分析5．人力资源职能层次分析6．人力资源专业技术结构分析3.4人力资源管理工作分析

3.4.1人力资源管理内容分析3.4.2人力资源从业人员素质分析3.4.3人力资源工作效果评价3.4人力资源管理工作分析

3.4.1人力资源管理内容分析1．战略性人力资源管理2．变革和转型管理3．提供人力资源管理服务4．员工关系管理3.4人力资源管理工作分析

3.4.2人力资源从业人员素质分析道德素质专业知识能力构成个性特征3.4.3人力资源工作效果评价3.5人力资源现状综合分析

3.5.1SWOT分析法3.5.2竞争优势分析3.5.3存在问题和原因的分析3.5人力资源现状综合分析

3.5.1SWOT分析法1．SWOT分析的步骤2．组合策略分析与选择3.5人力资源现状综合分析3.5.2竞争优势分析3.5人力资源现状综合分析3.5.3存在问题和原因的分析存在的问题分析存在问题的原因分析首先找出存在的问题；其次找出导致问题出现的各种动因；再次对各种动因进行比较，找出直接的原因；最后确定解决问题的根本办法。第四章

人力资源发展预测4.1人力资源发展预测的内涵、分类和步骤

4.1.1人力资源发展预测的内涵4.1.2人力资源发展预测的分类4.1.3人力资源发展预测的步骤4.1.1人力资源发展预测的内涵

人力资源发展预测，就是通过对当前的人力资源现状和环境变化种种迹象的科学分析，对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量。目的是认识人力资源发展的规律。人力资源发展预测的要素包括:定性要素、定量要素、时间要素和概率要素。4.1.2人力资源发展预测的分类

从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测。供给预测又可以分为内部供给预测和外部供给预测。从预测的目标年度上可以分为短期人力资源发展预测、中期人力资源发展预测和长期人力资源发展预测。从人力资源队伍的构成上分为人力资源规模预测、人力资源年龄结构预测、人力资源专业结构预测、人力资源学历结构预测、人力资源职务结构预测和人力资源效益预测。4.1.3人力资源发展预测的步骤

4.2人力资源发展预测方法的选择

4.2.1影响人力资源发展预测方法选择的因素4.2.2预测任务的考察4.2.3预测对象的考察4.2.4预测者的考察4.2.5预测条件的考察4.2.1影响人力资源发展预测方法选择的因素

1．预测任务制约的因素2．预测对象本身制约的因素3．预测者的制约因素4．预测条件的制约因素4.2.2预测任务的考察费用精度最佳区域总费用不精确造成的费用适度方法复杂方法预测方法所需费用4.2.3预测对象的考察4.2.4预测者的考察4.2.5预测条件的考察4.3人力资源需求预测

4.3.1人力资源需求的影响因素4.3.2人力资源需求预测的步骤4.3.3人力资源需求定性预测4.3.4人力资源需求定量预测4.3.1人力资源需求的影响因素

1．影响人力资源需求的内部因素（1）企业战略的调整（2）企业革新和组织变革（3）企业内部的人员变动（4）工作时间的变化员工对工作的满意度、领导方式、企业的福利和社会保障水平、薪酬制度、绩效考核机制等也会对企业的人力资源需求产生影响4.3.1人力资源需求的影响因素

2．影响人力资源需求的外部因素（1）宏观经济发展趋势（2）政治法律环境（3）消费需求的变化（4）同类和相关企业的影响除上述因素以外，企业所处地域的文化、传统、市民心理和对本企业的认可程度等也会对企业的人力资源需求预测产生影响。4.3.2人力资源需求预测的步骤

步骤1：进行现有人力资源盘点，按照工作分析的要求确定应有的职务编制和人员配置，并统计出具体的人员需求。步骤2：与各部门经理沟通，修正人员需求数据。步骤3：综合步骤1和步骤2，汇总得出现实人力资源需求数据。步骤4：按照企业战略和人力资源规划要求，核定各部门在预测期内的工作总量。步骤5：根据各部门预测期内工作量的增长幅度，核定出各部门要增加的岗位及人数。步骤6：综合步骤4和步骤5，得出未来增加的人力资源需求数据。步骤7：根据历史数据，对未来可能发生的人员流失情况进行统计和预测，并得出预测期内需要补充的人力资源数据。步骤8：将步骤3、步骤6和步骤7的数据汇总，得出企业总体人力资源需求预测数据。4.3.3人力资源需求定性预测

1．流程图预测法2．形态分析预测法3．德尔菲预测法4.3.4人力资源需求定量预测1．类推预测法2．基数叠加预测法3．比例分析预测法4．相关分析方法5．模型分析方法5．模型分析方法

