财务会计理论 第7版 课件 第9、10章 冲突分析、管理人员薪酬

9-19-2第9章

冲突分析9.2博弈论博弈论模拟理性参与者之间的冲突情形参与者数量大于1很少有人考虑其他参与者的行动博弈类型合作博弈（例如：代理理论）存在具有约束力的协议非合作博弈（第8章）不存在具有约束力的协议隐性契约9-39-49.2代理理论

委托人想雇佣代理人从事专长性工作大多数公司的所有权和控制权分离在我们看来，股东是委托人，经理是代理人委托人和代理人被认为是理性的。假定代理人是风险规避者。委托人可能是风险规避者，但是为了简单起见，假定其风险中立委托人希望代理人努力工作但是，代理人是好逸恶劳的

>>续9-5代理理论(续)信息不对称的道德风险问题委托人无法观察到管理者的努力-表示为a将管理者的无效努力表示为V(a)更多的努力--->更大的无效好逸恶劳意味着管理者可能会偷懒例如：如果支付固定工资，管理者工作会有多努力？打个比方：如果没有期末考试，学生们会努力学习吗？

>>续9-6代理理论(续)许多关于代理合同的其他例子是什么促使以下代理人为委托人“努力工作”？医生，牙医律师审计师曲棍球运动员建筑工人>>续9-7代理理论(续)代理合同例9.1所有者：理性的，风险中性希望管理者努力工作，以最大化预期公司报酬把报酬看成是整个期间管理者经营带来的现金流量管理者：理性的，风险规避和好逸恶劳希望最大化薪酬的预期效用，无效努力的净值V(a)努力越多，效用越低如果管理者努力工作，V(a)=-2如果管理者偷懒，V(a)=-1.71续9-8代理理论(续)代理合同例9.1(续)激励管理人员努力工作工资：管理人员将会偷懒直接监督管理人员的工作：在所有者/管理人员的情况下不太可能。管理人员将会偷懒间接监督:在所有者/管理人员的情况下不太可能除非间接支持。管理人员将会偷懒所有者将公司出租给管理人员:管理人员会努力工作，但管理人员要承担一切风险，如果管理人员要达到预定效用，就需要降低租金，从而降低了合同效率让管理人员分享报酬续9-9代理理论(续)代理合同例9.1(续)A如果让管理人员分享报酬，就会出现一个问题公司的报酬通常直到合同到期后才能知道（单期合同）。

部分管理人员的报酬本期没有得到支付例如，研发，或有事项在合同期满时必须支付管理人员报酬（即，单期结束时）一个解决办法基于绩效指标决定管理者薪酬，绩效指标可以在期末得到绩效指标必须是可联合观察的，并与报酬相关续9-10代理合同例9.1(续)净收益作为绩效指标为了激励管理人员的努力，一份有效合同可以根据公司净收益的份额为管理人员提供薪酬更高的净收益意味着更高的报酬（但存在噪声）管理人员愿意接受合同吗？保留效用的概念,表示为R如果管理人员愿意为所有者工作，必须获得至少R的预期效用R的大小取决于管理人员的声誉R在单期合同中被视为固定的续代理理论(续)9-11代理理论(续)代理合同例9.2假设净收益是绩效指标管理人员有两种努力选择:努力工作(a1)偷懒(a2)直到下一期所有者才获得报酬如果管理人员努力工作

报酬=100概率为0.6

报酬=55概率为0.4如果管理人员偷懒

报酬=100概率为0.4

报酬=55概率为0.6

注意固定支持9-12代理理论(续)

代理合同例9.2

(续)假设,续管理人员的合同:薪酬=k×净收益,0≤k≤1管理人员的保留效用:R=3净收益质量(有噪声,但是无偏,例如，公允价值会计):如果最终报酬为$100净收益=$115概率为0.8净收益=$40概率为0.2如果最终报酬为$55净收益=$115概率为0.2净收益=$40概率为0.8续9-13代理理论(续)代理合同例9.2

(续)

