国际贸易第三讲管理发展概要

第二讲管理发展概要1/30/20241第二部分管理发展开篇案例：可口可乐需要振作在1996年左右，可口可乐对软饮料的控制达到了巅峰，这家公司看上去拥有了不可动摇的力量。当时的CEO戈祖伊塔和许多产业观察家认为百事可乐在可乐大战中已经失败。戈祖伊塔向股东们保证，不论经济强劲还是衰退，可乐的销售都会稳步增长，消费者们愿意为市场上排名第一的饮料支付高于竞争对手的价格。1/30/20242第二部分管理发展但是，在过去的10年间，可口可乐的故事却换成了战略拙劣、领导软弱、执行憋足和创新失败。没有人预见到健康生活理念对软饮料市场的冲击，瓶装水和运动饮料取代可乐成为最时髦的饮品。屋漏偏逢连夜雨，百事可乐在重整旗鼓后卷土重来，再次成为让可口可乐公司头痛的竞争对手。自2001年以来，百事可乐的股票价格上涨了1/3，而可口可乐却下降了1/3，鲜明的对比反映了投资者对两个老对手前景的不同看法。为什么一度被视为最强大的可口可乐会衰落得这么快？1/30/20243第二部分管理发展问题的核心在于缺乏坚强和一贯的领导。在过去的10年里，可口可乐换了4任CEO。戈祖伊塔是一位杰出的管理者，在1997年去世后，接任的依维斯特只做了两年就被董事会请下了台。依维斯特继承的是一架运行良好的机器，出色的控制体系保证了可口可乐对遍布全球的运营单位的管理。然而依维斯特的分析方式和勤勤恳恳的工作风格导致了对数字的过分依赖，忽视了员工的激励和发展。可口可乐公司内部人士认为依维斯特把自己封闭起来了，他不懂得企业经营中的人事管理1/30/20244第二部分管理发展接下来轮到塔夫特，他曾任可口可乐公司分公司的负责人。塔夫特的任期于2004年结束，在此期间，企业的情况并没有好转。他虽然是一位优秀的销售人员，但同样不是一个擅长“人事”的管理者。他关注运营的细节，却未能提出长期的战略愿景，他也缺乏传播这一愿景的沟通能力。塔夫特和依维斯特都依赖定量管理方法。在他们的领导下，可口可乐公司发展出高超的技术性和运营性的技能，但却不够关注愿景、激励、群体过程和文化。因此，许多有才能的管理者和员工离开了可口可乐公司。1/30/20245第二部分管理发展更糟糕的是，尽管定量模型在找出问题方面很擅长，但由于缺乏积极的态度，再加上战略上的混乱，结果却导致了憋足的执行。在软饮料产业中执行力至关重要，因为在这一产业中衡量竞争成果的数据精密到0.1%。在这种企业环境下，创新受到损害。不错，可口可乐公司推出了两款新产品，无糖（zero）可乐和Splenda健怡可乐。但是，自从1982年推出健怡可乐以来，可口可乐公司还没有一款真正的创新饮料。1/30/20246第二部分管理发展塔夫特和依维斯特一样，犯了许多CEO不应该犯的错，包括纵容种族主义的文化，结果导致在2000年付出1.92亿美元的代价进行和解。两位CEO都做过将忠诚于个人的干部取代更有能力的领导者的事情，这导致可口可乐公司在人才和经验方面的流失。他们两人都受到指责，要对南美哥伦比亚瓶装厂工会领导人被谋杀的事件负责，工会方面认为这名领导人是在可口可乐公司默许情况下被谋杀的，目的在于破坏工会。可口可乐拒绝为这名领导人的去世向其家属作出赔偿，现在不得不面对工会的冲突、抵制和许多起诉。1/30/20247第二部分管理发展从积极的方面看，可口可乐公司的财务绩效目前非常健康。2006年利润大幅度上升，瓶装厂也比从前更兴旺。公司董事威廉姆斯说：“我们觉得公司经营非常好。我们刚好走上了一条前景光明的大道。”然而投资者对公司的领导和治理情况没有什么信心，这反映在公司股票价格下跌上。即使在2004年公司重新挑选资深内部人士内维尔.艾斯戴尔出任CEO之后，公司也仍未复苏。事实上，艾斯戴尔的表现与其前任如出一辙，头几个月忙着撤换地区经理，代之以忠诚于自己的人。1/30/20248第二部分管理发展艾斯戴尔的能力和奉献精神是无可怀疑的，他在可口可乐公司工作了40年。然而问题是，他能够做到一方面保持可口可乐公司的定量管理技能和优势，而同时又为公司带来了人际过程的改进吗？目前还没有人知道这一答案，而且连艾斯戴尔本人显然也不知道。——从这一案例中你得到怎样的启发？1/30/20249第二部分管理发展

