东用建材经营管理手册

东用建材经营管理手册第一章：企业文化一、企业文化二、企业宗旨四、企业发展目的第二章：连锁加盟经营模式一、连锁加盟店的设置原则二、连锁加盟店的选址原则三、顾客层的定位第三章：连锁加盟系统组织架构第四章：连锁加盟店经营范围第五章：总部职能一、总部决策层岗位职责三、总部人事部的任务和职责五、总部采购部的任务和职责办公室管理制度业务管理制度财务管理制度门店管理制度安全管理制度售后服务制度第一章企业文化成为建材流通领域人才汇集，品牌著名，科技领先，管理先进的国致力于企业的原则化管理和团体组员的精诚合作，以发明价值为己任，企业为员工提供更大发展平台，倡导员工和企业共同学习，共统一经销订货方略、统购分销，各连锁加盟店统一定名为“克纳德”建材专营连锁店，内外装饰、标识、店员的服饰、送货车辆等统一使用总部企划部颁发的企业VICI原则。原则上东用建材营业面积应不小于1000平方米，克纳德积应不小于2003.交通：具有不少于10个停车位，公共交通便利的建材商业区域为佳迅速地扩展国克纳德的连锁加盟网络。特大、超大、大型重点都市的市区以设第三章连锁加盟系统组织架构第四章连锁加盟店经营范围第五章总部职能3.4主持总部平常的行政管理工作，对各地区的总体行政管理工作进行督查。3.7负责主管级如下人员聘任任免的审批工作。4.3审查各分部呈报的年度财务预算、决算和财务计划。4.9对总部财务审计部经理及各分部财务部经理的工作进行督促指导.5.13完毕总经理、分派的各项工作。四、总部财务部的任务和职责十一、每日对出行车辆进行安全检查，漏检出行车辆出事故，车队主管负领1.对地辨别部的各职能部门及所辖门店的平常工作进行全面管理考核、处理2.组织贯彻总部各项制度在当地区的详细实行，保证贯彻执行，并提出改4.对业务级如下员工的任免做出决定，对业务级以上员工和会计人员的任8.定期主持召开分部总经理办公会，商讨、协调处理平常工作中存在的问三、企业前台主管的岗位和职责四、分企业开票员的岗位和职责七、每月记录库存商品数量，缺货商品及时向店长及销售经理立案并提请补货一、熟记所管商品的生产厂家，商品名称、型号、规格、颜色、质量规定、包一、对进、出商品的生产厂家、商品名称、型号、规格、颜色、质量规定、包六、退货商品要做到票据齐全精确，确认商品名称、品牌、规格型号、数量无七、对采购入库商品，检查时要手续齐全，当日进货，当日验收，不得提前在四、根据不一样车辆制定不一样耗油规定及奖励(一)经理：1、制定晨会内容，理解整体采购成本及利润状况，督促采购人员(二)主管：1、配合制定晨会内容，汇总各店临时调货状况，发现并及时沟通员工作状况：(数字精确性)。(三)商品录入员：1、商品入库2、商品变价3、商品信息汇总提报4、票据、资质存档5、常规产品工程报价6、其他(四)采购员：1、审核采购计划，作到库存合理。(五)市场调研员：1、负责既有供应商产品价格及质量监督。(六)分店采购员：1、负责审核各店上报采购计划，上报总部采购。4、各店有无投诉，理解详细状况(提醒各店提报时阐明投诉原价格、售后服务等原因)?时间姓名备注周二张强周三孟书雯周四周志丰周五冯国胜4.业务延伸(价格，质量)四、售后服务工作流程五、配送中心工作流程第八章：管理制度(一)遵守国家法律、法规；(二)忠诚我司的经营理念；(三)维护我司利益和集体荣誉；(四)积极参与各项学习；4.2学习文化知识，提高自己的交流水平；2.行为规范员工不准染发(奇、异)颜色：不准带饰品(如：耳环、戒指等)4.女性职工化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不适宜用香味浓烈(二)工作场所的穿戴工作服装应清洁、以便、(三)在企业内职工应保持优雅的姿势和动作。详细规定是：1.站姿：双脚自然并拢，两脚尖向外分开约60度，(一)正常使用企业物品和设备，提高工作效率。(二)对的、迅速、谨慎地打、接。7.工作时间与业务无关应简短扼要，精细工作期间严禁接听，如有急(一)接待工作及其规定：4.