劳动经济学课件

勞動力市場歧視勞動力市場歧視概述1

勞動力市場歧視的理論解釋23中國的農民工就業歧視現象4政府消除勞動力市場歧視的政策和經驗第一節勞動力市場歧視概述一、勞動力市場歧視的主要類型工資歧視由於非經濟性的（即與個人勞動生產率沒有關聯的）個人特徵的影響，在從事相同工作時，某個群體獲得的工資始終高於或低於其他群體，這種歧視被稱為工資歧視，或收入歧視。

瑞典奧地利澳大利亞挪威美國瑞士英國0.770.740.730.710.670.650.61各國不同性別雇員之間的工資報酬差距就業歧視在其他條件相同的情況下，某個群體在進入勞動力市場時受到較大的限制，他們始終面臨“最後被雇用、最先被辭退”的命運，因而表現出超出正常水準的失業率。

職業歧視

當某個群體完全有能力或資格從事某些職業而又被人為地限制從事這些職業時，就稱勞動力市場存在職業歧視。人力資本投資歧視在勞動力市場中，某些群體由於個人特徵的限制很少有機會享受正規教育或接受職業培訓。

二、勞動力市場歧視的主要表現形式性別歧視男性勞動力與女性勞動力之間存在系統性的工資差別。種族歧視在勞動力市場中，不同種族的工人之間也存在系統性的工資差別。身份歧視一些勞動者往往由於其特定的身份的限制而無法進入某些職業，或者只能從事某些低收入的工作；在不同身份的勞動者之間存在系統性的工資差別。第二節勞動力市場歧視的理論解釋問題的研究：對歧視的經濟分析可以追溯到1922年英國經濟學家弗朗西斯·埃奇沃思。但今天西方經濟學中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經濟學家加裏·S·貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經濟學重要的領域之一。(GaryBecker,TheEconomicsofDiscrimination,1957)

歧視偏好模型由於雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標誌的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。

歧視偏好模型——雇主歧視

分析假設：雇主對具有某種特徵的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現：雇主在任何可能的情況下都更願意雇傭一些人，而不願雇傭另一些人。由於假設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭的人的生產率在雇主那裏的貶值完全是出於一種個人偏見的表現。雇主的偏見越深，實際生產率被打折扣的幅度越大。歧視偏好模型——顧客歧視強調顧客的偏見是歧視的來源。在有些場合下，顧客們可能偏好於讓某類勞動力來提供服務，企業需要迎合歧視性顧客的需要,將會雇用那些顧客偏愛的雇員群體中的人來為自己工作，導致出現相互隔離的工作場所。中國是否有顧客歧視案例？歧視偏好模型——雇員歧視佔優勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。企業通過職業隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什麼雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。統計性歧視歧視偏好如果根據求職者的個人特徵（測試分數、受教育程度、工作經驗等等）不能對其實際生產率做出完全的預測，而求職者所屬的群體特徵成為企業雇用決策的組成要素時，有可能出現統計性歧視，因為具有相同的可衡量性生產率特徵的人將會得到系統性的不同對待。同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運用群體資訊作為甄選工具所帶來的成本就越高。隨著相關人口群體內部的不可衡量的差別越來越大，民族或性別群體的群體資訊被使用的可能性就會越來越小。勞動力市場分割理論內部勞動力市場模型內部勞動力市場具有高度的組織性和管理性，工資和勞動力配置並不受外部競爭的影響，內部勞動力市場對外部只提供有限的就業機會，外部勞動力只能從內部勞動力市場的“入口處”，以數量有限的低級職位進入內部勞動力市場，內部勞動力市場存在一系列的工作階梯。當企業內部較高級別的崗位出現空缺時，企業通常會以內部晉升或調任的方式來填補空缺。勞動力市場分割理論內部勞動力市場模型

1.內部勞動力市場具有高度的組織性和管理性，工資和勞動力配置並不受外部競爭的影響，

2.內部勞動力市場對外部只提供有限的就業機會，外部勞動力只能從內部勞動力市場的“入口處”，

3.內部勞動力市場存在一系列的工作階梯。崗位E崗位D崗位C崗位B崗位A崗位e崗位d崗位c崗位b崗位a崗位5崗位4崗位3崗位2崗位1其他崗位系列崗位J崗位I崗位H崗位G崗位F其他崗位系列內部勞動力市場入口外部勞動力市場圖8－1內部勞動力市場與外部勞動力市場二元勞動力市場模型

1.以勞動報酬為分界線可以將勞動力市場劃分為兩個區間，即一級市場和二級市場；

2.一級勞動力市場中的工資相對較高、就業較為穩定、工作環境好、晉升機會較多，而二級勞動力市場的工資相對較低、就業不穩定、工作條件差、職業發展機會較少，而且教育和經驗對工資的影響較小。

3.勞動力在兩個市場之間的流動是非常有限的。0W1非擁擠部門的雇用數量工資0W2工資需求供給供給需求擁擠部門的雇用數量圖8－2非擁擠部門與擁擠部門的工資差異第三節政府消除勞動力市場歧視的政策和經驗一、美國政府消除勞動力市場歧視的立法《1963公平工資法》該法律宣佈，對於運用相同技術並在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出規定，不僅應當要求雇主對具有相同生產率的人支付相同的工資，而且應當要求他們為具有相同生產率的人提供相同的就業和晉升機會。

《民權法案》第7章該法律規定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業優惠權利等方面對個人進行歧視”均屬於違法行為。第7章的規定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業機會或在批准工人參加學徒培訓計畫等。

聯邦法院制定的兩套歧視標準：

差別待遇歧視標準差別結果歧視標準日本消除勞動力市場歧視的法律《男女雇用機會平等法》，1986年4月開始實施，該法明確規定，禁止在教育培訓、福利衛生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。

香港特別行政區消除歧視的規章和組織有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。平等機會委員會具體負責執行反歧視條例，致力於消除基於性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現的歧視行為。第四節中國的農民工就業歧視現象一、農民工的就業狀況工資收入增長緩慢工資拖欠問題久拖不決職業傷害發生率較高二、農民工的就業歧視現象分析農民工就業的產業分析農民工就業的職業分析農民工就業的所有制分析

三、農民工就業歧視的計量研究奧克紮卡（Oaxaca）分解法

勞動力市場概論勞動力與勞動力市場

1

勞動力市場的運行機制與調控2勞動力市場均衡3

中國勞動力市場的建立與發展4第一節勞動力與勞動力市場一、勞動力概念及其特性勞動力（1）指人的勞動能力；（2）指有勞動能力、從事勞動活動的人，也就是勞動者；（3）指一個國家、地區或部門的勞動者的總和。勞動力資源勞動力資源，亦稱勞動資源或人力資源，是指一個國家或地區擁有勞動能力、可以從事社會勞動的那一部分人口的總和。某一時間內一個國家或地區的勞動力資源數量內容，主要包括以下八部分人口群體：（1）勞動年齡內的在業人口；（2）未達勞動年齡但正在從事社會勞動的就業人口；（3）超過勞動年齡仍然繼續從事社會勞動的就業人口；（4）勞動年齡內的失業人口；（5）勞動年齡內的從事家務勞動的人口；（6）勞動年齡內的在學人口；（7）勞動年齡內的軍隊服役人口；（8）勞動年齡內的其他具有勞動能力人口。勞動力資源的品質，是指一個國家或地區在一定時期內勞動者群體所具有的認識世界、改造世界的能力和條件。勞動力資源的品質也包括多方面的因素，概括起來，可以歸結為身體素質、文化技術素質和思想道德素質三個方面。勞動力的特性

