【基于双因素理论的S木门公司员工激励问题研究18000字（论文）】

I=2\*ROMANII基于双因素理论的S木门公司员工激励问题研究TOC\o"1-2"\h\u目录 II1绪论 11.1研究背景与意义 11.2国内外研究动态 21.3研究方法 31.4研究内容与创新点 42激励相关理论基础 52.1双因素理论概述 53基于双因素理论的S公司员工激励现状 73.1公司简介 73.2S门业有限公司基层员工激励方法现状 83.3对S门业有限公司基层员工激励的调查 133.3.2S公司员工的访谈情况 153.3.3调查结果小结 164双因素理论下S公司基层员工激励方法存在的问题 174.1激励因素下S公司基层员工激励方法存在的问题 174.2保健因素下S公司基层员工激励存在的问题 195双因素理论下的S公司基层员工激励方法的优化 215.1基于激励因素下S公司基层员工激励方法的优化 215.2基于保健因素下S公司基层员工激励方法的优化 236研究结论 241绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景由于现代科学技术的发展和经济全球化的影响，现代企业之间竞争的焦点已开始逐渐改变。过去，只是产品制造技术和产品质量之间的竞争，现在正在逐渐发生变化，竞争多元化，公司之间人才的竞争，产品售后服务之间的竞争，物流交付周期之间的竞争等。其中以人才的竞争最激烈，用什么样的管理方法去管理人才，用什么样的激励方法去激励优秀人才、留住人才、如何进一步提高公司人才的创新能力是目前大多数公司所面对的需要解决的一个关键问题。基层员工，主要是指公司中不担任公司职务、地位上属于被管理的普通工作人员、技术人员、生产一线的工人及其他服务人员。在中小制造类企业中基层工作人员是公司的中坚力量，是公司核心价值的创造者，也是公司生存和发展的重要动力，但因为基层人员在公司中的地位比较低，流动性比较差。升职加薪相对较难。随着现代人事管理理论的发展和现代管理概念体系的形成，人力资源是生产力的最重要因素，在所有主要资源中都位居第一。人力资源是公司发展壮大的核心。现代企业如果希望在激烈的竞争中立于不败之地，并对社会上的人才保持强大的吸引力。就需要通过一个切实可用的激励方法正确地调动公司员工的工作积极性，使他们在实现公司前进目标的同时实现自身的进步需要，增加其满意度，从而使他们的工作积极性和在工作上的创造性能够保持和发扬下去。建立适合公司自身发展进步的员工激励方法将对公司产生深刻的影响，有效的员工激励，可以激发和调动员工的积极性，鼓励公司员工不懈努力，以实现公司发展目标，并确保公司始终充满生机与活力。1.1.2研究意义新中国成立以来，我国的中小企业从中小企业迅速发展为大型企业，从弱企业发展为强企业，在增加国民就业，稳定经济增长中发挥着重要作用。并促进了社会技术创新。它们还是国民经济发展的主力军。同时，我们需要知道，企业之间的竞争越来越激烈，许多小企业做着做着就倒闭了。为了促进企业的可持续发展，有必要改变传统的企业管理观念，将科学先进的管理观念应用于公司管理。其中之一是人才的管理。员工激励是公司的主要任务之一。首先，在现代企业的人力资源管理中，有效的员工激励对企业发展具有一定的理论和实践意义。理论意义：本文以双要素理论为理论依据，以S门业有限公司为研究对象，将该理论应用于S门业有限公司的基层员工的激励方法改进上，拓宽了双因素理论的研究领域。本文在将双因素理论用于S公司员工激励方法改进的过程之中，优化了这一理论的学术应用，赋予了双因素理论更多的应用价值，从而在主题研究积极开展的情况下，使双因素理论展现出更多的学术研究作用。现实意义：如今，公司的发展不仅取决于管理层的管理决策，还取决于公司基层员工的工作效率。公司的基层员工是创造公司价值的重点，员工的工作付出决定着企业的持续发展。本文通过对S门业有限公司的基层员工进行问卷调查和当面访谈这两种方法来对S公司目前的员工激励方法进行了一定的了解，对公司基层员工的各项需求进行综合分析，结合S门业有限公司的实际情况，提出一些关于改善S公司基层员工激励方法的建议，用来解决S公司基层员工工作散漫、工作效率低的问题，从而提高公司员工的工作效率，激发员工工作潜能，进而提高S门业有限公司的核心竞争力，大大提高企业的人力资源管理水平，拉高基层员工对于S公司的员工激励方法的满意度、促进基层员工的个人发展、提高基层员工对自身公司的工作积极性和忠诚度，鼓励基层员工帮助公司实现发展目标、帮助公司在市场竞争中屹立不倒。1.2国内外研究动态国内学者在1980年前后开始研究双因素理论和激励机制。早期的研究主要集中在国有企业员工工作积极性缺乏的原因上。经过多年的发展，逐渐受到西方思想的影响，研究内容日益丰富和多样化。张伟杰在针对煤炭企业中激励机制存在的问题，提出相应的解决方法，在以人为本的企业文化前提下，建立合理的奖惩机制，不断改善分配机制，形成科学且人性化的薪酬体系[1]。陈莉（2018）提出，企业应该建立完善的企业激励机制，应该健全企业绩效的考核制度及考核标准，尤其是优秀的年轻员工，要充分将能力激励和精神激励相结合[2]。史弘亮(2019)认为企业的根基是基层的员工，企业的管理者要充分了解基层员工的心理需求，给予基层员工更多的关注，保证基层员工的技能培训和学习交流，确保基层员工能够不断学习行业最新技能，减少人才流失[3]。