管理人员的效应(净无效努力) EUm(a1)=0.6[0.8(k×115)1/2+0.2(k×40)1/2] +0.4[0.2(k×115)1/2+0.8(k×40)1/2]-2 EUm(a2)=0.4[0.8(k×115)1/2+0.2(k×40)1/2] +0.6[0.2(k×115)1/2+0.8(k×40)1/2]–1.71所有者效用(风险中性) EUO(a1)=0.6[0.8(100-(1–k)×115)+0.2(100-(1–k)×

40)] +0.4[0.2(55-(1–k)×

115)+0.8(55-(1–k)×40)]

续9-14代理理论(续)代理合同例9.2

(续)

所有者问题的公式说明寻找k使得EUO(a)最大化

服从：

管理人员希望获得a1（激励相容性：即管理人员的效用a1高于a2）管理人员获得的保留效用R=3结果是:

k=0.3237续9-15代理理论(续)代理合同例9.2

(续)验证管理人员的效用:EUm(a1)=0.6[0.8(.3237×115)1/2+0.2(.3237×40)1/2] +0.4[0.2(.3237×115)1/2+0.8(.3237×40)1/2]–2=3EUm(a2)=0.4[0.8(.3237×115)1/2+0.2(.3237×40)1/2] +0.6[0.2(.3237×115)1/2+0.8(.3237×40)1/2]–1.71=2.9896激励相容：管理人员希望“努力工作”，因为他/她的效用更高续9-16代理理论(续)代理合同例9.2

(续)所有者的效用EUO(a1)=0.6[0.8(100-.3237×115)+0.2(100-.3237×

40)] +0.4[0.2(55-.3237×

115)+0.8(55-.3237×40)]

=55.4566

和所有者租赁合同的效用相比(例9.1)=51合同是更有效的

9-17代理理论(续)进一步提高合同效率,例9.3保留例9.2的假设，除了净收益更高的质量(更少的噪声,仍然是无偏的)如果最终报酬为$100净收益=$110概率为0.8462净收益=$45概率为0.1538如果最终报酬为$55净收益=$110概率为0.1538净收益=$45概率为0.8462管理人员现在需要什么样的净收益份额才能达到保留效用？续9-18代理理论(续)一个更有效的合同,例9.3(续)k=0.3185(相较于之前合同的0.3237)EUm(a1)=0.6[0.8462(.3185×110)1/2+0.1538(.3185×45)1/2] +0.4[0.1538(.3185×110)1/2+0.8462(.3185×45)1/2]–2=3EUO(a1)=0.6[.8462(100–(.3185×110)+0.1538(100-.3185×

45)] +0.4[.1538(55–(.3185×

110)+0.8462(55-.3185×45)]

=55.8829和例9.2中的所有者效用55.4566比较更少噪音的净收益增加了合同效率

会计人员如何减少净收益中的噪声？9-199.3管理人员的信息优势在例9.2和9.3中，假设管理人员无法操纵会计系统一个更现实的假设是管理人员可以操纵会计系统所有者不能观察到未经管理的净收益，只能观察管理人员报告的净收益然后管理人员可以利用信息优势歪曲报告的净收益（即盈余管理）。例9.4在单期合约中，理性管理人员将会偷懒并报告可能的最高净收益所有者效用下降为50.8165>>续9-20管理人员的信息优势(续)9.5节

披露定律(可选部分)如果实现了较高的（未经盈余管理）净收益，管理人员将报告高净收益如果实现了低净收益，则提高管理人员的薪酬，直至达到相同的薪酬，无论净收益是高还是低这样，如果实现了低净收益，管理人员对报告高或低净收益无动于衷假设无动于衷，如果实现了低净收益，管理人员将报告低净收益结果：管理人员如实报告续9-21管理人员的信息优势(续)9.5节,例9.5披露定律的应用管理人员继续选择偷懒根据例9.4，所有者的效用仍然为50.8165但是，管理人员如实报告续9-22管理人员的信息优势(续)9.5节

在财务报告中应用披露定律的问题管理人员可能会因如实披露而受到惩罚如果报告了低净收益可能会被开除合同限制如果薪酬合约要求的利润有上限，管理人员将因报告的净收益高于上限而受到有效惩罚传递信息的能力有限制如实报告可能给管理人员和所有者带来法律责任和声誉损失，有效地阻碍了诚信沟通

