浅谈必须抓好酒店员工职业生涯规划

浅谈必须抓好酒店员工职业生涯规划文/朱磊二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。特别是对于酒店业来说，随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。一、当前酒店业面临的现状：随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。面对这种状况，许多酒店企业表现出专业人才匮乏，员工工作积极性不高，人力资源配置方法落后，管理模式缺乏灵活性和应变能力差等弱点。随着市场经济的发展，人们已经充分认识到企业竞争的关键在于人才竞争，能否有效地进行人力资源配置、使用和开发，是关系企业生存发展的重大问题；而当今社会已进入服务经济时代，作为服务经济排头兵的旅游饭店行业，在新的形势下面临许多新的问题。各酒店企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。二、酒店人员流失原因分析：酒店业人员流动性大，人才流失严重，很多经营管理人员经常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？笔者认为主要有以下几点：第一、

酒店业市场竞争激烈，利润率下降，管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向更有发展前途的企业。第二、酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，不能把用人和育人两者结合好，仅把员工看作是一种成本而非一种资源，用工机制不活，员工看不到晋升或加薪的希望，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，缺乏成就感和归属感。第三、激励机制不合理，管理制度不完善。国有或行业酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，一旦有了薪金待遇、发展机会比较好的就业机会，他们往往选择跳槽。第四、员工与高层管理人员思想沟通渠道不畅，存在隔阂，员工受重视、受尊重不够。第五、员工归属感普遍差。酒店的文化建设和以人为本的理念常停留在口头上，并没有真正落实到位，员工福利待遇、工作条件、文化生活得不到及时改善和提高，部分员工享受不到养老保险、医疗保险等应有的保障。第六，酒店没有重视员工职业生涯规划工作是一个重要原因。缺乏员工职业生涯规划，就会使员工陷入到琐碎的服务工作中，看不到发展前途，导致见异思迁，频繁跳槽，不管是对员工自身发展还是酒店的竞争能力都造成了极大的损失。三、酒店员工职业生涯规划工作普遍的现状和存在的问题：（一）、许多酒店都缺乏对员工进行职业生涯规划的重视，甚至一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道如何对员工进行职业生涯规划。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化、压缩员工应得利益或者顾客比员工更重要的层面上。在这一类的酒店中优秀员工一般是会跳槽走的。（二）、员工职业生涯规划只是一个口号。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。有许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺，而对于其具体的实施却没有实质性的内容及方法，从而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就，这些酒店也就在如此往复中陷入止步不前的困境。（三）、员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的，没有做到与员工的很好沟通，不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态，不能达到预期的目的。并且录用新员工之后酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。

四、酒店应如何抓好员工的职业生涯规划呢？（一）要根据员工不同的气质、特长、爱好来确定其职业生涯规划当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。“自古贵中华而贱夷狄，朕独爱之如一”，正因为唐太宗有如此胸襟，才带来了民族融合和人才、文化的共享。打造大唐王朝需要如此，铸就一家酒店集团也需要人才和文化的共享。企业用人，也应不论出身尊卑、种族差异，有能即用，大力整合人力资源，共享人才，将人力资源优势发挥到最大程度。唐太宗在收服突厥之后，又收服回纥、靺鞨、契丹等部族，设立了安西、单于、北庭等六大都护府，开始向边境少数民族传播文明制度及先进的管理经验。再看今日酒店业，上规模的酒店连锁企业集团，一方面应出台政策，鼓励人才共享，鼓励已经开业的酒店向新开业的兄弟酒店输出人才和成熟的经营管理策略，另一方面，提供共享平台，方便酒店之间的人才和管理理念的流动和共享；作为个体酒店，也应强化全局意识、集团意识，主动为人才和理念的输送铺平道路。

在人才流动的方式上，唐太宗主张不同岗位平级调动、晋级调动甚至出于锤炼人才的目的先降后升的做法值得当今酒店管理者借鉴。在共享人才资源之前，先统筹全局，从整体上强化人力资源，笼络了大批人才；在收服突厥、回纥、契丹等少数民族区域之后，才是人才和文明共享的前提。现代的酒店管理者也应夯实共享的基础，根据酒店的发展战略目标，从整体上筹划人才资源开发的方略。首先，对人才资源进行全面系统的规划,包括人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行规划。其次，对企业人才资源的布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行规划。把握目标定位，构建系统化的人才战略体系。

选贤任能，构筑人才高地

唐太宗是选贤任能，构筑人才高地的高手，他晚年曾让画师在凌烟阁画了二十四名功臣的画像，这就是贞观时期的杰出大臣，其中包括我们比较熟悉的长孙无忌、房玄龄、杜如晦、魏征，还有柴绍、李靖、秦叔宝、尉迟敬德等，连一些有名的画家和书法家也榜上有名，如阎立本、欧阳询等共同促成了贞观之治，也共同促成了盛唐的灿烂文化。