王嘉琦（2018）通过对山西某化工企业的研究发现：企业领导的率先垂范作用、员工主动创造劳动价值的想法、员工的工作价值观和企业的知识共享等因素都能较大地影响激励效果[4]。赵昊蕊（2020）研究发现，激励机制作为人力资源管理的重要环节,对于激励员工、增强企业凝聚力等方面都至关重要。为了提高企业竞争力，如何高效地利用人力资源和建立可行有效的人力资源激励机制成为企业关注的重要课题[5]。张淑芳（2020）认为，实现人力资源开发的有效途径是激励,所以对于企业来说,构建完善的人才激励体系也是增加竞争力的主要基础。激励不但可以提高企业生产效率,还可以提升员工对公司的归属感[6]。徐玲（2020）研究发现，员工激励是否科学合理与其能否实现调动员工的工作积极性有非常大的关联性,如果激励过度或者惩罚过度均会导致员工的工作积极性降低,面对过大的工作压力[7]。王红芳，杨俊青等（2019）通过可对民营企业和员工的调查发现，员工的满意度、报酬感知等因素和员工的薪酬高低有着非线性“倒U型”曲线关系，员工的满意度和员工的报酬感存在正相关关系，所以，企业在现有的薪酬水平基础上，要增加让员工得到满足感的途径，以此提高员工的满意度和激励效果[8]。苏红（2019）指出，影响员工满意度的因素有很多，如内部因素、外部因素和工作本身等[9]。杨佩等（2019）指出，企业的管理者要多关注员工的心态，因为心理资本会对于提升员工的幸福感、员工满意度和工作绩效都有深远影响[10]。甘新敏（2019）通过对60后到90后四个年代的员工群体的调查发现，在工作积极性和员工满意度方面，60后和90后员工明显低于70后和80后，此外，员工的积极性和员工满意度呈明显相关关系，企业的所有制性质与员工满意度呈明显相关关系，所以管理者要根据不同年代的员工需求和企业的所有制的性质，因地制宜采取对应的激励措施，才能提高员工的满意度和企业绩效[11]。PaavoRitala等人（2020）研究发现，一般而言，无形和有形的激励同时促进了内部和外部激励，但只有内部激励才能提高组织的创新性[12]。MajaRožman,PolonaTominc,Borut与Milfelner（2020）员工关系对员工满意度和员工积极性有很强的正向影响。此外，满意度对员工激励有很强的正向影响。从组织的角度来看，员工压力、动机、满意度和员工关系变量在工作场所相互影响的非常重要[13]。贺艳雯（2019）在千禧一代企业员工激励机制的研究中指出，外资企业中已出现了严重的员工老龄化、人才流失、人才断层的问题。依据有机整合理论、期望激励理论、自我决定理论、外部激励、自我激励等激励理论，试图建立起科学的激励机制，以提升员工的工作热情，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性[14]。朱静（2014）总结出在对员工进行绩效考核激励时，要将考核指标与公司的战略发展、奖励政策、员工培训、员工发展、福利待遇等相结合，且在制定具体指标时要可量化，让员工充分认识到绩效考核的重要性，进而真正达到激励的作用。1.3研究方法（1）文献研究法通过阅读各个大学毕业生关于激励理论的论文、借鉴中国知网等网站有关于激励的资料文献、翻阅图书馆相关书籍，归纳总结相关的理论知识，为本文研究员工激励方法提供了理论支持与文献参考。（2）调查问卷法通过研究S门业有限公司当前所采取的员工激励方法和基层员工的实际情况，设计了一份调查问卷，并采取了发放线上问卷的方式，积极请求公司员工配合，充分了解S公司当前员工激励方法所存在的问题。（3）访谈法因为对S门业有限公司员工激励方法的研究需要，与S员工进行面对面访谈，以了解有关S的基层员工激励方法的当前实施状态以及员工的实际需求的更多信息。深入了解公司状况，并通过面对面访谈的形式与S公司的基层员工进行面对面的访谈。通过与员工的面对面访谈，主要了解公司了当前的激励方法，以及基层员工对公司当前激励方法的看法以及重视程度等；通过和基层员工的访谈，了解基层员工对公司员工激励方法的看法以及基层员工想要的一些激励方法。通过和不同部门车间人员的访谈，可以更加全面的掌握企业对基层员工的激励工作。1.4研究内容与创新点（1）研究内容1）准确认识并了解到激励的相关概念和激励理论，对经典激励理论双因素理论进行分析，为改善S门业基层员工激励方法提供理论指导；明确是基层员工的范围，确定本文的研究范围。2）对S门业有限公司基层员工激励方式进行描述。3）对S门业有限公司的基层员工进行问卷调查并且分析调查结果。4）提出S门业有限公司基层员工激励方式存在的问题5）找到基层员工激励方式改进的依据，从而提出优化S门业有限公司基层员工激励方式的办法。仔细分析S门业有限公司针对基层员工的激励方法，找出公司员工激励方法目前存在的问题，在发现的问题上，结合双因素理论，借鉴相关文献资料等，对S门业有限公司员工激励工作中的主要问题提出相对应的优化方法。（2）创新点本文采取问卷调查法、文献研究法、访谈法等研究方法，实现了多种的融合探索，凸显实地调研的重要性。本文以双因素理论为出发点，通过将S门业有限公司基层员工的激励方法置于激励因素和保健因素的之下，表现出研究层面上的创新价值。