因有紧要事项需先接待后来客人的，须向先到客人简要阐明原因，准得同(四)亲友探访员工在工作时间内一般不得接待亲友探访，如有特(一)着装礼仪制度三粒扣或多粒扣的应(并只能)扣上面的两粒钮扣，两粒扣的只扣上面的一领带结不得过松，不得与衬衫领有明显的间隙，领带下摆(大三角)保持在工作时不得穿拖鞋；不得光脚穿鞋，女员工鞋跟不得过细或过粗，高3-5cm(二)工服柜管理：第一节管理原则每一级员工在工作中必须听从直接上级指挥或上各部门及人员要接受并配合企业授权监督部在不影响本部门正常运作前提下，各部门有尽量为其他十、奖优惩劣原则合用于企业总部员工招聘和录取管理，下属各级企业可参照本制度确定有关的识、能力、技能、经验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考察，同步重4.责任部门(2)指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；(3)开发、维护招聘渠道；(4)组织招聘实行工作；(5)负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术措施。(2)监控招聘实行过程及成果；(3)签订招聘录取、职务定位、薪资等的(4)负责部门副总经理级(含)以上岗位的招聘工作。(1)根据业务计划提出招聘需求；(2)提供招聘职位的职位描述和任职资格；(3)提供招聘职位的面试题目及原则(参照)答案；(3)参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断。(1)核准所属部门的招聘需求；(2)核准所属部门的职位描述和任职资格；(4)签订所属部门招聘录取意见。5.1企业各部门在如下状况可以提出用人需求：(1)按经企业同意的部门编制需要招聘。(2)因员工调动、退休、离职等原因产生编制空缺补充。5.1.2编制外人员需求(增长编制):(1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。(2)因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。报送企业人力资源部审核，经有关领导逐层审批后执行。在提出新增人力资源5.3上述5.1.1中第(2)项需求，提议用人部门填写《新增人力资源申请表》,6.招聘计划6.1年度招聘计划人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，重要内6.1.3计划招聘到位时间(分解到月)。6.1.4招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差6.1.5年度招聘计划由人力资源部经理审核后，报总经理同意，人力资源部组6.2月度招聘计划7.1素质模型：人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格规定，建立该岗位的素质模型，重点突出可以产生绩效的素质特性，并以素质模型为基础，合理设计测评项目1身体素质2技能素质3品德素质4心理素质序号渠道定义阐明1网络招聘重要渠道专业招聘网网站内部企业网3次要渠道5特殊渠道甲6所)辅助渠道7成长性渠招聘7.2.2.1返聘的范围：指曾与企业签订正式劳动协议，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在企业办理退休手续后，根据企业业(2)被企业解雇者(战略性调整不在此范围)。7.3招聘信息的公布人力资源部根据招聘需求选择信息公布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应7.4招聘流程本着机会均等的原则，出现职位需求时，内部员工可应聘，并且人力资源部也应首先考虑与否可内部调配。如没有合适人选，即开始公开外部招聘，招聘流人力资源部定期在从不一样渠道搜集应聘资料，根据招聘岗位的规定，对搜集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查项目内容1个人信息2举止仪表3工作经历45关键能力6求职动机7社会能力会适应能力7.4.3.1初试合格者进行笔试(司机等岗位采用试车等实操方式测试)。笔试重项目应知(30一(60一7.4.3.2笔试结束后，由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分，确定参与复试或拟录取人员。如有大批人员应聘同一岗位，可采取的，由人力资源部按程序呈报给有关领导逐层审批后正式录取。