医院劳务外包投标方案（技术标）

医院劳务外包投标方案第一章交接方案 31.1.成立进退场小组 31.2.与现任劳务外包公司交接方案 41.3.项目接管后的各项准备工作方案 51.4.合同期届满后交接过渡期方案及措施 6第二章劳务外包管理服务方案 82.1.服务思路与策略 82.2.外包服务整体设想 2.3.人员外包的准备工作 2.4.外包服务项目组织机构 2.5.人员配置 2.6.人员的招录 2.7.人员管理制度 2.8.劳务外包服务质量保障措施 572.9.劳务外包服务实施方案 第三章员工培训考核方案 3.1.外包人员培训方案 3.2.员工的考核 第四章特殊情况保障方案 4.1.国家或地方有关假日或突击性检查、参观等情况保障方 4.2.年度活动计划 第五章薪资福利待遇方案 5.1.为员工缴纳社会保险 5.2.为员工发放薪资报酬 第六章用工保障方案 6.2.培训 第七章安全事故防范方案 7.1.制定完善的劳务外包作业管理制度 第八章资料对接方案 8.1.对已录用的外包劳务人员信息 8.2.工作记录台账交接 8.3.各类管理资料的交接 第九章保密方案 9.1.保密制度 9.2.保密措施 9.3.责任与处罚 第一章交接方案(1)我公司对员工进行现有岗位匹配程序的分析，使得员工都(2)在项目接管三个月后，若员工确实与现有岗位不相匹配，(3)对员工进行系统的培训，从而提高现有人员的专业技能水3、涉及资产移交的，凭借移交手续及相关竣工验收备案复印件交接过渡期为：合同签订之日起20天内，承诺所有配备人员及移交双方按上述要求做好移交有关准备工作，确定具体移交时(1)从接管或招聘的员工中精心选派具有丰富实践经验的养护(2)对所有工作人员要进行仪容仪表、行为举止、礼貌礼节、2、数据指数的分析(2)对现场的各种设施、设备做好清点工作，并将设施具体情(3)对该项目工作人员的基本情况进行调查、了解，并整理成(4)根据工作人员意愿，做好工作人员的善后工作。(5)本项目的外包医辅人员与我公司的劳动关系结束时所产生(1)与下一任劳务外包公司做好相关资料的接管、移交和整理(2)根据招标文件要求及现场设施设备的分布情况，做好相关(3)与下一任劳务外包公司做好人员交接工作，根据工人意愿第二章劳务外包管理服务方案外包人员满意度达95%!用工单位满意度达95%!投诉回复率达100%!“为企业选拔、培养优秀人才，为人才拓展职业舞台”,实现企遇。2.激励机制我方实行全天24小时服务。我方将依照自己的标准作业规程开展的服务工作定期走访所服高效，确保万无一失.9.自我约束机制2.负责制定服务宗旨和服务目标.超过95%,从业经历三年以上超过80%。分析报告等);客户满意度调查；危机处理反应机制；内部绩效考核运用项目管理方法保证沟通反馈的透明与及时尊重客户意见及合理服务管理体系的有效执行，通过和管理人员的有效沟通，通过对外包人员进行定期的培训和心理辅导来实现服务质量的持续改善。二、人员外包工作流程用工单位提出要求业公司提供外包服务策划业签订外包协议ψ√及时配备、补充岗位所需人员业推荐接纳人选ψ组织面试业单位原有外包员工转移外包关系业终止原劳动合同业ψ岗前培训业确定到岗时间ψ终终止合同合同续订签订劳动合同业员工信息资料采集接转员工档案、社保、关系ψ纳入网络信息管理用工单位结算支付外包服务费纳入网络信息管理ψ日常管理服务业人员配备、招聘业业人员配备、招聘业工伤意外医疗亚劳动管理管理业业纠纷违纪ψ停发工资及社保违纪ψψ三、人员外包一般规定(2)外包员工身份证复印件1张；龄的外包员工信息如：姓名、身份证号、联系电话(能直接联系到本具发票.贵院凭我公司开具的发票予以税前扣除，即劳务人员的工资根据用工单位的要求(包括调整后的计划),合理组织，科学安排(5)外包的劳务人员要求具备招标条件；用工年龄项目对接人是我公司派驻用工单位进行人员外包服务的专职管2、加强学习，熟悉并贯彻执行各项医辅工作方针、政策和相关3、按照用工单位的工作流程和制度，出色完成各项2.按照资料收集和社保信息查询情况做好外包员工调查摸底工2.组织协调：(用工单位)三、签订劳动合同②审核员工劳动合同和劳务协议填写内容是否与本人身份信息缴费D一缴费基数，个人缴费G;无缴费W;停缴T;J.通知灵活就业人员(个人缴费)自劳动合同签订后3日内到缴策；二是中间控制层(协调层和执行层),具体负责规划的落实，目标控制及合同实施管理，属承上启下管理层次；三是作业层(操作层)。经常深入下去，要调查研究、及时了解职工在想什么,做什么,真正财务部法务部培训部业务部人力资源部综合行政部社会保险部工流动所产生的岗位空缺等情况，都有人员重新配置问题.人员因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为才”,而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要5.