《核行业人力资源管理体系要求》（征求意见稿）

0.1总则人才是第一资源。组织应通过对其人力资源进行规范管理和有效使用，持续提升组织绩效，保证组织目标实现与员工发展的最大化。组织根据本文件实施人力资源管理体系的潜在益处是：a)提高人力资源管理活动的规范化水平；b)获得人力资源管理持续改进的能力；c)更好支撑组织目标的实现；d)证实符合人力资源管理要求的能力。在本文件中使用如下助动词：a)“应”表示要求；b)“宜”表示建议；c)“可”表示允许。“必要时”是指组织经过评审、分析或确认，根据重要程度、风险大小、影响大小，决定是否需要执行。“适用时”是指相关情形与组织实际情况相符合时。“注”的内容是对有关要求的说明。0.2过程方法本文件倡导在建立和实施人力资源管理体系时，采用过程方法，并结合PDCA循环和基于风险的思维，使其得到系统的规范和持续优化。采用过程方法所需考虑的具体要求见4.3。为使组织有效运行，必须确定和管理众多相互关联的活动。通过使用资源和管理，将输入转化为输出的一项或一组活动，可视为一个过程。过程方法包括按照组织的战略方向和人力资源管理目标，对各过程及其相互作用进行系统地规定和管理，从而实现预期结果。PDCA循环为组织提供了一个循环渐进实现持续改进的模式，该模式可应用于人力资源管理体系及其各过程。PDCA循环可简述如下：a)策划（Plan建立人力资源管理体系的目标及其过程，确定实现结果所需的资源，并识别和应对风险和机遇。b)实施（Do）：实施所做的策划。c)检查（Check）：根据人力资源管理目标、要求和所做的策划活动，对人力资源管理过程进行监测，并报告结果。d)处置（Act）：采取措施以提高绩效。图1以过程为基础的人力资源管理体系模式1人力资源管理体系要求本文件规定了人力资源管理体系的要求。本文件适用于核行业领域内的组织建立、实施人力资源管理体系，也可用于人力资源管理体系的评价活动。其他行业领域的组织可参照执行。2规范性引用文件下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。GB/T19000质量管理体系基础和术语GB/T19001质量管理体系要求3术语和定义GB/T19000界定的以及下列术语和定义适用于本文件。3.1人力资源管理体系humanresourcemanagementsystem组织明确人力资源管理目标，运用过程方法，将实现目标所需的主要业务和资源进行有机结合和系统管理的一组要素。3.2监测monitorandmeasurement通过检查、监督或密切观察等手段定期或持续对体系或过程的状态进行测定。3.3变更change通过受控的方式对人力资源管理体系的目标、范围、制度、流程等任何方面的改变。3.4岗位post组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力总和。3.52职位position工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组岗位的总和。4人力资源管理体系4.1理解组织环境及相关方的要求组织应：a)确定对人力资源管理体系有影响的各种外部和内部因素；b)确定与人力资源管理体系有关的相关方及其要求；c)对a)、b）的相关信息进行监测和评审。注1：外部因素如经济因素、社会因素、技术因素、法律法规注2：内部因素如企业文化、组织发展战略、运营目标、组织对人力资源管理需求和期望、人4.2确定人力资源管理体系的范围组织应确定人力资源管理体系范围。在确定范围时应考虑：a)4.1提及的外部和内部环境因素及相关方的要求；b)组织的类型、规模。如果本文件中的全部要求适用于组织确定的人力资源管理体系范围，组织应实施本文件的全部要求。如果组织确定本文件的某些要求不适用时，应说明理由，不适用要求应仅限于本文件第8章的要求。4.3人力资源管理体系及其过程组织应按本文件的要求，建立、实施、保持和持续改进人力资源管理体系，包括所需的过程及其相互作用。