两点说明

第一、为什么要讨论管理发展过程？

A.古为今用。

B.Urwick的观点：学管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难于明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。

第二、如何讨论管理发展过程？目前人们常用的两种思路：1/30/202410第二部分管理发展

A.以历史人物为线索。在管理学中在此方面有代表性的研究是原籍英国、后移居澳大利亚的管理学家LindallFUrwick1956年出版的《管理备要》。在这本书中，Urwick对他认为对管理理论发展有重要贡献的70位学者或实践者的管理思想或理论做了颇为详细的介绍。例如，后来被称为“科学管理之父”的泰罗被列在二十一位，被称为“组织管理之父”的法约尔被列在第七位等。1/30/202411第二部分管理发展

B.以时间为线索

a.美国管理思想史专家Dr.DanielA.Wren的分类方式：

早期管理思想科学管理时代社会人时代当代管理管理发展过程1/30/202412第二部分管理发展

b.美国管理学泰斗、管理过程学派的主要继承人HaroldKoontz的分类方式科学管理（泰罗，甘特等）现代经营管理理论（法约尔）行为科学（芒斯特伯格，梅奥等）系统理论（巴纳德）现代管理“丛林”

管理发展过程1/30/202413第二部分管理发展下图按时间线索简单地描绘了过去4000年来一些最重要的管理突破和实践。1/30/202414第二部分管理发展第一节中国传统管理思想一、中国传统管理思想形成的社会文化背景

１、中国是世界上历史最悠久的文明古国之一２、中国自古就是世界上人口最多、幅员最大国家之一３、中国有许多世界历史上的伟大工程（长城）４、中国在漫长历史中所经历战争之多、规模之大，也是世界各国所少有的（孙子兵法）５、中国的儒家思想是中国传统文化的主流1/30/202415第二部分管理发展儒家管理思想简图

乾天不变不道亦不变变正诚心意

孝

恕

悌修格信身物齐致家知

忠

义

乐

礼治平经论化育民胞物与大同诚仁家庭骨肉社会人群1/30/202416第二部分管理发展

法家循名责实明法定分客观平等因时顺人无为责成选贤任能信赏必罚权责相符大同道（变）无为无道墨（简）儒（不变）名形相验正名礼治法家管理思想1/30/202417第二部分管理发展道家管理思想虚无、齐物自然、无因反无两忘生死常循弱成忧乐无动刑应动势不扰于衷变用于怀常生无万名物

恒返如朴赤归子真易变道知白守墨因应变化无知无欲卑弱自守持愚守拙和光同尘昏昏闷闷微明玄同微妙玄通知足知止无为大同静寂清虚光洋自恣后身谦退兹俭为心1/30/202418第二部分管理发展二、中国传统管理思想的要点１、顺道２、重人

３、人和４、守信５、利器６、求实

７、对策８、节俭

９、法治1/30/202419第二部分管理发展第二节西方早期管理思想

1.1西方有文字记载的管理思想，最初是以“法律条款”的形式保留下来的。例如：

e.g.1《汉穆拉比法典》（《石柱法》）是公元前18世纪古巴比伦王国制定并颁布的法律。共有280多项条款，其中的“最低工资标准”等条款，实际上是现代管理的主要内容之一。1/30/202420第二部分管理发展

e.g.2《十二铜表法》公元前5世纪古罗马共和国制定和颁布的法律。其中就包括：保护私有财产，准许奴隶买卖，限制高利贷等条款内容。

1.2西方古代的一些政治家、思想家、经济学家、神学家等在其相关的论著中也或多或少地涉及管理学问题。1/30/202421第二部分管理发展

e.g.1贾图（MarcusPoreiusCato，公元前234~前149年）是古罗马的政治家和作家，历任执政官、监督官等职。在其主要著作《论农业》中，他提出挑选管家（管理人员）的九条守则：①维护纪律；②尊重别人的权利；③负责调解奴隶的纠纷，对有错一方应予惩罚；1/30/202422第二部分管理发展

