民营企业实施人力资源会计的困境及其对策

民营企业实施人力资源会计的困境及其对策摘要随着知识经济的深入，人力资源已成为企业竞争成败的关键因素。在这样的环境下，企业不得不承认人力资源是企业的重要资产。由于传统会计不能反映人力资源的重要资产，会计理论提出了人力资源会计，即将人力资源纳入企业会计信息系统。它期望为企业提供有关人力资源成本和价值的量化信息。人力资源会计是会计新兴的一个分支，人力资本理论在会计领域的深入和发展。在当今知识经济时代，企业之间的竞争除了传统意义上的产品和服务竞争外，更多的是人力资源的竞争。大企业虽然历史悠久，规模宏大，但在新经济发展条件下，没有良好的人才储备和人才良性循环，必然会在市场经济中失败。关键词：人力资源会计；存在的问题；解决对策ThedifficultiesandCountermeasuresofimplementinghumanresourceaccountinginprivateenterprisesAbstractWiththedeepdevelopmentofknowledgeeconomy,humanresourceshavebecomethekeyfactorforenterprisestosucceedinthecompetition.Inthiscontext,enterpriseshavetoadmitthathumanresourcesareanimportantassetoftheenterprise.Becausethetraditionalaccountingdoesnotreflectthehumanresourcesofthisimportantasset,accountingtheoryputforwardthehumanresourceaccounting,humanresourceswillbeincorporatedintotheenterpriseaccountinginformationsystemaccounting,expecttobeabletoprovidethecostandvalueofquantitativeinformationrelatedtohumanresourcesforenterprises.Humanresourceaccountingisanewandimportantbranchofaccounting.Itisthedeepanddevelopmentofhumancapitaltheoryinthefieldofaccounting.Intoday'sknowledge-basedeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesismorethanthecompetitionofproductsandservicesinthetraditionalsense,andmoreisthecompetitionofhumanresources.Althoughalargeenterprisehasaglorioushistoryandscale,undertheneweconomicdevelopmentconditions,ifthereisnogoodtalentreserveandavirtuouscircleoftalents,itwillbedefeatedinthemarketeconomy.Keywords:humanresourceaccounting；existingproblems；Solutions目录摘要 IAbstract II前言.11.人力资源会计概述 11.1人力资源会计的定义 11.2人力资源会计的构成 11.2.1人力资源价值会计 11.2.2劳动者权益会计 12.实施人力资源会计的现状 12.1国内实施现状 12.1.1对人力资源会计的理解尚不足 22.1.2突破我国的传统会计的具体流程 22.2国外实施现状 22.2.1对于人力资源会计进行细化研究 22.2.2人力资源开发成本及效益进行计量与评估 23.人力资源会计实施的困境及其原因分析 33.1实施人力资源会计的困境 33.1.1相关的人力资源会计法律法规不健全 33.1.2企业录用的从业人员的素质需提高 33.1.3企业内部关于人力资源会计的信息披露制度尚未建立 33.1.4企业人力资源会计的使用成本存在费用化 43.2实施人力资源会计困境的原因 44.实施人力资源会计的对策 54.1外部对策 54.1.1完善相关的法律法规 54.1.2规范资源开发管理 54.1.3改进财务报表 64.2内部对策 64.2.1加强理解 64.2.2加强理论建设 64.2.3提高会计电算化使用水平 74.2.4重视人才培养 74.2.5明确劳动者权益 75.