某企业的销售人员数和企业销售额关系相关图4.4人力资源供给预测4.4.1人力资源供给预测的步骤4.4.2内部人力资源供给预测4.4.3外部人力资源供给预测4.4.1人力资源供给预测的步骤步骤1：核查企业现有人力资源总体供需状况步骤2：按照企业的职务调整政策和历史员工调整数据，整理出需要调整的岗位要求步骤3：与各部门经理沟通本部门需要的人事调整情况步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测数据步骤5：分析影响外部人力资源供给的各种因素步骤6：得出企业外部人力资源供给预测数据步骤7：将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测数据。4.4.2内部人力资源供给预测技能清单法企业员工供需现状核查法企业岗位接替模型马尔可夫模型法4.4.3外部人力资源供给预测1．外部人力资源供给预测的影响因素影响预测因素有全国性因素、地域性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等2．企业外部人力资源供给渠道分析大中专院校应届毕业生、复员转业军人、城镇失业待业人员、农村富余人员和其他单位人员4.5人力资源需求与供给的平衡分析

4.5.1人力资源供求平衡分析4.5.2人力资源供求失衡调整对策4.5.1人力资源供求平衡分析Xi（需要数）

（现有数）Yi

（Ti）B2晋升数（Pi）（Qi）（Ji）下层晋升数流失数（Li）补充数（Wi）其他类型平调数其他类型晋升数4.5.2人力资源供求失衡调整对策1．供不应求的调整方法2．供过于求的调整方法3．结构失衡的调整方法第五章

人力资源战略的制定与选择

5.1人力资源战略5.1.1人力资源战略的概念和本质特征5.1.2人力资源战略的制定过程5.1.1人力资源战略的概念和本质特征

人力资源战略，是指对人力资源发展带有引导和约束作用的总体性谋划。人力资源战略的本质特征：1．全局性2．长期性3．重点性4．层次性5．发展性6．指导性7．适应性8．稳定性5.1.2人力资源战略的制定过程人力资源战略的制定过程包括三个环节，即阐明宗旨、确认目标和选择战略人力资源发展战略目标还可以按照层次分成总体战略目标、子战略目标和具体操作目标5.2人力资源战略模式和类型5.2.1人力资源战略模式和形态5.2.2人力资源战略的类型5.2.1人力资源战略模式和形态1．人力资源战略模式人力资源战略模式，即人们平常所说的人力资源发展模式，指的就是人力资源战略的模型样式，它是从战略的高度对人力资源发展格局的一种客观描述。人力资源战略模式有两种形态，一种形态是现实存在的，另一种形态是非现实存在的。5.2.1人力资源战略模式和形态2．两种形态人力资源战略模式的关系

未实现的战略实施的战略实现的战略自发的战略计划的战略5.2.2人力资源战略的类型1.根据人力资源获取的来源渠道不同可以分为外部获取战略、内部获取战略和混合获取战略。2.根据对人力资源的使用和培养方式的不同可以分为低成本战略、高投入战略和混合战略。3.根据企业对人员流动的态度不同可以分为不留人战略、培养留人战略和诱导留人战略。5.3人力资源战略目标5.3.1人力资源战略目标的作用5.3.2人力资源战略目标的特征5.3.1人力资源战略目标的作用人力资源战略目标的作用主要表现在四个方面：在战略体系中的作用在战略制定过程中的作用在战略实施过程中的作用在战略控制过程中的作用5.3.2人力资源战略目标的特征科学的人力资源战略目标具有六个方面的特性：明确性现实性激励性可接受性可操作性可检验性5.4人力资源战略的选择5.4.1人力资源战略选择的程序

