职业生涯管理第四章-职业生涯理论

第四章职业生涯理论主要内容生涯认知发展理论职业生涯发展理论职业生涯决策理论职业生涯周期理论职业生涯系留理论一、职业生涯认知理论职业性含义职业“自我”职业性金兹伯格提出人的职业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。职业性导致职业选择及其成功、正确与否。职业“自我”职业自我认识自我概念形成的因素自我与职业的联系二、职业发展理论职业性成熟论职业决策论金兹伯格的职业性成熟论

幻想期：处于10岁之前的儿童时期尝试期：11~17岁，少年儿童向青年过渡的时期现实期：17岁以后的青年年龄段

萨柏（E.Super)的职业发展理论萨柏的终生职业论人是有差异的职业选择与调整是一个连续过程职业发展过程具有可塑性职业生涯发展的五个阶段及各次阶段的任务及特征阶段年龄主要特征及任务成长阶段出生-14岁特征：身体与心理迅速成长、发展；透过经验逐渐了解周围的环境包括工作环境；随着生活环境的不断扩大，职业兴趣与职业能力发展逐渐成为其较为关心的问题。任务：通过家庭、学校等重要人物的认同及相互作用，逐步建立、发展自我概念和自我职业角色意识，并把自我与职业角色联系起来。次阶段幻想阶段4~10岁特征：主观需要占主导地位；通过游戏来发展职业角色的认同；通过角色扮演体现对职业世界的早期追求任务：发展儿童对职业的认同与需要兴趣阶段10-12岁特征：喜欢从事有角色的活动，并对喜欢的角色产生兴趣；以兴趣为中心，理解、评价职业；任务：发展职业爱好与职业兴趣能力阶段12-14岁特征：开始考虑自己感兴趣职业所需要的条件和自己的能力差距；有意识地进行能力训练；任务：发展职业爱好与职业能力年龄主要特征及任务探索阶段15-24岁特征：自我概念与职业概念形成；在自我检视、角色常识、学校中的学习和职业探索、休闲活动、兼职工作中不断调整改变自己的职业期望；做出与自己职业兴趣相适应的教育选择决策。任务：更多地了解自我、发展自我，在各类学习活动中，做出尝试性的职业决策和职业生涯规划。次阶段试探阶段15~17岁特征：开始真正考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会；透过幻想、讨论、学习、工作实习等尝试，作尝试性的职业选择；缩小职业兴趣范围；对自己的能力、未来的学习与就业机会还不是很确定，所以现在的一些选择以后并不会被采用。任务：明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展方向作出初步的判断、选择。过渡阶段17-21岁特征：常考虑现实的问题，并试图实施自我概念；进入专门学校劳动力市场，将过去的职业理想转化为直接现实；任务：无论是进入劳动力市场还是进行专业教育培训，都应该对自己的职业期望进行调整尝试阶段21-24岁特征：进入比较适当的职业领域；尝试将它作为维持生活的工作或终生职业；对职业发展目标的可行性进行证实。任务：做好自己的职业生涯规划，尽快适应工作环境阶段年龄主要特征及任务建立阶段25-44岁特征：把基本适应的事业确定为终生发展的职业；力图开辟自己的职业发展道路，并谋求阶段性发展。任务：通过尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确，若认为正确就应努力经营，在此领域发展。次阶段适应阶段25~30岁特征：适应期因人而异，有些人较长，有些人较短，还有人可以直接进入职业稳定状态；对不适合的工作，进行重新选择并转换职业，但个人职业生涯发展规划可能又要从探索阶段开始。任务：缩短适应期，尽快进入稳定的职业状态，以求职业生涯计划发展稳定阶段30-44岁特征：致力于实现稳定的职业目标；努力在工作中谋取一个较高的位子；可能出现职业中期危机；任务：克服职业生涯中的中期危机，培养个体职业生涯发展中的成就感与满足感。阶段年龄主要特征及任务维持阶段45-64岁特征：力求保住现有职位，继续将工作做好；不在寻求新的职业领域，而是朝既定目标前进；为退休做计划。任务：维持在职业领域已取得的成绩与地位，维持家庭与工作的和谐关系，接受继续教育，已接受技术和产业结构调整的挑战，探索适当的发展或晋升的途径。衰退阶段65岁-死亡特征：体力与心理能力逐渐衰退；退离工作岗位，以新的活动方式参与职业活动；必须发展出新的角色任务：学习接受一种新的角色，变成选择性的参与者后再成为完全的观察者，以减轻身心的衰退，维持自足的能力职业生涯层面论（彩虹理论）时间层面领域层面深度层面三、职业发展决策理论金兹伯格职业决策论霍兰德的人职匹配论金兹伯格职业决策论金兹伯格是职业发展理论的缔造者，和萨柏成为该理论的主要代表人物。职业决策是发展的过程；是优化的过程；影响职业决策的因素霍兰德人职匹配论美国职业咨询专家约翰·霍兰德(JohnHolland)于1971年提出具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为,职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德提出了四个基本假设其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合；其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人；其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。六种个性和职业类型主要与人打交道的——社会型（S）主要与物打交道的——实际型（R）既要与人又要与资料打交道的——企业型（E）既要与物又要与资料打交道的——常规型（C）既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A）既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）主要与人打交道的——社会型（S）：这种类型的人喜欢与人交往，从事为他人服务和教育他人的工作，并喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用，看重社会义务与道德。适应的职业有医疗服务、教育服务等，如教师、医生、管理人员、服务人员等。主要与物打交道的——实际型（R）：这种类型的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力较强，做事手脚灵活、动作协调，而且不善言辞、不善交际。适应的职业类型通常是各类工程技术工作、农业工作。如农民、牧民、渔民、安装和维修工人、电工、工程师与技术员等。既要与人又要与资料打交道的——企业型（E）：这种类型的人大多精力充沛、自信心较强、善于交流并具有领导才能，而且喜欢竞争并敢冒风险，喜欢权力、地位与物质财富等。他们常常喜欢从事那些能影响他人的工作，如企业家、政府官员等领导者。既要与物又要与资料打交道的——常规型（C）：这种类型的人办事情喜欢按部就班，习惯接受他人的领导，自己不喜欢充当领导角色，不喜欢冒风险与竞争，做事踏实可靠，遵守纪律。喜欢做与文件档案、统计报表有关的工作，如会计、出纳、图书管理人员、文秘等职业。既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A）：这种类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值，具有特殊艺术才能和个性并乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，具有较强的表现欲。他们往往喜欢去从事艺术创造工作，如音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、主持人、各类设计师等。既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）：这种类型的人抽象能力强，求知欲强，善于思考但不擅长动手；喜欢独立的和富有创造力的工作；知识广博，有学识但不具备领导才能。他们往往愿意选择包含着较多认知活动（思考、理解等）的职业，而不是那些以感知活动（感觉、反应或人际沟通）为主要内容的职业。这些职业有研究人员、专家、大学教授等。

企业型资料常规型

人

物（社会型）（实际型）

艺术型调研型

观念职业类型示意图说明

在图中，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远，两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、中性和相斥

1）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。

四、薛恩职业周期理论（80）成长、幻想、探索阶段进入工作世界基础培训早期职业的正式成员资格职业中期职业后期衰退与离职阶段离开组织或职业——退休五、职业生涯系留理论（薛恩职业锚理论）

职业锚是个人工作过程中依循个人需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区和职业定位。

职业选择的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。包括工程技术、财务分析、营销、