能够妥善地调停纠纷协调双方的“适度点”,迫使争执双方各自退让一步，达到彼此能够我公司将根据医院方岗位需求，安排除项目对接人外的49名医姓名1项目对接人本科电子商务具有良好的服务意识，身体健康，品貌端正，政治清白，尊章守法，无违纪全日制本科学历，持有企业人力资源管理师证、薪税师证及劳动关系协调员证2药剂科(内勤岗)本科生物工程大专及以上学历，有医疗行业办公内勤工作经验3医学工程科(内勤岗)本科电子商务大专及以上学历，有医疗行业办公内勤工作经验4医学工程科(技术员岗)本科金融管理大专及以上学历，三年以上医疗器械维修工作经验5医学工程科(仓管岗)本科人力资中专及以上学历，财务专业或有会计上岗证优先6医学工程科本应用电中专及以上学历，财务专业或有会计上岗证优先中专及以上学历，财务专业或有会计上岗证优先中专及以上学历，财务专业或有会计上岗证优先女，大专及以上学历，40周岁以内高中及以上学历，持压力容器作业证高中及以上学历，45周岁以内高中及以上学历，45周岁以内工作有耐心，有责任心，善于沟通，服从管理，有良好的团队合作精神，能听懂舟山(计划岗)科子技术7保障处(食堂充卡人本科工商管理8病理科(标本处理人员(普通工勤人本科工商管理9供应室(消毒工)高中10供应室(消毒工)高中11供应室(腔镜操作(技工岗)大专应用电子技术12供应室(器械收发(技工岗)大专电子商务高中及以上学历，45周岁高中及以上学历，45周岁以内高中及以上学历，45周岁以内中专及以上学历，财务专业或有会计上岗证优先13供应室(技工岗大专计信管理14供应室(技工岗大专国际贸易15供应室(技工岗大专摄影16供应室(技工岗大专物业管理17供应室(技工岗大专网络教育18体检中心(技工大专行政管理19经管科收费室(收费岗1)本科财务管理20经管科收费室(收费岗2)本科法律21经管科收费室(收费岗3)本科旅游管理大专及以上学历，三年以大专及以上学历，三年以特诊科分诊工作经验大专及以上学历，持营养师或健康管理师证中专及以上学历，有医院22经管科收费室(收费岗4)本科英语教育23经管科收费室(收费岗5)本科经济管理24经管科收费室(收费岗6)本科电子信息工程25经管科收费室(收费岗7)本科通信工程26经管科收费室(收费岗8)大专英语教育27经管科收费室(收费岗9)大专房地产经营管理28特诊科(分诊岗)大专电子29体检中心(健康管理师)大专工商管理3体检中心(分诊大临床医工作经验优先工作经验优先高中及以上学历，40周岁以内，身高160以上高中及以上学历，40周岁以内，身高160以上大专及以上学历，护理类相关专业，具有护理经验的导诊，要求具备护士专业技术资格0专学31导医(门诊岗1)专科临床医学32导医(门诊岗2)高中33导医(门诊岗3)本科汉语言文学34导医(门诊岗4)大专工商管理35导医(体检中心大专大财务管理36科室待定(导医1(有证)大专护理专业37科室待定(导医1(有证)大专护理学38科室待定(导医1(有证)大专护理学3科室待定大护理学高中及以上学历，有相关高中及以上学历，有相关经验优先高中及以上学历，有相关经验优先9(导医1(有证)专40科室待定(导医1(有证)大专护理学41科室待定(导医1(有证)大专护理学42科室待定(导医1(有证)大专护理学43科室待定(导医1(有证)大专护理学444科室待定(导医1(有证)大专护理学45药剂科(勤杂工岗1)大专护理学46药剂科(勤杂工岗1)大专社区医学47药剂科静配中心(勤杂工岗1)高中48药剂科静配中心(勤杂工岗2)大专财务会计高中及以上学历，有相关经验优先49外科(医疗辅助大专临床医学大专及以上学历，临床医学相关专业50骨科(医疗辅助大专临床医学大专及以上学历，临床医学相关专业合计三、招聘人员一、总则3.年龄在18周岁以上35周岁以下；4.身体健康(听觉良好、无口吃、色盲、传染病及其他影响工作的慢性疾病),能适应工作岗位需要；退医辅人员人员审批表》并发出《解聘医辅人员通知书》,办理解聘照规定办理解聘手续),送达回执归入外包服务人员档案。被解聘医2.在全年的考勤评比中累计有4次等级为“差”的或连续两次考3.上班屡次迟到、早退，连续旷工5个工作日以上或累计旷工15天以上，迟到早退累计15次以上经教育不改正的；度恶劣，造成不良影响或被采购方投诉2次以上的；7.被甲方单位考核通报2次以上的；医院医辅外包服务人员管理办公室是全医院医辅外包服务人员(一)医辅外包服务人员管理工作情况纳入公司对各劳务外包单位绩效考核内容，占年终(季度、半年)绩效考核评比分数的5%。考外包管理人员负责每月对各医辅外包服务人员管理台账进行检核档案，对1年内遵纪守法、工作积极、成绩显著、业务精通、工作能力强的，按医辅外包服务人员总人数的10%评定为优秀，对连续2(三)医辅外包服务人员有权拒绝执行违反国家法律法规规定的围.工会组织应通过各种途径和形式，组织用工企业外包工积极参与(一)项目监督管理处严格遵守有关法律法规及根据有关本项目(一)国家及地方相关法律法规的约束(三)单位内部管理制度的约束5.