④监工举止应当谦恭有礼；⑤保证使农场奴隶整天忙于工作；⑥重视农奴主推荐的奴隶，同时注意同两三个其他的农场保持联系，必要时交换必需物品；⑦认真同农场主核对帐目；⑧对爱护牲口的奴隶应当奖励；⑨事先要用充分的时间安排各项工作。1/30/202423第二部分管理发展

e.g.2尼克罗·马基雅维利（NiccoloMachiavelli，1469-l527）意大利文艺复兴时期的政治思想家、历史学家。在其《君主论》、《战争的艺术》等著作中，论述了许多管理学方面的问题。例如：马基雅维利始终认为人“是反复无常的、忘恩负义的，是怯懦、虚假、伪善、嫉妒，对他人满怀敌意的”。因此，沾染恶习容易，学习优秀品质难。进而的结论是：必须适用强制手段对人进行管理和控制才能达到目标、完成任务，而这种强制性是可以不顾道德原则的。（西方“性恶论假设”的老祖宗？）1/30/202424第二部分管理发展

马基雅维利是较早地认识到“物质利益”在管理中重要性的思想家。认为人们冲突的根本的原因是物质利益。他在研究罗马的历史时认识到，“罗马贵族总是不经过特别反抗就把自己的崇高地位让给人民，但是问题涉及到财产的时候，它就如此的顽强地保护自己，以致人民不得不采取特别措施才能满足自己的要求”。1/30/202425第二部分管理发展

e.g.3亚当•斯密在《国富论》中做了分工提高工作效率的原因分析：（1）工人技术熟练程度的提高；（2）转换工种所需时间的节约；（3）技术进步，即许多方便操作且节约时间的劳动工具被制造出来。

e.g.4查尔斯•巴贝奇（CharlesBabbage，1792~1871），英国的教育家、科学家和作家。他提出了工资制度改革的基本设想是“基本工资+利润分成”，即工人除拿到基本工资外，还应按企业所创造的利润的百分比额外地得到一部分报酬。1/30/202426第二部分管理发展

第三节西方科学管理理论3.1科学管理产生的背景

A.经验管理的基本特征：

a.“个性管理”：社会不存在普遍适用的通用原则或制度；

b.管理绩效主要取决于管理者个人经验和能力，与企业的产业或行业分布无关；

c.“共同特征””：普遍采取延长绝对劳动时间，或增加劳动强度的方式来实现企业利润的增长。1/30/202427第二部分管理发展

B.到19世纪末，经验管理已走入“死胡同”

a.工人作为一种阶级的力量登上了历史舞台；

b.“开始觉醒”的工人开始组织起来；

c.生产的发展也需要有系统的管理方法与之相适应；

d.资本家也需要找到一种缓解劳资矛盾，同时也不会减少企业利润的管理方法。1/30/202428第二部分管理发展

3.2泰罗其人

FrederickW.Taylor,1856年出身于费城一个富裕家庭。1875年因眼疾终止大学学业进入费城的一家工厂当制模工和机工学徒，1878年进入费城的米德维尔钢厂当机工并在夜校学习，获得工程学位后提升为该厂的总工程师。1890年离开该厂，1891年开业专门从事管理咨询工作。1901年，45岁的泰罗便从有报酬的工作岗位上退休，作为一名不取报酬的顾问和演讲者到处宣扬他的科学管理思想，并以这种方式度过了他一生中的最后14年。1915年，泰罗死于他的家乡费城，终年59岁。泰罗一生论著较多，如《论传送带》、《记件工资制》等，代表著为《科学管理原理》。1/30/202429第二部分管理发展

3.3泰罗及其科学管理理论

科学管理理论，俗称“泰罗制”，是以泰罗为代表的科学管理理论的总称，其内容主要反应在《科学管理原理》中，也见诸于泰罗的其他论著中。并且，科学管理理论不仅是泰罗自己的劳动成果，也包括他的追随者的贡献。我们所说的“泰罗制”，主要包括五个方面的内容：1/30/202430第二部分管理发展