2激励相关理论基础\l"_Toc14222"2.1双因素理论概述双因素理论，又被称为：激励—保健理论，由美国学者赫茨伯格在1959年提出，这一理论把影响公司发展的一系列因素分为两类，即：激励（满意）因素、保健(不满意)因素。双因素理论把激励因素、保健因素两种因素对公司的不同影响，运用于公司管理当中，公司管理层在管理中应用双因素理论时，有必要充分发挥各种激励因素的积极作用，避免运用保健因素的消极影响，让双因素理论能够使得公司管理水平的提升和公司员工激励工作的落实在理论面上有更多的保障。激励因素激励因素保健因素工作本身认可成就晋升成长企业政策制度工作条件监督工资人际关系满意没有满意没有不满意不满意图2-1双因素理论2.1.1激励因素激励因素，又被称为：满意因素。指的就是，具体实行后可以感到让人感到满意这种情绪的重要因素表现。在公司员工工作过程中的受到的认可、面临的挑战、承担的责任、公司对其的提拔晋升等内容都属于激励因素的范围。公司如果善加利用这些激励因素，可以促进公司的良好发展，这样可以在极大程度上调动公司员工的工作积极性，提高工作效率。但如果激励因素没有得到很好的体现，是不会让企业员工产生大程度的不满意困扰的。对于S门业有限公司来说，员工绩效、员工培训、等等构成了公司现有的员工激励因素，这些激励因素主要属于员工工作过程中的认可、可以的晋升范围，现行阶段的S门业有限公司对上述员工激励因素的实际应用并没有很大的重视，所以在这几个方面有可以提升优化的空间。2.1.2保健因素保健因素，又被称为：不满意因素。指的是，使员工容易滋生不满情绪的因素表现。例如：公司的相关政策、工资与薪酬情况、员工人际关系情况都属于保健因素的范围。如果公司可以尽力满足公司基层员工的保健因素，就能够消除员工在工作时可能存在的潜在不满情绪，但同时满足保健因素的话也不会起到对员工的额外激励作用。对于本文研究对象S门业有限公司来说，人际交往之间的互动、薪酬福利待遇的高低、工作条件完善与否等都是组成S门业有限公司员工保健因素的重要内容，这些企业的保健因素假如不能得到很好的处理，很容易引起员工的不满意情绪，所以S门业有限公司需要遵循双因素理论的内涵，将现有的一系列保健因素没有被满足所带来的负面、不满意情绪影响进行消除，这样才可以更多地调动员工的工作积极性，使企业的人才优势得到更好的展现。

3基于双因素理论的S公司员工激励现状3.1公司简介浙江江山S门业有限公司成立于2010年，坐落在中国木门之都—中国江山，公司占地面积50亩，标准化厂房4万多平方米。目前已有稳定的一线员工300多人，技术人员20多人，管理人员28人，它是一家集产品设计，研发，生产和销售于一体的现代化木门制造商。公司自创立以来，不断创新，追求卓越，引进当今国际先进的生产设备及技术。S门业积累了多年的生产销售实践经验，建立了完整的生产销售管理体系，具有独家的生产技术管理，并形成了完整的技术质量检验队伍，严格控制产品质量。科学规范化的管理，完善的营销网络和服务体系，确保S人能为千家万户提供优质的整木家居系列产品。产品为原木门、实木复合烤漆门、免漆拼装门、PVC免漆门、木饰面板、护墙板及橱柜门等整木家居系列产品。自2010年开始已在全国各地已建立近百家S专卖店，公司拥有自营进出口权，产品中东，欧洲，拉美，非洲等众多国家和地区，与国外多家公司建立了长期合作贸易关系。公司通过ISO9001:2000质量认证、ISO14001环境管理体系认证,先后荣获林业龙头企业，国家林业局FPMI重点企业等荣誉称号。S人本着执著的理念和不懈的追求，为客户营造一个温润、安心的居家环境,与国内外客商携手共赢,共创辉煌的明天！作为一家门类制造商S门业有限公司主打产品由不同种类、材料的室内门、室外门构成，具体产品见表3-1：表3-1S门业有限公司门类产品类别一览表产品类别产品型号原木门RA-8601、RA-8602、RA-8603、RA-8604、RA-8605、RA-8606、RA-8607烤漆门RA-206、RA-207、RA-208、RA-209、RA-210、RA-211、RA-212、、、RA-213、RA-214、RA-215、RA-216、RA-217、RA-218生态木门RAA-A201、RAA-A302、RAA-A202、RAA-S101、RAA-S201、RAA-B01、RAA-B02、RAA-B03、RAA-B05、RAA-B06、RAA-B07、RAA-C01、RAA-C02、RAA-C03、RAA-C04、RAA-C05、RAA-C06…HPL防火板门RAS-01、RAS-02、RAS-03、RAS-04橱柜门护墙板RA-Y003、RA-Y004、RA-Y005、RA-Y006、RA-Y007、RA-Y008、RA-Y009、RA-Y010、RA-Y011、RA-Y012无漆木门RAP-101、RAP-102、RAP-103、RAP-104、RAP-105、RAP-106、RAP-107、RAP-108、RAP-109、RAP-110…（资料来源：S门业有限公司官网）从表3-1发现，S公司经过多年的产品开发，已形成了6大类包括数百种小类门类产品，这些品种不同的门类产品可以满足不同种类的客户的多元化需求。