2021年中级经济师考试人力资源预习讲义第部分文档

第四章战略性人力资源管理

r产生背景支

含义★

第一节战略性人力资源管理概述）作用机制**

《战略性人力资源管理与传统人力资源管理★

障碍

、角色★

一、战略性人力资源管理产生背景

考点：战略性人力资源管理产生背景;人力资源满足公司优势资源四个条件

（一）战略管理理论发展

1.战略管理：将组织重要目的、政策和行为顺序整合为一种具备内在有机联

系整体模式或规划。

（产生背景支2.巴尼：1991年提出，带来竞争优势公司资源需要具备四方面特点，即能给

含义★

公司带来价值;稀有或者独特;不能为竞争对手所模仿;不能为竞争者所有资源所代

（第一节战略性人力资源管理概述\作用机制**

战略性人力资源管理与传统人力资源管理★替。（举例：可口可乐公司）

I障碍

3.组织中人力资源管理满足公司优势资源四个条件：★★

［角色★

第二节人力资源部门和人力资源管理者彳人力资源专业人员需要具备的特征★

（1）价值

L人力资源管理者的职权支

（2）稀缺性

r量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

I第三节人力资源管理部门的绩效评价＜

（3）不可模仿性

人力资源管理活动的绩效评估方法★

（4）不可代替性

第一节战略性人力资源管理概述

（二）人力资源管理面临量化评估挑战

战略性人力资源管理研究开始于20世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布

伦和迪奇于1984年刊登文章“人力资源管理：一种战略观”。

【例题1•单选题】（）依照巴尼1991年观点，可以带来竞争优势公司资源需由此引出人力资本投资方面两难问题：不对员工进行投资组织也许吸引不到

要具备特点是（）。所需要员工，更难以留住既有员工，这将导致组织竞争力下降，削弱组织竞争优

A.稀缺性势;但是，对员工进行投资又必要可以保证投资不致流失。

B.可模仿性组织与否乐意对人力资源进行投资决定因素：★

C.可代替性1.管理层价值观：人员与否被作为战略核心;人力资产价值与作用与否成为组

D.稳定性织使命及战略目的;组织管理理念是勉励制定战略以防止组织人力资本贬值，还是

［答案］A以为人力资本象物质资本同样可以复制和转让

【例题2•多选题】（）按照巴尼观点，人力资源要想成为公司优势资源，需要2.对待风险态度：人力资本投资风险远不不大于物质投资，信奉不乐意冒险

具备条件是（）。管理理念组织不太也许对员工进行重大投资

A.具备不可模仿性3.员工技能性质：组织不乐意对员工培训那些可以被其她雇主运用技能。

B.具备流动性4.人力资源服务外包也许性：可以使用到便宜、专业外包服务组织会更少地

C.可以创造价值发展自己内部人力资源管理职能。

D.可以代替（三）战略性人力资源管理作用

E.具备稀缺性【例题•单选题】（）关于组织人力资源投资意愿陈述，对的是（）。

［答案］ACEA.可以使用到以便、专业外包服务组织对自己内部人力资源管理职能投资更

二、战略性人力资源管理含义少

考点：战略性人力资源管理概念;战略性人力资源管理基本观念;战略性人力B.组织更乐意对员工培训那些可以被其她雇主运用技能

资源管理作用。C.以为人力资产像物质资产同样可以复制和转让组织更乐意对人力资源进行

（一淀义投资

战略性人力资源管理：是指组织采用战略眼光和办法，对人力资源管理进行D.不肯冒险组织更也许对员工进行重大投资

组织、实行和控制。［答案］A

（二）基本观念三、战略性人力资源管理作用机制

战略性人力资源管理重要特性是以投资观点来看待人力资源。★

考点：战略性人力资源管理发生作用方式和过程;不同总体组织战略人力资源经营战略

战略特点办法

类型

需求;不同经营战略人力资源需求

（1）环绕短期、成果导向绩效评价来制定

