股份HR评估及诊断

人力资源评价及诊断报告二零零一年三月精品资料网shu人力资源评价人力资源总体情况分析人员分类分析☆管理人员情况分析☆技术研发人员情况分析☆销售人员情况分析☆消费队伍情况分析评价结论精品资料网shu人员构造不合理：综合事务和职能人员比例过大精品资料网shu老员工较多整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长任务阅历的员工队伍，江钻的老员工是员工队伍鲜明的特征；贮藏后备队伍是当前之需；精品资料网shu知识素质偏低江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来开展的最大问题精品资料网shu高层管理人员年富力强平均年龄45.4年龄较长，任务年限较长，大都从江钻内部生长起来的指点者；思想方式易于趋同；精品资料网shu高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的阅历，现任岗位上指点队伍上任时间不长；精品资料网shu中层管理人员任务年限较长平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，任务年限很长，是从江钻基层提拔起来的干部，倾向于按过去方式办事；精品资料网shu中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，任务阅历丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；精品资料网shu基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄

构造上趋同三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、任务年龄长、江钻的老员工平均年龄38.7精品资料网shu基层管理人员上岗时间相对较长三级主管学历及职称构造欠缺乏，专业素质不强，从业阅历也欠缺。精品资料网shu职能部门人员老化平均年龄35.8普通管理人员的资历构造与其他管理层非常类似，然而以职能部门的普通人员来衡量，年龄构造显然老化精品资料网shu普通管理人员学历、职称偏低教育背景较弱，职称构造与岗位构造不对称；从业阅历也缺乏精品资料网shu技术研发人员出现断层技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来开展角度，需引入新的技术人才平均年龄33.7精品资料网shu技术研发人员学历偏低、从业阅历太短技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发才干不强。对江钻未来的开展将是一个严重的瓶颈精品资料网shu销售人员厂龄与工龄较长销售人员年龄处于青壮年，任务时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是江钻的老员工平均年龄35.2精品资料网shu销售人员学历背景太低销售人员的教育背景层次较低，技术技艺较低，难以顺应未来江钻的开展需求精品资料网shu消费工人相对年轻消费工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄精品资料网shu工人从业阅历较丰富消费工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技艺要求不高。但工人的从业阅历较丰富精品资料网shu人力资源评价结论年龄构造偏老化从员工平均年龄来看，江钻员工正值年富力强、阅历丰富的时期；江钻的员工年龄构造不合理，基层、普通管理人员、科技人员、销售人员年龄构造偏老化；员工知识素质偏低员工的教育程度整体偏低，将是江钻未来开展面临的最大问题技术人员的学历偏低，研发才干极其薄弱是一个突出的问题专业素质不强职能部门的人员专业管理才干不强；管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思想方式与任务方式的较深痕迹；未来需求和问题68%员工在江钻有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几代同厂。人际关系盘根错节，改动过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大；急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才;精品资料网shu人力资源管理诊断精品资料网shu没有构成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源人力资源管理中的“优胜劣汰〞原那么在江钻中并不存在国有企业的管理体制导致江钻人员只进不出江钻仍承当着江汉管理局人员上岗的义务和责任江钻本身条件限制〔地理、待遇等〕不能真正招到企业急需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%精品资料网shu培训内容单一，且效果不好大多数员工以为培训中学到的知识对实践任务作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：北大纵横问卷分析精品资料网shu由于培训内容和方式不可以明晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望培训已成为一种福利，丧失本来意义公司意图江钻员工感知知识技艺教授接受知识技艺江钻员工多以为培训是公司的福利，要多多争取参与经过培训让江钻人员感到公司有本身开展规划；公司注重员工的培育培训内涵培训外延访谈中员工表达公司培训必需多恳求，否那么无份！