S门业有限公司借助这些产品大力开发国内和国际市场。员工们一直为S门业抢占更多的门类产品市场做出非常大的贡献。所以积极讨论对公司员工的激励工作的实施，有利于提高公司员工的工作积极性，加强公司员工对S的忠诚度和凝聚力。3.2S门业有限公司基层员工激励方法现状S门业有限公司在制定员工激励方法的过程中，采取了许多措施，从工作绩点制度运行；加强公司员工培训；薪资福利的分层发放；工作条件的完善；对竞争激励、目标激励、物质激励、环境激励、等进行了比较多的探索，同时保障了S公司员工激励方法的实施。3.2.1绩点制度运行S公司实施员工激励工作时，借助了记录工作绩点的方式，逐步优化员工的竞争激励，S公司在厂房的各大车间实施工作绩点记录机制，已经在车间内形成了包括：考勤、业绩、会议、表现行为绩点在内的绩点记录体系，不同的绩点分类包含有不同的奖励绩点和处罚绩点事项，一个月一核算，由公司上层办公室的人员进行逐一校对。绩点制度实施情况见下表3-2：表3-2S门业有限公司绩点制度实施一览表分类奖扣积分具体情况考勤绩点奖励初始一百点，晚上或周末加班一次加二十点；提前到岗位上加十点。扣除上班迟到一次扣十点；下班早退一次扣十点；矿工一次扣二十点；上班期间无故离岗十五分钟以上扣十点。业绩绩点奖励初始一百点，每日完成工作任务奖励二十点；工作有突出贡献奖励二十点扣除没能完成当天任务，完成60%以上的扣十点；不能完成60%以上的扣二十点会议绩点奖励初始一百点，做好会议记录奖励十点；会上发言积极且言之有物奖励十点。扣除无故缺席会议扣十点；连续多次缺席会议扣二十点。表现绩点奖励初始一百点，工作完成效率高奖励十点；发明新工艺，给工艺创新，提高车间总体工作效率的奖励五十点；团队协作能力强，工作态度积极加十点。扣除上班期间四处串岗，态度不认真扣十点；不服从领导管理，工作期间表现恶劣扣十点。行为绩点奖励初始100点，在外维护个人、公司形象奖励十点。扣除上班期间有兼职行为的扣十点，；对外泄露公司机密扣五十点；员工有打架行为的扣为五十点。（数据来源：S公司官网）从表3-2看出S公司在建立绩点记录制度时，细分的五项初始绩点都是一百点，员工在每月工作期间符合奖励绩点分类的可以相应加上绩点，符合相应扣除分类的就需要扣除相应绩点。在这样的制度实行下，S公司设计了月度奖惩机制，第一，员工月度总绩点低于380点，奖金按百分之七十发放，全年累计有三个月没有达到380点以上的，年度奖金按照百分之六十发放；第二，员工月度分数高于六百点的当月奖金按百分之一百二十比例发放，全年累计三个月达到六百点以上的员工，年度奖金按百分之一百八发放。此外S公司还会再380点以下、350-600点、600点以上三个档次中，根据出勤、业绩、会议、表现、行为绩点的重要程度排列进行员工的排名，排名在前20的员工可以获得其他诸如现金福利的激励，这样的绩点记录制度运行，极大程度的调动了S公司的基层车间员工的积极性，进而起到了优化S公司竞争激励的效果。3.2.2基层员工培训S门业有限公司在围绕基层员工开展综合培训的过程中，S公司形成了基层员工晋升机制，基层员工参加培训课程后，员工就可以按照S公司与工资待遇相挂钩的晋升标准，升级为不同级别的员工，这样公司极大的调动了基层员工对争取培训机会的积极性，争夺晋升机会，优化了目标激励的效果。培训晋升情况见下表3-3：表3-3S门业有限公司培训晋升表培训级别课程内容培训后晋升级别基础薪酬一级岗位培训岗位技术培训一级员工3200-3500元二级岗位培训岗位技术培训良好品德素质培训二级员工3400-3700元三级岗位培训岗位技术培训新型管理培训三级员工4100-4500元四级岗位培训岗位技术培训良好品德素质培训基础管理技能培训工作新知识培训四级员工4800-5100元（资料来源：S公司官网）从表3-3看出S公司在进行基层员工培训时的培训内容，采取了分级的方法，对不同级别的员工展开不同的培训内容。比如在实行二级岗位培训时只针对公司的一级员工，集中一周时间开设岗位技术培训课程、品德素质课程，只有通过上述课程才能由一级员工晋升为二级员工。通过培训后，晋升的员工可以比较容易得获得其他员工的认同，可以在技术性岗位、管理岗位上获得更多的表现机会，而且，员工晋升后基础工资也会随之提升。每升一级就增加2000元工资。S公司在基层员工培训方面上形成了良好的体系，既让公司员工有了培训机会，可以提高自己的工作技能，也使得培训工作的开展与目标激励相关联。S公司在进行基层员工培训晋升，加强目标激励的同时，也在不同级别员工层面体现出阶梯化发展的趋势，不同级别的工资使得物质激励效果同样得到了很好的体现。3.2.3薪资福利的分层化S门业有限公司在给与员工薪资于福利两个方面，采取分层化机制，不同级别的员工可以获得不同级别的基础工资，而且，在节假日时和员工家里出现突发状况时不同级别的员工可以获得不同类型的节日礼包和公司对员工的补助，这样可以体现不同级别相互之间的差异性。S公司的薪资与福利的分层化，在不考虑其他因素时，级别越高，所获得的工资就越高，一、二级员工作为S公司中最多的员工群体，基础薪资也处于相对较低的水平，在3200到3500元和3400到3700元，经过培训后升级到三、四级员工之后基础工资就会有较大的提升。