战略性人力资源管理作用机制：战略性人力资源管理重要原则是匹配或称契成本领先力图提高效率、削减成本，将节约人力资源战略

战略资金用于吸引顾客（2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬

合，即人力资源战略与公司战略间匹配。★系统，管理人员与下属工资差距很大

（1）重点是勉励创新

舒勒和杰克逊指出：人力资源管理两种匹配类型

（2）期待员工善于与她人合伙，有长远眼

差别化战让自己产品或服务不同于竞争对

光，容忍模棱两可状况，敢于承担风险

（1）外部匹配（纵向整合）：人力资源战略与公司战略间匹配略手,极力追求顾客对某种特殊品牌忠诚

（3）将工作阐明书定得更加宽泛，以获得

更大创造性，并向员工提供更宽泛职业通道

（2）内部匹配（横向联合）：人力资源活动内部互补

以为不同细分市场有不同需求,竭

聚焦战略战略核心因素是培训和保证顾客满意

（一）战略管理过程（确立使命—环境分析T组织资源自我评价T拟定目与目力满足某一特定群体需求

【例题・单选题】（）采用差别化战略组织采用人力资源管理办法应当是（）。

的T拟定战略）1

将工作阐明书定得更加宽泛，以获得员工更大创造性

（二）不同总体组织战略人力资源需求★★A.

B.精简劳动力队伍

总体组织战略

战略特点战略性人力资源管理问题

类型C.制定严格规则和流程对员工行为加以约束

制定恰当规划以保证及时雇用和培

训新员工，适应市场需求，变化既有D.采用内部差距较大薪酬系统

关注市场开发、新产品或新服务开发，

内部成长战略员工晋升和发展机会，保证迅速成长

成将资源组织起来以强化既有优势

时期依然能继续保持质量和绩效原［答案］A

长

战则

【例题2•多选题】（）裁人中幸存者往往会（）。

略

通过购并竞争对手（横向整合），或

一是对不同组织人力资源管理体系

购并其她也许提供原材料或作为本组

外部成长战略进行合并A.产生负罪感

织分销链构成某些组织（纵向整合），

二是裁人战略

-从而扩展资源或强化市场地位B.具备较高满意度和归属感

稳定战略或维以为环境中机会非常有限，决定继拟定核心员工，并制定特殊人才保存战

C.得到加薪

持战略续维持当前经营方式略以留住她们

（1）经常要削减成本，裁人是重要问D.热情高效地工作

题

转向或紧缩战决定压缩或精简业务，力图强化基裁人影响：有负罪感、产生对将来担忧、E.产生对将来担忧

略本能力满意度和归属感下降

（2）提高士气是重要战略性人力资源［答案］AE

管理问题

四、战略性人力资源管理与老式人力资源管理

（三）不同经营战略人力资源需求★★

考点：战略性人力资源管理与老式人力资源管理差别

老式人力资源管理战略性人力资源管理

人力资源管理「角色★

职能专家业务管理人员

人员职责人力资源部门和人力资源管理就人力资源专业人员需要具备的特征★

焦点员工关系与内部及外部客户合伙关系I人力资源管理者的职权支

人力资源管理办事员、变革追随者和响应

办事员、变革领导者和发起者一、人力资源部门和人力资源管理者角色

人员角色者

创新缓慢、被动、零散迅速、积极、整体考点：人力资源部门和人力资源管理者角色

控制级别制度、政策、程序有机、灵活，依照成功需要（一）大卫・乌里奇专家观点★

紧密型劳动部门、独立、专

工作设计广泛、灵活，交叉培训，团队

门化

核心投资资本、产品人、知识未来战略

晟略伙伴：人力资源管理者和部门要

经济责任成本中心投资中心变革推动者：人力资源管理者和部

参与到企业损略的制定中去，并且要

时间短期短期、中期、长期（依照需要）门要成为变革的推动器，及时定义、

确保企业所制定的人力资源战略得以

五、战略性人力资源管理障碍制定和提交有关绩效团队、缩短创

有效地实施。这就要求人力资源管理

新周期或实现新技术的变革计划.