5.4.2人力资源战略选择的方法5.4.1人力资源战略选择的程序

人力资源战略的选择在程序上分为四个步骤：一是战略因素分析

二是战略组合

三是战略评估

四是战略决策5.4.2人力资源战略选择的方法1．战略因素分析方法战略因素的分析包括三个方面，即内部条件因素分析、外部环境因素分析和行业竞争因素分析。2．战略组合分析方法战略组合的分析方法通常采用SWOT组合法和IE组合法。3．战略方案的评估方法评估，就是对各种备选战略方案进行价值判定，为最终的战略决策提供依据。战略方案评估的内容通常包括四个方面的内容，即可靠性、可匹配性、可接受性和可行性。4．战略决策方法战略决策最流行的制定分析法是QSPM模型法，即战略计划的数量模型法。5.5与企业发展相匹配的人力资源战略5.5.1与公司战略相匹配的人力资源战略选择5.5.2与竞争战略相匹配的人力资源战略选择5.5.3与企业生命周期相匹配的人力资源战略选择5.5.4与企业所属产业特点相匹配的人力资源战略选择5.5.1与公司战略相匹配的人力资源战略选择1．基于稳定型战略的人力资源战略选择2．基于收缩型战略的人力资源战略选择3．基于扩张型战略的人力资源战略选择公司战略组织变动人力资源战略重点稳定型战略无变动或变动不大维持稳定和留住核心人才收缩型战略压缩组织规模冗余员工的解雇和剩余员工的管理扩张型战略扩大组织规模或重新调整组织结构新员工的招聘和培养，兼并或收购企业的员工调整5.5.2与竞争战略相匹配的人力资源战略选择1．成本领先战略下的人力资源战略选择2．产品差异化战略下的人力资源战略选择3．市场聚焦战略下的人力资源战略选择竞争战略员工行为要求人力资源战略成本领先战略重复性高，不需要创造性；关注短期；独立完成；相对质量来说，更关心数量；承担风险很低；关心工作的结果而不是过程；职位相对固定，很少变化；技术要求单一；工作参与度低低成本战略、不留人战略产品差异化战略工作有创新性的要求；工作立足长远而不是短期；关心的是质量而不是数量；关心过程也关心结果；有风险性；工作有弹性；要求有多方面的技能；工作参与度高外部获取战略和高投入战略市场聚焦战略参考以上两种战略参考以上两种战略

5.5.3与企业生命周期相匹配的人力资源战略选择

1．初创期的人力资源战略选择2．成长期的人力资源战略选择3．成熟期的人力资源战略选择4．老化期的人力资源战略选择生命周期阶段人力资源状况人力资源战略重点初创阶段对个人能力要求高招聘，核心员工的培养成长阶段人才需求迅速增加招聘，培训成熟阶段员工创新意识下降，对人才的吸引力降低留住核心员工，培养创新型企业文化老化阶段核心人才流失严重，大量员工冗余留住核心员工，裁员

5.5.4与企业所属产业特点相匹配的人力资源战略选择

1．劳动密集型企业的人力资源战略选择2．资本密集型企业的人力资源战略选择3．技术密集型企业的人力资源战略选择企业类型特

点人力资源战略劳动密集型标准化的产品，技术含量不高，人员素质较低，资金大量投资在物上低成本战略、外部获取战略、不留人战略等作为基本战略技术密集型产品技术含量高，对技术人员依赖程度高，创新压力大高投入战略、外部获取战略、诱导留人战略等作为基本战略资本密集型产品非标准化、人员支出比例小，组织通常为机械型组织采取混合战略第六章

人力资源发展对策组合6.1人力资源发展对策6.1.1人力资源发展对策的概念6.1.2人力资源发展对策的特性6.1.3人力资源发展对策的组合6.1.1人力资源发展对策的概念人力资源发展对策，也有人称之为人力资源开发对策，它是指企业为实现一定历史时期内，为实现人力资源战略目标和任务而规定的符合企业自身特点的一系列行动准则和规范。6.1.2人力资源发展对策的特性人力资源发展对策是人力资源战略的细化和分解，因此它除了具有人力资源战略的全部特征之外，还具有系统性、工具性、中介性、规则性、可接受性和可操作性。6.1.3人力资源发展对策的组合1．人力资源发展对策组合的基本框架系统的人力资源战略，它的对策系统也应该是系统的，具有一个组合的基本框架。这个框架通常包括为实现战略而必需的各个层面的内容：思想观念层面、制度层面、执行层面和文化层面。6.1.3人力资源发展对策的组合2．人力资源发展对策组合的过程6.2思想观念对策6.2.1转变人力资源观念6.2.2树立战略导向的人力资源管理观念6.2.3树立全员人才观念6.2.4加强对人力资源部门地位的认识6.2.1转变人力资源观念没有创新的观念，就没有创新的行为观念的更新，最主要的是企业高层领导思想观念的转变转变以往人事管理观念为人力资源管理观念；转变人力资源是工具的观念为人力资本的观念；转变人力资源使用观念为人力资源开发观念；转变精英人才观念为全员人才观念。6.2.2树立战略导向的人力资源管理观念1．树立人力资本理念2．人力资源是实现企业战略的核心资源3．人力资源可以为企业创造持续竞争优势6.2.3树立全员人才观念企业要树立全员人才观念应强调三个方面1．要挖掘员工的潜力2．避免人力资源浪费3．将培养、使用和开发结合起来6.2.4加强对人力资源部门地位的认识首先，设置人力资源部门的目的就是要突出以“人”为中心。其次，人力资源部门的职能越来越重要。人力资源部门的四大功能：一是吸纳功能，二是维持功能三是开发功能；四是激励功能。6.3制度层面对策6.3.1制度设置原则6.3.2创新人力资源管理制度体系6.3.1制度设置原则制度的设置要遵循以下原则:1．战略导向原则2．员工发展原则3．竞争原则4．公平原则6.3.2创新人力资源管理制度体系为了达到人才使用的高效率，必须建立以下六方面的人才管理机制:1．创新人才使用机制2．创新人才培养机制3．创新人才激励机制4．创新人才引进机制5．创新人才保护机制6．创建人才流动和退出机制6.4企业文化对策6.4.1企业文化的内涵和功能6.4.2企业文化导向的人力资源发展对策6.4.1企业文化的内涵和功能1．企业文化的内涵企业文化是随着现代工业文明的发展，在一定的文化传统背景下，企业组织内部逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。2．企业文化的功能（1）导向功能（2）凝聚功能（3）激励功能（4）约束功能（5）营销功能6.4.2企业文化导向的人力资源发展对策1．树立“以人为本”的价值观2．将企业文化的要求体现在企业员工招聘和培训之中3．为员工提供民主管理和沟通的渠道4．制定各种人力资源开发计划，努力满足员工的自我实现需要5．用优秀企业文化吸引和留住员工6.5执行层面对策6.5.1规划制定阶段的对策6.5.2规划实施阶段的对策6.5.1规划制定阶段的对策1．人力资源规划方案应具有一定的弹性2．人力资源规划要抓住重点3．人力资源开发要明确资金投入4．充分关注企业员工期望，提高员工待遇6.5.2规划实施阶段的对策1．人力资源管理人员要熟悉企业情况2．人力资源部门要加强与业务部门的沟通和协调第七章企业人力资源管理计划7.1企业人力资源招聘计划7.1.1人力资源招聘计划的内容1．确定招聘数量和时间2．确定招聘小组3．确定招聘政策4．确定招聘方案5．确定招聘预算6．确定招聘评估方法7.1.2人力资源招聘计划的程序1．进行工作分析2．明确招聘需求3．分析招聘环境4．准备招聘资料5．选择招聘信息的发布渠道6．选择甄选方法7.1.3招聘计划的实现途径1．外部途径2．内部途径7.2企业人力资源配置计划1．年龄配置计划2．性别配置计划3．知识配置计划4．专业配置计划5．心理配置计划6．专业配置计划7．群体配置计划7.2.1人力资源配置计划的作用