信息错失精品资料网shu考核各环节均存在问题呵斥考核最终失效考核目的考核设计单一化考核目的过于繁琐考核目的不易量化考核流于方式考核缺乏反响考核失效考核体系无法构成闭环，无法带来正确的任务评价和绩效改良，失去考核意义！精品资料网shu考核目的设计单一绩效考核目的一定是可量化的和定制的，一套规范去衡量多个部门是不对的量化性：绩效考核是针对岗位任务和流程明确量化的目的；针对性：对于不同部门不同岗位，根据任务内容和流程不同绩效考核目的是不同的现行绩效评价规范中，绩效目的只是定性表述，无量化目的；不同部门不同岗位绩效考核目的差别不大；绩效考核目的设计现状精品资料网shu考核目的过于繁琐且难以量化330个280个江钻考核目的制造部门考核目的<江汉石油钻头股份员工考评管理方法>摘抄正确制定…采取积极有效的控制方法和手段…积极培育指点…一直坚持良好的协作态度…积极采取科学有效的管理方法…—目的难以量化精品资料网shu考核过程流于方式“人均80分〞的实践景象部门考核平均80分的规定平均主义的结果使考核完全失去意义精品资料网shu鼓励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的任务热情、积极性员工努力觉得到的努力与奖赏的关系努力和质量对义务的认识任务绩效外在奖赏内在奖赏觉得到的公平奖赏称心感奖赏的效值人力资源的综合鼓励实际模型—评奖过程中存在轮番获奖、平均主义景象，鼓励失效—奖金不能与公司业绩真正联络，长期如此将无法激发和坚持员工的任务热情和努力精品资料网shu岗位工资制设计不合理资料来源：北大纵横问卷分析3%71%26%说不清不情愿情愿71%的调查员工不情愿到一个薪点更低但更能发扬本人才干的岗位上去—岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动景象，阅历人员流失存在同岗同酬不同任务量的景象：例如本钱中心与会计处的报销员岗位精品资料网shu薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重根底研讨部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩—薪酬体制设计应该思索部门特点薪点工资制是江钻现行独一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别缺乏以表达部门的不同特征—江钻现状精品资料网shu薪酬内部不公,呵斥职工收入称心度低与公司其他部门人员相比，大多数员工对本部门收入程度不称心资料来源：北大纵横问卷分析精品资料网shu薪酬外部不公,难以引进外部人才49%20%25%5%1%人资料来源：北大纵横问卷分析与在外单位的同窗、朋友相比，几乎一切的员工对本人目前的收入程度不称心精品资料网shu薪酬自我不公，导致员工能动性不高资料来源：北大纵横问卷分析与任务付出相比，几乎一切的员工对目前的收入不称心精品资料网shu没有职业生涯开展规划,导致无法引导江钻员工将个人目的与组织目的协调一致个人开展想象员工所感知的江钻开展A有剧烈的个人开展目的,不看重在江钻的开展，将江钻作为培训中心,提高本身素质,等待时机。但时机未必是江钻的时机B有个人的开展目的,希望并置信随江钻业务的开展本人也会有所开展，先提高本身才干，但才干未必与江钻的需求相符C无个人的开展想法,江钻很稳定闲适,在江钻混下去BBBBAAAACCCC员工的几种心态普通江钻的员工积极性不高精品资料网shu没有职业生涯开展规划,导致无法引导江钻员工将个人目的与组织目的协调一致55%34%8%3%人半数以上的被调查员工以为本人的才干在目前岗位没有得到充分发扬！3%38%59%很大普通根本无半数以上的员工以为提升根本没有希望，自信心缺乏精品资料网shu江钻如今所倡导的企业文化并未真正构成国有企业特征的企业文化改制后积极倡导的企业文化现实中存在的企业文化脱胎于国营工厂的江钻，企业文化中天生承继了国有企业的特征改制后所倡导的新文化，与江钻现实又有一定的差距现实中的江钻企业文化是国企特征为主并向现代企业转变的的混合体精品资料网shu长期国有企业历史,导致职能部门产生官僚作风,没有效力认识资料来源：北大纵横问卷分析职能部门的效力质量在绝大多数员工眼中评价不好或普通精品资料网shu江钻倡导的企业文化与江钻实践尚有一段间隔江汉企业文化手册>摘抄协力、创新、奉献…5R方式：将正确的信息，在正确的时间，以正确的方式，传送给正确的人…如今组织协调沟通中存在的问题，与协力的理念不一致如今组织间信息的严重封锁与5