人力资源规划 培训与指导开发 薪酬 绩效管理培训与指导管理培训资料

人力资源管理资格认证

--培训与开发危险培训没有什么太难的不管怎么做，都得不到员工和老板的认同痛苦成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工开展的长远方案重视优秀人才的选拔与训练企业培训与企业持续开展之间有着必然联系你知道吗？

离职高发期2-3-2技能的提高知识的积累态度的转变行为的改变靠什么？企业培训培训：给企业员工传授完本钱职工作所必需的根本技能、知识的活动或过程。技能培训：使员工掌握完本钱职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完本钱职工作所必须具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。一般企业培训关注的方面：

技能培训、知识培训、态度培训

假设：一家企业，需要编制年度的培训方案，可以开设的课程的方向：岗位相关技能培训岗位相关知识培训职业素养及企业文化方面的培训开发开发是指组织实施的、有方案的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。

考官问：现在越来越多的企业意识到企业文化的重要性，从企业CI到开展各类的活动及培训，但似乎没有取得什么效果，那企业文化建设的困难是什么？企业文化企业文化指一个企业认可并推行的一系列价值观、信念和行为方式决定企业能否壮大员工的忠诚度需要企业文化来凝聚管理者的管理风格需要用文化来引导

企业培训

企业文化面对员工流失，你的应对措施有什么？薪资及福利的提升非财务的留人措施培训是“保健〞还是“治病〞？企业在不同的开展阶段所关注的重点有所不同。人力资源规划绩效管理招聘选拔企业文化建设培训培训与人力资源其他模块的关联

理解记忆职业的明锐度1、如何将绩效与个人的开展相结合；2、在hr规划中，培训会起到什么作用；1、为了年底发奖金进行员工排序；2、某高官突然离职了，找不到适宜的人替补？3、外来的和尚好念经，出现职务空缺立马就招人？4、公司整体培训方案很好，但是员工仍然频繁跳槽？现代企业培训更加关注：向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能从单一技能转向多重技能；利用培训与开发来强调员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。现代企业培训的趋势企业竞争力与培训的关系CoreTechnology企业培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CorePeopleCoreCompetency平衡计分卡学习成长视角人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企业在培训过程中的作用

提供一个鼓励员工成长与开展的工作环境提供促进员工开展的制度与政策

A．内部晋升制度

B．公布企业内的工作时机

C．培训费用的资助

D．协助员工进行职业生涯开展部门主管在培训过程中的角色创造一个员工发挥个人潜能的工作环境在日常工作中指导、支持员工的开展定期反响员工绩效表现及开展方案实施情况人力资源部在培训过程中的角色

根据企业开展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；包括：A.提供培训资源上的保证B.培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等C.培训费用管理员工在培训过程中的角色

自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；开发具体的、实际的行动方案；执行方案中的步骤，以达成个人的成长与开发目标。四方的联动有效的培训企业培训成功的条件企业高层管理者的支持；部门主管的重视；人力资源部设计的标准培训体系；员工个体的参与提升的欲望。举例：员工不愿意积极参加培训：员工不知道培训是为了什么；参加培训如同“隔靴搔痒〞；看不到开展的时机……

背景中…各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，所以培训出席率非常低………各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知识….现实中的困惑：？？？员工似乎对培训没有太大的热情？有什么方法能让员工积极投入到培训中制度约束良好的学习气氛有效的鼓励措施适当的工作压力培训员工感兴趣的内容奇怪的现象培训时间绩效企业的期望实际情况我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍--这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。－摩托罗拉公司前培训部主任比尔·维根毫恩考官问：请问你如何理解企业的培训投资回报率？世界五百强企业能做到30倍的回报，你所在的企业呢？培训的根本原那么战略性原那么长期性原那么按需施教、学以致用的原那么全员教育培训和重点提高相结合的原那么主动参与原那么严格考核和择优奖励原那么投资效益原那么

理解记忆企业培训制度培训制度建立的作用培训实施有制度保障风险防范使培训真正获得实用的效果企业培训健康开展的保证明确企业和员工双方的责任和义务起草培训制度的内容要求制度制定的依据；制度实施的目的；制度实施的方法；制度的核准与施行；制度的解释和修订。需记忆，多项选择题