续9-23管理人员的信息优势(续)这些问题的结果是，允许一些向上的盈余管理可能更有效率但管理人员可能会过度使用盈余管理例如，回到例9.4解决方案：通过GAAP限制盈余管理：例9.6

续9-24管理人员的信息优势(续)9.5节

例9.6说明了GAAP如何将盈余管理限制在管理人员必须努力工作才能达到保留效用的程度一些盈余管理仍然存在，但在控制之中所有者效用现在是55.4981，高于例9.4和9.5（50.8165）例子表明，如果由GAAP控制，允许管理人员进行盈余管理可能是“好的”9.3.4节代理理论与心理规范(可选部分)一个综合理性决策和行为特征的有趣模型个体规范:个人信念(例如，勤奋工作是好事,盈余管理是坏事)社会规范:一组人的平均行为表现，如相似企业的管理者们(例如，盈余管理是可接受的)努力工作的个体规范的作用是减少无效努力接受盈余管理的社会规范可能会激励管理人员用盈余管理来取代自身努力>>续9-25代理理论与心理规范(可跳过)(续)拓展例9.2以纳入规范假设管理人员的个人规范为努力工作努力工作的负效用从2降低到1.5假设管理人员现在可以选择盈余管理，但是存在反对盈余管理的个人规范，并因此产生了负效用３。但是，社会规范接受盈余管理盈余管理的负效用从3下降到1修改后的例9.2现在给出了管理人员要求的保留效用为3，其中:收益份额为0.2622(低于0.3237)不进行盈余管理合同现在是更加有效的9-269-279.6代理理论对会计的意义Holmström的代理模型除非两个指标是完全相关的，否则基于两个指标的管理人员薪酬要优于基于一个指标的管理人员薪酬例9.8*Holmström的模型表明，净收益与股价表现在薪酬合同中“市场份额”是竞争的续9-28代理理论对会计的意义(续)

Holmström的代理模型(续)

为了在薪酬合同中保持市场份额，净收益必须是关于管理人员努力的信息为了具有信息含量，净收益必须敏感性准确性这两种理想特性通常需要进行权衡例如，公允价值会计可能比历史成本更为敏感，但准确性较低。为什么？9-29代理理论对会计的意义(续)

不完全合同第9章中的所有代理合同均是完全的不存在不可预料事件发生的可能性实际上，合同无法预期所有可能发生的状态例如，合同期内可能会出现新的会计准则管理人员的基于净收益的薪酬可能会受到影响债务合同比率和违反合同的可能性可能受到影响合同刚性(8.5节)合同刚性防止在发生无法预料的状态时仅仅修改合同结果：代理理论表明的经济后果新会计准则对管理人员很重要，因为它们可能会影响合同，从而促使管理人员更改会计和/或运营政策，以避免新准则对报告的净收益和/或债务合同的影响9-309.7协调有效证券市场理论与经济后果观不完全的合同和合同刚性使得管理者不得不关注新会计政策这与有效证券市场理论并不冲突有效市场意味着具有现金流效应的新会计准则会引起管理人员的关注合同和代理理论意味着所有新准则都会引起管理人员的关注（包括那些具有现金流量影响的准则）合同和代理理论解释了即使在市场有效的情况下，会计准则对管理人员也很重要的原因9-319.10结论会计政策（即使没有现金流量影响）也可能产生经济后果，但证券市场仍然有效净收益在监督和激励管理者业绩方面的作用与向投资者提供有用的信息同等重要作为业绩衡量指标，净收益需要和股票价格竞争GAAP在控制盈余管理中的作用10-3210-33第10章

管理人员薪酬10-3410.2激励合同是必需的吗?不是:Fama(1980)管理人才市场上的声誉力量足够促使管理人员努力工作假定管理人才市场是有效的是的:Wolfson(1985)声誉力量对促使管理者努力是有效的，但激励合同仍是需要的这说明管理人才市场并不能完全有效地激励管理者努力工作详细内容见

