薪酬策略的权变理论研究

薪酬战略的权变实际研讨

TowardaContingencyTheoryofCompensationStrategyDavidB.Balkin;LuisR.Gomez-MejiaStrategicManagementJournal,Vol.8,No.2.(Mar.–Apr.,1987),pp.169-182鲍尔金〔DavidB.Balkin〕，科罗拉多大学商业管理学院管理学教授，明尼苏达大学劳资关系专业博士。其研讨主要集中于商业战略与人力资源政策的相互关系，以及薪酬机制的设计与实施。

戈麦斯·梅西亚〔LuisR.Gomez-Mejia〕，美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院〔W.P.Carey〕院长。研讨主要集中于宏观人力资源热点、国际人力资源实际及薪酬管理。曾担任<管理学术期刊>编辑委员会委员，同时也是<高科技管理研讨>与<管理学研讨>杂志的兴办人与编辑，被评为亚利桑那州立大学“百名出色学者〞之一。

两人长期协作，国内出版的其代表作有<管理学：原理、案例与实际>、<管理人力资源〔英文影印版〕>等。摘要本文论述了联络薪酬战略和薪酬体系有效性之间的几个命题，其内在的根本论点是薪酬战略〔paystrategies〕有效性的实现很大程度上依赖于薪酬战略〔compensationstrategies〕、组织和环境之间存在匹配性。

经过对波士顿128公路区的33家高技术和72家非高技术公司或业务单位实证调研，检验这些命题。调查对象是担任公司薪酬政策的经理人员。

经过探求薪酬战略、组织特性〔organizationalcharacteristics〕和环境间的关系，明确组织内战略和报酬环节〔rewardprocesses〕之间的关系，以便于实际管理和进一步概念化研讨。文献阅读组织特性和企业总体战略之间存在着系一致致性关系。

这一研讨发现可以预期组织薪酬体系与组织特性之间也存在类似的关系。基于组织运转目的和战略的薪酬体系的权变实际研讨很少。

实际问题绝大多数的组织，其劳动本钱构成了过半的总本钱，而薪酬体系的中心作用仅表达在对组织人力资源的鼓励、吸引和留住员工的技术层面，薪酬政策的情景化和战略高度不够。提出问题研讨目的对组织层面的薪酬战略作一些初步的权变研讨

两个假定一，小型、简单的变量组

相对于思索了组织子单元〔organizationsubunits〕〔例如按功能划分〕差别性的案例更简单，不太复杂。

二，同等重要的组织级别

长期来看，企业的薪酬战略假设基于企业子单元层面是不会胜利的，除非这些战略是为强化组织总体战略而设计的。研讨目的和假定实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS相关文献回想组织战略与报酬体系间关系、组织绩效和经理人员报酬间的关系、经理人员鼓励与企业目的、人力资源与公司战略、薪酬政策与员工鼓励、薪酬有效性与企业总体战略等。

总结，上述研讨没有将留意力放在影响薪酬战略的宏观组织要素上，以及这些要素如何相互影响薪酬体系的有效性。引出，权变研讨框架，权变观念〔contingencyperspective〕概念化的根源，关键是实现预期战略〔intendedstrategies〕的效果，在很大程度上依赖于战略、组织和环境之间存在的匹配性。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假设命题产品生命周期的阶段

是影响组织战略和绩效的根底变量，能够成为薪酬战略及其实现组织目的效能的关键的决议要素。生长型企业支付员工报酬时以鼓励方式为主，而固定薪水和津贴较少，使得其可以改动其薪酬本钱，将固定支出有效转化为可变支出。成熟公司倾向建立薪酬体系管理架构，鼓励性小而机械性大，着重于经过正式的任务评价过程，建立固定薪酬要素〔工资和福利津贴〕。

命题1：生长型企业的整体薪酬方案中，鼓励薪酬所占比例更多些。命题2：以鼓励为根底的薪酬战略对生长期企业会更有效。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假设命题公司规模