另外公司发放的节日礼包福利也会随着员工的级别提升而提升，初级礼包价值不少于三百元，礼包中由米、面、粮、油等生活必需品外，还会有对应的节日礼物，比如平安夜的苹果、清明节的清明馃、端午节的粽子，中秋节的月饼等等，中级礼包总价值不低于六百元，在初级礼包的基础上，增加了一张超市购物卡，可以去当地商场进行消费。S公司薪资与福利激励具体情况如下表3-4：表3-4S门业有限公司薪资、福利礼包情况一览表员工级别基础薪资节日礼包一级员工3200-3500元初级礼包二级员工3400-3700元初级Ⅱ型礼包三级员工4100-4500元中级礼包四级员工4800-5100元中级Ⅱ礼包（资料来源：S公司官网）从表3-4可以看出S公司在运用培训方式将员工区分成一级、二级、三级、四级让员工在中低层中不断晋升，公司的不同级别的基层员工有不同的基础工资，公司还在节日礼包福利等物质激励方面上提出了出初级、中级两个大类，四个小类的节日礼包，以加大对基层员工的物质激励效果。S门业有限公司的物质激励实行情况还是比较符合员工的实际情况，福利礼包派发与节日的祝福相关联，现在S公司还在不断拓展物质激励的范围，更多的采用超市购物卡、代金券等员工可以自己支配奖品的物质奖励方法，这样使员工的物质激励能够得到更好的刺激效果。3.2.4员工的工作条件S公司作为一家木制产品加工公司，工厂车间的工作环境地重要性不言而喻，在公司刚创立时，大量地一线基层员工在木屑分飞的加工车间，不仅有相当大的安全隐患，还对工人的身体健康有很大的损害。当时没有很好的通风设施，环境闷热，设备机器声音嘈杂，因此，当时一线员工的离职率居高不下，员工生病率也相当的高。同时员工在下班后的时间完全不知道如何安排，因为公司有许多员工是外地人，对本地的情况没有那么了解，下班后只能在公司宿舍中无所事事。这样对员工的工作状态也会有一定影响，白天劳累了一天的疲惫没有得到很好的消除。主要是休闲活动太少，无法很好的缓解员工的精神压力。

3.3对S门业有限公司基层员工激励的调查围绕S门业有限公司基层员工激励方法这一研究主题，在公司内部对部分基层员工进行了实地调查，调查方法主要是问卷调查法，通过发放设计出来的调查问卷来搜集第一手资料，还使用了访谈法，通过与不同车间员工的一对一访谈，呈现出公司基层员工的激励方法的实际落实情况，依靠这两种方法来更深入的分析S公司基层员工激励存在的问题。3.3.1S公司员工激励的问卷调查分析设计了《S公司基层员工激励方法研究的调查问卷》，其中有10道题目，五道是基础选择题，五道是核心内容选择题。设计完调查问卷内容之后，在S公司的每个车间中，都选择了员工，分发了调查问卷，并进行了必要的调查。调查问卷回收情况见下表3-5：表3-5调查问卷发放、回收一览表发放数量回收数量有效问卷问卷有效率数量112份112份112份100%比例100%100%100%（数据来源：根据问卷回收情况所得.）从表3-5可以看出，此次问卷调查中，在发放问卷时，面向各个车间的基层员工一共发放了112份问卷，回收问卷112份，回收率100%。在回收问卷里，收到的有效问卷数量是112份，问卷有效率也达到100%。员工们都有认真对待调查问卷带来的实地调研，本次调研可以展现出应有的实地调研综合价值。问卷调查结果分析本次设计的《基于双因素理论S公司基层员工激励研究的调查问卷》，分别涉及年龄、性别、入职时间、以及如何看待激励方法、工作归属感的内容等。只有明确受访的112名员工的基本情况，才可以为下文的“激励因素下S公司基层员工激励方法存在的问题”“保健因素下S公司基层员工激励方法存在的问题”的探究搜集到必要的调查研究数据，具体数据见下表3-63-73-8：表3-6受访员工性别、年龄一览表性别年龄选项男性女性25岁以下25-35岁36-45岁46岁以上数量56人56人33人32人30人17人比例50%50%29.46%28.57%26.79%15.18%（数据来源：根据问卷回收情况归纳所得）从表3-6可以看出，按男女性别来看，男性有56位，女性也有56位。男女比例为1：1，并且男女比例平衡。在年龄大小方面，25岁以下、25—35岁、36—45岁、46岁以上的员工人数分别为33人、32人、30人、17人，其中25以下的人数最多，能够达到29.46%，46岁以上的员工人数最少，只有15.18%。表3-7问卷调查受访入职时间一览表入职时间项目选项1年以下1-3年3-5年5年以上数量17人43人36人16人比例15.18%38.39%32.14%14.29%（数据来源：根据问卷回收情况归纳所得）由表3-7可以看出，关于入职时间长短的情况，接受问卷调查的员工的入职年限是1年以下的数量为17人，数量不多，其比例为：15.18%，与之相比较，1到3年的受调查员工数量最多，有43人，占总人数比例为：38.39%，3到5年的受访员工数量也比较较多，超过了三十人，比例为：32.14%，而五年以上的老员工最少，只有16人，占总人数的14.29%。由此可以看出，在S公司工作1到5年的受调查员工有96人，占本次调研员工的主体，这些在S公司工作多年的员工接受了调研，还为问卷调查提供了比较真实的数据，可以为本文的研究讨论提供更多的研究保证。