对职能经理7.4.5复试：复试深入求证初试成果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职7.4.6背景调查：通过初试、笔试和(或)复试的拟录取人员中，部分岗位需做背景调查，包括财务、审计、IT、部门副总经理级(含)以上人员。调查内操守、历任企业评价、个人诚信、离职原因等方面的理解，并由人力资源部负7.4.7录取：通过初试、笔试和(或)复试、背景调查，确定录取并通过审批7.4.8应聘者按《录取告知函》上规定，准备有关资料，并在规定期间内业报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在告知规定期间内未7.5特殊人才招聘特殊人才招聘指企业副总(含)级以上人员、高级专业技术人员或外聘专业顾7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道为主。如猎头、研究机构和院关联部门负责人及主管领导专业人员关联部门负责人及主管领导外聘技术顾问专业人员关联部门负责人及主管领导专业人员关联部门负责人及主管领导序号评估项目阐明1(完毕比)2构造到位率应聘比时间评估招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘成果进行认真分析，以总结经验，并(1)当次招聘的第2-3名候选人(2)企业录取但个人放弃的(3)不符合目前岗位规定，但可估计到近期有需要的(4)同行业优秀人才信息9.2招聘资料：(1)年度、月度招聘计划(2)招聘职位的职位描述和任职资格(3)新增人力资源申请表(4)笔试题(含答案)(5)招聘信息公布资料(6)招聘活动筹划方案(7)其他具有存档价值的招聘资料般是最重要的时期，正是这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来4.告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张底片；毕业学历证书、职称证书、五.满月跟进重要理解其直接经理对其工作的评价：新员工对工作、直接新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评第一条为了加强对临时工队伍的管理，保证各部门工作的顺利开展结合企第二条临时工是指有效期限在一种月以上一年以内的临时性用第三条严禁使用未满十六周岁的童工。第四条招聘临时工应贯彻"公开招聘、自愿报名、平等看待、竞争上岗、全面第五条各部门使用临时工必须根据本部门的实际需要，严格控制使用范围和人第七条用人部门在编制许可的条件下，因工作需要招聘临时工的，经人力资源第八条临时工的招聘程序：个别岗位(特殊岗位)招聘时也可简化程序，由用人部门按差额或等额推荐，根据企业有关规定和所属分支机构的业务需要，由企业派出人选担任分支机构B.调岗C.借调D.待岗E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派F.轮换企业或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理G.延长任期2.调岗在部门总监同意后，填写“工作评估表”,由人力资源部参照员工聘任审批程B.用人部门或人力资源部填制“人事变动表”,有关部门会签后，报企业总经交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同步由用人部门和人力资源部共人力资源部和计财部负责人，支企业总经理室人员的内部调整由企业总经理同B.企业一般员工的内部调整由业务主管副总经理(助理)和人事主管副总经理(助理)同意。C.分企业其他部门级人员和分支企业一般人员的内部调整由分企业总经理同2.企业一般员工的离职申请由企业人事主管副总经理(总助)同意。各分支机构经理室组员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管6.各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管第九类：录取、任免、聘任、转业、工资、待遇、退休、退职材料及多种代表A.人力资源本部正式形成发出的文献、.、告知等，除保密薪资档外，均应A.包括集团企业发文、所属企业的请示和汇报(除保密的薪资内容),平时收包括国家和市政府有关部门(劳感人事部门)的发文，社会公开信息等，应作1.