1、能動性2、差異性3、易逝性4、可變性5、時效性6、社會性

二、勞動力市場的內涵與構成要素勞動力市場形成的基本條件勞動力市場的內涵勞動力市場的構成要素在市場經濟條件下形成勞動力市場

需要具備三個前提條件:一是勞動力供求雙方具有相對獨立性。勞動者個人擁有獨立支配個人勞動力的權利,勞動力需求方擁有獨立的用人權,勞動力供求雙方均可以進行自由選擇。二是勞動力供求雙方作為對等的利益主體,以勞動合同的形式確立勞動關係。三是工資作為勞動力的市場價格,由勞動力市場供求關係調節。工資率成為引導勞動力合理配置的價格信號。這三個前提條件具備之後,就產生並逐漸形成了較完善的勞動力市場。勞動力市場的內涵從廣義上說，勞動力市場是指以市場機制為基礎性方式對勞動力資源進行配置和調節經濟關係的體系，其內容包括勞動契約、勞動就業、工資分配、社會保障、勞動立法、職業培訓等等。從狹義上說，勞動力市場既是勞動力供求雙方雙向選擇、進行勞動力交換的場所，同時又是運用市場機制調節勞動力供求關係的組織形式。勞動力市場的構成要素主體要素價格要素基礎要素保障要素調控要素

三、勞動力市場的類型按勞動力市場的範圍劃分按照交易方式和途徑劃分按照市場的競爭自由度劃分按照職業對勞動力素質的要求劃分按照勞動力交易的社會條件劃分

四、勞動力市場的特性勞動力市場的一般共性勞動力市場具有作為生產要素市場的一般特性，主要表現為五點：市場性、開放性、競爭性、層次性、規範性。勞動力市場的特性

1．勞動力市場的交易關係是契約的關係

2．勞動力市場交易受大量非價格因素的影響

3．勞動力市場交易主體地位不對等

4．勞動力市場交易主體呈現出巨大的差異性第二節勞動力市場的運行機制與調控一、勞動力市場的運行機制供求機制競爭機制工資機制

二、調控勞動力市場的制度結構最低勞動標準

1、最低工資標準

2、最長勞動時間標準

3、其他勞動條件標準

最低社會保障最低社會保障制度是以國家或政府為主體,依據法律規定,通過國民收入再分配,對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由於各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。工會在現代市場經濟國家,工會是勞工及受雇者自發組成的,借團體交涉的力量,以維持及改善勞動條件與生活狀況,保障勞工權益的社會性團體。

三、調控勞動力市場的宏觀政策財政政策貨幣政策收入政策人力資源政策

四、調控勞動力市場的法律法規勞動法《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《工會法》有關勞動保護的法律法規勞動法所講的勞動保護是狹義的勞動保護,是指國家和企業為了保護生產者在勞動過程中的安全和健康,改善勞動條件而採取的各種組織和技術措施的總和。勞動保護主要包括兩方面的內容,即勞動衛生和安全生產。勞動衛生針對的是勞動過程中的不衛生因素,而安全生產針對的是勞動過程中的不安全因素。

第三節勞動力市場均衡一、均衡的基本含義古典經濟學描述的均衡

1、局部均衡

2、一般均衡

當代經濟學描述的均衡一般意義上的經濟均衡凱恩斯失業均衡現代非均衡理論中的非均衡二、勞動力市場靜態均衡

勞動力市場完全競爭的基本假設條件:

（1）經濟行為人是理性的，勞動者追求效用最大化，廠商追求利潤最大化；（2）經濟行為人享有充分的資訊，且資訊分佈均勻，不存在資訊不對稱的現象；（3）勞動力具有同質性，廠商提供的工作機會在工作條件及其他非貨幣特徵方面具有同質性；（4）勞動力市場上供需雙方為數眾多，並且雙方均無組織性，是工資的接受者；（5）勞動力流動無制度障礙，流動成本為零。WW1W0W2LL11L21L0L22L12OSD圖2-1勞動力市場靜態均衡的形成WW1W0W2LL2L0L1OS0D圖2-2

勞動力供給變動對靜態均衡的影響S1S2WW2W0W1LL2L0L1OD0圖2-3

勞動力需求變動對靜態均衡的影響D1D2勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優分配

2、同質的勞動力獲得同樣的工資

3、充分就業

三、勞動力市場的非均衡勞動力市場分均衡的主要原因

1、勞動力需求是派生需求，還要受產品市場的影響。

2、工資率作為勞動力價格，具有相當大的剛性。

3、勞動力受到人的主觀偏好、財富總量和社會心理、歷史和文化等因素調節。

第四節中國勞動力市場的建立與發展

勞動力市場逐漸萌芽(1978-1983年)勞動力市場局部建立和發展（1984-1994年）勞動力市場快速發展（1995-2007年）勞動力市場制度建設日趨完善（2008年至今）

工資與收入分配

土地勞動資本地租工資利潤報酬生產要素

是社會分配的一種形式是勞動力市場條件下雇傭勞動的報酬是勞動力市場的價格信號一、工資及其相關概念第一節工資及其相關概念第一節工資概念與工資形式廣義工資與狹義工資廣義工資：指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其他貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。狹義工資是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限於固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其他福利性收入。第一節工資概念與工資形式工資及其相關概念間的關係圖9－1工資率、工資和收入之間的關係

第一節工資概念與工資形式工資與福利與工資相比，福利具有以下兩個方面的重要特徵：一是工資採取的往往是貨幣支付和現期支付的方式，而福利則通常採取實物支付或者延期支付的方式；二是工資在企業成本專案中屬於可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與勞動者的工作時間之間並沒有直接的聯繫。第一節工資概念與工資形式國內對工資的結構理解W1=基本工資等級表部分W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利（醫療、住房、培訓等）W4=W3+延期支付（養老金、員工持股計畫、股票期權）名義工資與實際工資實際工資=貨幣工資（名義工資）/價格指數第一節工資概念與工資形式二、激勵工資（一）計時工資

計時工資的適用範圍主要是下述部門和人員：（1）產品數量標準不易精確確定、產品（服務）數量難以度量的行業和職業；（2）機械化、自動化程度較高，勞動作業速度及勞動成果不由個人決定，而是主要地取決於機械性能的產品的生產行業和企業；（3）產品品質重於數量，品質要求嚴格且要求雇員個人素質高的產品的生產行業；（4）產品、經營專案和生產條件多變且便於監督控制的企業等。第一節工資概念與工資形式二、激勵工資（二）計件工資主要適用於：（1）產品數量、品質可以準確計算檢驗，並能以此反映工人的勞動量的產品的生產行業和企業；（2）產品數量和品質主要取決於工人的勤奮和努力；（3）產品品種比較單一且大批量生產的行業和企業等。（三）獎金與利潤分享計畫第一節工資概念與工資形式三、影響工資確定的主要因素（一）勞動者自身因素工作努力程度人力資本水準崗位與職位級別（二）企業經營管理因素企業的效益狀況和工資支付能力薪酬管理制度第一節工資概念與工資形式三、影響工資確定的主要因素（三）外部因素勞動力的供求關係勞動者個人及其家庭的生活費用勞動生產率的絕對及相對水準地區或行業的工資水準勞動力的潛在替代物工會與集體談判第二節西方工資決定理論

