【酒店员工激励问题研究文献综述2700字】

酒店员工激励问题研究国内外文献综述1国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。2国内激励理论研究现状西方的人力资源管理理论在不断发展和发展，但相关的理论和实践经验也已被引入我国。国内的专家学者将西方的人力资源管理理论与中国的现实相结合，提倡诸如企业激励机制之类的理论。特别是自1990年代以来，许多国内专家学者对更适合中国国情的人力资源管理理论进行了更详细的研究。国内人力资源激励制度不断提出并付诸实践。同时，改革在解决各种公司对企业的激励措施方面取得了一些成功。随着改革开放的不断深入，国内薪酬激励机制发生了显着变化，与基于工龄和行政级别的传统薪酬体系相比，同工同酬。公平，薪水与晋升有着千丝万缕的联系，调动了员工的积极性，并努力争取更高薪水的晋升机会。同时，在一些公司中，工资单不仅是激励行业中最好的，而且还吸引了非常有才华的员工。这是由于实施了有效的非关键性激励措施，即精神激励措施。他们不仅需要金钱，而且还希望拥有自己的成长和对未来的愿景，因此许多公司可以为他们的员工开始更专业的培训并实施相关的职业计划，在这样的理论指导下，员工可以通过努力来实现自己的价值。文献检索表明，当前我国学者在企业激励理论方面，主要集中在以下方面：员工需求调查，工作积极性调动和员工积极性调查：俞文钊（2012）结合国内实际情况和公平差异，设计了需求水平调查表，倡导阀门理论。韩大勇（2011）对知识型员工的动机进行了研究，提出了低满意度可以带来丰厚利润的观点，并使用职业计划来激励知识型员工。苏伟伦（2006）通过企业研究和研究总结了八种激励模型。这八个激励是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，同情激励，民主激励，竞争性激励和不正当激励（反向激励）。王志兵（2005）提出要创造一个良好的工作环境，并建立一个沟通系统来激发员工的积极性。（二）对经营管理者激励问题方面的研究：相关文献表明，张冬梅（2006）对商业经理人激励进行了系统的理论调查和分析。她的理论分析回答了三个问题：高价值的经营管理者的人力资本为何一直存在着？第二，为什么我们需要给予上级的管理者的激励？第三，如何对经营自身业务的管理者实施高额激励？她对这三个问题的看法如下：由于业务经理的人力资本价值高，因此有必要对业务经理实施高额激励措施。另外，吴敬琏（2004）等人对企业主和管理者进行了激励调查，提倡平等激励理论，并实施了平等激励以实现高利润。(三)对于企业经营管理整体问题研究:陈春花(2019)针对我国企业经营管理中存在问题做了长久性的研究和分析,针对我国企业经营管理提出了以下观点:整体性的综合分析才能实现企业经营管理的真正精髓。企业经营管理真正具有挑战性和魅力就是,让我们的企业能够拥有自己的远见,融入到良好的环境中,上下共享欲望强烈的团队成员,综合运行体制以及能够跟顾客相处。陈春花教授一直认为,只有当我们的传统企业已经具备了它的整体核心竞争力时,企业才有机会不断焕发展现出自己的创新能量与卓越性的绩效。在现在这个全新的企业信息化发展时代,"互联网+"和各个企业产品服务行业紧密地相互融合在一起,使得当今我国的整个企业产品单方面协同作战化的时代一去不复返,企业的各种协同作战行为也被进一步优化调整并形成了一个全新的商业模型。新企业模型的建立根本一个关键问题就是它需要重新构建或者说是需要重新加入一个"合作主体的共生系统",在系统的综合优势下"共生经营"企业可以直接获得系统的高效,在"共生空间"中可以实现企业协同共赢发展,这才是真正是新的企业时代所要不断激活的企业组织文化价值观的重大创新。其次,她还提出,企业的管理必须要回归到"整体论"上,按照"企业是一个整体"的理念和眼光去正确理解一个企业的日常运作与管理,即"管理整体论"。而对于管理的整体概念主义理论则包括7大基本原理:1、经营者的理念和信仰是如何创造一个顾客的价值,2、顾客在哪里,组织的边界也就在哪里,3、费用在本质上是一种价值的牺牲,4、管理的核心价值是如何激活每个人,5、驾驭其中的不确定性已经成为了组织管理的根本核心,6、将其业务和人类的基本理想联系,7、效率则是来自于协同型而不是分工型。其中,她详细提到,在企业中激励有效的五个关键点:所有激励必须与工作有关;要保障激励的有效性,即重要性,可见度和公平感;激励需要灵活性和成本;管理者的个人激励影响力很大;授权和信任是对员工最大的激励。综上所述,国内在酒店人力资源激励方面的相关研究较少,前人研究的侧重点在于对整个大环境下的激