按“闭环+激励”控制系统，管理处“自上而下”和“自下而人资规划工作流程梳理建立、优化公司组织结构，梳理工作流程，搭建公司制度体系，编写岗位说明制度体系建设组织架构搭建岗位说明书编写招聘与配置人力需求诊断企业招聘会员(网站推广+现场+人才推荐)委托招聘、委托面试、委托测评等服务项目离职率分析报告制定招聘计划管控招聘成本培训及开发各类公司规章制度根据企业培训要求，做好培训分析，制定适当企业的培训方案，组织实施培训，评估培训效果。相关专项培训薪酬与福利薪酬调查新建、优化企业薪酬方案，制定合理薪工作分析薪酬结构设计薪酬分级和定薪绩效考评绩效方案制定新建、优化企业绩效方案，提升工作组织效率和管理效率。合理制定KPI绩效工具的设计1)代办员工退工(解聘、辞退、离职等)手续；2)劳动争议调解；3)代办企业工伤事故的申报；4)劳动争议诉讼代理。1)企业劳动建户、五险开户。2)企业五险一金代理。3)协助年检、年报等。4)个人五险一金挂靠服务等。1)如果企业出现工伤或与员工之间出现纠纷。社保、地税等部2)对于不签劳动合同的员工，万一出现工伤(新劳动法规定上3)劳务外包员工不存在无固定期限劳动合同的限制，合同到期劳务外包公司开具的劳务费发票(内容包含员工工资、社保费、管理费)可以在税前成本中无限列支，可抵国税(企业所得随)25%。(1)人员方面的需求1)外包员工的人员数量、岗位、要求均由招标方确定。2)合同期内，我方随时为招标方提供相应的适岗人员。(2)管理方面的承诺1)我方负责与外包员工签订劳动合同，确立劳动关系，办理3)我方负责外包员工的劳务费发放、社保办理、个税及社保4)我方负责处理外包员工的劳务纠纷(包括劳动争议处理、劳动仲裁、劳动诉讼)。7)外包员工数量达到200人以上时，我方将派专门的人力资源管理专员(至少1人)到招标方驻点办公，每周驻点办公不少于2(3)服务方面的承诺1)招标方确定员工数量、要求后，我方将确保在5个工作日工.(办理手续期间不能影响招标方的正常工作)。2)我方确保及时、准确、妥善处理外包员工的劳务费发放及3)我方确保及时、准确、妥善处理外包员工的档案管理、党4)我方确保和谐、稳定的处理外包员工的劳动争议仲裁、诉5)我方将及时派驻人力资源管理专员到招标方驻点办公，人(4)服务保证1)保证服务质量。公司将配备专业的项目团队，严格执行双方2)保证服务规范。公司将严格按照人力资源外包服务公约，以3)保证员工利益。及时、准确地申报有关社会保险，及时支付员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资(殊情况下可由公司先行垫付)。4)负责工伤处理5)妥善处理退工6)在提供外包服务的基础上，公司将为客户单位提供以下免费③劳动争议代理(非外包员工);《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的(一)公司在订立劳动合同过程中，应当注意的问题(1)入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息?在《劳动合1)身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定3)是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童工，将会4)是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若5)是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的(二)劳动者也有知情权，用人单位对哪些问题有告知义务《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如他情况”,由于法律规定，只有要求了解时，才给予告知。(三)关于招聘录用条件隐藏的风险明理由。”(四)劳动合同订立过程中企业存在的误区及法律风险者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法》第19条规定：第十九条劳动合同期限三个月以以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”根据《劳动合同法》第83条规定：用人单位违反本法规定与劳《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三(1)综合考量员工的年龄、性别、身体以及技能因素，合理安(2)以固定期限劳动合同为主、以无固定期限劳动合同、以完(3)根据不同岗位对劳动者技能需求的差异，选择不同的劳动《劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标诉。(四)劳动合同无效《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。