需记忆具体培训制度的类型利益获得原则培训风险管理制度培训奖惩制度培训考核评估制度对员工的激励对部门及主管的激励对企业本身的激励培训激励制度入职培训制度培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务制度“利益获得〞原那么就是谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，就要考虑本钱的分摊与补偿。培训制度的修订要表达如下三性：战略性，长期性，适用性。

需记忆对员工的鼓励，在培训上必须营造前有引力，后有推力、自身有动力的气氛机制；建立培训—使用—考核—奖励的配套制度，形成以目标鼓励为先导、竞争鼓励为核心、利益鼓励为后盾的人才培训鼓励制度。

需记忆培训效劳制度培训效劳制度条款局部训前提出申请批准后签订效劳协议培训效劳协议条款参加培训的人员、时间、地点、费用和形式申请人，参加培训的内容和目的参加后需要到达的目标参加培训后需要效劳的岗位及时间违约的补偿

入职培训制度

培训的意义和目的方法要求标准主要责任区需要参加的人员界定不能参加的人员解决措施培训鼓励制度完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原那么培训考核评估制度

被考评的对象考核评估的执行组织考核的标准区分考核的主要方式考核评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用培训奖惩制度制度制定的目的制度执行组织和程序奖惩对象说明奖惩标准执行方式和方法培训风险管理制度建立稳定劳动关系签订培训合同，明确双方的违约责任和权利义务明确双方各自负担的本钱、效劳期限、保密协议以及违约补偿谁投资谁获利，考虑本钱的分摊和补偿?劳动法?第八章职业培训培训管理的首要制度是()A.入职培训制度B.培训考核评估制度C.培训效劳制度D.培训奖惩制度测试：案例：某公司对公司主管人员进行培训，假设顺利进行，那么能促进企业长远开展；假设培训后离职，那么会给公司造成重大损失。作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？你的应对措施是什么？培训引起的纠纷新员工培训进入新团队的问题:

部门其他人员有哪些?是否能够融入新的团队？现实与期望的问题：

公司的实际情况怎样？与其所宣传的一样吗？

公司的各项规章制度有哪些?

工作环境的问题：

公司对员工工作的要求和标准是什么？将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？……

？为什么要新员工培训造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中加强员工对企业的认同感，提高员工的保存率帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境美国公司通常提供的培训类型

〔12个行业，991家企业〕？您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？企业的历史和文化企业的经营理念和开展前景企业组织结构与各部门职能企业的各项规章制度企业的产品和效劳岗位的职责和工作标准员工的开展时机团队的协作职业素质培养商务礼仪……新员工培训的主要内容不同类型的新员工

培训内容不同企业文化的渗透公司高层的重视部门主管积极参与空降高官如何实施培训?培训的规划培训规划的原那么资源保障政策保证

系统完善

针对性强

需记忆培训规划的步骤了解员工的知识、技能构成情况及其学习开展意愿结合企业战略及策略目标确定培训与开发目标将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确定培训与开发的具体内容和要求初步拟定培训和开发规划上报审批，发现问题及时修正在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划

需记忆培训规划的主要内容培训与开发的目标与工程确实定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训本钱的预算

需记忆培训领域可以分为技能完全性培训；技能提高性培训；技能管理前瞻性培训；综合素质培训。

需记忆培训的流程建立较为完善的培训流程是搞好培训的关键培训需求不明确培训无规划，没有规模效应培训内容没有针对性培训的方法选择不当培训时间安排问题培训讲师的配备不适宜培训内容缺乏在实际工作中运用……培训没有效果？常用的培训流程评估培训结果方案和设计培训实施培训培训需求调查有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训〔why)培训什么〔what〕培训谁(whom)培训方案谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展〔how〕根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训的需求培训需求分析的作用确认绩效差距前瞻性分析保证人力资源开发系统的有效性提供多种解决问题的方法分析培训的价值和本钱获取内部和外部的多方支持