实施人力资源会计的意义 85.1是国家宏观调控的客观要求 85.2保护劳动者的权益 85.3是企业内部发展的必须条件 85.4满足权责发生制会计核算的要求 86.总结 9参考文献 9前言现如今，人力资源会计作为一门新的学科，已经在各个企业的发展过程中开始进行不断地运用。人力资源会计顾所思议它的业务内容主要是关于人力资源所耗费的一系列价值进行计算和核查，例如人力资源所耗费的金额以及从各个材料中反映出来的经济问题等等。通过对一系列反映出的问题的解决，从而使得企业管理者可以有效地管理企业运营，为企业在人力资源的管理上做出重要的决策。目前，我国关于人力资源会计的研究尚且还处在发展的阶段，民营企业相对比国企来说，在人力资源的管理以及人力资源会计的认知上更是显得不足。人力资源会计对于企业内部的人力资源进行反复的确认、分析以及进行管理，它的存在有着不可衡量的重要意义。我国现在很多的大中小企业已经开始逐步的越来越注重人力资源会计的运用，人力资源会计必会成为未来企业发展不可缺失的一部分。1.人力资源会计概述1.1人力资源会计的定义目前主流的人力资源会计定义有三种观点:（1）美国会计学家弗兰沃尔茨在其1985年出版的《人力资源会计》中写道，“人力资源会计可以被定义为衡量和报告作为组织资源的人力资源的成本和价值，既是对人力和替代成本的投资，也是对组织经济的核算价值会计。”（2）美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计做了这样的界定，即“人力资源会计是识别和衡量人力资源信息并将此信息传达给相关方的过程。”（3）日本会计学者若杉明则将人力资源会计定义为，“人力资源通过会计方法和主题领域的方法来衡量和报告向人力资源会计信息提供给企业经营者及其利益相关者的一种会计。”1.2人力资源会计的构成1.2.1人力资源价值会计人力资源价值会计是人力资源会计研究的分支之一。从投资效率的角度来看，弗劳恩霍夫认为企业应该考虑就业成本和人们可以为企业创造的利益。也就是人力资源成本核算和人力资源价值核算的相应成本。我国的刘忠文教授认为，人力资源是社会或企业的人力资源或社会资产。人力资源的价值应该得到确认和衡量。应向利益相关方提供相关结果，以便他们能够对投资收益进行分析并做出正确的投资决策。因此，人力资源价值核算的实质是将企业的人力资源作为一种能够为企业带来价值的组织资源，并对这些资源进行确认，测量和报告。此外，人力资源价值会计也是一种管理工具，可用于获取企业人力资源价值的有用信息，帮助管理层做出更加科学有效的决策，以实现更高的生产力，减少员工成交和调动员工热情的目的。1.2.2劳动者权益会计人力资源权益会计继承和发展了人力资源成本核算和人力资源价值会计，明确了人力资源所有权，认为人力资源所有者是非劳动者，确立了劳动者的所有人地位企业。本文将HR权益定义为：人力资源权益会计是指劳动者将自己的知识，技能等人力资源引入企业，形成企业资本，从而参与企业剩余活动利用分配确认，计量，记录，报告程序和会计方法，更新了传统的资产，资本和股权会计概念，重新定义了人力资本和人力资本，并提出了创新劳动权的概念。2.实施人力资源会计的现状2.1国内实施现状2.1.1对人力资源会计的理解尚不足无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。无形资产广义而狭义地界定。一般来说，无形资产包括应收账款，金融资产，长期股权投资，专利权，商标权等，因为它们没有实体，而是以某种类型的企业为代表的法定权利或技术。但是，对无形资产的会计只是一个狭义的理解，即专利，商标和其他无形资产。2.1.2突破我国的传统会计的具体流程企业只有利用互联网的发展严格实施财务集中管理模式，处理好会计结算方面的相关问题，才能在会计控制层做出更多成就。这种情况下财务人员才能上投入更多的精力与时间。2.2国外实施现状2.2.1对于人力资源会计进行细化研究人力资源的最基本特征是载体，人力资源必须由个人来承担。这个基本特征决定了人力资源绝对属于自己的个人。从这个基本特征来看，人力资源可以衍生出其他特征:（1）人力资源受其载体的绝对控制由于人力资源及其承运人是不可分割的，因此人力资源处于承运人的绝对控制之下。当人力资源本身受到正面或负面影响时，人力资源的价值也会相应变化。（2）人力资源的价值不稳定人力资源满足健康状况，企业的核心价值是其智力水平。尽管智力测验和教育经验可以在一定程度上反映人力资源的价值，但这些数据材料并未总结其人力资源的价值。而且，人力资源的价值不仅取决于内在因素，而且反映了影响人力资源价值的外部因素。人力资源所处的外部环境，如企业环境和社会环境，影响着人力资源价值的体现。