其他部分仍然有效。”(2)劳动合同无效，若劳动者已付出劳动的，用人单位应当向动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无(一)工资支付中的法律风险及其防范三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时薪会引发一系列的法律责任。根据《劳动合同法》第八十五条用人(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济根据《劳动合同法》第31条用人单位应当严格执行劳动定额标条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。(二)劳动合同的变更《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的1、劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动1、制定职务规范或岗位说明书，明确每个岗位、职位职责及能3、在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的2.5制定与完善企业规章制度用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，的解释(二)》第16条规定：用人单位制定的内部规章与集体合同综上，企业规章制度生效条件有三：1、经过平等协商民主程序任。(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情(一)合理约定服务期，避免发生纠纷劳动合同法》第22条第1款规定：用人单位为劳动者提供专项要求劳动者支付培训费用。”(1)服务器的期限(2)违约金如何约定《劳动合同法》第22条规定：用人单位与劳动(二)竞业限制同中条件有三个：(1)不为公众所知悉；(2)能为权利人带来经济利益；(3)权利人对其采取了保密措施。(1)对那些员工可约定竞业限制《劳动合同法》第24条第1款规定：竞业限制的人员限于用人(2)竞业限制的期限《劳动合同法》第24条第2款规定：在解除或者终止劳动合同(3)竞业限制的范围《劳动合同法》第24条第1款规定：……竞业限制的范围、地同时，根据第24条第2款的规定，竞业限制的范围一般限于与(4)竞业限制须支付员工经济补偿用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条(5)竞业限制需要约定违约责任《劳动合同法》第23条第2款规定，……劳动者违反竞业限制服务期协议和竞业限制协议作为法定仅有的两种可以约定劳动(一)如何解除劳动合同但是，协商解约关键是哪方先提出来，因为根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协2、企业单方解约的限制(1)企业辞退员工的三种情况《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合(六)被依法追究刑事责任的。第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人■过失性辞退：只要出现《劳动合同法》第39条规定的法定情■非过失性辞退，根据《劳动合同法》第40条规定的情形解除劳动合同受《劳动合同法》第42条规定的限制，而且，企业若因非■经济性裁员，企业按照《劳动合同法》第41条第1款规定进法》第41条第2款规定的优先留用人员，企业应在裁员时必须优先(2)过失性辞退，企业操作流程或应注意的问题刑事责任”,根据相关规定，是指被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据《刑法》第32条免于刑事处分的。(3)非过失性辞退，企业操作流程或应注意的问题《劳动合同法》第40条规定了企业预告通知解除劳动合同，即非过失性辞退的三种情形。对于非过失性辞退，企业需提前30天通二是医疗期满后员工不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作。何谓“不能从事原来的工作”?《企业职业患病或非因工负一是劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使原劳动(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法(六)法律、行政法规规定的其他情形。即裁减人员20人以上或者裁减不足20以上但占企业员工总数10%以■提前30日向工会或者全体职工说明情况；同时，根据《劳动合同法》第42条的规定，企业经济性裁员，有《劳动合同法》第42条规定6种情况的员工，企业不得辞退。