（1）深化改革，为加快人才高地建设提供制度保证

治理国家最重要的一条便是官员的选拔和任用。在唐朝建立之初，魏晋南北朝时期重武轻文的传统还没有改变，许多大臣都是行伍出身。因此唐太宗将选官的标准定在了两个方面，一是才干，一是德行。“内举不避亲，外举不避仇”是指选拔官吏应用才干和贤能严格衡量。

快速发展的连锁酒店业要构筑人才高地，必须在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新，试行委任和聘任相结合的任用制度，变身份管理为岗位管理。探索人事、劳动、分配三项制度改革，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，逐步实现人事管理科学化、规范化、制度化。因此，第一，要实行用人制度改革。在选人机制上，要有古人苏轼所言：“士有一言中于道，不远千里而求之”的求才若渴、爱才如命的精神，并从唯学历取向转为业绩取向；在用人机制上，要以市场为导向，促进企业人才良性流动，要从刚性流动转向柔性流动。要“量才使用，用人之长”，引入竞争机制，形成双向选择、契约管理、自由流动，优胜劣汰、激励先进、鞭策落后的竞争氛围。第二，在分配机制上，严格考核，注重激励，发挥潜能。第三，树立“人才成本”观念，争取以低成本引进急需人才，发挥最大的作用。充分发挥企业集团在人才引进中的主导作用，搞好宏观指导，创造良好的政策环境，提供必要的经费资助和相关服务。第四，建立和完善企业员工养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。此外，建立人才专项奖励基金，定期对为企业发展做出重要贡献的人才和用人单位予以表彰。

（2）激发动力，完善激励机制

唐太宗用人的长处之一便是善于运用心理学的“激励措施”，可将其归结为报酬激励、事业激励和情感激励。

激励机制，通过制定激励报酬计划，促使经营者和专业人才真心实意为企业的发展工作，并实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和专业人才，放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们的行为，为企业的健康发展在机制上提供保证。

报酬激励。唐太宗根据官员才能和职位的高低赐予相应的俸禄，这些俸禄并非一成不变，与他们的治理业绩挂钩。酒店要留住人才，也需要给管理人员和员工相应的报酬，很多酒店集团都在实行经营管理者风险年薪制，与酒店的经营业绩相挂钩，风险年薪制在激励经营者的同时提高其风险意识。同时，按照人力资本投资理论，酒店经营者和专业人才就应该像企业其他资本一样享有收益分配权，酒店经营者及专业人才根据其人力资本大小获得企业经营收益的一部分，其形式除了货币收入以外，还可以实行股权、期权分配机制。由于这种制度较好地体现了激励与约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。

事业激励。唐太宗对人才的任用也很有特色，他能采用“事业激励”举措，知人善任，做到人尽其才。酒店要留住人才，首先必须使酒店乃至整个集团的目标与人才的目标结合、统一起来，使人才和环境相得益彰。对于那些有强烈事业心和成就动机的专业人才，酒店应建立创新机制，为人才发展提供舞台，让其能够施展才华。把人才职业生涯设计作为酒店人才资源开发与管理的重要组成部分，从而为酒店的发展不断培育新的增长点和动力源泉。

感情激励。唐太宗对手下大臣和将军都非常的尊重和信任，最典型的就是他能接受魏征的直言纳谏。唐太宗曾为他的直言冲撞而发怒，但很赞赏他的直率，让他任谏议大夫，贞观三年又任参予朝政，行宰相职权，成为贞观名臣。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果酒店能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造酒店良好的诚信形象，形成积极进取，崇尚竞争的企业文化，将能进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

统驭全局，缔造文化品牌

唐太宗执政期间，多元化的文化现象，成为中国历史的瑰宝，与唐太宗的真知灼见和统驭全局的行政举措分不开。如盛唐现象，魏征善谏、房谋杜断以及唐文化等，实际上，唐朝的这些品牌就是一种文化现象，当今酒店品牌也是一种文化现象。酒店品牌是文化的载体，文化是酒店品牌的灵魂，是凝结在品牌上的酒店精神。品牌中蕴含着丰富的文化内涵，优秀的企业品牌都和文化有着不解之缘，如“开元”的关怀文化、“香格里拉”的殷勤待客文化等等。

文化品牌，已经成为支撑酒店经营的强大支柱，成为促进产品销售的润滑剂。而酒店的品牌是由具体品牌的积累和联合，增加酒店品牌的影响力和文化内涵可从锻造小品牌入手：包括产品的徽记、包装、图形、字体、色彩等，以及员工的服装、名片，企业的建筑样式等，让人们通过视觉就能认识品牌的一切有形物体。“唐装”类似于酒店的标识，是大唐品牌中的一个小品牌，为大唐品牌添色不少。文化品牌也包括行为品牌：主要指员工的言行礼仪。一个有文化品位的员工，不但能做出优秀的产品，还能为品牌建设创造更多软要素如积极向上的精神风貌等。唐朝人的开明、开放、自信、大度是盛唐气象的一个组成部分，是唐朝声名远播的一大因素。将其转化到酒店来，就是员工的言行礼仪。因而，酒店必须重视对品牌、对