组织应确定人力资源管理体系所需的过程及其在组织中的应用，且应：a)确定这些过程所需的输入和期望的输出；b)确定这些过程的顺序和相互作用；c)确定和应用所需的准则和方法（包括监测和相关绩效指标），以确保这些过程的有效运行和控制；d)确定这些过程所需的资源并确保其可获得；e)分配这些过程的职责和权限；f)按照6.1的要求应对风险和机遇；g)评价这些过程，实施所需的变更，以确保实现这些过程的预期结果；h)改进过程和人力资源管理体系。组织如果选择将任何过程外包，应确保对外包过程的控制，并规定控制的类型和程度。4.4人力资源管理体系文件4.4.1总则组织应编制和保持人力资源管理体系文件，并符合以下要求：a)人力资源管理体系文件应包括：1)人力资源管理顶层文件；2)本文件要求形成文件的程序和记录；3)组织为确保其过程有效策划、运行和控制所需的文件，包括记录。3b)人力资源管理顶层文件应明确人力资源管理体系范围、职责分配、战略层面的人力资源管理目标、总体要求，以及下一层次程序文件目录；c)应对识别的过程建立相应的程序文件，以承接人力资源管理顶层文件要求；d)必要时，建立对具体管理活动的操作指引；e)以层次化方式呈现。注1：不同组织的人力资源管理体系文件的多少与详略程度可以不同，取决于组织的规模、人力资源管理业务、过注2：顶层文件不限于手册、大纲、管理规定等形式；程序文件不限于管理办法、管理程序、管理细则等形式；操注3：人力资源管理体系文件的层次划分可以不同，取决于组织的机构层级、业务复杂程4.4.2文件控制组织应对人力资源管理体系所要求的文件予以控制：a)文件在发布前应得到批准，以确保文件是充分与适宜的；b)必要时对文件进行评审与更新，并再次批准；c)确保文件的更改和现行修订状态得到识别；d)确保在使用处可获得适用文件的有效版本；e)确保文件保持清晰；f)确保组织所确定的策划和运行人力资源管理体系所需的外来文件得到识别，并控制其分发；g)防止作废文件的非预期使用。若因任何原因而保留作废文件时，对这些文件进行适当标识。4.4.3记录控制为提供符合要求及人力资源管理体系有效运行的证据而建立的记录，应得到控制。组织应建立形成文件的程序，以规定记录的标识、存储、保护、检索、保留和处置所需的控制。记录应保持清晰、易于识别和检索。5领导作用5.1领导作用和承诺最高管理者应通过以下活动，实现其对人力资源管理体系的建立、保持和持续改进的领导作用和承诺：a)确保人力资源管理体系满足法律法规要求和组织战略需要；b)确保制定与推行人力资源管理目标；c)确保人力资源管理体系所需的资源是可获得的；d)确保人力资源管理体系实现预期结果；e)促使人员积极参与，指导和支持他们为人力资源管理体系的有效性作出贡献；f)推动改进；g)支持其他相关管理者在其职责范围内发挥领导作用。5.2职责、权限与沟通最高管理者应确保将人力资源管理体系内相关角色的职责和权限分配到组织内各层次，得到沟通，并形成文件或程序，使相应的机构和人员理解并执行其职责和权限。46策划6.1应对风险和机遇的措施组织应考虑4.1所提及的因素及要求，确定需要应对的风险和机遇，策划应对这些风险和机遇的措施，并确定如何评价这些措施的有效性。必要时，应根据6.3要求对人力资源管理体系进行变更。6.2目标及其实现的策划6.2.1人力资源管理目标组织应在相关职能和层次上建立人力资源管理目标，并加以保持。人力资源管理目标应：a)适应组织的现状，并与组织目标相一致；b)符合合规义务的要求；c)可测量；d)予以监测；e)予以沟通；f)适时更新。6.2.2目标实现的策划策划如何实现人力资源管理目标时，组织应确定：a)具体措施及资源保障；b)责任人、责任机构及完成时限；c)评价机制。6.3变更的策划当组织确定需要对人力资源管理体系进行变更时，变更应按所策划的方式实施（见4.3）。组织应考虑：a)变更目的及其潜在后果；b)人力资源管理体系的完整性；c)资源的可获得性；d)职责和权限的分配或再分配。7.1人员与能力组织应：a)确定履行5.2要求的职责所需的人员应具备的能力；b)配备具备相应能力的人员；c)基于适当的教育、培训和经验，确保这些人员持续胜任；d)保持教育、培训、技能和经验的适当记录（见4.4.3）。7.2知识管理组织应确定、保持和更新与人力资源管理相关的必要知识，以运行和持续改进人力资源管理过程，并确保能在所需的范围内获得。