表3-8问卷调查员工的工作归属感一览表工作归属感项目选项归属感很强归属感较强归属感一般数量41人33人38人比例36.61%29.46%33.94%（数据来源：根据问卷回收情况归纳所得）从表3-8可以看出，在关于员工归属感的强弱方面，受访的112位S公司基层员工对自身的工作归属感各有不同，其中，有41人，36.61%的员工对公司有强烈的工作归属感，把公司当作自己的家；还有33人29.46%的员工对公司的工作归属感相对来说比较强，但没有那41人那么强，但已经在融入集体；可是在问卷调查过程中发现，仍然有34%的员工对S公司的工作归属感感觉一般，不强也不弱，这一部分员工如果一直不能提高对公司的工作归属感，觉得他们对公司可有可无；会导致他们难以融入集体大家庭，很容易造成公司的员工过度流失，不利于S公司的人才优势的发挥。表3-9问卷调查受访员工的员工激励认知情况一览表员工激励认知情况项目选项表现良好表现一般相对缺失数量39人15人58人比例34.82%13.39%51.79%（数据来源：根据问卷回收情况归纳所得）表3-9可以看出，在关于员工激励方法认知这个方面，S公司接受问卷调查的员工中，有39人认为“表现良好”，有15人认为“表现一般”，对比强烈的是，有58人认为“相对缺失”，也可以认为是某种程度上的不满，可以看出，接受问卷调查的的员工中有超过50%的员工对于S公司的现行员工激励方法的表现没有那么高的评价，这种情况需要S公司管理层的更多关注和重视，需要进一步完善公司的员工激励方法。3.3.2S公司员工的访谈情况为了让员工访谈有更好的效果，以关于“S公司基层员工激励方法的实施情况”为主题，设计出了一份问卷大纲，大纲有三个访谈问题，并与八位员工进行了访谈沟通，访谈对象的具体信息如下表4-6所示：表4-6S公司接受访谈人员基本信息一览表车间部门人员年龄性别入职时间原木车间刘某27岁男2年原木车间陈某30岁女5年烤漆车间赵某某32岁男4年烤漆车间秦某某41岁女6年HPL防火门车间林某27岁男2年HPL防火门车间张某某45岁女10年护墙板车间赵某38岁男9年护墙板车间韩某40岁女15年（数据来源：根据访谈情况归纳所得）本文从S公司选择原木车间、烤漆车间、HPL防火门车间、护墙板车间等，基层车间中挑选了八位员工，每一个车间都选择一男一女两员工，都在围绕大纲上的三个问题来进行访谈交流，下面，根据不同的访谈问题，选择出更具代表性的访谈内容进行一一罗列。第一，对于访谈问题：“您对S公司现有的工作绩点记录制度的运行情况有何评价?”原木车间现年27岁的员工刘某，在S公司工作已经满2年，他就这个问题提出了自己的观点：“我认为，公司现在实行的利用加减工作绩点得方法，确实可以激发我们的工作热情，尤其是有很多工作奖励加点的项目，可以给我们很多工作动力，我作为原木加工车间的员工，也曾经获得过几次工作绩点制度的现金奖励。但是，我还是认为这套制度有很大的提升空间，尤其是在关注我们基层员工的实际利益方面，可以更人性化一些。”第二，对于访谈问题“您对S公司现有的基层员工培训情况有何见解?”烤漆车间现年32岁的员工赵某某，在公司工作已经4年，他在这个问题上提出了自己的观点：“我们公司现在进行的培训让我受益匪浅，进入公司工作4年，但是我已经晋升成为了三级员工，而且明年准备争取参加四级职工的培训，但是，除了系统化的培训内容，公司本身在其他培训内容上总感觉有点单调，还可以有较大的改变。”第三，对于访谈问题“您对S公司现行的薪资与福利分层化发放情况，有何评价?”HPL防火门车间今年已经45岁的员工张某某，入职工作已经10年，他就这个问题提出了自己的观点：“我们公司的薪资与福利水平是和员工的级别相挂钩的，例如我现在是四级员工，就算是同一个岗位，我的工资也比一级、二级、三级员工的基本工资都要高，公司管理层提拔员工也会在参加过培训的员工中选择；这对于提高我们的争取培训机会的积极性起到了很大的作用，当然，集团在薪资与福利分层化方面如果能够与不同岗位的实际工作情况相结合就更好了，比如像我们HPL防火门车间一线的工作很繁重，每天都需要高负荷工作，而且虽然工资比低级的员工要高但是却和同级别的员工在车间办公室工作的员工拿一样的工资辛苦程度完全不一样，在工资与福利分层化上希望公司尽快考到这一点。”3.3.3调查结果小结围绕“基层员工激励与对策优化”这一主题，运用了双因素理论进行深入分析，采用问卷调查和访谈的研究方法，使其在研究过程中发挥重要作用。其中，在问卷调查的应用中，本文重点关注了五个方面的基础数据：年龄、性别、入职时间、如何看待员工的激励方式和工作归属感，其中，第一，男女性别比例持平，有利于论文调研的实施；第二，从年龄来看，25岁至35岁的雇员人数最多，达到28.57%，45岁以上的雇员人数最少，只占15.18%；第三，在入职时间长短方面，S公司工作时间在1-5年的员工人数已达到96人，已经成为了此次实地考察的主体，第四，在公司的工作归属感这方面，有33.93%的员工对公司的工作归属感没有那么高归属感不强，随时可能离职；第五，在如何看待员工激励方式方面，有超过50%的受访员工觉得目前的员工激励方式在S公司的实行情况不太令人满意。在访谈法的使用上，设计了拥有三个主要问题的大纲，并访谈了S公司四个加工车间的八名员工。他们发表了自己的意见，肯定了S公司员工激励方法实施的效果，但员工也对公司激励方法的不足之处提出了自己的看法，值得S公司管理团队给予更多关注。