一、古典經濟學派的工資理論生存工資理論代表人物：英國經濟學家亞當·斯密和大衛·李嘉圖。主要觀點：如果實際工資超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，人口的增加勢必造成勞動供給增加，勞動力供大於求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水準。因此，他認為實際工資的改善只能是暫時的狀況。他們確信長期中工資會停滯在維持生存的水準。第二節西方工資理論工資基金理論主要代表人物：英國經濟學家約翰·斯圖爾特·穆勒（JohnStuartMill）主要觀點:工資是由資本決定的，用於支付工資的工資基金是一個固定的量，只有在資本增加或就業人數減少的條件下，職工的一般工資水準才有可能上升。

第二節西方工資理論二、現代工資決定理論邊際生產力工資理論主要代表人物：美國經濟學家約翰·貝茨·克拉克（JohnBatesClark）。主要觀點:工資取決於勞動的邊際生產力，或者說，工資是由投入的最後一個勞動單位所生產的邊際收益產量（MRP）決定的。MRP=MP×MR利潤最大化的條件：MRP=MC，即MP×MR=W第二節西方工資理論均衡價格工資理論主要代表人物：英國經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾（A.Marshall）主要觀點:從勞動力的需求看，工資取決於勞動的邊際生產力。從勞動力供給來看工資取決於兩個因素：勞動力的生產成本和勞動力的負效用。工資水準的決定是生產要素需求和供給兩種力量作用的結果。第二節西方工資理論效率工資理論代表人物：哥倫比亞大學的埃德蒙·菲爾普斯

（Edmund

Phelps）、克林頓總統經濟顧問委員會主席約瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph

Stiglitz）等。

主要觀點：員工的生產率取決於工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高，故有效勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降。第二節西方工資理論補償工資差別理論補償性工資差別在實際經濟活動中，即使能力和受教育程度相同的勞動者，從事不同的工作也會存在工資差別。排除行業和區域壟斷因素，形成這種差別的往往和工作的性質和條件有關。歸納起來補償性工資差別形成的原因有三個：第一，惡劣的勞動或工作條件及傷害危險，如苦、髒、累、險、單調、枯燥、溫度、濕度和噪音等；第二，職業的社會聲望和社會評價低；第三，職業和收入的穩定性差。

應用實例:對工作者的補償可能會對健康造成危害

在工作崗位上遭受傷害的工作者有資格獲得工作者補償保險。在美國，政府往往要標雇主為其雇員購買這一類型的保險。工作崗位頻繁發生傷害記錄的企業，通常必須支付更高的保險金（因此，保險金就是“經歷評級”experience-rated）。其結果是，位於指定高水準工作者補償福利的各州雇主，想對工作崗位的安全性進行投資以降低工作者遭受傷害的頻率。然而與此同時，高福利水準降低了傷害給工作者本人帶來的成本，因此減少了工作者本人避免此類傷害的激勵。這一對工作者所產生的負激勵效應是保險的“道德風險”效應：即已經上過保險的工作者可能不會特別小心地避免已經購買過保險的風險。應用實例:對工作者的補償可能會對健康造成危害

證據表明：對工作者補償保險的道德風險效應，大於雇主為降低工作崗位相關風險所付出的努力，以至於更高的福利水準卻增加了企業的傷害率。當某一州每週提高50元福利時，在小企業中，每100位工作者中遭受傷害的數目增加了1.2例（大約17%）；而在大企業中，每100位工作者中遭受傷害的數目增加了0.3例（大約為4%）。第三節收入分配的測度與決定

一、收入分配的測度洛倫茲曲線美國統計學家M·洛倫茲提出來的衡量社會收入分配（或財產分配）的平均程度的曲線基尼係數義大利統計學家和社會學家科拉多·基尼(CorradoGini)根據洛倫茨曲線提出的定量測量收入分配情況的指標。洛倫茲曲線用橫坐標表示累積的人數（或戶數）百分比用縱坐標表示累積的收入百分比如圖中的L曲線即為洛倫茲曲線。圖中直線OA為絕對平等線，折線OBA為絕對不平均線。累計人口（戶數）百分比%20406080累計收入百分比%20406080abOB100A（1，1）FHL100K基尼係數基尼係數是指夾在平均線OA和洛倫茲曲線L之間的面積

（設為a）與三角形OAB的面積（設為b）之比，用G表示。G＝a/(a+b)LOB收入百分比A（1，1）人口（戶數）百分比ab收入不平等測量難點測量的對象：家庭的個人收入要考慮兩個因素：一是收入的來源，勞動的收入或非勞動的收入；二是家庭人口的數量。測量的難點：報酬涵蓋的範圍難以確定改革前，收入來源幾乎全部來源於勞動收入，收入來源單一，範圍清楚。改革後，報酬收入水準提高很快，而且報酬結構發生了很大的變化，制度外的收入急劇增長，測量困難。對基尼係數的說明基尼係數是反映一國社會分配狀況的指標0為“完全平等”1為“極端不平等”在0.3以下為“好”0.3—0.4之間為“正常”0.4為“警戒”一旦基尼係數超過0.6，表明該國社會處於可能發生動亂的“危險”狀態。世界銀行公佈的2005年中國基尼係數是0.47一些關於收入分配差距的數字最近，有關拉美一些國家發生社會動亂的新聞不絕於耳。人們不免感到困惑：絕大多數拉美國家的人均收入已達3000美元以上，個別國家甚至超過5000美元。這些總體收入水準高於東南亞的拉美國家，為什麼還是持續不斷地發生社會動亂呢？世界銀行近日公佈的一份關於拉美貧富差距的研究報告也許可以幫助我們找到答案。該報告認為，目前拉美平均基尼係數已達0.522，遠遠高出經濟發展水準與其相近的東歐和東南亞國家。第三節收入分配的測度與決定

一、收入分配的測度變異指標全距（R）平均差（MD）方差和標準差變異係數第三節收入分配的衡量與影響因素二、收入分配的決定因素人力資本狀況雅各布·明塞爾為代表的經濟學家，將人力資本問題的研究應用於微觀分析，即考察人力資本積累對收入分配的影響。

其中Y為工人的工資水準，S為受教育年限，X為用年齡表示的工作經驗。第三節收入分配的衡量與影響因素二、收入分配的決定因素財政制度安排稅收政策——累進制所得稅、稅收優惠政策等轉移支付政策——各種補貼支出、社會保險、社會福利支出等社會保障制度經濟體制轉軌在經濟轉軌的過程中，外資企業享受大量優惠政策，人為拉大了內外資企業收入差距。第四節中國收入分配存在的問題、成因及對策

一、當前收入分配領域存在的問題居民收入差距擴大行業工資差距大居民收入與勞動者報酬在GDP中的比重偏低灰色收入難以監管第四節中國收入分配存在的問題、成因及對策

二、問題形成的原因城鄉“二元”政策加劇了城鄉收入分配不平衡政府對壟斷行為干預不力要素市場發展滯後，資源收益分配嚴重不公平再分配補償不足，加劇了收入不平等第四節中國收入分配存在的問題、成因及對策

