某实业公司绩效管理系统咨询建议

翠鸟实业绩效管理系统咨询建议(实例)售/快速消费品行业，在全国共拥有专柜、专卖店33家(个)。翠鸟实业目前处于快速发展阶段，计划未来三年内，销售年增长率为25%左右，即销售额从目前的8000万增长至一五000万。员工目前总人数约为350人，包括基层人员300人左右，管理人员约50人，其中经理级管理人员10人左右，分布在5个城市。为实现成长目标，公司希望建立一套高水平的绩效管理系统。内各个分店、各个员工的真实贡献，据此确定薪酬分配和激励措施，秀员工的双赢。的主要挑战来自于执行。由于行业特征，翠鸟实业人员素质差异大，时间：2021年x月x日到精，分三阶段逐步实施(见下图)。三个阶段之间完全独立，绝不时间：2021年x月x日基于目标的管理人平衡记分卡()优秀绩效基于行为的员工绩绩效评估系统是行为而不是结果。时间：2021年x月x日页码：第4页共15页整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出第一部分：包含着行为标准的评分表(行为量表)。源于行为评分的工作绩效。标，确保员工的努力与公司的目标一致。作场所的整洁”等)。然后，管理人员把评价时间：2021年x月x日步，员工和管理人员在评分的开始阶段进行沟通，管理人员保证所设定的目标有助于公司战略目标的完成。在第三部分，管理人员对下属的薪资调整和职位变更进行推荐。这些推荐基于员工的优点、缺点和他们的成就。管理人员的上司评审这些推荐表并把它们送到人力资源管理部跟进处理。基于行为的绩效管理有两个难点：1、行为量表的开发不恰当我们建议使用图解式评定量表()。最大的挑战在于量表中测量的项目必须是基于行为的，可以示范或描述的，也就是说量表的每一个项目要清楚的让员工知道自己必须做成什么样才能得到某个确定评分。只有这样，员工才知道自己被期望什么,也才能找出改进的方法。会有5种心理性错误(宽厚性/严厉性错误，趋中性错误，光环效应隐含人格影响以及近因性错误)导致主观评分不准。解决这一问题的途径就是对管理人员做培训并提供针对性的模拟演练。适用于管理人员的绩效评估系统对管理人员的考核是基于结果的，我们推荐使用目标管理()。那么目标目标从哪里来?如何设定呢?这就和公司当前或将来要采取的业务架构和组织结构有矣系。下表列出了我们认为有可能合适贵编号：时间：2021年x月x日页码：第6页共15页的四种模式，在正式的咨询阶段，我们选择了事业部制(服装和饮食分开)+总公司科层制(确保整个公司的资源能统一调配)。名称优点缺点总公司科层制中央集权，层层分解、层层落实最容易执行，不用调整组织结构不利于最大限度的发挥中下级员工的积极性和潜力划分利润中心、利润中心只考的利润，例如业务部门；成本中心只考虑降低本中心的成本，例如人事部门目标简单明确。适用于业务稳定，相对来说工作程序变化不大的企业对中层管理级别以上人员财务管理水平要求极高，此外如何划分利润中心、成本中心，两个中心之间的协调管理也比较困难事业部制把公司不同的策略方向划分成独立核算的事业部，例如食品和服装就应利于做专做强费，例如人事、财务都要分开，时间：2021年x月x日该划开开分公司制独立法人、自负盈亏、人事自主管理简单，管理成本低要求有一批称职分公司管理人员。分公司独立运营，不利于发挥总公司规模效益改动。情况是每年进行一次最终评价，作为对员工绩效有效性的测量之一。时间：2021年x月x日目标管理通过指导和监控结果(目标)而提高工作绩效，也就是说，作为一种有效的反馈工具，目标管理使管理人员知道期望于他们的是什么·从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。当目标具体而具有挑战性时，管理人员又能得到目标完成情况的反馈以及当管理人员因完成目标而得到奖励时，他们会表现得更好。目标管理相当实用且成本不高。必要的信息通常由管理人员填写由其上司批准修订。目标管理的另一个优点是，因为它使管理人员在完成目标中有更多的切身利益，对工作环境认同感加强，也更愿意接受组织的控制，目标管理也使管理人员及上司之间的沟通变得更好。1、公司要求管理人员对结果负责，却又没给与充分授权为最大限度的发挥管理人员们的积极性，目标管理要求只考核目标而公司又不能等到出现(恶劣)结果时再干涉，控制与授权之间的界限较难把握。为此，我们的方案特别考虑了信息反馈的流程和周期，使得信息分享及时、准确、有效，跨越授权不充分带来的障碍。2、管理人员缺乏必要的沟通技能目标管理将要求大量的书面工作(写作),同时要求管理人员与其上司一同设定工作目标(谈判),部分管理人员可能会觉得困难，从而时间：2021年x月x日运行。在操作上体现为把绩效考核系统中获取的结果导入薪酬体系，都将导入同一个薪酬体系。1.按层级制设计薪酬和激励方案，例如：整个公司按职位分5层每层又有5级，低层的最高级与上一层的最低级工资一样，这样员工月薪=他的级别薪金×(1+绩效增长指数)绩效评分绩效增长指数5时间：2021年x月x日43213.建议实施不完全的宽带工资，也就是说，低层的最高级员工的总收入，可以超过上一层的倒数第二级工资。我们提请客户矣注这工资，就会导致要么公司把她提升成不合格的店长，要么她因为时间：2021年x月x日页码：第11页共15页可减缓每一级别的加薪幅度，而逐步加大福利津4.收入和盈利分享计划，这是一个长短期结合的激励计划。我们建议在分店层面实施收入分享计划，而在公司层面实施盈利分享计是通过团队合作而取得的营业额增加或成本减少。矣键在于如何也削弱了团队合作能力，而这个计划在这个方面提供了中和。层管理人员，目的是提高这些人员的主人翁意识。与分店层面的分享计划有两个根本性的不同，首先分配的是企业年终利润的一个固定比例；其次，分配的奖励不是以现金形式直接给与员工，而是存在一个特殊帐户上，公司可以通过一个逐年的授权(比如每年20%,5年后授完),批准员工使用。和全公司成面设立相应的奖项并设计相应的仪式追踪落实。这种时间：2021年x月x日页码：第12页共15页体系存在缺陷：在将间接成本和支持成本(管理费用)分摊到单个的是我们第二阶段要做的事。用作业成本法()的公司可以把间接成本和管理费用精确分摊到使用门和责任中心计算，而是按照具体活动和流程计算。时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共15页题也随之迎刃而解。公司的总体财务目标也随之达成。的绩效和激励系统。没有衡量那些驱动未来财务业绩的非财务指标20世纪80年代中期，司的未来。时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第14页共15页力、为客户创造的价值和由此带来的未来财务业绩建立联系的框架。至此，我们已经不能把平衡记分卡()称之为一个绩效管理系统，它平衡计分卡是一套能使高层管理人员快速而全面地考察企业业指标，对财务指标进行了补充。平衡计分卡让管理者从以下4个重要视角来审视企业：客户视角(客户如何看待我们)客户矣心的问题可以分为4类：时在上述几方面确立目标，并将目标转换成具体的衡量指标。内部视角(我们必须在何处追求卓越>