【我国劳动就业的现状与对策8200字（论文）】

我国劳动就业的现状与对策目录TOC\o"1-3"\h\u25475第一章绪论 第一章绪论第一节研究背景及意义就业是民生之本。它不仅是一个重要的社会问题，也是一个重要的经济问题。一个国家的就业状况关系到社会的安全运行和经济的健康运行和发展。如何保持一个国家的就业稳定，是经济学家和经济政策制定者十分关注的问题。美国和欧洲的债务危机打击了世界经济的发展，经济复苏的前景更加暗淡。此外，中国正面临着经济体制转型时期，国内外经济失衡导致失业的增加。本文通过对我国劳动就业的类型进行分类，对不同就业类型的就业现状、及其原因进行探析，在此基础上提出增加劳动就业的对策。第二节国内外研究现状一、国外研究现状AudraJBowlus与TerrySicularC2003)等人借助面板数据进行现有劳动力资源的深入探究分析，由此可知其中的劳动力市场并不广阔，劳动力分配存在不均衡的现象，诸多社会就业机会均在城镇，而农业就业机会则相对较少，这在一定程度上导致城乡之间劳动力呈现出激烈的市场竞争。ThomasHertel（2006）根据实际情况将均衡模型进行实际应用，以此实现对劳动力市场因素对城乡发展的评估，相关数据信息显示，户口制度以及现有土地租赁制度的变革促使非劳动力流动性随之增强，相应的城乡差距也在实际操作过程中得到进一步的缓解，在此基础上提出经济效益平等原则，以此促进社会就业。ThomasGlauben以及ThomasHerzfeld（2008）等学者重点选取我国二十世纪八九十年代浙江省劳动力市场数据信息进行深入的探究分析，并由此可知，劳动力市场在一定条件下受村组织、耕地情况以及家庭经济条件的影响较大，相应的也伴随着教育问题的显现，而另一个较为显著的特点是女性在实际操作过程中所承担的责任与义务相对较大。二、国内研究现状在劳动就业的结构研究上，黄洪琳(2008)研究了产业结构和就业结构演变的趋势问题，并提出了相应的解决思路。奉莹(2010)通过分析我国产业结构演变的特点，归纳了就业结构在产业分布、地区分布、所有制分布等方面的演变规律，认为产业结构演变是影响劳动就业的主要原因。关于政府在促进就业中的作用。在实际操作过程中诸多经济学家均借助我国结合国情制定的方针政策来推动劳动力就业，相应的也适当降低失业率。赵芳（2010）表示，政府应根据目前发展形势创造诸多的就业机会，进而为相关人员的就业选择奠定基础。周天勇（2006）指出，现如今的国家制度在实际操作过程中并不能起到一定的成效，反而会制约、抑制着内部就业结构的调整，要从政府部门机构行政审批、收费等方面进行机制改革，给微小型的企业创造更加宽松的政策环境，才能增强吸收闲置劳动力的能力，促进就业问题的解决。第二章我国劳动就业的现状2016年，我国人力资源和社会保障部公布数据显示：我国每年有大约1500万人新进入劳动力市场，我国产业结构的变化也向着有利于就业增长的方向转变：2004年，我国第三产业就业比重为30.6%，就业人员为2.2亿多人；2014年，我国第三产业就业比重为40.6%，就业人员为3.1亿人；到“十三五”末期，服务业的就业占比很可能达50%。在对我国劳动就业的现状进行整理时，本文主要从大学生就业、女性就业、外来务工就业的现状进行整理：第一节大学生就业现状及原因一、大学生就业现状2016年高校毕业生是765万，再加上中职毕业生和初高中毕业以后不再继续升学的学生人数，青年的就业群体加在一起大约有1500万左右。各地求职竞争指数比2015年增加超10点，竞争指数达到48，大学生就业形势严峻。在2017年《中国大学生就业难人群画像报告》中，被调查人群中有超过21%的大学生找工作比较困难，平均求职过程接近5个月；超过35%的大学生求职非常顺利，平均求职时间仅2个月。