4双因素理论下S公司基层员工激励方法存在的问题4.1激励因素下S公司基层员工激励方法存在的问题双因素理论中的激励因素可以使人获得更多的满足感和动力。以S公司来看，绩效因素、培训因素等都是激励因素的范围。现阶段，从目前的实地研究来看，诸如:工作绩点记录制度的人性化缺失；员工综合培训方式单一等，这都是激励因素作用下，S公司员工激励方式存在问题的表现。.4.1.1绩点记录制度的人性化缺失在探索员工激励方法绩点制度的发展过程中，S公司逐渐呈现出系统化、体系化的趋势，并取得了一定的成效，极大地激发了员工的工作积极性，但是，在这个阶段，如下图4-1所示，有37.5%的受访员工认为，S公司的绩点制度缺乏人性化，有41.96%的员工认为绩点制度的现行表现效果一般，绩点制度仍然存在较多缺陷。具体表现在；绩点记录操作的人性化缺失；绩点记录制度的运行缺乏下层员工的反馈。图4-1S公司绩点制度人性化调研示意图第一，绩点记录方法缺乏人性化。S公司以绩点记录员工工作时，表现出刻板化发展趋势。当少数员工因为不可抗拒的原因，比如：家庭成员生病需要照顾，员工身体出现意外之类，触犯到扣绩点项目时，也会被无情的扣点，员工会觉得十分无辜，扣掉的点数也补不回来，这反过使得这些员工在被不可抗拒的意外缠身心中烦闷的时候，上班时还被公司扣走了点数影响了这个月的绩效评定，在工作中被无情的对待，增加了少数员工的离心力。其次，绩点记录系统的运行缺乏反馈。S公司在运行绩点记录机制使其在员工激励过程中发挥作用时，缺乏应有的反馈制度。结果出现S公司在对基层员工进行绩点记录工作后，完成了当前的工作，可能存在的不足和缺陷却没有反馈给相关工作人员，缺少上下层沟通的通道。其他管理层不知道绩点实施后的利弊，使得S公司高层无法得到这套办法实施后的反思和进行之后相应的调整。4.1.2员工培训方式单一单一的培训模式的现实问题现在仍然在制约着S公司员工激励工作的开展，培训激励效果难以呈现出来。如下图4-2所示，只有26.79%的受访员工认为S公司的培训模式能够起到良好的培训效果，剩下的近七成员工觉得现行的培训方法还有很大的提升空间。图4-2S公司基层员工培训方式调研情况公司现有的课程培训还有改进的空间。目前，S公司的基层员工培训体系架构已经探索了不同级别员工的差异化。而任何车间的员工所接触的培训课程都是相对统一的，并没有表现出岗位之间的差异化需求，使得现有的课程培训还有可以提升的空间。正是由于这种影响，S公司的课程培训工作的效果难以达到应有的发展。对于S公司来说，相对单一的员工综合培训方式，很大程度上通过培训方式削弱了员工的工作激励效果，员工没有在培训中学到自身岗位所适合的技术，只能在培训中学到各个车间基本通用的技能，培训的内容偏向理论，实操类的反而不多见，打击了一部分想要学习实操技术的员工。另外，由于员工在S公司不同车间的员工参加培训时，大家是在一起上课，不同车间员工学习不到相应的技术，得不到相应的培训激励，一定程度上会打击到员工参加培训的积极性。4.2保健因素下S公司基层员工激励存在的问题在双重因素理论的应用下，保健因素的重要性是不言而喻的。如果一家公司很好地处理好保健因素，就可以消除员工在工作中产生的不满情绪。但是，如果这些保健因素处理不当，很容易引起公司员工的抱怨和不满。对于S公司来说，工资和福利分层化没有细分到位；员工工作条件的改善和随着时间的推移却没有进步是S公司在保健因素下的基层员工激励方法重点问题。4.2.1薪资与福利分层的问题S公司薪资福利分层化呈现的问题客观存在，从受访员工的调研情况就可以看出，如下图4-3所示，有三成的受访员工认为，现有的薪资与福利分层化可以很好地调动员工积极性，另有接近一半的受访员工则认为现有的薪资与福利分层化操作仍然不够细分缺乏一些针对性，不仅如此，还有的受访员工则表示自己说不清楚这套方法的优缺点。图4-3S公司薪资与福利分层化调研示意图首先，工作福利发放没有将不同职位要素进行详细分层。目前，S公司的薪资和福利分层将基层员工划分为不同级别。但是，工作压力不同的同级别员工的薪资和福利没有区别，一定程度上引起了部分员工的不满，有的员工在车间一线工作任务繁重，工作压力相对较大；可是拿到手的基本工资却和工作相对清闲的其他岗位差不多。因此公司的薪资的分层不够细分，没有考虑到岗位工作压力的不同。所以车间一线工作量大的员工有些不满意，影响到了S公司在员工激励方法中的保健因素的应用。实际的问题是薪资分层没有足够细分，这使得S没有满足公司车间一线员工的工资需求，这使部分员工觉得自己的薪水和福利这一保健因素没有得到很好的维护。应当充分保障员工的保健因素。对员工的工作积极性会产生负面影响。4.2.2员工工作条件完善不到位作为一家木制品制造商的S公司没能为基层员工提供完善的工作条件，从而引起了一些员工的不满情绪。从下面图4-4的调查数据可以看出，问卷调查结果显示，受访的52位员工认为他们当前的工作条件不是很理想，填写问卷的有21位员工回答说工作条件是相对不错，还有39名受调查员工，不知道如何评价。图4-4S公司基层员工工作条件调研数据示意图基层员工下班后的休闲环境并不理想。阅览室，棋牌室，棋牌室和活动室等休闲设施较少，S公司非常重视改善基层员工的上班时的工作条件，但不是很关心员工下班后的休息生活。