三、調節我國收入分配的對策措施推動工資集體協商，健全勞資平等協商的薪酬決定機制加強國有企業高管薪酬管理擴大社會保障覆蓋面，加大對弱勢群體的保障力度加強政府對壟斷的治理，保證市場的公平競爭完善公共服務體系，解決公共領域的機會公平問題應用案例：計件工資制度怎樣核算加班費夏某是某公司的員工，從事的具體工作是產品加工，公司對產品加工生產線的員工實行計件工資制度，根據工作量計發工資待遇，夏某的工資待遇也因此按每月產品加工量計算領取。合同履行期間，公司因產品訂單不均勻，生產任務時緊時鬆，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，夏某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。應用案例：計件工資制度怎樣核算加班費

公司表示生產任務有緊有松，況且公司實行的是計件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。夏某對公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復後，夏某就向公司提出解除勞動合同，並要求公司按八小時正常工作後的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對夏某的要求予以拒絕，雙方於是發生爭議。夏某不甘心，隨即，向有關勞動監察部門進行了舉報。思考題：根據所學知識，試論夏某應該拿加班費嗎？依據是什麼？勞動就業與失業就業與失業的界定

1失業類型及其成因

2失業與通貨膨脹3中國勞動就業的基本狀況與應對措施

4第一節就業與失業的界定

一、就業的定義二、失業的定義與度量三、就業量的決定因素及理論四、就業結構變動規律

就業的定義按照國際勞工組織的規定，凡是在規定年齡內，具有以下情況之一的都屬於就業者：（１）正在工作中，指在規定的時間內正在從事有報酬或收入之職業的工作人員；（２）有職業，但是臨時沒有工作的人。例如由於疾病、事故、勞動爭議、休假、曠工，或因氣候不良、設備損壞、故障等原因而臨時停止工作的人；（３）雇主和個人經營者，或在規定的時間內為家庭企業或農場工作不少於正常工作時間的三分之一的無報酬家庭工作人員。

國際勞工組織的勞動力市場指標體系中還經常用以下指標來衡量就業：

1.就業與人口比

2.城市非正規部門就業

3.非全日制工人我國借鑒國外標準對就業進行劃分,並逐步與國際接軌。目前,根據勞動統計指標的解釋,勞動力資源的範圍為:在勞動年齡內(16周歲以上),有勞動能力,實際參加社會勞動和未參加社會勞動的人員。勞動力資源不包括在押犯人、在勞動年齡內喪失勞動能力的人員以及16周歲以下實際參加社會勞動的人員。中國對勞動力資源範疇的分類失業的定義國際社會通用的失業者的統計標準為:(1)在規定時期內沒有工作、能夠參加工作、積極尋找工作(就業申請、就業登記等)的人;(2)在規定時期內被臨時解雇、正在等待重新被雇傭,或者由於疾病妨礙其尋找工作的人。二、失業的定義與度量圖6-2非管制人口的就業、失業和非勞動力範疇分類失業的度量失業率所謂失業率，就是失業人數占勞動力總數的百分比，也就是失業人數同失業人數和就業人數之和的比。用公式表示為：

年失業率年失業率所反映的失業程度取決於兩方面因素，一是失業人數所占的比重，二是實際的失業周數。青年失業指標長期失業按受教育程度劃分的失業

經濟學家還採用以下指標來衡量失業我國目前對失業的統計我國目前對失業的統計仍僅限於城鎮戶籍人口,失業人員被定義為城鎮常住人口中一定年齡以上,有勞動能力,在調查期間無工作,當前有就業可能,並以某種方式尋找工作的人員。失業率為城鎮登記失業率,即通過統計城鎮戶籍居民中在勞動部門進行了失業登記的人員而計算的失業率。登記失業人員是指有非農業戶口,在一定的勞動年齡內(16歲以上及男60歲以下,女55歲以下),有勞動能力,無業而要求就業,並在當地就業服務機構進行求職登記的人員,不包括農村勞動人口中的失業者和城鎮居民中已失業但未登記的失業者。三、就業量的決定因素勞動力資源的配置情況勞動力供給勞動力需求制度和政策因素

四、就業結構變動規律“配第─克拉克定理”。

第一產業第二產業第三產業勞動力勞動力第二節失業類型及其成因一、摩擦性失業

因勞動力市場運轉存在“摩擦”或“不完善”而造成的失業，即為摩擦性失業。

摩擦性失業的原因

勞動力市場的動態屬性

資訊不完善求職者與擁有職位空缺的雇主之間相互尋找、洽談需要時間。二、結構性失業

產業結構或產品結構的調整以及經濟結構的變化，引起某個地區勞動力需求和供給的技術性失衡，或地區之間勞動力供需的失衡而造成的失業被稱為結構性失業。

三、季節性失業

季節性失業是指由於季節變化所導致的定期性的勞動者就業崗位的喪失。造成季節性失業的原因主要是：①一些部門或行業對勞動力的需求隨季節的變化而波動，②一些行業隨季節的不同會產生購買高峰或低谷，從而影響作為產品派生需求的勞動力需求，造成季節性失業。

四、週期性失業

由於經濟週期或經濟波動引起勞動力需求不足，使勞動力市場供求失衡所造成的失業被稱為週期性失業或需求不足性失業。

五、隱性失業

顯性失業就是指根據勞動統計規定，納入失業人員統計，由官方公佈的失業。隱性失業，即根據勞動統計規定，尚不能納入失業人員統計，從而未被官方公佈的失業，它不以社會上存在失業人口的形式表現出來。

第三節失業與通貨膨脹一、菲利普斯曲線菲利普斯曲線

1958年11月，英國經濟學家菲利普斯得出一個重要結論，即在長期內，失業率和貨幣工資增長率之間存在一種穩定的負相關關係。圖6—3貨幣工資變化率與失業率的交替——菲利普斯曲線二、長期菲利普斯曲線長期菲利普斯曲線從20世紀70年代開始，人們發現菲利普斯曲線的位置開始右移，一些國家還出現了正斜率的菲利普斯曲線現象。美國著名的貨幣學派的代表人物米爾頓•弗裏德曼引入了預期的因素，對傳統的菲利普曲線理論提出挑戰。圖6－4短期與長期菲利普斯曲線圖6－5長期菲利普斯曲線三、滯脹的勞動經濟分析

20世紀70年代以來,從許多市場經濟國家的宏觀經濟運行來看,即便在短期內,失業與通貨膨脹也不表現為相互交替的關係,出現了失業與通貨膨脹併發的症狀。菲利普斯曲線變成了斜率為正且向右上方延伸的曲線。這便產生了經濟停滯與通貨膨脹並存的滯脹現象。勞動力流動勞動力流動的概念與分類1

勞動力流動的原因與影響因素2勞動力流動的經濟分析

3中國勞動力流動面臨的挑戰與對策4第一節勞動力流動的概念與分類一、勞動力流動的概念勞動力流動指勞動力相對於勞動力市場條件的變化，有勞動能力的人在地理空間上的位移、職業的更換或工作崗位的變換，即勞動者在企業間、職業間、產業間以及地區間的工作崗位轉移。二、勞動力流動的類型自願流動和非自願流動。拉入型流動和推出型流動。水準流動和垂直流動。城鄉流動、地區性流動與國際性流動。由於政治原因、經濟原因、社會原因引起的流動。第二節勞動力流動的原因與影響因素一、勞動力流動的原因產業結構的變動科學技術的發展國家及區域之間經濟發展的不平衡同質勞動力的工資收入差別二、影響勞動力流動的因素勞動者的年齡勞動者的教育程度勞動者遷移距離勞動者的家庭規模與移民決策