二、大学生就业难成因分析（一）社会原因1.就业形势严峻据专家预测，在未来的15年里，随着劳动力供给的增多，就业压力也会比预想的要大，就业形势依旧不容乐观。同时，下岗失业人员、城市新增劳动力等均是大学生就业的竞争者。投资和经济增长对就业的影响正在下降，而市场对高层次人才的市场供给明显不足，其结果可想而知。2.大学生就业市场体系不健全我国大学生就业制度的市场化程度比较低，不规范。首先，我国人才市场和劳动力市场化程度较低，高校与用人单位之间缺乏便捷高效的供求机制。学校和雇主之间的联系非常简单，甚至没有沟通，这在雇主、学生和学校三方面都有很大的缺陷。其次，大学生就业市场的建设、规范不够，对大学生就业缺乏必要的指导和管理。（二）个人原因1.滞后的择业观大学生仍然有很多传统的择业观，在择业时依旧会考虑公务员、国企等大型企业，中小企业的选择性较低，甚至会出现宁可待业也不从低就业的现象。社会对大学生也有很高的期望，认为大学生应该能足够的能力胜任，但是大学生却不能达到这个高度。这些问题在就业中突出，影响了大学生的就业期望值和择业取向。2.择业价值取向偏重个人第一，他们择业价值取向偏重个人。首先，部分大学生在选择工作时表现出较少的社会价值观，更注重自我价值的实现，个人主义倾向更为严重，个人主义倾向较严重，导致大学生偏离正确的择业方向。一些大学生把个人价值的实现放在了首位，在择业过程中往往重短期利益而忽视自己的长远发展。第二节女性就业现状及原因一、女性就业现状（一）管理层女性职业者增多随着80后成为职场主力军，职场氛围和环境也发生着微妙的变化。女性已经从职场相对弱势的群体转向受欢迎的群体。尤其在企业的高管层中，涌现出的女性范本越来越多，如格力的董明珠就说过“现代女性依旧能撑起半边天”，著名主持人杨澜担任《杨澜访谈录》的制片人和主持人就是典型代表、老干妈创始人陶必华始终如一的坚持不上市的老干妈，如今畅销海内外。在《2016年中国女性职场现状调研报告》中显示，女性可以胜任高管”以4.48分位列第1，职场女性在管理层上比男性管理层在情感丰富、谦虚谨慎、共情性方面占据较大的优势。如下图所示：图1不同性别领导者的气质特征（二）女性员工福利待完善图2女性员工福利设置情况在《2016年中国女性职场现状调研报告》中显示，总体来看，仅有16%的白领表示公司有专门针对女性员工设置福利，65.6%的白领表示公司并没有特别针对女性职工的福利，另外18.4%的白领表示不清楚公司是否有相关的福利。（三）性别歧视现象依旧存在图3求职者遭遇就业歧视的比例《2016年中国女性职场现状调研报告》中显示，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。拥有高中、大专、本科、硕士学历的男性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为15%、12%、13%、17%。（四）妇女劳动权益得不到保障妇女就业的不利条件使妇女的劳动权益难以保障。在市场竞争的影响，企业在追求经济效益，降低成本，往往减少妇女的健康和安全成本以获取更多的企业利益，特别是在个体、私营企业等企业经营中，一些企业将职工劳动保护和妇女保健支出减压到最低，无视国家对妇女权益保护的政策。（五）职业女性劳动时间长据全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查显示，长期的“低工资和广就业”政策使妇女成为家庭收入的主要来源。除了专业工作外，职业女性也承担大部分家务，女性实际工作时间高于男性，闲暇时间少于男性，女性占家庭中承担主要家务劳动的格局没有改变。