许多住在公司宿舍的外地员工都结束了一天的工作，下班后不熟悉本地情况，休闲活动比较少，平时的工作压力下班后没有很好的释放，所以员工住宿满意度也很低。S的内部餐厅是确保员工后勤的重要组成部分，但公司餐厅在食品多样化方面并不能满足外地员工的口味。食物种类不足的无法提高员工对饮食生活的满意度。员工的不满情绪也因此正在加剧。5双因素理论下的S公司基层员工激励方法的优化5.1基于激励因素下S公司基层员工激励方法的优化5.1.1工作绩点记录机制优化绩效激励是公司进行的员工激励优化的重要体现。在现在绩点记录制度实行的前提下，公司的绩效激励开始表现出发展趋势，激励方法具有相当大的重要性。因此，公司不仅需要开始重视以人为本，改进公司管理制度，还需要逐步建立详细的公司管理细则，还需要注意接受这套激励方法的反馈。不断改进，从而发挥出这套方法更大的激励作用。公司需要以人为本，完善这套制度设计。这套制度的核心是让员工提高工作效率，加强对公司的归属感和忠诚度，并不是为了扣除员工绩点。所以以人为本就显得很重要，需要对员工多一些理解；如果工作人员为了只是扣除绩点，没有加强对员工的理解的话，绩点制度的效果是就打一个折扣的。公司需要制定更加详细的扣除绩点项目，要把对员工突发意外情况的考虑也加进这套制度，比如：在员工遇到突发情况时不得已的旷工、早退、迟到等，增加一些补充意见使得员工免于扣除绩点，让员工体会到公司对他们的理解和包容体现出公司制度的以人为本。同时要加强对公司负责绩点制度同事的教育，让他们意识到制度是为了提高基层员工对公司向心力；也是为了防止员工消极偷懒而设计的，但并不是为了扣除除点数，找借口扣除员工奖金服务的，公司负责这套制度的员工需要明白这几要点。第二，公司需要重视基层员工对这套制度的反馈。当公司强调工作绩效激励的效果时，应注意建立反馈机制。加工车间和办公室工作人员的每个绩点系统都应有明确的反馈记录。在整个绩点制度实施过程中注重员工反馈，公司管理层需要充分分析实施期间可能出现的问题，从而进行对制度的反思不断改进这套制度，不断优化绩效激励的效果，使公司的绩点体系更加科学也更加完善。5.1.2培训制度优化S公司当前的培训课程和内容都比较笼统，为了加强员工激励的效果需要将培训内容进行进一步的细分。在员工参加培训之前对对员工进行一次全面考察。把员工的知识，工作态度、工作态度、人际交往关系进行分类，每个类别进行详细的检查。首先，员工的知识水平，员工的知识包含在工作上必要的知识和人际交往之间的知识。尤其是工作上的知识，需要根据公司在长期发展过程中的经验小心认真的实事求是的总结出来，教授给培训的员工，这部分需要通俗易懂，文字简练，还要足够的务实。第二，工作态度的教授是员工培训的重点。无论一个员工的知识多么丰富，技术多么高超，若是工作态度不到位，也不能算是一个优秀的人才。一个高素质的人才要做到热爱本职工作、认真且高效率的完成公司任务、同事之间要做好相互配合保证相互之间的顺利工作。第三，员工的人际交往。人际交往是为人处世的根本，良好的人际关系可以让工作事半功倍，有好的人际交往也是十分重要的。公司培训的人际交往关系分为以下几点。第一项就是员工需要有最基本的礼貌，这是为了保持员工团体的和谐。第二项就是员工之间的合作、协调能力。在工作过程中互相合作、互相协调是常见的事情，假如员工不能积极主动与他人合作，也无法顺利完成公司的任务、指标。所以员工培训要大力重视并培养员工相互之间的合作协调能力，要让缺乏合作精神、缺乏协调性的员工认识到团队的重要，将其改正。培训细分多元化措施的落实，同样能够迎合双因素理论中培训激励因素的重要存在价值。对于公司来说，凸显培训激励因素，使其在双因素理论中发挥更为积极作用，增强员工的归属感与忠诚度，遏制公司的人才流失。5.2基于保健因素下S公司基层员工激励方法的优化5.2.1优化薪资福利分层管理 S公司需要注重实际薪资福利分层的深入，将工作岗位差异化引入薪资分层体系，使薪资和福利的分层工作呈现良好的发展态势，可以更好地避免保健因素的副作用。显现出双因素理论的内涵。公司将岗位因素整合到员工的薪资差异中，可以有利于缓解一线车间员工的不满。首先，将排名因素纳入公司的薪资差异。在当前阶段，公司的薪酬和福利分层发放并未考虑到不同岗位之间工作量、工作压力的差异，因此实行分层的薪酬和福利发放有一部分工作量大、工作压力大的员工觉得不满，他们觉得不公。因此，不同岗位因素的差异和薪资差异的结合非常重要，不容忽视。公司基层员工按照上班期间工作量的大小、平时工作压力的轻重等，来进行细分，在、再划定合理的薪酬差异，比如工作量大、上班付出较同级别员工多的，可以多一成或两成工资。根据工作强度和岗位重要性等各个维度细分同级别员工不同岗位之间工资差异的重要性，为重要员工提高一定的工资。当然，重要职位的员工的工资不一定高于其他职位的员工的工资，这只是同级别员工之间的区别，这样就充分考虑了重体力岗位员工心理的不平衡。同时公司需要防止重体力员工因为高工资就失去了上进心，所以这类员工工资上涨的幅度不应该太大，应低于同一岗位的高一级员工的工资。第二，公司要逐步进行激励因素的转化，避免保健因素对员工激励的消极影响。在双因素理论的内容指导下，激励因素被公司满足后将对员工激励产