需记忆去哪里找培训需求你想要参加什么培训？我想学工程管理想参加商务英语培训你想搞什么就搞什么吧第一种现象：第二种现象：于是培训部门给三人开设了?有效沟通?的培训课程。人际关系和公关角度的沟通以“沟通〞为主题的培训听与说的技巧谈判中的沟通如何与不同类型的人进行沟通渠道一：配合企业企业开展目标达成的培训需求获取组织分析组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训全面推行质量管理体系质检部门生产部门销售部门工作(任务)分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的根本范围。决定培训内容应该是什么质检部门生产部门销售部门主要是了解执行质量管理标准后对产品质量的优势整个产品生产与质量相关的环节需要进行关注，需要关注的范围比较广。在新的质量体系下，在对于整个生产环节〔从物料的采购到成品〕需要进行哪些掌控？人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训常规渠道员工档案〔培训要求、调职要求、离职理由、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估记录〕工作分析报告〔工作描述、工作标准〕维修报告顾客投诉咨询报告简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要普遍存在的能力不足政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管人事部门人事部门企业决策者培训需求的调查方法访谈法调查问卷法

观察法重要事件询问法档案资料法工作任务分析法培训需求分析的内容培训需求的层次分析组织层次的分析工作岗位层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析

需记忆对新员工的培训需求分析效果最正确的方法为〔〕。

A．绩效分析法

B．任务分析法

C．组织开展需求分析法

D．工作岗位培训培训需求的调查方法访谈法观察法调查问卷法业绩考核记录工作任务分析法

需记忆调查方法使用的频率与高级管理层访谈79％ 与主管及有关工作责任人访谈74％ 问卷调查69％绩效考核记录53％ 观察法21％其他10％调查问卷通常会问些什么问题？你对公司现有的培训方式满意吗？您觉得哪些方面还需强化改进？您对您掌握的知识和技能满足吗？您觉得自己还需在哪些方面接受专业培训？您在公司所培训的课程中，哪些让您受益颇深？您在公司培训的课程中，您觉得哪些课程对您没有帮助？

您希望公司新增加哪些培训课程？其目的是什么？

您觉得您上司在哪些方面不够专业化，需要强化培训？

您觉得您下属有在哪些方面不够专业化，需要强化培训？

您工作之余学习吗？过去一年读多少书？方案今后每月读多少书？

您今年方案在哪些方面取得更好成绩，需要公司如何配合您？

您希望得到更多再教育的时机吗？希望一年脱产培训多少小时？

您希望参加某些专业的学习型团队中吗？

您愿意接受免费的强化培训吗？您能接受不支付薪资的脱产培训吗？如果让你来担任业余培训师，你愿意吗？你能教些什么课程？培训计划订货电话客户接线员调度员送货员调度单送货付款需求征询业务员订货信息客户开发订货信息需求信息准确性车辆效率送货及时性车辆效率送货及时性

客户满意度新客户开发

客户满意度回款自动拨号客户接线员送货员送货付款业务员客户开发CRM中央数据库信息录入信息录入送货信息车辆使用效率送货及时性客户满意度回款新客户开发需求信息准确性案例张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在工程进行时还常常主动提出建议，调整方案，缩短开发周期，节约开发本钱。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发工程均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了?关于部门人员培训需求的申请?，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。确定培训方案之前需要考虑的几个问题员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成他们的工作吗?能否通过改进设备和流程来提高生产效率?现行的制度和执行标准是否合理?是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?用人是否得当?员工工作动机或鼓励问题？年度培训方案内容培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核方案变更或者调整方式……

需记忆某公司的培训方案

培训目标：通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。样例培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效培训对象培训对象选择原那么当其需当其时当其位当其愿

需记忆培训预算确定培训经费来源培训经费的分配和使用培训本钱－收益计算培训预算方案培训经费的控制和本钱的降低培训预算的比例以本企业培训需求分析为根底；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中占多大的比例最为适宜？培训经费提取方法1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、根据年度培训方案6、根据实际培训工程提取培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下

员工薪酬的1.5%?上海市职业教育条例?50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动

8／2原那么：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训培训的主要本钱〔1〕

场地费

食宿费

培训器材、教材费

教育培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费

交通差旅费

需记忆培训的主要本钱〔2〕工程开发或购置本钱向培训教师和学员提供的资料本钱设施或场地本钱交通及住宿本钱培训者及辅助人员的工资学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时本钱)。不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况培训时间选择的原那么上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。午饭时间1—1.5小时。每天培训时间不超过8小时。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例授课老师的来源内部讲师外部讲师内部谁来培训？是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？是否具有培训工作的经验？技能问题？信誉问题〔学员会把他当专家接受吗〕？兴趣问题？提供培训的外部效劳机构管理参谋管理咨询公司管理学院培训公司供给商选择时需要注意的问题