5a）内部来源如形成的知识产权、从经验获得的知识、从失败和成功项目汲取的经验和教训、获取和分享未成文的b)外部来源如标杆对比、学术交流、专业会议，从外部收集的知识以及法律法规与7.3信息传递管理组织应对人力资源管理体系相关的内部和外部信息传递进行管理，包括传递内容、频次、对象、方式、责任人等，以确保体系有效运行。注：信息传递可包括过程间的数据和表单交换、合规义务8运行8.1人力资源规划组织应建立并实施与组织目标相匹配的人力资源规划，并符合以下要求：a)基于对人力资源现状和未来需求的分析；b)人力资源发展的中长期目标明确；c)规划得到分解，并明确重点任务、年度目标、具体措施等；d)中长期目标和年度目标在相关职能和人力资源管理体系所需的过程中得到承接；e)规划执行所需的资源可获得；f)适时评估，包括但不限于：1)年度目标及中期目标的达成情况；2)规划与组织战略及业务发展的匹配度；3)资源保障情况。g)规划的制定及调整得到批准。8.2招聘与配置8.2.1总则组织应合理设置并在必要时调整内设机构和岗位（职位），有效配置人员。8.2.2机构与岗位管理组织应：a)规定各机构职责与权限，并确保：1)组织的全部职责得到分配；2)各机构的职责和权限界面清晰、分配合理。b)明确各机构岗位设置及职数控制要求；c)明确岗位职责和任职资格条件，确保相匹配；d)确保机构及岗位调整得到控制。8.2.3职位体系组织应建立并运行职位体系，确保：a)符合组织业务特点；b)满足组织发展和员工职业发展需要；c)各职类及相应职位或层级设置、所含岗位范围、晋升或选拔规则明确；d)必要时，建立不同职类的层级对应关系，并明确跨职类流动的规则；e)适时开展晋升或选拔。8.2.4招聘组织应适时策划并实施招聘活动，确保：a)招聘需求计划：1)基于对组织人力资源现状和未来需求的分析；2)响应组织内各机构对人力资源的需求；3)符合8.2.2对岗位和职数的要求；4)得到批准。b)招聘渠道、甄选方式、录用标准明确；c)制定招聘工作实施方案，并得到沟通；d)参与招聘的工作人员具备相应的能力；e)招聘执行过程受控；f)录用人员符合录用标准，并得到批准。8.2.5人员配置组织应根据组织目标和工作需要有效配备人员。人员配置应符合以下要求：a)具备履行岗位职责所需的能力；b)符合岗位任职资格条件；c)满足岗位职数控制要求。组织应识别内部岗位调整需求，明确内部调配程序，并确保工作有效衔接。组织应适时分析人员配置的总量、结构和质量状况。分析结果可作为8.2.4和8.3.2的输入。8.3培训与开发8.3.1总则组织应通过培训、培养等活动，提升员工能力素质，促进员工发展。8.3.2培训组织应策划并实施培训工作，并符合以下要求：a)相关方培训需求的必要性和充分性得到评估；b)编制培训计划，明确培训项目、内容、对象、时间、预算等；c)宜建立并维护内部培训师资队伍；d)培训计划实施过程受控，确保：1)师资满足培训要求；2)获得对培训有效性的评价结果。必要时，可编制形成培训项目实施方案。e)培训计划及培训项目的提出与调整得到批准；f)保持员工培训的适当记录，以作为员工获得能力的证据。8.3.3培养组织应制定并实施人才培养计划，并符合以下要求：7a)满足人才梯队建设和业务发展需要；b)明确培养目标、对象和具体措施。必要时，制定培养实施方案；c)培养所需的资源可获得；d)定期评价培养效果。必要时，调整培养措施或培养对象；e)培养结果得以有效应用。8.3.4专业技术职务任职资格评审组织应利用内外部资源开展各系列专业技术职务任职资格评审工作，评定员工专业技术能力，并符合以下要求：a)掌握员工专业技术职务任职资格现状；b)评审机构和专家符合资质要求；c)明确申报条件、评审规则和程序；d)开展内部评审时，宜建立和维护评审专家队伍；e)评审结果得到认定，并被参评人员知悉；f)宜明确专业技术职务聘任条件、程序、任期与考核要求等。8.3.5职业技能等级认定适用时，组织应利用内外部资源开展相关工种的职业技能等级认定工作，评定人员技能水平，并符合以下要求：a)掌握员工职业技能等级现状；b)认定机构和考评员符合资质要求；c)明确申报条件、认定规则和程序；d)开展内部认定时，确保：1)建立并维护考评员队伍；2)获得并维护所需的资源。