调查样本中有85%以上的家庭，做饭、洗碗、洗衣、打扫卫生等日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时，两性家务劳动时间的差距仅比1990年缩短了6分钟。城镇在业女性每天的家务劳动时间平均为2.9小时，仍比男性多1.6小时。所有的或大部分的家务由妻子承担，是我国大多数城市家庭劳动结构的划分，这直接影响到女性在职场的专业表现，妇女无权享有平等的就业权。传统的家庭角色直接影响到女性的就业动机，而追求家庭生活的职业女性则更多地受到客观选择的限制，但这种因素又是主观因素影响的。这种消极被动使得职业女性在与男性进行竞争时处于不利的位置。二、女性就业难原因分析（一）就业体制对女性就业的影响在改革的过程中，劳动力市场的趋势越来越明显，劳动力市场也按照供求规律自由流动。企业有劳动力自主权，可以自由的为企业挑选人才，选用高级人才促进企业自身的发展，这就提升人才竞争力。劳动者还应依靠自己的知识和技能获得工作和获得劳动报酬。实质上，男女同工同酬的平等分配，而不是劳动的数量和质量决定报酬的分配。这样，男女劳动力之间出现了差异，而低质量的妇女成为裁员的主要目标。（二）女性雇佣成本对女性就业影响以女性生育、哺乳期工作为例，女性劳动力在生育期内的雇佣成本大，会影响女性的就业，特别是在一些要求连续工作的行业中，女性就无法与男性竞争。据1987年全国总工会女职工部对660家企业的调查发现，88.7%的行政领导不愿招女工的真实原因是女职工生育哺乳会影响企业的经济效益。按照我国《劳动法》的规定，企业不得辞退怀孕妇女和工人，女职工享有产假一段时间。在此期间，企业必须依法缴纳工资。这样企业需要找人代替休假女职工的空缺职位，所以他们多承担了一份支付工资和培训费。（三）女性自身素质对女性就业的影响首先，女性生理机制的特点决定了女性比男性弱，生理负担重于男性，不能承受体力劳动。女性的生理特征是客观的，因此，一些特殊行业不招收女性劳动力，不是因为性别歧视，而是因为资源的合理利用和提高劳动效率的需要。再次，虽然，两性在智力上没有差别，但女性的感性思维能力较强，在文学艺术上高于男性，但逻辑思维和理性思维能力比男性相对较弱；而女性的关注力、记忆力优于男性，但解决的能力实际问题比男性差；女性观察力强，能发现人的耐力的细微差别。妇女的这些客观特征也影响妇女的劳动参与。（四）传统社会思想对女性就业的影响中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是男性的“附属品”。女性在社会和家庭中的角色冲突为女性就业增加了困难。一般说来，人们对男女社会责任和角色的理解是不同的。在我国，大多数妇女都有工作。与男人相比，女人对工作和家庭有双重责任，女人为家务付出的比男人多。因此，在家庭压力偏好下，大多数女性面临家庭和事业的双重压力。外来流动人口就业流动人口是我国就业群体中较为特色的一部分，特别是北上广等一线城市，外来务工人群在城市就业中占据一定的比重，为了更好的说明这一现状，本文主要以北京外来流动人口就业为例进行说明。一、外来流动人口就业现状（一）北京外来人口总量2016年北京市外来劳动力跨省流动就业的占多数，其中来自外省的有302.7万人，占外来劳动力总人数的86.69%。主要来自安徽、四川、江西、贵州、河南、湖南、湖北、江苏等省，以安徽、四川、江西三省为前三位。占外省人数的52.6%。（二）北京外来劳动力的基本构成1.性别及年龄构成从外来劳动力的性别构成来看，男性居多，约占54%。从外来劳动力的年龄构成来看，主要为中、青年人，86.72%的外来劳动力年龄在16岁至45岁，以就业为目的。2.