在设计和传递培训方面有多少和哪些经验曾经开发过的培训工程提供效劳的客户资料可说明其曾经提供的培训工程卓有成效的证据该公司对行业、本企业开展状况的了解程度合同中提出的效劳、材料和收费等事宜工程开发时间行业口碑如何

需记忆培训课程的设置培训课程设计的根本要素：1课程目录，2课程内容，3教材，4课程模式，5课程策略，6课程评价，7组织，8时间，9空间，10学员，11执行者。

需记忆专业能力概括能力人际能力主管对一局部人来说是老板，对另一局部人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握根本管理方法技巧，提高工作效率第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际处境管理的五项职责第二系列:社会交往能力时间管理有效的授权高效的沟通

初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管工作流程与工作标准顾问式大客户销售训练区域管理技巧客户档案与客户维护大客户管理技巧销售过程管理专业销售程序与技巧专业谈判技巧主持销售会议团队合作消费者行为与销售心理销售队伍管理目标与计划管理产品策划与市场推广市场营销管理时间管理技巧职业生涯发展规划渠道与经销商管理基层员工系列课程市场营销专业知识相关法律、法规平安生产时间管理有效沟通商务礼仪……

高层主管系列课程

企业战略管理与企业经营状况分析市场营销战略管理决策分析组织行为学与人力资源管理财务管理与财务分析创造力开发时间管理沟通的技巧……市场营销系列课程市场营销战略管理效劳策略品牌管理客户关系管理消费者行为及心理分析促销管理…….人力资源管理系列课程

财务管理系列课程

非财务人员的财务管理财务管理与财务分析企业开展与投资管理管理会计与预算会计年度预算规划及控制预算管理及编制企业经营节税策略本钱分析及财务控制非财务主管的财务管理战略…….生产管理系列课程生产现场管理物流管理,库存管理采购管理与谈判技巧5S管理实务工厂品质管理…….摩托罗拉公司的四类培训培训的形式培训的形式岗前培训在岗培训在职脱产培训企业内训公开课……如何使外部培训更加有效和经济？培训的方法成人学习的特点成人要的是实用的知识，而非理论；成人学员有不同的背景；成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员具有学习动机和好奇心；成人学员需要解决问题的技能；成人学习的最正确环境

经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表读：10％

听：20％

看＋听：50％

听＋说：70％

说＋做：90％

那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。---卡耐基

需记忆培训的方法讲授法游戏法角色扮演案例分析小组讨论视听法拓展运动演示法自学E-Training……关键是使用各种培训方法到达所要到达的目的：启发思维？传授知识？改变行为？选择什么培训方法讲授法

【优点】一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才对培训环境要求不高员工平均费用较低

【缺点】缺少受训者的参与、反响及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化传授方式较为枯燥，不易吸引受训者注意不能满足学员的个性要求实践法【优点】经济，边学边干实用、有效【类别】工作指导法〔教练法或实习法〕工作轮换法特别任务法个别指导法

自学法【优点】自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反响运作费用低表达学习的个别差异【缺点】要求学习者必须自觉结果会有很大的差异学习者会感到单调、乏味适用知识、技能、观念、思维、心态等方面模拟法【优点】与其他方法相比，与实际工作的关系更为直接、更紧密，学习过程更直观、更真实容易激起受训者的学习热情增进学员之间的交流、理解【缺点】模拟情景的人为性准备工作需要比较多游戏法【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广〔适合态度和观念〕游戏可能将现实过于简单化了

能力开发的方法案例分析法【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原那么有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼时机【缺点】案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高管理能力的培训方法监督能力提高法1、工作指导法2、改进工作法3、人际关系法管理者训练管理竞赛法

需记忆开发创造力的培训方法头脑风暴法川喜二郎创造力开发法假想构成法

需记忆人际沟通能力的培训方法

敏感性训练交往分析法面谈沟通训练

需记忆培训实施培训的准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤工作确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……选择场地应注意的细节：费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否适宜是否方便学员相互交流是否能够有效防止外界干扰座位是否适宜……学员资料袋培训主题、目标和日程安排；课程资料课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；学员用于记录的笔记本……培训中的一些细节授课邀请函公司自己的结业证书讲师铜制胸章教务组织准备清单培训效果评估？如何判断员工参加培训

