财务会计理论 第7版 课件 第10章a 管理人员薪酬

10-110-2第10章

管理人员薪酬10-310.2激励合同是必需的吗?不是:Fama(1980)管理人才市场上的声誉力量足够促使管理人员努力工作假定管理人才市场是有效的是的:Wolfson(1985)声誉力量对促使管理者努力是有效的，但激励合同仍是需要的这说明管理人才市场并不能完全有效地激励管理者努力工作详细内容见

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10-410.3加拿大皇家银行的管理人员薪酬计划

管理人员薪酬计划组成工资短期激励计划的红利奖金现金支付或者递延股票中期激励计划递延股票长期激励计划股票期权续10-52009年薪酬计划的调整红利奖金延期支付有欺诈或不当行为将收回红利增加了非财务业绩指标的比重增加了要求管理人员持有的普通股份额对管理人员的决策区间的影响?对管理人员的薪酬风险的影响?加拿大皇家银行的管理人员薪酬计划(续)10-610.4管理人员薪酬理论合适的业绩衡量方式的特征敏感性精确度一般需要在敏感性和准确性之间进行权衡股票价格作为业绩衡量的方式高敏感型，低准确度净收益作为业绩衡量的方式低敏感性，高准确度续10-7管理人员薪酬理论(续)如何提高净收益的敏感性减少确认滞后管理人员努力的回报没有完全体现在本期的净收益中研发,广告,法律和环境责任资本投资项目现值会计减少确认滞后但会降低精确度续10-8管理人员薪酬理论

(续)如何提高净收益的敏感性

(续)全面披露

通过盈余管理管理人员更难掩饰偷懒行为让薪酬委员会更好地评价盈余的持续性续10-9管理人员薪酬理论(续)10.4.2短期努力和长期努力

(可选部分)如,控制管理人员努力程度短期努力长期努力与短期努力相比，长期努力股票价格与净收益的相关性比例会提高，反之亦然。是吗?股票期权对管理人员努力的影响导致2007-2008股市崩盘?2009年RBC公司管理人员薪酬计划调整对管理人员决策区间的影响?

>>续10-10管理人员薪酬理论(续)业绩衡量的一致性如果业绩衡量指标（如净收益）与报酬是具有一致性的，所有者就不必关注管理者如何在各个维度上分配其自身的努力每种努力的方式在生产报酬上效率都是一致的如果净收益和报酬是不一致的衡量指标（更可能），努力组合就很重要那么，所有者能通过均衡净收益和股票价格为基础的薪酬合同控制管理人员的努力组合（如，管理人员决策区间）续10-11

管理人员薪酬理论(续)10.4.3风险在管理人员薪酬中的作用管理人员在付出努力时必须承担一定的薪酬风险风险有两种下行风险:薪酬可能比预期要低上行风险:薪酬可能超过预期更低的业绩衡量准确度

→更高的薪酬风险续10-12管理人员薪酬理论(续)

风险在管理人员薪酬中的作用

(续)薪酬风险太小减少努力激励薪酬风险太大管理人员拒绝风险项目风险对冲目的是控制风险，而不是消除风险续10-13管理人员薪酬理论(续)

风险在管理人员薪酬中的作用

(续)控制薪酬风险相对业绩评价在理论上相对业绩评价很有吸引力，但按这种方法确定管理人员薪酬是很难做到的可能取决于公司规模(Albuquerque(2009))薪酬计划的恐惧控制下行风险薪酬计划的上限控制上行风险另一个控制风险的方式是通过董事会和薪酬委员会会计的条件稳健性也能控制风险>>续10-1410.5薪酬的实证研究

研究为薪酬计划的有效性提供了一些证据Lambert&Larcker(1987)和股票收益率相比，权益回报率与现金薪酬(工资加奖金)更为相关当净收益相对于股票收益率较少受到噪声干扰时，权益回报率同现金薪酬之间的联系就会加强成长型企业管理人员的薪酬同权益回报率的联系与平均水平相比相对较弱对于股票收益率与权益回报率关联度比较低的公司，权益回报率在其薪酬计划中的比重相对较高，反之亦然Indjejikian&Nanda(2002)当公司风险变小的时候，公司用红利替代了工资>>续薪酬的实证研究

(续)

研究为薪酬计划的有效性提供了一些证据

(续)Bushman,Indjejikian&Smith(1996)成长型公司CEO薪酬更多的是基于个人的业绩指标Baber,Kang&Kumar(1999)持续性盈余变化对薪酬的影响很大Banker,Darrough,Huang,andPlehn-Dujowich(2013)管理人员的奖金与其能力负相关10-1510-1610.6管理人员薪酬策略管理人员的薪酬太高了吗?如果是，表明契约无效Jensen&Murphy(1990)首席执行官们并没有得到过多的薪酬，并没有承担足够的风险以激励他们创造良好的业绩，因此，他们建议管理人员应持有更多的股票管理人员的薪酬忽视了额外损失吗?额外收益呢?Gayle&Miller(2009)表明管理人员的薪酬并未过高表明薪酬的提高是由于公司的规模的扩大和薪酬风险的增加

>>续10-17管理人员薪酬策略

(续)当存在“金色降落伞”时，努力激励降低了吗?离职补偿金通常被认为是对不良业绩的奖励，这是批评契约有效性的原因之一

然而，Rau&Xu(2012)表明离职补偿金是符合有效合同的>>续管理人员薪酬策略

(续)股权对管理人员的价值低于期权费用化对公司的价值

管理人员的薪酬并没有认为的那么高管理人员是风险规避者，不能多样化持有股票股权激励通常是限制性股票因此，期权对管理人员的价值低于期权费用化对公司的价值

回顾基于机会成本的IFRS2和SFAS123R，公司对期权费用的价值(比其对管理人员的价值高)Zions

Bankcorp.(理论与实践10.5)阐释了股权对管理人员和期权费用对公司价值的不同10-1810-1910.7管理人员薪酬的权力理论权力理论怀疑有效合同

管理人员利用权力以股东价值为代价，得到了比其保留效用更多的回报“公愤”对管理人员过度薪酬权力的限制对过度薪酬进行“伪装”薪酬顾问同行的类似公司股权激励奖励时间追溯>>续10-20管理人员薪酬的权力理论

(续)控制管理人员过度的薪酬权力需要良好的公司治理充分披露有助于良好的公司治理降低管理人员通过盈余管理掩盖偷懒的能力有助于确认持续性盈余有助于薪酬委员会将薪酬与业绩挂钩通过向投资者充分披露投资者的薪酬的金额来限制过多的薪酬>>续

管理人员薪酬的权力理论

(续)控制管理人员过度的薪酬权力

(续)披露管制薪酬讨论与分析增加风险管理的披露限制管理人员薪酬可抵扣税金的金额?股东投票“要支付”但通常只是劝告>>续10-21管理人员薪酬的权力理论

(续)除了这些限制，权力理论也具有有效性Brown&Lee(2010)管理人员基于权益的过度薪酬与公司治理质量是负相关关系在安然事件以前公司治理较弱的公司对管理人员基于权益的过度薪酬削减更多10-2210-2310.8运行良好的管理人才市场的社会意义管理人员的业绩是对社会福利有贡献的更具信息含量的业绩衡量指标能够制定更有效的薪酬合同具有信息含量的业绩衡量指标鼓励在精确度和敏感性之间更好地权衡充分披露提高了业绩衡量指标的信息含量10-241