人力资源部负责管理(建立、接转、保留、整顿)本机构内员工的人事档案。到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回系手续清单”上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资力资源部总监(或经理)同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得1.“员工管理档案”是企业为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工关招聘、录取、协议、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档2.员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解3.员工管理档案中保留应聘录取、劳动协议、薪酬福利(休假、20元，若因胸卡转借他人给企业导致损失或败坏企业声誉者，将视情节轻重予者，罚款30元；员工手册未交回者，罚款30元；8、上班时间未及时佩戴胸卡者，发现一次，惩罚20元。1.总部员工正常工作时间为：上午8:00-12:00,下午13:30-17:30。每周日休息。各店面、各部门可根据状况另行安排作息时间。按企业规定所有员6.各部门考勤员应在每月3日将上月考勤汇总报人力资源部记录核算。4.迟到：上班时间开始后30分钟以内(含30分钟)未到者，每次扣发薪金15元；30分钟以上1小时以内(含1小时)未到者，每次扣发薪金30元；超过1小时未到者按旷工半日处理，超过2小时以上未到者按旷工一天计。5.早退：提前30分钟下班者扣发15元，提前30-60分钟下班者扣发30元；提前下班超过1小时者按旷工半日处理，提前下班超过2小时以上者按旷工一7.员工无端旷工半日者，扣发50元，并给一次警告处分，每月合计3天旷工者，扣除当月绩效工资的20%,并予以记过一次处分，无端旷工当月持续3天或整年合计达10天者，按自动离职处理，旷工1天扣2天工资(包括当日)。2.一般员工请假3天内，由部门负责人审批；3天以上6天以内由人力资源部1.到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日志事假知部门负责人，事后要补办准假手续。看病有医院挂号单据和病历诊断，没有他员工做假考勤，按开除处理。给自己做假考勤的，每次罚款200元。如发现没张贴的予以考勤员罚款每次10元，假如考勤员休息，店长负责监督考勤或指派其他员工监督考勤。假如考勤记录有不签字或错误，罚部门负责人每错一种地方罚10元。部门考勤表不准时交，超一天罚部门负责人10元。10.所有员工须先到企业打卡或登记报11.员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外10.干部管理制度11.员工培训制度与考核制度12.福利制度：责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核确认员工酬劳，合适向第一节工资制度津贴二、基本工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活原则、生活费用价格指数和各类政策性补助确定，在工资总额中占一定比例。我司各员工的基本工资业工作。在企业工作每满一年，工龄工资每年递增50元(最高十年)。我司各核成果确认，绩效考核由人力资源部统一进行，与业绩，工作完毕状况，特殊奉献相联。奖金在工资总额中占一定比例，上不封顶。我司奖金发放状况严格七、奖金的发放由总经理通过隐秘形式发放。发放根据为人力资源部提供的的第二节薪金保密管理措施八、我司为鼓励员工各尽职守，且能为企业营利与发展积极做出奉献，实行以奉献论薪酬的薪金制度，为防止优秀人才免遭嫉妒起见，特推行薪金保密管理十、所有人员的薪金不许除当事人、总经理、发放人员、裁(一)企业优秀奖励符合以上情形之一的，员工应当受到企业的物质奖励与精神鼓额单人200元以内，部门不超过2023元。从企业财务部支出，员工所属部门直接酌情而定。先进事迹和奖励金额须以书面形式呈报企业行政部立案，并(二)卓越奉献奖励此阶段，由于工作、食宿条件比较艰苦、工作量比较大，为了鼓励与激发员工用于奖励在开新店或老店搬迁过程中体现突出的借调员工(不含中、高层管理符合以上情形之一的，员工应当受到企业的物质奖励与精神鼓励，物质奖励金额单人300元以内或部门不超过3000元，奖励费用列支在企业行政部。