是有效的呢？现场效果好成功的培训？培训效果的评估认知成果；技能成果情感成果绩效成果投资回报率

需记忆1:学员的反响2:对主要概念的掌握3:行为的改变4：业绩四级培训效果评估

评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反应层评估观察学员的课堂反应学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，访谈

二级评估学习层评估检查学员的学习效果学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？评估调查表填写，笔试、案例研究

三级评估行为层反应衡量培训后的工作表现学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测试、观察等四级评估结果层评估衡量公司经营业绩变化行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产率、流动率等

需记忆影响培训成果转化的因素培训工程设计的影响受训者的特点工作环境

需记忆撰写培训评估报告导言概述评估实施过程说明评估结果评论评估结果，提供参考意见数据资料附录报告提要沟通培训结果培训开发人员企业管理层受训人员学员的直接经理终于讲完了终于听完了培训的终点在哪里？？？在由公司举办的基层主管的培训班上，李丽总是坐在前排。该培训工程的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时李丽会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后李丽回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。这种现象你公司有吗？如果培训结束不跟踪98％是“泥牛入海型〞的；剩下的2％属“泥牛入池型〞。培训结束后的小攻略调动各方，真正重视起来，让大家知道事情还没有结束小型讨论会合理化建议内部报纸、网站、专栏的利用培训表现与考核结果的挂钩辅助培训资料课后行动方案A.学习要点B.具体行动计划C.完成时间D.衡量标准E.所需支持F.三个月后完成情况1.

2.

3.

G.如果按时完成计划，请陈述经验和下一步行动计划；如果没有完成目标，请说明遇到的困难和阻力，分析原因，修改目标，制定下一个行动计划。H.直属主管的意见：学员姓名：直属主管：时间：年月日注：每项方案应在2个月内完成；A-E项应在培训结束后立即完成；一式两份，教员和直接主管；F-H由直接主管完成。姓名

部门

职位

尊敬的经理：

通过为期天的培训，我学到了以下东西：

在今后的一个月内（自年月日至年月日），我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：

本人签字：培训的六个关键环节培训筹划〔培训需求调查和分析〕培训方案激发培训热情组织和实施培训效果的评估后续活动职业生涯规划职业生涯规划为了什么企业动机企业目的尊重人用人高归宿感人才保卫战留人用非金钱化的鼓励方式去保存优秀人才职业生涯又称职业开展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。职业生涯规划是指组织或者个人把个人开展与组织开展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反响的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业开展的战略目标相一致。职业生涯开展的阶段职业探索性阶段(25岁以前)立业与开展阶段(25-44岁)职业中期阶段(45-55岁)职业后期阶段(55岁以后)

需记忆职业生涯开展的新特点员工的职业开展越来越注重心理上的成功;员工必须不断更新知识和技能;员工一个职业不再长期坚守.员工职业开发系统性个人因素心理特征价值观兴趣动机生理特征性别健康状况身高体重外貌学历经历教育程度训练经历学业成绩工作经验家庭背景父母的职业社会地位家人的期望

组织因素组织特色组织文化组织气氛组织阶层组织结构人力评估人力需求预测人力规划人力供需升迁政策招募方式工作分析职位分析工作能力分析工作绩效评估人力资源管理人事管理方案工资报酬福利措施员工关系发展政策人际关系与主管、同事或部属之间的关系环境因素社会环境就业环境国家政策法规政治环境政治变动国际政治风云经济环境经济增长率市场竞争经济景气状况科技发展产业结构的调整高新技术的影响现代企业管理手段

需记忆影响员工职业生涯选择的因素

职业生涯管理程序1、员工个人对自己的能力、兴趣以及职业开展等进行分析和评估2、组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估3、组织及时提供本组织内职业开展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇

需记忆职业生涯管理程序4、提供职业咨询5、制定职业目标6、制定职业开展行动方案员工职业开展的途径IBM员工职业开展通道Professional，专业开展道路会计工程师…………Management，管理开展道路LineManager，一线经理〔部门经理〕SecondManager，负责整个中国的业务FunctionManager，负责大中华区某个业务单元思考：培训能解决什么？最大的作用在于“引导〞，而不是“解决问题〞。培训工作最难的是什么？

背景描述：皮西缝纫机是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创立于1995年，通过8年的开展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