考点：战略性人力资源管理障碍者和部门的工作必须以企业战略为导

过程向.（建筑师）

（一）大多数组织追求短期利益，专注于眼前工作绩效。--------------------------------人员

员工激励者：人力资源管理者和部

管理专家：人力资源管理者和

（二）人力资源管理人员地位、水平过低，不能从战略角度思考问题门要构筑起员工与企业间的心理契

部门要进行各种人力资源管

约，通过各种激励方案的设计，激

（三）大多数部门管理者对人力资源价值缺少结识，不懂得人力资源能从战略理制度和政策的设计及执行，

发员工的献身精神，使他们更积极

要承担相应的职能管理活动。

角度为组织作出贡献。和主动地进行工作.

（四）职能管理人员对技术问题关注多于对人力资源管理问题关注，她们很少日常操作

将自己作为人力资源管理者对待。

（五）人力资源管理活动成果难以量化。

（六）由于战略性人力资源管理也许引起变革，因而会受到老式抵制。

第二节人力资源部门和人力资源管理者

（一）专业技术知识：是指要掌握与人力资源管理所承担各类职能活动关于知

（-）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型支

识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策能力。

（二）业务知识：是指要理解本公司所在行业、熟悉本公司所开展业务，具备

一定经营活动能力。

（三）管理变革能力：是指促使变革发生能力，涉及建立关系、管理数据、领

导与影响、革新与创新。

实践者偏于详细事务性人力资源管理活动实行职能;领导者偏于战略性人力

资源管理职能。

三、人力资源管理者职权

可信赖行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者考点：人力资源管理者职权划分;直线管理者和人力资源管理者人力资源管理

核心要素。职权。

业务联盟和寻常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”能（一）人力资源管理是所有管理者责任

力。战略性人力资源管理一种重要观点是以为从高层到基层，几乎所有管理人员

【例题•单选题】（）按照密歇根大学大卫•乌里奇专家对人力资源管理者角色划都要承担人力资源管理责任。

分，可以开发设计出适合本组织详细状况人力资源管理系统，体现出纯熟业务能（二）人力资源管理与其她管理人员在人力资源管理职权上不同支

力，并对部门管理者提供人力资源管理专业性征询，这是人力资源管理者（）角色。1.职权及其划分

A.战略伙伴在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权管理者是直线

B.变革推动者经理，拥有职能职权管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者，负责协

C.管理专家助生产和销售等方面管理者解决选拔、评估和勉励等方面事务。

D.员工勉励者2.直线管理者人力资源管理职权

［答案］C指引组织新进员工，训练员工掌握新技能，分派恰当人员担任恰当工作，培

二、人力资源专业人员需具备特性支养员工之间合伙工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织各种规章和

考点：人力资源专业人员需要具备特性

政策，控制本部门人事费用，开发员工工作潜能，激发并维护员工工作积极性,对人力资源管理绩效进行定性评估普通采用级别评估办法。

维护员工身心健康，等等。（二）衡量人力资源管理部门工作对组织整体绩效

3.人力资源经理人力资源管理职权1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发6个用来衡量人力

（1）人力资源经理直线职能涉及两方面：第一，在人力资源管理部门内部，行资源管理部门绩效指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经

使直线管理者职权，指挥其下属工作;第二，在整个组织范畴内，人力资源经理所营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动

提出建议经常被当作为上级批示，从而受到直线经理注重。比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其故意义关联式组合而成：总收入

（2）人力资源经理服务职能也涉及两个方面：第一，作为组织最高管理层助手，/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。

要协助组织最高管理层保证人力资源方面战略、目的、政策和各项规定实行。第2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特专家提出：薪酬制度、信息沟通、组

二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面支持。织效率等15项因素综合而成。

（三）人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上分工【例题1・单选题】（）关于对人力资源部门绩效评价陈述，错误是（）。

A.对人力资源部门绩效评价涉及对该部门自身工作评价和该部门对组织整体

第三节人力资源管理部门绩效评价

绩效贡献评价两某些

一、量化评估对组织人力资源管理活动重要意义

B.对人力资源部门工作定性评价应采用级别评估法

考点：量化评估对组织人力资源管理活动重要意义

C.在实践中，对人力资源部门工作评价往往综合采用定量和定性指标

（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性贡献

D.评价人力资源部门对组织整体绩效贡献时，无需设立中间变量指标，可通

（二）有助于显现人力资源部门工作成绩，提高人力资源管理部门作用地位

过经济效益提高幅度等指标直接衡量

（三）有助于掌握人力资本增值状况，协助公司灵活应对外界环境变化

［答案］D

二、人力资源管理活动绩效评估办法★

【例题2•多选题】（）关于舒斯特提出人力资源指数陈述，对的是（）。

考点：人力资源管理活动绩效评估办法;定量评估人力资源管理部门绩效原则;