（1）工作定额原理；

e.g关于“磨洋工”的分析（2）能力与工作相适应原理；

e.g科学选择工人，教育培训，用其所长。（3）标准化原理；

e.g“动作研究”、“时间研究”。（4）差别计件付酬制度；（5）计划和执行相分离原理。1/30/202431第二部分管理发展

3.4对“泰罗制”的评价

[美]彼得•德鲁克：“使产业工人迅速崛起和最终衰落的竟是同一种力量：知识。在整个19世纪，包括马克思在内的经济学家都认为，增加生产的唯一途径在于提高劳动强度和延长劳动时间，这是不言自明的。一位叫弗里德里克•泰罗的美国工程师突破了前人的思维界限：他把体力劳动作为研究和分析的对象。泰罗表明，增加生产的真正潜力在于‘更聪明地工作’。1/30/202432第二部分管理发展

它不仅极大地提高了产量，而且使增加工资、同时又降低产品价格和增加对产品的需求成为可能。没有泰罗，产业工人的数量仍会急剧增长，但他们会成为马克思所说的受剥削的无产阶级。由于有了泰罗，就业的蓝领工人人数越多，在收入和生活水准上成为‘中产阶级’和‘资产阶级’的人数也就越多，他们在生活方式与价值观念上也就会变得更保守，而不会成为马克思所说的革命者。”1/30/202433第二部分管理发展

A.科学管理的贡献：

a.第一次使管理由经验上升到科学；

b.讲求效率的优化思想；

c.调查研究的科学方法。

B.科学管理的局限性：

a.对“经济人”假设的商讨；

b.偏重于技术因素，而忽略人群社会因素；

c.重视局部（具体）的工作效率的提高，而未解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。1/30/202434第二部分管理发展

第四节西方古典组织理论

4.1“现代组织管理之父”法约尔

HenriFayol，1841年出生于法国，1860年大学毕业，并以采矿工程师的身份开始其职业生涯。1888年被任命为所在的科芒博联矿冶公司的总经理，一干就是30年，到1918年77岁时才从总经理的位置上退休，然后一直致力于他的管理思想的宣传，直至1925年去世，终年84岁。法约尔一生著述颇多，且大多数著作都是在退休后完成的。其代表性著作是1916年用法文出版的《工业管理和一般管理》。1/30/202435第二部分管理发展

4.2法约尔“组织管理理论”的主要内容第一，第一次明确地把管理和经营严格区别开来。法约尔把企业主管人员的各种活动分为六种形式，即：（1）会计活动——核算、财产目录编制、成本控制等；（2）技术活动——产品工艺流程设计、技术革新、人员的技术培训等；1/30/202436第二部分管理发展

（3）商业活动——市场开发、原材料采购以及产品销售等；（4）安全活动——生产环境维护、生产设备及人员的安全保证等；（5）财务活动——筹资、资金使用，分配等；（6）管理活动——计划、组织、指挥、协调和控制。1/30/202437第二部分管理发展

第二，提出了管理的十四原则。（1）劳动分工（2）权利与责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从集体利益（7）合理的报酬（8）适当的集权和分权（9）跳板原则（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结1/30/202438第二部分管理发展

第三，系统地论述了管理的要素。亦即后来被管理过程学派视为主要内容的管理的五种基本职能。第四，对企业人员的能力配备进行了较为详细的分析研究。法约尔通过大量的案例来说明在企业运作过程中，不同层次的相关人员应该具备不同的知识结构和素质要求。1/30/202439第二部分管理发展

4.3对法约尔组织管理理论的评价：（1）法约尔与泰罗的比较：“从‘车床前工人’开始的管理”与“从‘办公桌前的总经理’开始的管理”。（2）“现代经营管理理论之父”。（3）缺乏弹性。1/30/202440第二部分管理发展古典管理理论的评价1/30/202441第二部分管理发展第五节人际关系—行为科学理论

5.1基本概念：行为科学是研究工人在生产过程中的行为方式以及产生这些行为的原因，以便调节企业中的人际关系，提高生产效率。行为科学研究的内容主要包括人的本性和需求，人的行为与动机，尤其是生产过程中的人际关系，例如雇主与雇员的关系、员工之间的关系等。故早期被称为人际关系理论学派。1/30/202442第二部分管理发展

5.2行为科学产生的背景

5.2.1“泰罗制”“经济人”假设的负面影响；

5.2.2生产过程中对“人”的忽视；

5.2.3马克思主义理论在全世界的传播。

5.3行为科学早期代表人物——梅奥1/30/202443第二部分管理发展

GeorgeEltonW.Mayo（1880~1949），出生于澳大利亚，20岁毕业于澳大利亚福雷德大学，获逻辑学和哲学硕士学位，曾受聘于昆士兰大学讲授逻辑学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学。在洛克菲勒基金会资助下移居美国，先在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教，后进入哈佛大学工商管理学院专门从事工业管理研究。其间参加了著名的霍桑实验，在此基础上，他写出了两本使他成为行为科学奠基人的名著《工业文明的人类问题》（1933）和《工业文明的社会问题》（1945）。1/30/202444第二部分管理发展