根据《劳动合同法》第41条第2款得规定，企业裁减人员时，又根据《劳动合同法》第41条第3款的规定：用人单位依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁(5)企业单方解除劳动合同应当注意的问题用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合(1)员工提前通知解除劳动合同的两种情形《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通根据该条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3(2)员工随时通知解除劳动合同的6种情形《劳动合同法》第38条第1款规定：用人单位有下列情形之一(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的(3)员工无需通知，立即解除劳动合同的情形《劳动合同法》第38条第2款规定：用人单位以暴力、威胁或(4)员工违法解除劳动合同，企业可要求其承担赔偿责任《劳动合同法》第90条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合单位(二)劳动合同终止(1)劳动合同终止的条件《劳动合同法》第44条规定：:有下列情形之一的，劳动合同(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位(六)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第13条规定：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的(2)劳动合同需要逾期终止的情形劳动合同法》第45条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康应在员工进行职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈或在(2)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。根据《工伤保险条例》的规定，若工伤级别为1-4级，则不得终止劳动合同，除非员工退休；若工伤级别为5-6级，非经员工工伤医疗补助金和残疾就业补助金；若工伤级别为7-10级，劳动合(3)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期间内的。此种(5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。此种情况，除非员工退休，否则不能终止劳动合同。(6)法律、法规规定的其他情形。这种情况下，必须在法定情(三)劳动合同解除或终止后，经济补偿与赔偿金的支付问题(1)何种情况下，企业需要支付经济补偿《劳动合同法》第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。(2)经济补偿应如何计算《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作设区的市级人民政府公布的本地区上半年度职工月平均工资3倍的资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，设区的市级人民政府公布的本地区上半年度职工月平均工资3济补偿的年限最高不超过12年。(1)企业在解除和终止劳动合同时需要向员工支付赔偿金的情形《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经合同法》第84条第2款规定：用人单位违反本法规定，以担保或者《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动(2)员工在解除劳动合同时，需要向企业支付赔偿金的情形第14条第2款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不(1)与员工已经连续签订2次订立固定期限劳动合同的，若企订立之日起，企业须支付2倍工资。(2)若员工连续工作满10年，只要其提出续订无固定期限劳动(二)逾期不续签的后果支付2倍工资。另外，特别注意：根据《劳动合同法》第45条的规定，若有下(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年(6)法律、行政法规规定的其他情形。2职责3.1.2集团公司负责处理用工单位和外包人员对用人单位的投3.1.4为确保服务质量，向用工单位提供劳务外包服务的用人3.2.1外包人员的人事及劳动关系均隶属于用人单3.2.2外包期限由用工单位与用人单位按照劳务外包协定确定。外包期限一般不低于10个月。