pptch10b

10-3510.3加拿大皇家银行的管理人员薪酬计划

管理人员薪酬计划组成工资短期激励计划的红利奖金现金支付或者递延股票中期激励计划递延股票长期激励计划股票期权续10-362009年薪酬计划的调整红利奖金延期支付有欺诈或不当行为将收回红利增加了非财务业绩指标的比重增加了要求管理人员持有的普通股份额对管理人员的决策区间的影响?对管理人员的薪酬风险的影响?加拿大皇家银行的管理人员薪酬计划(续)10-3710.4管理人员薪酬理论合适的业绩衡量方式的特征敏感性精确度一般需要在敏感性和准确性之间进行权衡股票价格作为业绩衡量的方式高敏感型，低准确度净收益作为业绩衡量的方式低敏感性，高准确度续10-38管理人员薪酬理论(续)如何提高净收益的敏感性减少确认滞后管理人员努力的回报没有完全体现在本期的净收益中研发,广告,法律和环境责任资本投资项目现值会计减少确认滞后但会降低精确度续10-39管理人员薪酬理论

(续)如何提高净收益的敏感性

(续)全面披露

通过盈余管理管理人员更难掩饰偷懒行为让薪酬委员会更好地评价盈余的持续性续10-40管理人员薪酬理论(续)10.4.2短期努力和长期努力

(可选部分)如,控制管理人员努力程度短期努力长期努力与短期努力相比，长期努力股票价格与净收益的相关性比例会提高，反之亦然。是吗?股票期权对管理人员努力的影响导致2007-2008股市崩盘?2009年RBC公司管理人员薪酬计划调整对管理人员决策区间的影响?

>>续10-41管理人员薪酬理论(续)业绩衡量的一致性如果业绩衡量指标（如净收益）与报酬是具有一致性的，所有者就不必关注管理者如何在各个维度上分配其自身的努力每种努力的方式在生产报酬上效率都是一致的如果净收益和报酬是不一致的衡量指标（更可能），努力组合就很重要那么，所有者能通过均衡净收益和股票价格为基础的薪酬合同控制管理人员的努力组合（如，管理人员决策区间）续10-42

管理人员薪酬理论(续)10.4.3风险在管理人员薪酬中的作用管理人员在付出努力时必须承担一定的薪酬风险风险有两种下行风险:薪酬可能比预期要低上行风险:薪酬可能超过预期更低的业绩衡量准确度

→更高的薪酬风险续10-43管理人员薪酬理论(续)

风险在管理人员薪酬中的作用

(续)薪酬风险太小减少努力激励薪酬风险太大管理人员拒绝风险项目风险对冲目的是控制风险，而不是消除风险续10-44管理人员薪酬理论(续)

风险在管理人员薪酬中的作用

(续)控制薪酬风险相对业绩评价在理论上相对业绩评价很有吸引力，但按这种方法确定管理人员薪酬是很难做到的可能取决于公司规模(Albuquerque(2009))薪酬计划的恐惧控制下行风险薪酬计划的上限控制上行风险另一个控制风险的方式是通过董事会和薪酬委员会会计的条件稳健性也能控制风险>>续10-4510.5薪酬的实证研究

研究为薪酬计划的有效性提供了一些证据Lambert&Larcker(1987)和股票收益率相比，权益回报率与现金薪酬(工资加奖金)更为相关当净收益相对于股票收益率较少受到噪声干扰时，权益回报率同现金薪酬之间的联系就会加强成长型企业管理人员的薪酬同权益回报率的联系与平均水平相比相对较弱对于股票收益率与权益回报率关联度比较低的公司，权益回报率在其薪酬计划中的比重相对较高，反之亦然Indjejikian&Nanda(2002)当公司风险变小的时候，公司用红利替代了工资>>续薪酬的实证研究

(续)

研究为薪酬计划的有效性提供了一些证据

(续)Bushman,Indjejikian&Smith(1996)成长型公司CEO薪酬更多的是基于个人的业绩指标Baber,Kang&Kumar(1999)持续性盈余变化对薪酬的影响很大Banker,Darrough,Huang,andPlehn-Dujowich(2013)管理人员的奖金与其能力负相关10-4610-4710.6管理人员薪酬策略管理人员的薪酬太高了吗?如果是，表明契约无效Jensen&Murphy(1990)首席执行官们并没有得到过多的薪酬，并没有承担足够的风险以激励他们创造良好的业绩，因此，他们建议管理人员应持有更多的股票管理人员的薪酬忽视了额外损失吗?额外收益呢?Gayle&Miller(2009)表明管理人员的薪酬并未过高表明薪酬的提高是由于公司的规模的扩大和薪酬风险的增加