第三節勞動力流動的經濟分析一、微觀的勞動力流動決策勞動力流動的成本勞動力流動的成本包括直接轉移成本、機會成本和心理成本。勞動力流動的收益勞動力流動的收益包括直接收益、間接收益和心理收益。

勞動力流動的經濟決策勞動力流動淨收益是指流動收益現值減去流動成本現值後的差額，這個差額就是勞動力流動決策的依據和動力。

二、勞動力流動的宏觀經濟意義

1.流動能使人力資源得到充分利用。

2.流動能夠保證勞動力市場的活力和效率。

3.流動能夠促進經濟增長。

第四節

中國勞動力流動面臨的挑戰與對策一、中國勞動力流動的基本狀況勞動力流動的規模

勞動力流動的基本結構

二、中國勞動力流動的基本特徵

勞動力流動方向與產業集聚方向重合

流動勞動力受教育水準提高勞動力流動就近化、居住穩定性持續增強流動人口從業仍以製造業為主，第三產業

就業增長迅猛三、中國勞動力流動面臨的挑戰

勞動力流動呈金字塔狀

勞動力市場流動壁壘仍十分突出

戶籍制度對勞動力流動影響巨大

勞動力市場出現結構性矛盾

農村人口空心化帶來更多挑戰

四、應對勞動力流動挑戰的措施

加快產業結構升級和產業結構的梯度轉移

加強對流動勞動力的教育培訓

進一步完善戶籍制度改革健全社會保障制度完善針對流動人口的城市住房制度勞動力供給第一節勞動力供給的含義及其影響因素一、勞動力供給的含義勞動力供給是指勞動力供給的決策主體在某一特定時期內，在一定工資率條件下願意並且能夠提供的勞動量。二、與勞動力供給相關的概念1.勞動適齡人口

勞動適齡人口是指國家限定的勞動年齡界限內的人口2.勞動力資源

勞動力資源，亦稱勞動資源或人力資源，是指一個國家或地區擁有勞動能力、可以從事社會勞動的那一部分人口的總和。3.經濟活動人口經濟活動人口是指在是指在一定年齡之上，有勞動能力，參加或要求參加社會經濟活動的人口，它從供應的角度反映一個國家或地區可以投入經濟過程的勞動力規模。實際上經濟活動人口就是就業人員與失業人員之和，也稱為現實的勞動力資源或人力資源。4.勞動力參與率勞動力參與率是指勞動力在一定範圍內人口中所占的比率。三、勞動力供給的影響因素（一）人口因素（二）勞動力參與率（三）工作時間人口規模人口結構人口性別比例。人口年齡結構。人口中的民族構成。人口因素勞動力參與率

勞動力參與率是指勞動力在一定範圍內人口中所占的比率。根據人口範圍的不同,可以得到不同類型的勞動力參與率,因而可以反映出一個國家或一個地區現實勞動力供給的情況。工作時間

經濟中的勞動力供給總量不僅取決於勞動參與者數量,而且取決於這些參與者每週或每年的平均工時數。隨著社會生產率的提高,一方面,勞動時間呈現下降趨勢,勞動力供給的數量隨之下降;另一方面,勞動生產率不斷提高,勞動力供給的品質不斷上升。因此,考察勞動力實際供給量的變化,必須考察這兩者抵消後的淨影響。四、勞動力供給分析的基本假設勞動力供給主體的目標假設勞動力供給市場結構的假設勞動力同質的假設第二節個人勞動力供給一、勞動者的偏好（一）效用效用是經濟學中的一個重要概念，在勞動力供給分析的基本模式中，效用是指個人從工作時間和閒暇時間的組合中得到的滿足程度。

(二)無差異曲線在工作—閒暇決策模型中，無差異曲線是指能夠給個人帶來相同效用(或滿足程度)的所有勞動收入和閒暇時間的組合點的軌跡。

無差異曲線的特徵圖3—1收入和閒暇的無差異曲線1.曲線離開原點越遠，效用水準越高。2.同一個人的兩條等效用曲線不能相交。3.等效用曲線的斜率為負。4.等效用曲線凸向原點。5.不同的人有不同的等效用曲線群，體現人們偏好的差異。二、預算約束線圖3—2預算約束線預算約束線是指在既定工資率條件下，個人可能實際獲得的勞動收入和閒暇時間的所有組合。三、個人勞動力供給決策圖3—3約束條件下的效用最大化勞動者個人在勞動收入和閒暇之間的最優選擇在a點實現。四、收入效應和替代效應在前面分析中，個人在勞動力供給的決策中，個人的資源約束條件是給定的。現在需要繼續討論約束條件改變時，為保持在新的條件下使效用重新達到最大，個人如何進行工作時間和閒暇時間的分配。（一）收入效應

圖3—4收入效應

收入效應是指在工資率保持不變的情況下，由於收入的變化引起的工作時間的變化。

（二）替代效應圖3—5替代效應替代效應是指在保持收入不變的情況下，因工資率的變化而引起的工作時間的變化。

五、個人勞動力供給曲線圖3—6個人勞動力供給曲線個人勞動力曲線是一條“向後彎曲”的曲線。它描述工資率與勞動力供給量之間關係的曲線。第三節家庭勞動力供給一、家庭生產理論的基本內容新家庭經濟學認為，家庭起著雙重作用，它既是生產者又是消費者。這樣，閒暇－工作模型就變為市場工作、家庭工作、閒暇模型。二、家庭聯合勞動力供給決策（一）夫妻一方留在家中的決策當一個家庭決策誰留在家中，且主要是照看小孩時，這將會考慮丈夫或妻子完成這一任務的得與失。留在家中的損失與各自的市場工資率有關，而收益取決於他們撫養孩子的歡樂與技巧。這對夫妻必須回答兩個問題：誰從事家庭工作效率更高?誰從事市場工作效率更高?（二）夫妻雙方都從事市場工作的決策丈夫或妻子沒有必要將全部時間都用於家中。許多家務雜事，從做飯、清潔到照料孩子，可以雇人來做或用商品密集型的方式來做。構成雙方是否都去工作的決策的基本考慮因素是夫妻雙方的市場和家庭生產率。只要夫妻雙方在進行市場工作時所創造的購買商品的能力大於需要彌補的失去的家庭生產時間，那麼夫妻雙方多工作1小時，就可以增加家庭的資源。（三）聯合決策和交叉效應如果夫妻雙方在家庭商品的生產上是相互替代的，一方勞動力供給的增加勢必減少另一方的勞動力供給。如果夫妻雙方在家庭商品消費上是互補的，一方增加工作時間的決策會導致另一方也增加勞動力供給。三、生命週期中的勞動力供給決策（一）已婚婦女的勞動力參與模式根據家庭生產模型，20—30歲的已婚婦女往往處於生育時期，而在孩子出生之後的幾年中，婦女在家庭中的生產率不僅比男性要高，而且往往也比她們自己在勞動力市場上的生產率要高。因此，在這一時期，許多婦女留在家裏從事生育和照看孩子這樣一種家庭生產活動，而隨著孩子的逐漸長大，進入學校，婦女在家庭中的生產率就會有所降低，因而，她們會重新進入勞動力市場去掙取工資報酬，然後用獲得的收入來購買家庭所需要的各種產品。(二)整個生命週期中的勞動力供給決策在中年(高工資)階段，人們將用較多的時間從事有酬工作。同樣，生命週期理論認為，時間密集的閒暇活動消費主要發生在早年和晚年。到歐洲旅行的人主要是青少年和老年人，顯然與這樣的事實有關。在這些年齡群體中，時間的機會成本較低，在生命週期的這些階段，時間是相對便宜的。四、經濟週期中的勞動力供給決策研究表明，經濟衰退可能會對家庭的勞動力供給產生兩種並行的效應，這就是新增工人效應和氣餒工人效應。所謂新增工人效應，是指當家庭中的主要掙錢者(如丈夫)失去工作以後，其他家庭成員(如妻子)將臨時性地進入勞動力隊伍，希望找到工作以彌補家庭收入的下降。對於其他家庭成員來說，主要掙錢者的收入可以視為非勞動收入，而隨著主要掙錢者的失業，這一非勞動收入下降了，因此而產生的收入效應導致其他家庭成員的勞動力供給增加。