（3）人力资源具有成长性人力资源可以通过学习，培训或从事同样工作获得长期经验而获得价值，这些人力资源可能在这些领域中的一个或多个领域拥有专业知识，并且一般而言，他们在同一劳动力中工作的时间越长积累的价值。此外，从经济角度来看，社会分工的逐步完善将逐步增加专业人力资源的增值。（4）人力资源具有专业性一项或多项工作中人力资源的增值仅与一项或多项工作有关，这使得人力资源在某些领域具有专业知识，被称为专业人才。这种专业化并不是孤立的，重要的是要强调人力资源的专业性必须与专业化的工作相匹配。2.2.2人力资源开发成本及效益进行计量与评估人力资源会计使用各种测量属性，如：在人力资源成本会计中使用历史成本，重置成本和机会成本；在利用当前人力资源价值核算的市场价值，工资补偿的现值，收入折现法，年金法终值等方面；人力资源价值会计的计量或人力资产会计核算中确认的评估的公允价值。然而，在知识经济时代，市场价值的变化非常频繁，单一历史成本的计量存在诸多缺陷。因此，与传统的单一历史成本度量相比，采用多种度量属性具有更现实的含义；同时，各种计量属性的运用也有利于调动企业的积极性和提升实力，也为人力资源价值会计计量创造了可能性。3.人力资源会计实施的困境及其原因分析3.1实施人力资源会计的困境3.1.1相关的人力资源会计法律法规不健全人力资源权益会计是根据传统会计基础进一步完善企业所有或控制的资源而制定的会计程序和方法。为了在企业会计中维护人权得到了广泛的应用，需要对相关会计准则和法律法规等进行指导。现有的企业会计准则中，《企业会计准则第11号—股份支付》，针对股权激励制定了相应的确认、计量、记录和报告规则，实现了股权激励核算“规范化”和“准则化”。本指南的颁布在一定程度上表明企业重视人力资本，力求以公平的形式获得企业人力资本补偿，但并未从根本上确认职工的权益。即使人力资本会计对企业人力资源管理有积极影响，但它可以改善传统的会计信息，反映企业的真实实力。但是，相关的会计准则和缺乏法律法规阻碍了企业积极应用人力资源会计。另外，人力资源会计的关键之一是确认劳动者的权益，保护劳动者的真正利益。在我国，劳动法是一部调整劳动者劳动关系，保护劳动者合法权益的特殊法律。目前，中国劳动法规定了劳动关系，劳动者权利和义务的规定，但没有对劳动者权益内容进行实质性分析和规定。劳动法缺乏对劳动者权益的规定在一定程度上阻碍了人权维权的应用核算。3.1.2企业录用的从业人员的素质需提高为适应激烈的市场竞争，企业需要并且必须建立一套人力资源成本控制体系。就目前而言，中国的人力资源成本控制并不完善，存在诸多问题，需要加以改进。例如，在我国，人力资源部招聘，检查和培养员工，作为一个单独的部门。但这种方法很容易导致招聘，考核和培训的主观过程，不能很好地描述员工特征和具体岗位紧密结合，缺乏特异性，容易偏离。同时，内容可能在培训员工方面处于前沿，但不符合长期的企业目标。另外，如果没有好的考核和培训安排，也会给员工带来错觉和不公正的待遇，自己的错觉和幻想，反过来会导致员工工作热情无奈，工作效率下降甚至人才流失。所有这些最终导致人力资源成本使用效率的严重降低。3.1.3企业内部关于人力资源会计的信息披露制度尚未建立为了满足信息用户对人力资源信息的需求，理论家主张将人力资源信息纳入当前的会计报表系统:（1）会计平衡公式由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产十人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”式中的物力资产，相当于原平衡公式中的资产；人力资产属于长期资产，包括与人力资本相对应的价值量（代表拥有工人使用权的企业），人力资源购置成本和开发成本；劳动者的权益是人力资本，反映了工人所有的所有权，工人可以相应地参与企业剩余利润的分配（2）将原利润表中的“未分配利润”，细分为两个明细项目，“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”。（3）在原利润表中增设“人力资源成本费用”项目，用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。如果不考虑金额，相关信息披露就必须满足信息使用者对人力资源会计信息的要求，但结合数据分析，结论并不乐观。“因为工人权益的确定取决于人力资本，所以利润分配也取决于人力资本，而人力资产的摊销也随着摊销期而变化。事实上，对于特定目的，企业可以任意调整人力资产，工人权益和人力资产，会计信息的失真是不可避免的。3.1.4企业人力资源会计的使用成本存在费用化人力资本是指投入企业后人体总价值的潜在价值。