由员工所属部门以书面形式向企业行政部呈报详细的先进事迹，由总经理决定奖励方给企业导致经济损失的承担赔偿与数倍罚款行政A类4、工作时间做私事(吃早点、零食、看书报、玩或电子游戏、换装、化妆等);7、工作地点或工作时间或工作三者具其一的语言交流过程中未使用工作语22、在企业住宿夜间处出未在规定期间回司的(冬季夜22时，其他季节夜231、迟到、无端脱岗超30分钟局限性1小时的；超1小时的按此原则加倍惩罚；4、胃替签到或打卡者(双方);11、在工作场所大声喧哗、争执、嬉闹与人勾肩搭背，影响他人17、上班或值班之前喝酒的(业务需要陪伴客人喝酒不容许醉酒上岗);25、签字后上报的资料或报表数据有误的(每位签字人26、意外或突发事件在12小时内未汇报的，在24小时内未书面汇报的；行政C类8、现场人员服务态度淡漠、不耐烦的；行政D类1、私自更改业务流程、操作流程的；行政E类6、弄虚作假或无责任心，导致重大责任事故发生给企业导致直接经济损失达5000元或间接经济损失达10000元的；7、严重违反企业规章制度和工作流程，给企业导致直接经济损失达5000元或财务B类1、所有借款及费用5日内未到财务报销的；2、费用或采购已发生，超过5天未到财务报帐的；财务C类财务D类3、重要事项或资金使用未按规定先审批后操作的；财务E类人事A类1、人员异动报表不规范(内容不精确、未经领导签字确认、未按照原则格式填写);5、不按表格内容或对应规定上报离司人员信息的；10、各部门平时的考勤记录模糊不清(有涂改),请假单不详的，与考勤簿记录6、审核签字后上报的资料或报表数据有误的(每位签字人);12、对于企业决定的人员任免、调配等，以多种理由阻挠、延人事C类人事D类人事E类1、第一次考试不达标的，直接上级惩罚20分；第二次考试不级惩罚50分；持续三次考试不达标的，直接上级惩罚100分；5、个人使用、负责的设备卫生不达标的；网络B类网络C类1人为原因导致企业系统非正常运转超过1小时的；网络E类营销A类。1、责任区域内宣传用品(如海报、X展架)存在过期未及时撒换现象；营销C类。营销D类。配送C类。配送D类。配送E类1、因司机行为违章导致扣车(如忘带驾驶证、车辆证件、带钱局限性等),停车费自理，耽误车辆运行一天以内(含一天)的惩罚100分，每增长一天增长100分；证惩罚当事人200分；司机视状况处以20至50分的行政惩罚。2、向厂家要货未发或要货未盖要货章的(需制作印章)4、内勤必查内容未准时完毕或记录有漏项的(明示内勤必查内容)5、私自使用其他人员的顾客名进行K3操作的(完善入职人员权限)7、未按企业规定准时标注采购发票的(需专业培训)8、采购发票标价后未及时交财务做帐的(需专业培训)22、厂家有返利、厂家多来货未在采购发票上注明不结帐，但未给企业导致损失的力的业的38、进卖价调整错误的(供应商代码、供应商名称错误、小数点保留错误、加价率核算错误、漏写吨价、供应商供货信息、供应商档案、商品资料等非原则缺货的采购C类7、提货、收货错误差额在10元如下的，损失超过10元的参照商品丢失赔偿制一般员工扣10分，管理人员加倍惩罚，情节严重的可以加重惩罚。一般员工扣10分，管理人员加倍惩罚，情节严重的可以加重惩罚，单位重要领一般员工扣10分，管理人员加倍惩罚，情节严重的可以加重惩罚，单位重要领一般员工扣10分，管理人员加倍惩罚，情节严重的可以加重惩罚，单位重要领第四部分责任界定和连带惩罚(一)责任界定：(二)连带惩罚：直接负责人、管理负责人、领导负责人均要酌情承担赔偿经济损失的责任，并根据情节轻重与损失大小予以行政惩罚，触犯刑律时移交司业导致经济损失的有关负责人按照如下规定承担赔偿责任。办公用品、固定资产的损毁、丢失原则上照价赔偿(固定资产按折旧后的价格),特殊状况经上报(一)赔偿的比例划分：损失金额在3000元如下的承担全额赔偿责任；损失金额在3000元至10000元的按照3000元+(10000元-3000元)×50%承担赔偿责任；损失金额在10000元以上的按照6500元+(被盗金额-10000元)×10%承担(二)有关负责人赔偿比例：事件有关的负责人原则上(特殊状况别议)参照在单位主管领导和高层领导承担35%的赔偿责任；当事(三)发现企业财产丢失后15天内不能查出真相的，就要执行赔偿规定，并在当月工资发放时一次性交清赔偿金额。