所謂氣餒工人效應，是指在衰退時期，一些失業工人對於在某一可行的工資率水準下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，從而臨時退出勞動力隊伍。第四節勞動力供給彈性一、勞動力供給曲線假設其他條件不變，我們把影響勞動力供給的主要因素市場工資率作為引數，把勞動力供給作為因變數，則可以用函數表示工資率與勞動力供給的關係：S=f（W）在這一公式中，S代表勞動力供給，W代表工資率，它表明勞動力供給S是工資率W的函數，勞動力供給的變化因工資率的變化而變化。二、勞動力供給彈性勞動力供給彈性是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度，其計算公式為勞動力供給量變動的百分比與工資率變動百分比的比值。設ES為勞動力供給彈性，△S/S為勞動力供給量變動的百分比，△W／W為工資率變動的百分比，則有：ES=（△S/S）／（△W／W）工會與勞動力市場工會概述1

工會的相關理論模型2勞動力市場發展與工會作用3第一節工會概述工會的起源至少可追溯到19世紀中期英國的技術工人組成的同業聯盟。在後期，無技術的體力勞動工人也開始組成同盟。從那時起直到20世紀80年代，隨著第二次世界大戰後白領工會主義者的增加，工會成員的人數才日漸趨於穩定。一、工會的概念工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織。我國2001年修改的《工會法》明確規定“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”。二、工會的組織形式工會的組織形式以產業為原則的組織形式以企業為原則的組織形式以地域為原則的組織形式三、工會的積極作用工會在總體上提高了工資福利水準及勞動報酬；工會推動了產業民主的進步，同時也促進了企業管理水準的提高；工會為企業生產效率的提高提供了可能；工會在維護社會公正方面發揮積極作用。第二節 工會的相關理論模型一、工會的經濟學模型壟斷性工會模型描述工會和雇主之間關係的最簡單模型被稱為壟斷性工會模型。壟斷性工會模型的含義是：工會確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇用量來謀求自己利潤的最大化。效率合約模型效率合約模型認為：如果不是首先由工會確定工資然後再由雇主決定雇用量，而是由雙方共同決定工資和雇用量，那麼雙方的福利都能夠得到改善。如果是這樣，就存在一整套至少可以使其中的一方獲益卻不使另一方受損的工資和雇用量組合，這些組合被稱為“效率組合”。二、工會影響工資和就業的理論模型工會直接影響工資和就業的理論模型

集體談判理論在勞動力市場上，工會對工資與就業的直接影響主要是通過工資的集體談判進行的。實際交涉區A工會上限B工會抵制點C（雇主抵制點）D（雇主下限）不確定性範圍工會雇主圖11-1庇古範圍理論W0WOT0T雇主讓步曲線工會抵制曲線圖11-2希克斯的談判模型工會直接限制勞動力的供給工會可以通過各種措施，嚴格地控制勞動力的供給。通過集體合同的條款，要求雇主必須雇傭會員勞動力；同時，提高加入工會的標準，控制會員人數。通過雙重的限制，工會制約著市場的勞動力供給水準。工會間接影響工資與就業的理論模型溢出效應威脅效應等待失業效應

第三節 勞動力市場發展與工會作用一、工會對勞動力市場的影響的影響工會與工資和就業

工會與企業勞動生產率

工會與企業勞動條件的改善工會與員工福利和社會福利

二、中國工會對勞動力市場的影響

工會對促進就業的影響工會對職工勞動報酬的影響

工會對職工社會保障的影響

勞動關係勞動關係概述1

勞動力市場發展中的勞動關係變化2中國勞動關係的變革與發展趨勢34第一節勞動關係概述一、勞動關係的涵義廣義的勞動關係是指人們在社會勞動過程中發生的一切關係，包括勞動力的使用關係、勞動管理關係、勞動服務關係等。狹義的勞動關係是指勞動者和用人單位（雇主）在勞動過程中形成的社會關係。二、勞動關係的特徵勞動關係的社會特徵勞動關係的經濟特徵勞動關係的主體特徵勞動關係的發展特徵

三、勞動關係的主體勞動者工會雇主及雇主組織政府勞動者勞動關係中的勞動者是指在現代產業社會中受雇於他人，以勞動工資收入為基本生活來源的體力和腦力勞動者。被雇傭是勞動關係中勞動者的最主要的特點，而被雇傭的標誌就是以勞動工資作為其基本的收入來源。所以，農民、個體勞動者、自由職業者、企業主等都不屬於勞動關係中的勞動者。工會工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會的利益。其要義包括：工會因勞動關係衝突而產生；工會以維護會員利益為首要職能；工會以集體談判為基本手段；工會又雇員自願結合而成並代表會員意志。雇主雇主是勞動關係中相對於勞動者的勞動力使用者的稱謂，即代表資方負責管理和處理勞工事務的法人和自然人。雇主的概念可以包括企事業業主、企事業的經營者和管理者以及代表企事業業主處理勞資事務的其他人。雇主組織雇主組織是由雇主依法成立的組織，其目的是通過一定的組織形式，使單個雇主形成一定的群體力量，在產業和社會層面通過這種群體優勢同工會組織抗衡，最終促進並維護每個雇主成員的具體利益。政府政府一般有廣義和狹義兩種理解。廣義的政府泛指各類國家權力機構，即立法、行政和司法機構的總稱。狹義的政府僅是指國家機構中掌握行政權力、履行行政職能的行政機構。作為勞動關係中的主體之一，其作用主要包括：制定勞動政策、建立和完善勞動力市場、維持和改進勞動條件、協調勞動關係等。

企業勞動關係結構四、勞動爭議及其調整制度

勞動爭議的含義和類型勞動爭議是用人單位和勞動者之間因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議可以分為個別爭議和集體爭議。集體勞動爭議一般包括兩類：

一類是多個勞動者因同樣原因而引起的爭議，如同一企業中的多名職工因工資問題與企業發生的糾紛。另一類是因簽訂或因履行集體合同發生的爭議，如企業工會要求與企業簽訂集體合同，而企業予以拒絕，或在簽訂時協商不成，或企業拒絕履行集體合同。勞動爭議的調整方法1、協商2、斡旋3、調解4、仲裁5、審判勞動爭議調整制度1、勞動合同制度2、集體協商與集體合同制度3、三方協商機制勞動法與勞動合同制度勞動法是指調整特定勞動關係及其與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範的總稱。勞動關係方面的法律主要有三個功能：第一，保護勞動關係雙方的自願安排並為之提供保護，如勞動合同、集體合同制度。第二，解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，而且還規定了保證這些權利實現的司法機制。第三，確定基本勞動標準，如最低工資、最低就業年齡、工作時間和休息制度、安全衛生標準等。