是能够影响薪酬战略选择和有效性的第二个变量。财务角度，小企业较难承当固定费用支出。经过降低根本薪资〔短期可视作重要的固定本钱〕，实施一系列薪酬鼓励方案，可以减轻其应对短期财务的压力。管理角度，小企业可以比大企业更有效地建立和运营鼓励机制。企业文化，小企业更具有企业家精神，员工也不太关注任务保证。

命题3：固定薪资本钱占整体薪酬方案的比例依组织规模函数而添加。命题4：鼓励薪酬战略的有效性与公司规模呈反向关系。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假设命题产业特点〔高技术〕

薪酬战略不仅受组织特性〔如生命周期的阶段和规模〕的影响，更受产业特点影响。关键的产业要素是技术创新和研发胜利对企业在高竞争环境下生存的决议性程度。高技术产业有其独特的薪酬实际和其人力资源部门参与到公司战略的规划。鼓励薪酬在高技术企业中的比例应该更高，基于鼓励的战略在这类行业中的运用也更有效。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS首先，创业者出让大部分股份给风险资本家，构成权益分享的惯例。一切者给予员工一些新创企业的股权以补偿其承当的高风险。第二，由于“盗版〞问题，高技术企业必需为关键奉献者〔中心员工〕提供强有力的鼓励。这类行业中，“黄铜圈〞〔胜利的机遇〕常作为具有诱惑力的条件被运用，以吸引和留住科技人员。第三，高技术企业经常依赖风险资本融资，只需经过股权留住这些拥有决议企业胜利的关键技艺，且有很大上升潜力的员工，风险资本家对公司的投资就不太能够出漏子。第四，薪酬方案不仅应该匹配组织的战略和目的，而且要符合组织的文化和价值观。高技术企业文化：报酬应该严密联络绩效，鼓励成就是个人业绩的一个衡量目的。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS高技术企业定义：高技术企业包括从事计算机、芯片、通讯、电脑软件、人工智能、技术设备和生物工程等产品消费的公司或业务单位。利用马萨诸塞州高技术商会对高技术企业的认定方法：研发投入大于或等于年销售收入5%的企业。〔简明且普遍接受〕特征：⑴科技人员占总劳动人数的比例高；⑵区域地理上的集中；⑶聚焦技术前沿的产品研发高支出；⑷技术变革的高频率；⑸人员损耗率高；⑹企业家精神。实际框架与假设

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假设命题命题5：高技术企业的薪酬组合中，鼓励薪酬所占比例高，而固定薪

酬比例低。命题6：生长型企业中，高技术企业的薪酬组合中具有很高的鼓励成

分。命题7：小型高技术企业的薪酬组合中鼓励成分比同规模的非高技术

企业高。命题8：基于鼓励的薪酬战略在高技术企业中比非高技术企业更有效。命题9：生长型组织中，实施鼓励报酬战略最有效的是高技术企业。命题10：对小企业而言，实施鼓励报酬战略最有效的是高技术企业。方法

METHOD抽样和数据搜集规程Sampleanddatacollectionprocedures组织特性Organizationalcharacteristics高技术企业与传统企业比较Hightechvs.traditionalfirms产品生命周期的阶段Stageinproductlifecycle规模Scale利润率Profitability薪酬战略Compensationstrategies薪酬效能Payeffectiveness分析Analysis抽样和数据搜集规程

Sampleanddatacollectionprocedures样本来源：马萨诸塞州波士顿128公路技术中心区的高技术和非高技术企业。调研方法：人员或访谈确定代表性样本企业样本要求：223个企业或大公司的业务单位

(1)每个公司的科技人员占总的雇员数至少到达3%；

(2)一切企业都位于物理位置70英里的半径内，以便控制环境差别，例如：生活费、失业率、流动自在；

(3)一切的公司至少拥有一个研发单位；

(4)就阶段、规模、高技术位置和主要产品线等横断面表述。有效样本：105家〔47%〕赞同参与交换高技术报告附本。其中，33个高技术企业和72个传统企业〔非高技术〕或业务单位。抽样和数据搜集规程