7.2.2人力资源配置计划的内容7.2.3人力资源配置计划的程序1．确认所需人数2．公布岗位信息3．员工申请4．进行配置5．制定配置计划6．修订配置计划7.2.4人力资源配置计划制定的原则1．因岗设人原则2．人尽其才原则3．动态调节原则7.3企业人力资源缩减计划7.3.1人力资源缩减计划的制定步骤1．成立人力资源缩减计划小组2．确定缩减数量3．编制缩减方案4．评价缩减方案5．编制缩减计划7.3.2人力资源缩减计划的操作7.3.3缩减人员的管理第一步：设立专人负责员工缩减管理第二步：建立规范的缩减员工面谈制度第三步：保留缩减员工过去的信息资源和通讯方式第四步：定期开展一些关系的维持活动第五步：设计回聘制度7.4企业人力资源外包计划7.4.1人力资源外包计划的效能1．集中有限资源，专注战略职能2．获得专业服务，提高本部门的能力3．降低企业经营成本7.4.2人力资源外包计划的流程1．分析可行性2．确定内容3．选择机构4．签订合同5．实施过程6．评估业绩7．适时退出7.4.3人力资源外包计划的配套机制1．组织管理机制2．沟通协调机制3．风险预警机制4．有效激励机制第八章企业人力资源开发计划8.1企业人力资源晋升计划8.1.1人力资源晋升计划的作用1．明确员工的发展方向2．提高企业的人力资源利用效率3．创造良好的企业氛围8.1.2人力资源晋升计划的影响因素1．资历因素2．工作绩效因素3．潜力因素4．企业的岗位需求因素8.1.3人力资源晋升计划内容企业人力资源晋升计划主要包含晋升政策和晋升安排，晋升政策主要包括晋升比率、晋升时间限制和晋升最低条件等。8.1.4人力资源晋升计划的制定程序1．确定空缺岗位2．拟定晋升政策3．制定晋升计划4．实施晋升计划8.1.5人力资源晋升计划的实现1．纵向晋升路径2．横向晋升路径3．网状晋升路径4．双重晋升路径5．多重晋升路径8.2企业人力资源培训计划1．成立培训计划工作小组2．进行培训需求分析3.确定培训目标4.制定培训计划8.2.1人力资源培训计划的制定8.2.2人力资源培训方法的选择工作轮换培训外出培训师带徒制工作授权方式培训研讨或案例分析培训网络和远程教学的培训8.2.3人力资源培训计划的评估1.反应层次2.学习层次3.行为层次4.结果层次8.3企业人力资