A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效指标

人力资源管理部门绩效定性评估指标。

B.它可以反映组织环境氛围状况

（一）对人力资源管理部门自身工作评价

C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用比重等6项指标构成

当前对于人力资源管理绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（68、69

D.它无法阐明公司人力资源绩效

页两个表格，定量与定性评价）。尽量使用客观性指标。

E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成

［答案］BE第五章人力资源规划

战略性人力资源管理

「含义★

类型★★

（第一节人力资源规划概述《

因素★

冠序★

~需求预测**

J第二节人力资源预测与平衡，供给预测**

］孱合平衡**

华立的目的

内容

基本职能支

【第三节人力资源信息系统《

类型★★

建立的程序★

I建立需注意的问题★

第一节人力资源规划概述

「含义★A.绩效管理

类型★

B.工作分析

第一节人力资源规划概述《

因素★C.培训与发展

质序★

D.人力资源规划

一、人力资源规划含义

［答案］D

考点：人力资源规划定义;人力资源规划目的与意义;人力资源规划与其她人

【例题2•单选题】（）某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备局限性，导

力资源管理工作关系。

致诸多重要岗位无人弥补，这阐明该公司（）工作没有做好。

（一淀义十

A.绩效评价

人力资源规划，有时也叫人力资源筹划，是系统评价人力资源需求，从而拟

B.人力资源规划

订一套办法，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量人力，求得人员需求量和人

C.薪酬管理

员拥有量之间在组织将来发展过程中互相匹配，以实现涉及个人利益在内组织目

D.工作分析

的活动。

［答案］B

（二）目的

【例题3・案例分析题】（）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售公司，公司

人力资源规划重要目的在于使组织内部和外部人员供应与特定期期组织内部

员工都是这几年毕业学贸易和外语大学生。该公司近来发现国内客户规定越来越

预测空缺职位相吻合，并为组织将来发展所需人才作出安排。

多，也越来越细，公司如果不理解这些客户生产运营过程，不熟悉国家关于肉类

（三）意义

食品生产加工详细规定，就无法满足客户需要。既有员工人数虽不少，但专业构

.有助于组织发展战略制定

1造却不合理。

.有助于组织人员稳定

2对该公司而言，最迫切人力资源管理工作是（）。

3.有助于减少人力资本开支

A.设计绩效考核系统

（四）与其她人力资源管理工作关系

B.进行人力资源规划

【例题1・单选题】（）通过系统地评价人力资源需求来制定办法，从而使组织

C.进行工作分析

可以稳定地拥有一定数量和质量人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为

D.拟定将来儿年经营战略

（）。

［答案］B

二、人力资源规划类型★★1）汽车销售部：设部门经理1人（当前可由主管副总兼任）。其中销售组，设

考点：人力资源规划类型;战术性人力资源规划详细内容（晋升规划、补充规销售主管1人，下设销售代表（编制4-6人）;客服组，设导购员岗（编制1-2人）。

划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）。2）行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专人岗（编制

（一）战略性人力资源规划2-3人，分别负责劳资、招聘与培训I）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较

重要指依照公司战略拟定人力资源管理总体目的和配套政策，普通是三年以大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗（1-2人，前台接待、文秘各1人，可

上人力资源筹划。以考虑用一人兼任）、司机岗（2人）、后勤职工岗（编制4-6人，其中保安、清洁员、

（二）战术性人力资源筹划餐厅厨师各1-2人）。

重要指三年以内人力资源筹划，经常又被称作年度人力资源筹划。重要是为3）资本运营部：设部门经理1人（当前可由主管副总兼任），融资组设融资专

了当前发展，较多地考虑微观影响因素，为了达到公司战术目的而制定人力资源人岗（1人），投资组设投资分析师岗（1人）。

筹划。这一类筹划经常是战略性筹划详细化和专业化，普通涉及如下内容：4）财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗（编制2名，其中钞票出纳和