这个价值的总潜力值只能在未来表现出来。如果劳动者的劳动力价格在此之前设定，那么高度的不确定性；另外，人力资本的确认与工资或净利润相关联，仍然是一个有争议的问题，因此总的来说，人力资本的确认具有随机性。3.1.5相关技术的缺乏一是凡涉及人力资源权益会计的核算问题，其账务处理要求对“人力资产”和“人力资本”两个科目双重平衡地予以反映.借记“人力资产”，贷记“人力资本”。人力资本数量的确定取决于人力资本的水平，而上述各种人力资本计量方法本身存在明显的缺陷，因此，人力资本会计的讨论仅限于理论界，实际上并不是操作。二是凡人力资源无论何时、何种原因退出企业，“人力资产”和“人力资本”的账务处理做前述相反的会计分录即可，如果在完成收购人力资源成本和开发成本后仍然还没有用尽。目前，虽然从会计角度来看会计目前的得失来看，没有问题，但是金额问题的存在是因为，通常人力资源投资，我们遵循整体价值估计和员工退出，是个人价值观的确定，从这个角度看，也不是操作性的。3.2实施人力资源会计困境的原因1964年，美国企业管理学家赫曼森在《人力资产会计》一文中率先提出人力资源会计概念，阐述了人力资源成本与价值计量的会计问题，标志着人力资源会计的起步阶段。在此期间，人们致力于人力资源成本核算和人力资源价值核算研究，人力资源采购成本和开发成本列为人力资产，列入长期资产负债表资产项下；利用人力资源计入当期盈亏，这一理论已达成共识。尽管未来即付即用模式和未来收入折扣模型中可以反映的方法有很多种，但这个和其他部分存在一些缺陷。没有普遍接受的模式。因此，人力资源价值会计处于两难境地。20世纪90年代末，我国的严大武教授和徐国俊教授率先提出了人力资源会计的概念，推动了人力资源会计滞后的研究，表明人力资源将处于发展阶段，人力资源的组合人力资源会计和人力资源会计与人力资源会计已成为理论研究的热点问题。以人力资本的形式确定工人的权益是一种共识。然而，人力资本的确认与HR价值的确认密切相关。尽管在原有的人力资源价值确认方法的基础上提出了一些新的模型，但这些模型仍存在一些漏洞。4.实施人力资源会计的对策4.1外部对策4.1.1完善相关的法律法规首先，建立和完善人力资源管理体系。如上所述，会计应用人力资源权益的根本目的是服务于企业的人力资源管理。反过来，人权会计的应用也建立在健全的人力资源管理体系之上。健全的人力资源管理体系应包括建立规范的用工制度和劳动合同制度。规范的用人制度和劳动合同制度有助于提高工人服务提供的稳定性，避免人力资源流动性过剩，减少人力资源流失给企业带来的损失。同时，通过劳动合同制度，企业与劳动者之间的劳动合同一方面表明了劳动者的流动性约束，另一方面也表明了员工提供的服务相对固定的性质作为合同规定的报酬，服务期限和违约合同条款，为人力资源权益会计提供依据。其次，在企业内部制约机制内建立人力资本。考虑到人力资本与物质资本有所不同，即人力资本与其载体之间不可分割，人力资本公平应建立有效的人力资本约束机制来解决人力资本所有者的问题。确定性风险是一个主要问题。首先，人力资本的比例应该是有限的。毕竟，人力资本不能自然地将企业风险当作物质资本。其次，规定人力资本所有者不得擅自“拉走”人力资本，规避企业风险，否则应承担一定的赔偿责任。三是建立人力资本救赎机制。人力资本赎回机制主要是在企业破产时人力资本所有者自然撤出。具体实施过程如下：企业遇到破产危机时，人力资本所有者应根据破产时人力资本的价值采取自救的形式，以物质资本的同等价值承担责任的企业破产，让无形的人力资本显性化的价值，帮助人力资本所有者有效承担风险。以上内容可以通过合同表格来实现。有效的人力资本约束机制有助于增强人力资源权益，有利于人力资源激励的可操作性，人力资源权益会计更好地服务于人力资源激励。4.1.2规范资源开发管理市场经济体制的不断完善使得人力资源具有更多的经济特征，需要对人力资源的成本和价值进行确认，研究和分析人力资源开发的经济效益。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发和维护的现状，采取相应的宏观调控措施，促进人力资源供需平衡，确定人力资源的方向资源开发，引导人力资源合理流动，宏观上优化人力资源配置。合理配置人力资本可以最大化价值的有效性，使人力资本公司的价值相对增值。在经济意义上，资本流动是优化资源配置的主要渠道。资本流动主要依靠市场机制，人力资本也不例外。要合理配置人力资本，必须在市场机制的作用下实现人力资本的流动，使企业始终保持高效的人力资本。作为确认，衡量，记录和报告人力资源成本和价值的唯一手段，人力资源会计有助于通过合理评估人力资源来解决我国人力资源流动性差的问题。这样，各业务部门在对其业务绩效进行评估时的内部责任，也将人力资源考虑在项目范围之内，有助于明确责任和对整个企业的人力资源合理配置进行评估。