赔偿金额与企业财产与(四)发现企业财产丢失事件时，无论金额大小都要执行赔偿规定，严禁私自处理。企业财产损失金额超1000元的应按照《突发事件处理制度》中的各项规(二)未列入本细则条款的违纪违规行为由员工所属部门领导集体研究惩罚决(三)所有导致严重后果的，由企业决定惩罚成果并予以全企业通报批评。(四)凡本细则中的惩罚分，均近按1元/分执行，惩罚员工要重视时效性。第五部分惩罚单管理一、各部门的《惩罚执行单》统一由部门主管指定的人负责领取、保管、查对理负责登记领取人姓名、领取日期及《惩罚执行单》起止票号，每一次只能领工奖惩实行细则》中的惩罚原则执行。在执行惩罚之前惩罚人事人到财务交纳罚款，如有开错现象必须注明“作废”字样，并一式联同步存四、员工罚款必须在开具之日起三日内交到财务，超期限者应加惩罚。因惩罚金额较大(100元以上)在期限内不能上交的，必须部门重要领导签字同意合适上出纳签字后由当事人转交到罚款经手人处，罚款经手人负责将经理联附在已告知联送交到被罚单位，存根联不得撕下、不得断号，留存在开单部门。为保(一)行政人员接到惩罚告知单后交单位的第一负责人核算，有异议与开出部行惩罚，假如取消惩罚的由开出惩罚告知单的单位在存根联上注明“取消”字(二)在开出罚单时要注意对状况的充足理解和时效性，不要以罚代管，要讲(三)惩罚告知单的“告知联”附在惩罚执行单的“存根联”背面。七、各部门对员工的惩罚如以请示方式上报企业批复的，企业领导批复后，批(一)波及到企业中层领导受到惩罚的，总经理办公会议具有最终(二)本部门内部惩罚权限：(三)业务版块之内存在管理与被管理关系的，部门经理对进行业务指导、检(四)部门之间(非业务版块之内且不存在管理与被管理关系的)在对发生的(五)企业检查小组在履行工作职能期间，各单位在平常业务管理过程中，必须严格执行有关流程和制度，对违反流程与制度者必须严格按照本制度中的惩罚原则执行，发生一次处理一次，不得私自第六部分附则三、本制度在执行过程中，出现不妥或不完善之处，由企业统一负责修正、补14.考核晋升制度：人力资源部门组织，企业内部员工通过自愿报名、公平竞争的方式应聘空缺岗(一)发既有潜力的员工，给有积极向上意愿的员工提供发展的机会，鼓励员(二)为广大员工建立一种公平竞争的机制，营造一种双重选择、公平竞争的(三)及时有效为空缺岗位提供合适人选。(一)公正、公平、公开。(二)双向选择、任人唯贤、择优聘任。(一)内部竞聘信息的公布明书编写(如：工龄、学历等基本条件)。2.企业人力资源部公布经理、店长、主管(含)级以上或特殊空缺岗位信息并4.企业人力资源部每年根据空缺岗位并结合企业实际状况组织若干次内部竞(二)内部员工申请2.填写竞聘信息后在规定期间内由员工个人或直接上级交部门负责人签订意见，上报人力资源经理(主管)。(三)内部竞聘员工信息真实性审查人力资源部经理(主管)负责竞聘员工提供资料的真实性进行审查。(四)上报与汇总资格审查完毕后，由人力资源部经理(主管)将参与竞聘人员名单公布，将《竞(五)内部竞聘程序1)面试小组组员：竟聘岗位职能部门负责人、竞聘岗位位人力资源部负责人等，面试小组组员人数在3至7人之间。但必须是经理级(含)以上人员。3.测评考核：竞聘以面试为主，经理级(含)以上或特殊竞聘岗位应按排笔试。2)按考试成绩取参与考试人数的60%(特殊状况由面试小组确定参与面试人员的2.竟聘经理级(含)以上岗位的需呈报总经理审批。(七)竞聘成果公布(八)内部竟聘反馈面谈源经理(主管)进行内部竞聘反馈面谈，做好员工的思想工作。(九)内部竞聘档案保留该制度在执行过程中，如有违反制度操作隐瞒或者不让下属员工参与竞聘活动的可直接向企业人力资源部投诉，人力资源部将按照有关制度追究有关人员的责任固定资产原则的界定：但凡使用年限在一年以上的送工具、电子设备以及其他与生产经营有关的专用工具、家俱用品等，均列为固定资产。不属于生产经营重要设备的物品，单位价值在2023元以上，用年限超过2年的，也列为固定资产。