集體談判與集體合同制度集體談判是指勞動者通過自己的組織或代表與相應的雇主或者雇主組織為簽訂勞動合同進行談判的行為。集體合同是集體談判雙方代表之間簽訂的關於勞動條件、勞動標準及勞動關係問題的書面協議。三方協商機制三方協商機制是工業化市場經濟國家協調勞動關係的一種重要機制，是一種從宏觀上調控勞動關係的制度。在我國三方協商機制是指在國家、地方以及產業領域，由政府、企業家組織和工會組織，根據相關法律並遵循一定的議事規則，就有關涉及勞動關係的重大問題進行協商的一種制度。一、西方國家勞動關係的發展和演變第一階段從產業革命開始至19世紀下半葉勞資矛盾的焦點主要集中在勞動者最基本勞動條件的改善上。勞工運動總體上處於分散、個別和局部的狀態。在勞資關係中，資方居絕對優勢的地位，勞資矛盾多以激烈對抗和衝突的方式表現出來，勞資關係呈不穩定狀態。政府對勞資關係採取自由放任政策。第二節勞動關係的發展和演變19世紀下半期至20世紀初勞資矛盾的焦點依然如舊，但是矛盾的激烈程度和表現方式發生了一些變化。由於工人罷工鬥爭的發展、工會組織的廣泛建立以及社會主義運動的出現，導致勞資力量對比發生改變。政府調整和改變了勞資關係政策，從對勞資關係領域的自由放任政策轉向國家干預政策。兩次世界大戰之間的歷史時期戰爭、危機和革命極大地影響著這一階段勞資關係的發展；國家的勞動行政管理成為政府宏觀調節勞資關係的主要手段。工業民主化、集體談判制度和三方制的出現，使協調勞資關係的方式更加豐富、內容更加寬泛。二戰以後至今的歷史時期勞資關係焦點仍然集中在社會勞動問題上，但與此同時，爭取廣泛的民主參與權也成為勞資關係中非常重要的內容。勞資關係總的趨勢是向緩和、合作方向發展。國家用以調整勞資關係的手段趨於完備，立法體系不斷完善，社會保障制度和福利水準的提高。勞資關係的運行方式發展成一種有序的組織行為，解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨於制度化、法律化。二、中國勞動關係的發展和演變改革開放之前（建國—1978年）勞動力資源配置實行“統包統配”模式。勞動關係主體身份不明確，利益結構是包容、一致的，因此普遍不存在利益衝突。計劃經濟下勞動關係的運行，是國家通過行政手段直接控制和處理。勞動關係的類型單一。過渡時期（1978～1991年）勞動力市場開始萌芽並局部建立。國有企業勞動關係仍是全部勞動關係的唯一重點，企業經營管理者權力、地位的確立，已經開始改變企業勞動關係的利益結構。勞動合同制度開始試行，初步形成用人單位與勞動者之間的雙向選擇關係。市場化改革初期（1992～1997年）勞動力市場建設進入全面快速推進時期。計劃經濟條件下由國家與職工構成的以共同利益為出發點的勞動關係，開始轉變為市場經濟條件下以利益關係為基礎的社會經濟關係。市場經濟體制初步建立和不斷完善時期（1998年—今）勞動力市場建設進入全面快速推進時期。是國有企業勞動關係主體，即經營者與勞動者的權力和利益差別正在逐漸加大；非公有制經濟得到全面的發展，使勞動關係類型多樣化成為典型特徵；大量農民轉化為工人，加入我國勞動者階層的隊伍。四是規範勞動關係運行的法規體系正在逐步完善。第三節中國勞動關係調整機制的構建

一、中國勞動關係的發展現狀勞動關係日益市場化勞動關係日益複雜多變勞動者權益保護問題凸顯集體勞動爭議大量增加二、中國勞動關係調整機制的構建勞動合同制度不斷完善集體合同制度初步建立三方協商機制基本建立職工代表大會制度日漸成熟勞動標準體系日趨完善勞動爭議處理制度日益規範化勞動保障監察制度逐步健全勞動力需求第一節勞動力需求的含義及其影響因素一、勞動力需求的含義勞動力需求是指用人單位在某一特定時期內，在一定工資率條件下願意並且能夠雇用到的勞動量。它是用人單位雇用意願和支付能力的統一。1.勞動力需求是一種派生需求2.勞動力需求具有共同性二、勞動力需求的類型勞動力的企業需求、行業需求和市場需求勞動力的長期需求和短期需求三、勞動力需求的影響因素（一）宏觀經濟因素1.經濟發展規模和發展速度2.經濟發展方式3.產業結構（二）微觀企業因素1.利潤最大化和成本最小化目標2.科技水準3.縮短勞動時間第二節完全競爭市場條件下

的企業短期勞動力需求一、完全競爭市場的前提條件及基本假設（一）完全競爭的市場條件假設1．市場價格既定2．要素同質與勞動條件一致3．無行業進出障礙4．資訊完全（二）關於生產的若干假設1．企業利潤最大化目標2．技術水準不變3．生產時期企業的生產時期可以分為三類：其一，市場時期。其二，短期。其三，長期。二、邊際產量遞減規律所謂邊際產量遞減規律，是指在技術水準和其他要素投入量不變的條件下，連續等量的增加一種可變要素的投入量，當該可變要素投入量小於某一特定值時，增加該要素投入量帶來的邊際產量是遞增的；當這種可變要素投入量連續增加並超過這一特定值時，增加該要素投入量所帶來的邊際產量是遞減的。三、企業短期勞動力需求決策完全競爭企業使用勞動力要素的原則是：企業為了實現利潤的最大化，其勞動力需求的決定必須遵循勞動力的邊際產品收益等於工資率的原則。四、企業短期勞動力需求曲線圖4—1勞動力需求曲線勞動力需求表第三節完全競爭市場條件下的

企業長期勞動力需求在長期條件下，不僅企業的雇用量會發生變化，企業的資本量也會發生變化。同一水準產出可以有多種不同的勞動力和資本的組合。此時勞動力需求量取決於如下條件：不論通過增加勞動力還是通過增加資本來增加產量，用於增加單位產量的貨幣資本都應該相等。一、等產量線

為了便於分析，我們假設企業在生產過程需要兩種投入要素：勞動力和資本，並且勞動力和資本可以相互替代。所謂等產量線，是指用於生產同一產出數量的勞動力和資本的所有組合點的連線。圖4—3等產量線圖4—4等成本線等成本線就是在總支出和投入既定的條件下，企業所能購買的各種生產要素的最大組合。（二）等成本線三、企業最佳生產方法的選擇所謂生產方法的選擇，是指企業為達到一定的產出，使物化勞動和活勞動消耗最小的方法，或者說是在同樣物化勞動和活勞動的條件下，選擇達到產量最大化的方法。（一）定量產出下的成本最小化（二）定量成本下的產出最大化四、生產規模擴大與勞動力需求五、生產要素價格變化：