3.2.3用工单位可以为外包人员设定试用期，试用期期限1)大专及以上学历的大学生，试用期为三个月；2)无学历的岗位操作工，试用期为两个月；3.3.1用工单位应按照外包人员工作岗位，根据岗位要素3.3.2外包人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%,一般为每月5日(遇节假日顺延)发放上月工资。对其进行职业健康检查，及按国家规定保证外包人员的休息休假。3.4.1用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为外包3.4.3外包人员在外包期间发生工伤的，用工单位应在事发243.4.4外包人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单位负责(鉴定费由用人单位承担)。担。3.4.6外包人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能3.4.8用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务外包新增人员信息1)外包人员在试用期内被发现不符合录用条件的；2)外包人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；3)外包人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大5)外包人员被司法机关依法追究刑事责任的；6)外包人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意7)其他符合政策规定的情形。但应提前35日通知用人单位，并向用人单位支付经济补偿：1)外包人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工2)用工单位提供的证据证明外包人员不能胜任外包岗位工作，4)外包人员的外包期限届满而终止外包的；5)本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单3.5.3外包人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定3.5.4外包人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用3.5.5因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按3.5.6用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养3.5.7外包人员退休手续由用人单位负责办理并负责退休后1)从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者2)在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳3患病或非因工负伤，在医疗期内的；4)女性外包人员在孕期、产期、哺乳期内的；5)法律法规规定的其他情形。4.5.9外包人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根1)用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和2)因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；3)因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；4)用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权4.5.10外包人员外包期限届满前，用工单位如继续使用的，应在外包期限届满前15日内书面通知用人单位。4.5.11用工单位接到外包人员的离职通知后，应在5日(如遇国家法定节假日顺延)内书面告知用人单位并将经外包人员本人外包员工上班时间为8:00-17:00,特殊情况下需加班2-4小时(视情况而定，有加班费)。做六休一，国家规定的节假日按规定放假。5劳动纪律5.1考勤要求5.1.1所有人员考勤采用签到制度，迟到30分钟以上(30分钟以内算迟到)或早退30分钟以上(30分钟以内算早退)视为旷工，5.1.2临时外出办理业务，必须先到单位办理签到手续，向分管5.1.3因公出差者需跟考勤人员说明情况，以便考勤登记。5.1.4行政后勤人员由综合办专人负责考勤统计，仓储、分拣、综合办(休息日延后),月终汇总后张榜公布并扣减应减的工资。