e)参加认定的人员能够获取认定结果；f)宜明确技能人才聘任条件、程序、任期与考核要求等。注：职业技能等级认定所需资源包括但不限于考核场地、8.4绩效管理组织应将经营目标层层分解到各机构，必要时分解到各岗位，并开展基于绩效目标的考核管理，确保：a)考核规则明确；b)绩效目标可衡量、可考核；c)绩效目标的实现过程得到控制；d)考核结果得到批准；e)考核对象能够获得考核结果；f)考核结果申诉渠道畅通；g)考核结果在晋升选拔、薪酬分配等方面得到应用。8.5薪酬福利管理8.5.1总则组织应规范开展薪酬福利管理，以充分调动员工积极性。88.5.2薪酬管理组织应：a)确定各岗位薪酬水平、构成和分配规则，并符合以下要求：1)薪酬项目、标准及支付周期、日期明确、合规、适宜；2)薪酬保障项目与激励项目占比合理；3)绩效考核结果在薪酬分配中的应用规则明确；4)得到沟通和批准。b)规范开展薪酬分配，并确保：1)支付进度与8.4确定的绩效目标实施进度和达成情况相匹配；2)分配与支付得到批准；3)将分配结果以适当形式告知员工；4)分配结果得到完整、真实记录。必要时，组织可基于对薪酬水平现状与调整必要性的分析开展岗位薪酬水平调整，并优化薪酬的内部公平性、激励性。8.5.3福利管理组织应规范开展福利管理，并确保：a)项目、标准清晰明确；b)项目设置与标准的调整得到沟通与批准；c)员工社会保险、住房公积金等的缴纳与管理符合法定标准及要求。8.6员工关系管理8.6.1总则组织应根据法律法规要求，建立并维护和谐的员工关系。8.6.2劳动合同管理组织应严格按照法律法规要求管理其与员工的劳动合同，并确保：a)合同文本符合组织管理实际；b)劳动合同订立、续签、解除和终止的具体情形及流程清晰；c)员工能够获取与劳动合同履行相关的规章制度和管理要求；d)建立和维护员工劳动合同台账。8.6.3荣誉管理组织应对荣誉的设立、评选和表彰奖励进行管理，并符合以下要求：a)建立并维护集体和员工个人荣誉项目；b)评选规则和程序清晰，且评选标准与组织人员整体能力、素质水平相适应；c)适时开展荣誉项目评选；d)以适当方式表彰和奖励获得荣誉的人员；e)掌握员工获得外部荣誉情况。8.6.4员工惩处管理组织应对违反国家法律法规及组织规章制度的员工给予惩处，并确保：a)处分种类、适用情形及结果的应用规则明确、合规；b)调查和处理结果得到批准；c)向员工本人反馈处理结果；d)相关记录存入员工人事档案。8.6.5人事档案管理组织应按照规定建立并维护员工人事档案，并符合以下要求：a)人事档案管理机构具有人事档案管理权限；b)人事档案管理人员的人数、资格符合规定；c)按规定的内容、分类和时限收集、更新人事档案材料；d)保持人事档案内容与员工相关信息的一致性；e)建立和保持人事档案管理台账。组织宜建立数字化档案，实现档案的电子化管理。8.6.6考勤与假期管理组织应规范考勤及各类假期管理，并符合以下要求：a)明确工作时间、劳动纪律与违纪处理管理要求；b)明确员工可享受的假别、休假标准、期限、请销假程序和相关待遇；c)保持员工考勤、休假等的记录。8.6.7非标准劳动关系管理适用时，组织应对非标准用工的劳动关系进行管理：a)建立符合法律法规的管理规则；b)确保用工对象符合岗位职责要求；c)以适当方式约定用工对象的工作内容、用工期限、劳动报酬等；d)必要时，通过具备资质的中介机构提供非标准劳动服务。注：非标准用工包括但不限于：劳务派遣、退休返聘9检查评估9.1监测、分析和评价组织应开展必要的监测，以对人力资源管理体系进行分析和评价。组织应：a)确定监测内容、方法；b)明确监测、分析和评价的时机；c)对监测获得的数据和信息进行分析，以评价：1)人力资源管理业务与法律法规及相关方要求的符合性；2)人力资源管理体系的绩效和有效性；3)策划是否得到有效实施；4)应对风险和机遇所采取措施的有效性；5)人力资源管理体系改进的需求；6)外部供方的绩效。9.2内部审核9.2.1总则组织应按照策划的时间间隔进行内部审核，以确定组织人力资源管理体系：a)是否得到有效实施和保持；b)是否符合本文