替代效應和規模效應替代效應是指在保持產量既定的條件下，追求利潤最大化的企業總是尋求最佳的生產方法，用相對便宜的生產要素代替相對昂貴的生產要素。規模效應是指在企業成本既定的條件下，生產要素價格的變動通過影響企業生產要素購買量而產生的產量變化。替代效應和規模效應的共同作用工資率下降，在替代效應和規模效應的共同作用下，勞動力需求增加；反之，如果資本的價格不變，工資率提高了，同樣會產生上述兩種效應，但它們的方向相反，使勞動力需求減少。（五）企業的長期勞動力需求曲線從下圖中可以看出，企業長期勞動力需求曲線也是向下傾斜的，它說明企業的勞動力需求量與工資率呈現反向變化的規律。WKLODAEW1W0LALE圖4—4企業長期勞動力需求曲線第四節勞動力需求彈性一、勞動力需求自身工資彈性勞動力需求自身工資彈性是指對於同類勞動力，勞動力需求量變動對於工資率變動的反應程度，它相當於勞動力需求量的變動的百分比和工資率變動的百分比的比值。一般用Ed表示，Ed是用勞動力需求量變動的百分比（△D/D）與工資率變動的百分比（△W/W）的比值計算出來的。Ed=（△D/D）/（△W/W）二、希克斯－馬歇爾派生需求定理（一）勞動力所生產產品的需求彈性（二）其他生產要素替代勞動力的可能性（三）其他生產要素的供給彈性（四）人工成本在總成本中的比重三、勞動力需求交叉工資彈性勞動力需求交叉工資彈性是指一類勞動力需求量變動對另一類勞動力的工資率變動的反應程度。兩種勞動力之間是總替代關係還是總互補關係並不是固定的，它取決於一種勞動力的工資率上升所帶來的替代效應和規模效應中哪一個對另外一種勞動力的需求的影響更大。

習題1.如何理解勞動力需求的含義？2.勞動力需求有哪些類型？3.影響勞動力需求的因素與哪些？4.完全競爭條件下的企業如何決定短期勞動力的需求？5.市場工資率變化對於長期或短期勞動力需求的變化所產生的影響哪個更大？6.勞動力需求的自身工資彈性和交叉工資彈性？7.簡述希克斯－馬歇爾派生需求定理。人力資本投資

勞動力素質的構成與特徵人力資本投資

中國的人力資本投資

大學教育投資的經濟分析

在職培訓投資的經濟分析第一節勞動力素質的構成及特徵

含義特徵影響因素勞動力素質構成思考如何理解“十年樹木，百年樹人”“一年之計，莫如樹穀；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，穀也；一樹十獲者，木也；一樹百獲者，人也。”——《管子·權修》一、勞動力素質及其構成

勞動力素質是指在長期的勞動過程中形成、不斷改善和發展的人的各種能力。從人力資源開發與管理的角度看,對人的能力可從各個側面予以區分並且進行測評,如勞動能力、工作能力、領導能力、預測能力、決策能力、組織能力、指導能力、控制能力、協調能力、管理能力、觀察能力、理解能力、認識能力、科學實驗能力、計算能力、競爭能力、模仿能力、表達能力、思維能力、修辭能力、鑒別能力、適應能力、想像能力、概括能力、分析能力、判斷能力、創造能力、自製能力、人體特異功能、人的潛能等等。身體素質文化技術素質思想道德素質二、勞動力素質的特徵

(一)勞動力素質是遺傳和開發相結合的產物(二)勞動力素質始終處於發展和變化之中(三)勞動力素質是一個有機的整體三、勞動力素質的影響因素

遺傳和營養水準教育和培訓第二節人力資本投資人力資本的理論基礎人力資本投資及其特徵人力資本投資的主要形式人力資本投資萌芽階段

形成階段發展階段威廉·配弟：由於人口素質的差異，所提供的生產力也不同。亞當·斯密：勞動生產力水準受制於人們的熟練、技巧和判斷力。薩伊：強調人才尤其是企業家的作用。馬歇爾：人力資本是由知識等構成，應加強對人的投資。舒爾茨：人力資本存在於人的身上，是投資形成的。貝克爾：提出人力資本投資收益率計算公式，認為在職培訓是人力資本的重要內容。明塞爾：建立人力資本投資收益模型，將人力資本分析方法應用於勞動市場行為與家庭決策。一、人力資本的理論基礎萌芽和形成時期威廉·配弟土地是財富之母，是財富之父“有生命力的資本”的概念阿吉爾貝爾勞動時間與勞動技藝能決定價值馬克思人是勞動的主體，自然資源是勞動的客體，資本資源是媒體人力資源被資本資源役使的“異化”現象李斯特人類的“精神資本”來自智力勞動的積累亞當·斯密

人身上的技能是一種固定的資本，能夠創造價值馬歇爾對人本身的投資是最有價值的投資發展和完善時期西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農業經濟問題研究推動美國農業生產產量迅猛增加和農業生產率提高的主要原因是人的知識、能力、技能和經驗等的提高。1960年在美國經濟學會年會上的演講人力資本遠比土地等物質資本重要對人投資帶來的收益率超過對其他一切形態資本的投資收益率實證研究教育投資對美國1929-1957年間的經濟增長的貢獻比例為33％加裏·貝克爾（GaryS.Becker）貝克爾的貢獻突出表現在對人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場均衡和穩定偏好等理論的指導下，貝克爾在人力資本形成、教育、培訓和其他人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。貝克爾主要強調了正規教育與職業培訓支出所形成的人力資本。收益成本正規教育一般培訓特殊培訓職業培訓人力資本二、人力資本投資及其特徵

(一)什麼是人力資本投資所謂人力資本投資,就是指所有能夠有利於形成與改善勞動力素質結構、提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的投資。人力資本投資還有一個簡單、直觀的概念,就是花在人的教育、培訓、健康和遷移等方面的貨幣,並且這些貨幣會給人們的將來帶來收益。(二)人力資本投資的特徵特征廣延性生產性週期長長效性開拓性效益的非實體性人力資本投資要由個人、家庭、企業和社會共同支付,具有廣延性。人力資本投資的表像特徵是一種文化消費,但實際上它增加了勞動者的科學文化知識和工作能力,通過提高勞動力素質,增加了未來的生產能力。人力資本投資時間較長,並日趨延長。從普通教育開始,一直到職業教育、在職培訓、進修等,形成了終生教育。人力資本投資不僅使勞動者本人終生受用,同時,它所形成的文化科技素質還會惠及他人,並世代傳授,不斷提高人力資本投資的對象是人,勞動者接受了更多的知識後會提高創造力,再設計、生產出更多、更好的設備和產品。人力資本投資的產出是無形的，它所形成的人的更高質量的勞動能力,包含在勞動者人體內部人力資本投資所能產生的經濟效益無法估量高增值性三、人力資本投資的主要形式①普通教育②在職培訓③健康保健④勞動力流動第三節大學教育投資的經濟分析成本分析收益分析個人教育投資的分析結論大學教育的成本與受益非貨幣成本：心理成本貨幣成本：直接成本（學雜費、書本費）間接成本（機會成本）

經濟收益：預期的終生收入

非經濟收益：社會地位的提高、知識面的擴展所帶來的生活興趣廣泛等。大學教育的投資決策模型

個人教育投資的分析結論其一,在其他條件不變時,當大學教育的直接成本(Ⅰ)下降時,對上大學的需求將增加;