5.4霍桑实验这是最初由美国国家研究委员会组织的，在美国西方电器公司属下的霍桑工厂所进行的时间长达12年一项实验。实验的最初目的是探讨提高工人劳动生产效率的问题。整个实验从时间上看大致可分为两个阶段，即1924~1926和1927~1936，其中梅奥参加了第二阶段的实验；从实验内容看，整个实验主要包括：照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访问交谈、对接线板接线工作的研究等四项具体内容，其中，梅奥领导并参与了后三项实验。1/30/202445第二部分管理发展

5.4.1照明实验验证车间照明强度与生产效率的关系，结果实验失败，预期目标与实际结果大相径庭。

5.4.2继电器装配工人小组实验1/30/202446第二部分管理发展

实验目的：检验工作环境与工作效率的关系。实验过程：研究小组选择了五名女装配工和一名划线工，单独安置于一间工作室内工作。研究小组分期改进工作条件，这些条件的改善使产量不断增加。但在各种改善措施实行一年半后，又取消了其中的大部分。结果该实验小组的产量仍维持在高水平上。研究小组在分析这些女工为什么能提高工作效率，并保持高水平的产出时，提出了五种假设：1/30/202447第二部分管理发展

第一，改善了材料供给情况和工作方法；第二，增加了休息时间，减少了工作天数，从而减轻了工人的疲劳程度；第三，改善了休息时间，从而缓和了工作的单调性；第四，增加产量后每人所得的奖金增加了；第五，改善了监督和指导方式，从而使工人的工作态度有所改善。1/30/202448第二部分管理发展

此后，研究小组对这五个假设进行逐一验证，并推翻了前四项假设，而把注意力集中到第五项假设上。为了说明为什么监督和指导方法的改善能够促使工人改变工作态度，并提高产量，研究小组确定展开进一步的调查研究。这就是第三项实验，即大规模的访问交谈。

5.4.3大规模访问交谈1/30/202449第二部分管理发展

实验目的：了解工人工作态度以及影响工人工作态度改变的原因。

实验过程：研究小组用了两年的时间对工厂的两万名职工进行访问交谈。

实验方式：由问答式访谈变为自由式交谈。

此次实验，研究小组有两个重要发现：1/30/202450第二部分管理发展

第一，影响生产率最重要的因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境；第二，每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组的其他同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。

4.4.4对接线板接线工作室的研究1/30/202451第二部分管理发展

为对第三项实验进行更系统的分析研究，研究小组选择该厂的接线板接线工作室进行重点考察。这个室有九名接线工、三名电焊工和两名检查员。研究小组用了六个月的时间持续观察工人的生产行为及生产效率，结果又有许多重要发现。第一，大部分成员都故意自行限制产量，即按他们自己确定的“非正式标准”工作。1/30/202452第二部分管理发展

第二，工人对待他们的不同层次的上级的态度明显不同。一般，职位越高，受到的尊敬程度越大，但工人对他的顾忌心理也越强。第三，成员中存在小派系，各派系有自己的领袖，有自己的行为规范。1/30/202453第二部分管理发展

5.5梅奥行为科学的基本内容在霍桑实验的过程中以及结束以后，以实验所取得的数据及其分析结果为基础，梅奥分别于1933年和1945年出版《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》，其中，后者更能反映梅奥的管理思想和理论，并以此奠定了行为科学的基础。其主要内容包括：1/30/202454第二部分管理发展

第一，对早期经济理论中“群氓”假设的批判；第二，提出工人是“社会人”假设；第三，强调非正式组织的影响；第四，提倡领导方式的变革。1/30/202455第二部分管理发展

5.6梅奥基础上行为科学的发展

第一，关于人的需求、动机和激励问题的研究*a.马斯洛的“需求层次理论”*b.赫茨伯格的“双因素理论”

c.斯金纳的“强化理论”

d.弗鲁姆的“期望机率模式理论”等1/30/202456第二部分管理发展

关于*a和*b两个问题，教材中有较为详细的讨论，诸位自己去看书，重点了解其概念、内容等。其余两个方面，有兴趣者可查看有关著作。