5.2迟到及早退5.2.1迟到或早退一次，正式职工罚款50元，聘用员工罚款20元；每月累计超过10次的，正式职工取消当月绩效工资，聘用人员5.2.3天气或路况不好，接送车司机与乘车人员提前做好安排，5.2.4车辆接送时间由管理部门根据上班时间具体安排，确保所5.3旷工5.3.1未请假或者请假未被批准而擅自离岗的；请假期满，未续5.3.2每旷工1天，处予当事人300元罚款，连续3天或当月累计超过5天者扣除当月全部收入。连续旷工5天或全年累计超过10消年度奖金。连续15天或一年以内累计超过30天的予以除名。5.4严格遵守工作纪律予50元罚款。5.4.2工作时间内，不得玩扑克、麻将，不得酗酒及从事其它娱乐活动(公务接待除外),不得从事与工作无关的事情。一经发现处予当事人50元的罚款。予50元罚款。5.4.5在办公区、单位宿舍区打架斗殴，酒后闹事，损毁公物者处予500元罚款；情节特别严重的，正式职工待岗，聘用人员解除劳6.附则4、人员招聘能力1)通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才；2)举办专场招聘会，定向吸引专门人才；3)与省内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；4)通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等长期发布5)与市级、区县级人事部门、劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区及云、贵、川部分村社建立长期合作关系；6)在员工中作好宣传工作，通过员工举荐4.2操作流程方便快捷4.2.2我公司从人才储备库里提取符合贵公司需求的人员，并通知其带上相关证件(身份证，学历证，岗位资质证等)到本公司人才4.2.3初试合格者由项目管理部开具《劳务上述证件到贵公司进行复试(含实际操作);定医院通过体检),持《劳务外包介绍信》回执，并递交本公司要求卡、登记照四张，体检证明等),审查无误即签订《劳动合同》,其中试用期充分尊重贵公司意见，待完成以安全教育、职业操守为主4.2.5试用不合格者(试用期考核标准以贵公司的4.4人力资源配置1)保证服务质量优质合格。公司将配备专业的项目团队，严格2)保证服务规范。公司将严格按照人力资源外包服务公约，以3)保证员工利益。及时、准确地申报有关社会保险，及时支付殊情况下可由公司先行垫付)。4)负责工伤处理保证如下5)妥善处理退工6)在提供外包服务的基础上，公司将为客户单位提供以下免费③劳动争议代理(非外包员工);第三章员工培训考核方案(二)培训对象(三)培训时间外包员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期(四)培训方式(五)培训教师(六)培训教材(七)培训内容1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)2、组织结构图3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)9、专业技能培训(八)培训考核(九)培训效果评估(一)市社会保险年审培训(1)提高企业办事效率1)数量调节努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人3)教育和培训动生产率43%。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%～90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%～30%。我5)企业文化建设在职期间可以组织员工定期学习，或者清一些专业人员每周定(二)人事劳动争议调解培训(1)人事劳动争议调解的依据及含义1)劳动争议进行调解的依据2)人事争议调解的依据(2)调解的作用1)调解有利于和谐用人单位及劳动者的关系。2)调解能够迅速化解劳资矛盾。3)便于钝化矛盾，降低上诉率、上访率。4)便于提高当事人自动履行率。5)便于提高办案效率。(3)劳动人事争议解决方式及其区别与联系1)和解和调解区别：①参与人不同；②程序不同(4)劳动人事争议调解组织和类型1)调解组织企业劳动争议调解委员会、事业单位(社会团体)劳动人事争议2)调解类型3)调解员(5)劳动人事争议调解组织调解工作程序1)申请调解2)受理调解申请3)开展调解4)制作调解协议书5)调解协议的仲裁审查确认6)告知申请仲裁的权利(6)劳动人事争议调解受理范围1)劳动争议调解受理范围。按照《劳动争议调解仲裁法》第二3)部分争议受理范围的看法(7)调解时效限制1)仲裁机构的调解时效(庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调2)劳动人事争议调解组织的调解时效。3)超时效是否可以调解。(8)和解协议和调解协议的性质、效力和执行力1)和解协议和调解协议的性质2)和解协议和调解协议的证据效力3)和解协议和调解协议的执行力4)和解协议和调解协议的认定处理(9)调解协议在仲裁中的效力确认制度1)确认的方法。