Sampleanddatacollectionprocedures样本代表性：抽样的33个高技术企业，其中64%属于电子或技术设备行业，只需36%的企业属于医药化学或其他。马萨诸塞州高科技商会的成员列表分析显示，其中62%是消费电子或者技术设备产品。阐明样本是具有代表性的，可以代表波士顿128公路高技术产业区的企业类型。样本推行性：研讨样本代表沿着128公路区的高技术企业，并不能绝对代表全国范围内的高技术企业。尤其对制药企业来说，其是中西部地域的典型代表，不能由128地域充分代表。数据采集：预调查；电邮问卷，包括与组织特性、薪酬战略和薪酬有效性相关的一些问题，由105个担任薪酬政策的被调查者完成。组织特性

Organizationalcharacteristics组织特性与企业能否单业务公司有关，小型组织等同于大而复杂组织的业务单位。高技术企业：每年的研发预算占销售收入的比例到达或超越5%，作为0/1虚拟变量。生命周期阶段：成熟期和生长期，编码成虚拟变量。成熟期：产品或效力被绝大多数潜在用户所熟知；技术和竞争构造相当稳定。生长期：销售额每年的实践增长超越20%；技术和竞争构造仍处于变化中。规模：规模由年销售收入衡量。与产品生命周期的阶段的相关性为0.21，其公共方差只需0.04，可以以为这两个目的间是相当独立的。利润率：作为控制变量，能够影响薪酬组合的成分或程度。组织特性

Organizationalcharacteristics利润率Profitability作为研讨的控制变量，能够影响薪酬组合的成分〔Gomez-Mejia,Tosi,andHinkin,1986〕或程度〔Agarwal,1981〕。该变量定义成净收入与销售额之比；这种盈利才干的目的是有缺陷的，短少对给定销售和利润程度的消费所需求的资本数量的控制，试着经过研讨所需样本的选择将该问题最小化。此次研讨选择的许多企业或业务单位，属于电子产业，有着类似的资本要求。更稳健的盈利才干目的，如资本收益率，对我们样本中的很多业务单位是无效的。薪酬战略

Compensationstrategies薪酬成分，奖金、工资和附加福利〔工资外津贴〕占每个企业总报酬中的平均比率来衡量。薪酬政策，本文研讨的薪酬政策是指对研发单位中科技人员所支付的薪酬。团体鼓励，调研的组织中，大多数薪酬鼓励政策允许一切研发单位的科技人员，不论级别，都参与企业的鼓励工程。薪酬效能

Payeffectiveness薪酬效能〔有效性〕，是薪酬体系对组织目的实现的奉献程度的概括。薪酬维度，经过大量的文献搜索和访谈担任薪酬政策的经理鉴定了23个条目。反响方式，明尼苏达称心问卷和李克特五级量表。对105份问卷，经过复相关平方法〔thesquaredmultiplecorrelation〕和主轴要素法〔MethodofPrincipleAxes;principleaxisfactors〕进展因子分析估计共同性，经过方差极大旋转得出因子。三个因子到达特征值大于等于1.0的规范规范。这些条目对每个因子的载荷〔奉献〕都很高〔定义为0.40或更高〕。对这三个有效的丈量规范进展信度检验，阿尔法系数分别是0.95、0.76和0.83，存在内部一致性。载荷条目因子1：一般薪酬效力（a=0.95）0.87相比于员工产出成果的薪酬0.78目前的薪酬水平0.69相比于新进员工的薪酬水平的薪酬0.93相对于其他公司的薪酬水平0.79薪酬增长的速度0.74薪酬增长的幅度0.43相比于其他公司的福利津贴0.81相比于生活费用的薪酬0.84核心科技人员的薪酬0.86留住员工的薪酬政策因子2：薪酬招聘效力

(a=0.76)0.63薪酬对高素质员工的吸引力0.47薪酬对员工数量的吸引力度因子3：薪酬激励效力（a=0.83）0.73激励员工的薪酬政策0.74奖励高质量贡献的薪酬政策0.50工作评估体系的有效性0.36绩效工资政策的有效性薪酬效能

Payeffectiveness因子1：普通薪酬效能衡量企业当前的薪酬实际对组织目的的奉献程度的综合因子。围绕一个广泛而相互关联的薪酬维度，如相比于其它公司的薪酬程度、加薪频率、相比于生活费用的工资、相比于公司新进员工的工资、相比于员工期望的实践支付工资。因子2：薪酬招聘效能衡量当前薪酬实际在吸引足够数量的高素质员工方面的奉献程度，这是一个特殊因子。因子3：薪酬鼓励效能衡量薪酬实际对鼓励和促进员工消费率所作的奉献程度。薪酬效能