文化构成外来劳动力的文化程度普遍较低，初中及以下文化程度人员占78.36%；高中及中专文化程度人员占17.57%；大专以上文化程度的人员占总数的4.07%。由于文化程度较低，绝大部分的外来劳动力无技能或是有些初级技能，具有中高技能者相当少。外来人口在北京就业情况根据北京市统计局数据显示，2015年46家企业出口销售总额453.2亿元，同比减少6.9%。制造业企业出口销售总额352.1亿元，同比减少9.9%，户均出口10.7亿元，同比减少1.1亿。2015年规模以上工业企业单位数12966个，亏损企业2503个，同比增长71.3%。利润总额2151126万元，同比增长-44.5%。受此影响北京市企业用工需求大幅减少，部分企业经营困难，与此同时来北京市求职的外来劳动力人数依然众多。二、外来流动人口就业难原因分析（一）政府方面北京市社会保障体系建设已经走在了前列，取得了较为明显的成效。但是户籍、体制、思想等综合因素的影响，并没有根本的解决外来劳动力的社会保障问题。政府在社会帮助和服务上的缺位，导致了外来劳动力的一些合法权益没有得到有效的保障。外来劳动力的文化程度普遍低于北京市本地劳动力，这也导致了北京市外来劳动力工资收入较低，生活质量较差，也导致了用人单位在不同的程度上对外来劳动力有所歧视，这对他们在劳动力市场上的竞争力、就业能力和维权能力都相当的不利。外来劳动力大多数受雇于非国有经济部门，或者城市的一些非正规部门，用工单位用工不规范，劳动合同签订率很低，这就给政府在劳动执法中带来了较大的困难。劳动关系的不明确，也给外来劳动力维护自己的合法权益造成了诸多的不利。另外很多企业为了节省成本，未让外来劳动力参加社保，并让外来劳动力在环境比较恶劣的条件下工作，这也外来劳动力的合法权益无法得到应有的保障。（二）企业层面北京市外来劳动力普遍从事本地劳动力不愿从事的岗位，这些岗位往往工作条件差、劳动强度大、劳动时间长、工资水平低。但是他们的工资并没有因此而增加，并不能满足生活需求，大多数用人单位并不关心外来劳动力的生活后勤。在用人单位看来，许多外来劳动力从事的是非技术工作，可以随时替换人员。外来劳动力在很大程度上还是被排斥在劳动合同制度之外，而且外来劳动力本身的法律观念比较弱，导致很多用人单位并未按国家有关劳动合同的规定与外来劳动力签订合同。这些单位往往利用外来劳动力法律知识的缺乏，不与其订立劳动合同，或者采取口头上的约定，更有甚者通过与外来劳动力签订类似与“卖身契”的合同，来获取不正当的利益，规避自己的法律责任，减轻自己的义务。（三）人来务工人员首先，北京市外来劳动力整体素质不高、文化水平低、技能水平低，这是导致外来劳动力就业难、工作环境差、工资待遇低的最主要原因。随着经济的发展和现代化建设步伐的加快，城市、企业对劳动力的素质、文化、技能水平要求都越来越高，而外来劳动力在此方面与北京市本地劳动力相比，缺少竞争力。其次，外来劳动力的法律意识差，这导致外来劳动力自身的合法权益受到损害时，不会拿起法律的武器来保护自己，甚至完全没有意识到自己的权益已经受到了侵害。另外，外来劳动力的安全意识差，也是外来劳动力在频繁发生的生产安全事故中成为主要受害者的原因。第三章我国劳动就业提升的策略第一节鼓励多渠道创业首先，政府应该加强宣传，让人们认识到弹性就业是一种让妇女既有报酬的工作又有家庭责任的就业形式。其次，在某些方面的工作，鼓励企业提供各种各样的女职工，灵活就业方式的农民工，如灵活的工作时间，让女职工在完成任务的前提下，哺乳期和儿童在选择工作时间的自由。它还可以鼓励企业提供兼职工作，如秘书、会计、口译员等，可以缩短工作时间，增加就业人数。第三，扩大非正规就业的范围。应该认识到，不仅社区服务业能够提供这种就业形式，在社会的所有领域包括国有企业，都可以采用这种形式的就业。