2)不予办理仲裁审查确认的情形3)申请仲裁审查确认的事项(10)仲裁调解书和仲裁裁决书的区别联系1)共性特点2)区别特性(11)劳动争议调解的具体方法1)面对面调解法；2)背靠背调解法；3)赞扬激励法；4)换位思考法；5)苗头预测法；6)抓住主要矛盾进行调解法：7)抓住关键人物法；8)冷处理法；9)依靠多种社会力量协助调解法；10)什么是先易后难，逐个击破法。(12)调解步骤及技巧1)调解准备工作事项2)调解的技术步骤⑤“背靠背”劝说3)调解的工作技巧①情感发泄④望闻问切(三)培训的方式(一)学习人力资源管理方面的政策和法规(二)学习如何规避用工风险措施就方法3.规避规章制度风险天的工作时间不得超过4小时；临时工薪资要及时结算，可每半月结按规章制度执行按规章制度执行员工发错及时取证使用员工提前决定让员工写书面检查与员工进行面谈调用员工表现记录尽量避免涉及补偿金与员工协商解除合同避免在企业内部误传规避员工辞退风险企业辞退员工员工主动离职终止情况续签合同合同期望企业破产做好书面备案(三)培训方式(一)压力容器的分类1)按容器承受的压力分类a低压容器0.1MPasp<1.6Mpad超高压容器p≥100Mpa按壳体承压方式不同，压力容器可分为内压(壳体内部承受介质a固定式容器固定式容器是指有固定的安装和使用地点工艺条件和操作人员(二)压力容器的安全操作要求·1.压力容器操作人员必须取得当地质量技术监督部门颁发的(三)压力容器运行期间的维护保养3)保护好保温层(四)压力容器停用期间的维护保养(五)压力容器事故的应急预案1)组织策划2)制定原则和相关内容3)演练和隐患检查整改演练过程中发现的及应急预案发生冲突的不良习惯和现象及安(一)目的(二)原则(1)公开性原则(2)客观性原则(3)差别性原则(4)时效性原则(三)考核类型考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季度一次(暂无定每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年最后一个月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要(一)岗位考核：部门主管绩效考核表部门岗位姓名间考核考核指标、标准工作态度出勤工作态度时间甚少请假，5分钟内迟到1迟到/早退四次以内迟到/早退四次以上8642工作认真负求整改的项目表率日常工作不大重视无动于衷8642管理工作性工作计划合理有效，能很好地指导工作工作计划大部分能执行，偶有不能如期完成计划工作无序，做事无计划，影响工作进度8642工作在下属工作高效完率极少间分配合理，错工作督导方式、工作分配大致合理，下属偶有犯错工作督导方式大致合理，但工作分配尚欠合理，下属常有犯错工作在下属之间分配不合理，很少关心下属工作，造犯错率高8642调能有效地控制局面，避免出错：与上下级协调、沟通顺畅能控制一般局面，但对于紧急情况难以应付：有时不能正确理解他人意思/准确传达信息下级难协调、见8642善于调动员挥团队协作完成工作积极调动员工积极性，发挥神，顺利完成工作合理安排下属工作，尽量发挥团队协作精神，努力完成工作但不能有效调性，团队协作功效显著不懂调动员工积极性，缺乏团队意识，下属各行其是8642下属情况了解，辅助决策掌握下属各速提供高效大致了解下属各种情况，有效进行辅助决熟知下属部分情况，但不全面，能为部分决策提出较好了解下属部分情况，但不熟知，辅助决策不了解下属各种情况，不能进行辅助决策辅助决策策的方案能力欠佳864能及时、准确发掘有潜能的下属，并能帮其发展能发掘有潜能的下属，但培养与指导不够能发掘有明显但培养与指导方式不适合不能发掘有潜能的下属或不给与培养与指导8642下属具有一定程度的绩效改进，绩效目标明确有所改进、目甚微，绩效目标不明确下属不清楚自绩效无改进甚至倒退8642学习能力很与本工作相关知识并且能够很好地运用到实际工作中学习能力、求知欲强能把新知识运用到实际工作中学习能力、求知欲较强，能把大部分新知识运用到实际工作中中思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微86422、部门领班绩效考核部门领班绩效考核记录表部岗姓考核门位名时间指标扣分事由扣/加分评价人工作态度1.出勤2.工作态度管理工作1.工作计划2.工作分配与督导3.控制与沟通4.团队协作5.下属情况了解、辅助决策6.培育下属7.廉洁自律8.安全保卫工作9.紧急情况处理10.投诉改进11.下属绩效改进12.学习能力总扣分总得分绩效等级审批被考核者签名(二)绩效考核计算公式岗位人员所得工资=岗位最低基本工资+绩效工资×(考核分数(三)考核者与被考核者(1)考核者(2)被考核者工作未满3个月者，不进行当年度考核。当年度考核结果可适用调动(四)考核结果的