>>续10-48管理人员薪酬策略

(续)当存在“金色降落伞”时，努力激励降低了吗?离职补偿金通常被认为是对不良业绩的奖励，这是批评契约有效性的原因之一

然而，Rau&Xu(2012)表明离职补偿金是符合有效合同的>>续管理人员薪酬策略

(续)股权对管理人员的价值低于期权费用化对公司的价值

管理人员的薪酬并没有认为的那么高管理人员是风险规避者，不能多样化持有股票股权激励通常是限制性股票因此，期权对管理人员的价值低于期权费用化对公司的价值

回顾基于机会成本的IFRS2和SFAS123R，公司对期权费用的价值(比其对管理人员的价值高)Zions

Bankcorp.(理论与实践10.5)阐释了股权对管理人员和期权费用对公司价值的不同10-4910-5010.7管理人员薪酬的权力理论权力理论怀疑有效合同

管理人员利用权力以股东价值为代价，得到了比其保留效用更多的回报“公愤”对管理人员过度薪酬权力的限制对过度薪酬进行“伪装”薪酬顾问同行的类似公司股权激励奖励时间追溯>>续10-51管理人员薪酬的权力理论

(续)控制管理人员过度的薪酬权力需要良好的公司治理充分披露有助于良好的公司治理降低管理人员通过盈余管理掩盖偷懒的能力有助于确认持续性盈余有助于薪酬委员会将薪酬与业绩挂钩通过向投资者充分披露投资者的薪酬的金额来限制过多的薪酬>>续

管理人员薪酬的权力理论

(续)控制管理人员过度的薪酬权力

(续)披露管制薪酬讨论与分析增加风险管理的披露限制管理人员薪酬可抵扣税金的金额?股东投票“要支付”但通常只是劝告>>续10-52管理人员薪酬的权力理论

(续)除了这些限制，权力理论也具有有效性Brown&Lee(2010)管理人员基于权益的过度薪酬与公司治理质量是负相关关系在安然事件以前公司治理较弱的公司对管理人员基于权益的过度薪酬削减更多10-5310-5410.8运行良好的管理人才市场的社会意义管理人员的业绩是对社会福利有贡献的更具信息含量的业绩衡量指标能够制定更有效的薪酬合同具有信息含量的业绩衡量指标鼓励在精确度和敏感性之间更好地权衡充分披露提高了业绩衡量指标的信息含量10-5510.9管理人员薪酬的结论财务报告对于激励管理人员的业绩和控制管理人员权力具有重要作用在薪酬合同中提供具有信息含量的业绩衡量指标，有助于薪酬委员会将薪酬与业绩挂钩，限制管理人员的权力和增加合同有效性，提高了管理人才市场的运作效率，充分披露有利于人才市场评价管理人员的业绩和建立声誉对于社会而言，这与提高投资决策的有效性和改善证券市场运行同等重要10S-5610S-57对第10章的补充Wolfson(1985)对美国石油天然气有限责任合伙公司的研究10S-5810.2石油天然气避税项目中激励问题及其缓解的实证证据MarkA.Wolfson(1985)代理理论的一个应用10S-59要解决的问题在多期背景下，市场力量（即声誉效应）是否能消除管理人员偷懒行为?如果答案是肯定的，则激励合同不是必须的10S-60有限责任合伙人在石油和天然气钻探方面的税收优惠(美国)委托人:投资并享受税收优惠待遇的有限责任合伙人代理人:普通合伙人/管理人员进行钻探，并根据钻探结果决定是否完成钻探10S-61两种类型的钻井勘探井风险最大(高报酬的可能性低)开发井风险最小(低报酬的可能性高)10S-62一个激励合同一个普通合伙人的共同激励合同（即管理人员）有形钻探成本:必须资本化以待抵税无形钻探成本:立即抵税普通合伙人（管理人员，代理人）支付有形成本委托人（有限责任合伙人，投资者）支付无形成本记井的期望收入为R管理人员获得,例如0.40R投资者获得0.60R10S-63信息不对称管理人员知道期望收益R，而投资者不知道这会导致道德风险和管理人员可能偷懒的激励问题不完井问