特别是随着通信和计算机网络的发展，妇女可以通过互联网在家工作。最后，要做好社会保障工作，降低女性职工、外来务工参加社会保险的费用比例，这样可以减轻企业负担，同时企业也更愿意雇佣他们。第二节为就业提供完善的法律保护一、对女性就业和升职平等就业权的法律保护依法治国是和谐社会民主政治的基本要求。科学立法、民主立法、完善我国法律体系，是社会推动和谐公平的先决条件。只有让全体社会成员有法可依、依法行政、维护社会公平正义，才能保证人民平等参与、平等发展的权利。消除女性职业晋升中的性别歧视，保障女性合法权益，必须依靠法律政策的力量。（一）制定专门的《反就业性别歧视法》目前我国还没有专门的《反就业性别歧视法》来约束女性职业晋升中的性别歧视的不良行为。我国应尽快出台相应的法律政策，完善相关立法。维护女性就业平等的权利。（二）设置专门的劳动监察部门在全面评价和监督国家和地方政府在政治、经济、社会、文化各领域男女平等参与的政策的制定及实施状况时，将劳动力市场上的性别平等作为重要评价和监督内容。如果企业在现实生活中存在性别歧视，要依据相关法律给予惩处，从法律上加强妇女表达意见和建议的机会均等。只有这样才能真正地确保相关的为了促进男女平等，保障女性平等就业权力。二、健全外来劳动力权益保障制度输入地与输出地政府配合，搞好外来劳动力的教育、培训，输出地可提前向外来劳动力开展就业能力培训。北京市政府可以对职业培训机构减免税费、培训实体降低学费、政府给与补助等方法，让外来劳动力以最低的成本学到知识和技能，提高外来劳动力的总体素质水平，增强其竞争力。制定和完全保护外来劳动力社会权益保障制度，确保输入地和输出地社会权益保障制度的有机衔接。帮助外来劳动力更好的融入北京市，在政治权利、权益维护、社会保障、子女教育方面与本市居民平等。第三节加强职业技能培训外来劳动力本身应积极配合政府、企业组织的各类培训，不能因为心疼花钱或者觉得没有用，而拒接参加培训。想要更好的融入这个城市，光靠政府、企业组织的培训是不行的，外来劳动力如果想加强自身在社会上的竞争力，必须不断的学习，充实自己。女职工在面临繁重的家务、工作压力时，其获得、参与培训的机会要低于男性男性劳动者。随着科学技术的飞速发展，企业要求劳动者成为多技能、高技能、高技能的知识型人才。因此，政府和妇女本身应重视培训，特别是职业技术培训。职业技术培训可以提高妇女的就业能力，可以增强女性职工的就业机会。大学生应提高自身素质，努力提高就业竞争力，掌握相关的专业知识，还要注意社会适应能力、人际沟通和语言表达能力，解决问题的能力、创新能力、组织协调能力和沟通能力。此外，大学生应及时关注市场需求的变化。根据市场的需要和自身爱好等条件，从实际发出，随时准备适应市场的需要。同时要克服急躁，遇到一些挫折和困难是难以避免的，不要抱怨，不要放弃，而是要用坚强的意志耐心等待，调整好心态。第四节规范就业环境政府应加强劳动力市场建设，为劳动力市场树立正确的指导思想、制定科学的管理制度，取缔和打击非法的黑中介机构以及发布虚假就业信息等非法行为，这样有利于企业和劳动力之间的信息传递。在政府和企业的配合下，做到规范用工，保障外来劳动力的合法权益。以劳动部门为主，行业主管部门密切配合，共同构建一个保障外来劳动力权益的立体法制环境。要求用工单位签订劳动合同，并进行监督，对企业中存在的侵害外来劳动力合法权益的行为加以惩罚。企业也应强化对外来劳动力管理职责，坚持以人为本，为外来劳动力提工良好的工作环境及安全措施，关心员工的生活需求，这样即可以改善了劳动者的生活水平，也调动了劳动者的工作积极性，为企业带来一定的效益。总结随着我国经济的发展，在劳动力就业市场上，随着大学生每年毕业人数，大学生群体成为