4.1.3改进财务报表除财务报表外，财务报表附注以文字，数字和表格形式详细说明了财务报表主要报表的主要指标，这些报表有助于财务报表使用者理解和使用声明。财务报表附注主要包括人力资源信息的以下几个方面：人力资源成本构成，人力资产成本计算，人力资本计量，人力资源价值计量，关于人力资源分配的具体信息，人力资源状况和能力，会计政策和所用人力资源的变化，表明企业对人力资源问题和事后活动的承诺。除了文本披露之外，这些信息还可以以时间表的形式披露，例如准备人力资源成本变化和表格总成本，人力资源成本表分类，人力资源细节投资和汇总表。在目前的会计实务中，由于人力资源信息的上市和披露并未纳入企业财务报表系统，信息披露没有固定的格式和内容要求。据提交人称，财务报表中列出的上述项目也应在财务报表的解释性说明中。4.2内部对策4.2.1加强理解人力资源会计是会计学科的一个全新的分支。它是识别和衡量人力资源数据的会计程序和方法。其目标是为企业和外部利益相关者提供有关企业人力资源变化的信息。作为发展中国家，中国的经济发展是我们面临的首要问题。如何在稀缺资源下实现经济快速发展是一个严峻的问题。因此，合理有效的资源配置是发展的关键。完全意义上，资源包括物质资源（包括货币资金）和人力资源。长期有效的经济发展是这些资源的有效增长和合理配置。4.2.2加强理论建设根据人力资源会计发展的历史，可以看出，人力资源会计来自企业对高绩效人力资源管理系统的需求。然而，高绩效人力资源管理系统需要将人力资源成本和价值等会计信息作为人力资源管理的战略决策的重要参考。人力资源会计的根本目的是为企业提供有关人力资源数量和质量的信息，以便决策者能够做出更科学合理的决策。作为人力资源会计的最新发展模式，人力资源权益会计也应该成为人力资源管理的目的。综上所述，我们可以看到，通过会计子系统输出的人力资源会计具体确定和实现了定量信息工作者权利和根本，是支持人力资源激励的决策。总之，会计人力资源应用的根本目的是支持企业人力资源激励决策。因此，在研究人权和利益会计理论时，我们应该珍惜“实质重于形式”的原则，旨在协助人力资源管理，以提高人力资源会计理论的可操作性。4.2.3提高会计电算化使用水平科学信息技术的不断进步一直推动会计系统向更高层次的计算机化和网络化发展，这使得数据收集和处理变得更加简单和有组织。在企业内部管理系统的未来发展中，必须有大量货币化信息，非货币化信息和数据信息以及非数据信息。人力资源会计系统的运作绝非一个纯粹的会计部门或一个孤立的人力资源管理部门才能胜任。它应该归功于企业管理制度，与管理会计一起工作，或由管理会计制度统筹，根据人力资源部门的要求搜索信息，收集，协调由管理会计系统协调有关部门统筹协调工作。这对于提供人力资源管理信息来说相当方便。4.2.4重视人才培养审计委员会成员资格的共同要求是：在贪污贿赂，财产征收，经济秩序等方面不存在犯罪记录或不良行为信用记录；诚实守信的质量，勤奋和执着；财务原理，会计，审计等方面的专业知识和较强的财务理解能力，能够阅读和分析财务报表，并能够对财务状况作出专业判断；具有财务，会计，审计相关工作经验；熟悉公司的运作情况，公司提供产品和服务；了解主要会计原则，能够迅速确定新引入的会计原则和法规对公司的影响；熟悉公司面临的风险及相应的风险管理机制；从多个角度分析问题，提出建设性的建议能力；能够投入足够的时间和精力。4.2.5明确劳动者权益首先，要加强对作为劳动者的人力资源所有者的权益意识。约翰穆勒曾经说过，无论是劳动还是金钱，对企业做出贡献的人都应该分担公司作为合伙人的份额，作为贡献。我们应该让员工在进入企业开展工作并为企业创造价值时意识到他们对人力资本的所有权，这意味着它将自己的人力资本投入到企业中，成为企业的所有者，资本所有者分享企业剩余利润分享权。通过确认劳动者的权益，人力资源权益会计能够保护工人的根本利益，充分调动劳动者的积极性，提高企业的经济效益。职工对自身权益的要求是应用人力资源权益核算的内在动因。其次，企业高级管理人员应该认识到职工的权益，加强对人权会计应用的重视和支持。最高管理层是企业决策的制定者，决定着企业的发展方向。同时，高层管理人员的作风在企业文化中起着决定性的作用。知名经济学家布卢梅特曾经指出，在公司年度报告开始时，企业的一位高级管理人员通常会说“我们业务最宝贵的资产就是员工”。然而，资产的价值“及其变化的变化反映在财务报表中，这不禁让人联想到思考，因此，企业对人力资源的重要性不能停留在口头层面，而应该体现在实际企业高层管理者要重视劳动者的权益，真正理解劳动者权益的内涵，形成良好的企业文化，营造良好的人权利益应用环境。5.实施人力资源会计的意义5.1是国家宏观调控的客观要求