产购置计划，由设备管理部门进行汇总，经部门经理审核，报企业总经理同意波及到企业新增生产能力，以及购置能单独发挥效益的生产设备，各部门在上报购建计划时，也必须将可行性汇报随同购建计划一起送设备管理部门汇总并企业财务部接到经企业总经理签订同意购建的固定资产购建计划后要妥善安排年度内因产品构造变化等原因而需购置的固定资产，需由使用部门编报固定资设备管理部门要会同有关部门对固定资产进行选型及商务洽谈，需签订购置的固定资产由设备管理部门填制“固定资产验收单”一式三联，经设备管理部门、使用部门验收签字后，连同发票交财务部办理固定行政部是企业固定资产的实物管理部门，购入固定资产后，行政部要根据“固行政部在每年编报下一年度固定资产综合购置计划的同步，要于工作需要而必须进行内部调拨或易地使用时，必须报请行政部同意，并办理对的计算和提取固定资产折旧，以保证固定资产更新的资金来源。固定资产的a.房屋建筑物30年b.机器设备23年c.电子设备5年d.运送工具5年e.其他设备5年2、计提固定资产折旧均采用平均年限法，固定资产净残值率一律为5%,固产使用部门提出报废申请，行政部负责组织有关部门进行技术鉴定，经主管副总经理进行初审，报总经理议同意后，固定资产才能予以报废。并须办理固定资产报废核销手续及对固定资产进行清理。企业任何部门资产盘点表。发生的固定资产盘盈、盘亏和毁损要查明原因，追究有关负责人(一)人员的录取：通过人事招聘来的驾驶员由物流部进行专业技术的考核与证部门领导公出接待可申请用车，用车时间相近，方向相似需要到非定点厂修理，须向经理阐明，鼓励自我检修，确需进厂修理的，由驾(三).车辆维修费用承包措施：目前没有可行性方案。(七)车辆交接班的规定(一).购置与领用：(二)加油卡的使用：企业所有车辆每车一卡，驾驶员根据今天行驶里程所需加足燃料。现金加油不(三)油耗的额定与考核：每月末根据出车公里数及加油量，陪送金额来计算百公里油耗(一).责任违章的处理：(二)事故发生后的处理：第一时间报警，救济伤者，保护现场，告知企业领导，协助交警，保险企(三)对责任者的处理：以交警的判罚为根据，分为所有责任，重要责任，同等责任，次要责任，(一)奖励：司机不得私自倒卖企业产品一经发现立即解雇，扣发本月工资(一)档案的组建：(三).借用手续：4工作例会制度：对长期无库存积压商品和清理工作做得好的门店，企业将予以对应的表扬和奖为了提高我企业业务工作的计划性，使业务部门可以随时把握各品牌商品的各门店逐月下达各品牌的销售任务，各门店在平常工作中应以完毕商品销售任务为首要，针对每种商品逐一制定愈加详细详细的销售计划，贯彻到每周及个考核措施：企业每月核定各门店各品牌商品的月销售任务完毕各品牌商品任务完毕比率平均不得低于100%,各单项商品销售任务完毕比率不得低于50%,否则企业将对该门店经理、副经理及领班视状况予以通报批6加强对残次商品控制的管理制度7.1送货、进货环节控制①各配送中心在送货时要严格把关，对外包装破损、重心、重量有异常状况的商品要及时查明状况，不得转调门店或其他配送中心。退还的商品不得再转②配送中心和各门店在从厂家和配送中心进货时要严格检查，对于外包装破⑤送货数量、品牌、型号与送货单据不符时，收货方应填写《到货差异确认②商品在六个月时有关领导(配送中心经理、副经理、监督员、库管或门店经理、副经理、营业厅经理、库管)必须有一人在场组织指挥，对野蛮装卸行为③对于不按操作规程操作或个人失误导致商品破损的，要根据责任和损失状况④商品码放要符合库房码放的管理规定，严禁超高、倒置或倾斜，尤其是彩电8门店退残操作②配送中心要认真查对残次状况，对残损严重的要核算导致原因；对商品实际残损状况与《日报表》记录不符的，要查清原因，并对⑤对门店残次品无包装且人为导致残次的商品损失，由门店承担。严禁以退8.2外伤残次率限额外伤残次率系指商品在运送和搬运过程中导致的产品外观残次占商品总的比根据商品流转的环节和程序，配送中心、各门店(含各加盟店)外伤残次率8.3残次率控制及奖惩①残次率控制在规定的额度内的门店，残次率最低的，奖励1000元；另一方面的奖励800元。②对于残次率控制在规定的额度内的配送中心，残次率最低的，奖励1000③对于残次率超过规定额度的门店和配送中心，第一次，对门店经理、副四、财务管理制度一、本制度是根据《会计法》《企业会计准则》、《企业财务通则》的规定，以东用集团企业下发的《财务管理制度》为根据二、本制度重要合用于东用建材有限企业所属的各级企业的财务管理，各级企业所发生的各项财务活动必须严格遵守本制度。第二章财务管理的内容和措施一、财务管理的内容财务管理就是对东用建材有限企业的资金运行进行管理，包括对资金筹集、资金投放、资金运用、资金收回等内容。(一).筹资管理(二).投资管理(四)收益及其分派的管理三、财务管理的措施(二).财务决策(三).财务计划