Payeffectiveness因子得分(1)选择对每个因子具有显著载荷的条目，乘以这些反响条目的规范化了的显著的因子载荷〔实践上，这些权重是经过因子载荷反响的〕；(2)添加权重呼应到总的得分中。这种估算因子得分的近似法是由该领域的具有指点位置的权威专家引荐的〔Gorsuch,1974;Schmidt,1971;WackwitzandHorn,1971〕。其倾向计算因子得分存在内在关联性，在独立样本间存在稳定的相互关系，然而确切的程序〔Gorsuch,1974〕倾向于在不同样本间稳定度小和可泛化。薪酬效能

Payeffectiveness第四个效能丈量目的：员工摩擦损耗率对大多数企业而言，员工留存是薪酬体系胜利的一个重要规范。〔Belcher,1974;MilkovichandNewman,1984)对高技术企业来说，这是个显著的真理。人员损耗能够和绩效之间存在曲线关系〔Jackofsy,1984〕，对此丈量目的作对数变换，作为一个因变量。薪酬效能

Payeffectiveness薪酬效能目的的局限性和可行性主要局限是，除了耗损率外，其他三个薪酬效能目的都是丈量那些主管薪酬政策的经理人员对薪酬政策的态度。薪酬体系有效性的可替代丈量目的是研发单位的绩效目的。研发绩效数据是很多这些组织不便公开的专有信息。调查研讨者选择抽取了排除了可用的效能替代目的后的高技术企业和业务单位的一个广泛的横截面。我们薪酬效能的丈量目的比那些可替代的效能丈量目的更富有柔性，是最好的可获得数据。薪酬效能

Payeffectiveness薪酬效能目的的局限性和可行性另一个能够的客观效能丈量的目的是利润率。利润率对于处于创业初期的新兴的高技术企业会存在偏向，由于短少成熟度而没有盈利，我们回绝将其当作此次效能研讨的丈量目的。另一个丈量研发单元效能的能够目的是授权专利的数量。由于样本企业技术构造表现出来的异质化，授权专利数量也没有作为丈量目的。薪酬效能

Payeffectiveness薪酬效能目的的局限性和可行性薪酬体系被其运用者所感知的可接受度能够是最好的成效目的；更客观的目的〔例如，恳求者接受岗位的比率，个人平均劳动消费率〕并不是必要地无干扰〔cleaner〕效标量度。〔Belcher,1975;MilkovichandNewman,1984〕客观的效能目的〔例如消费率、资产收益率〕往往比客观衡量目的更容易遭到污染〔干扰〕，更难以去解释阐明〔SteersandUngson,1986;Deckop,1986〕。实证支持运用柔性薪酬效能丈量目的是基于用户对硬目的的反响。这阐明，虽然研讨中所用的薪酬效能量表存在明显的局限，但它们也许并不比那些容易获得的客观评价目的差。分析

Analysis多元回归用来检验这10个假设。估计单独的薪酬构成要素占整个薪酬组合的百分比步骤1，检验阶段〔命题1〕、规模〔命题3〕和高技术〔命题5〕对薪酬成分的影响。盈利才干作为一个控制变量。

步骤2，检验阶段/高技术〔命题6〕和规模/高技术〔命题7〕在薪酬成分上的交互效应。估计作为因变量的4个绩效目的步骤1，检验高技术、鼓励工资、底薪和福利津贴对4个因变量的主要影响。

步骤2，检验阶段/鼓励成分〔命题2〕，规模/鼓励成分〔命题4〕，和高技术/鼓励成分〔命题8〕三组绩效目的的双向交互作用项。

步骤3，检验高技术、阶段、薪酬鼓励成分〔命题10〕三个交互作用项对薪酬效能的作用影响。结果

RESULTS结果

RESULTS结果

RESULTS结果

RESULTS命题结果1、激励工资占整体薪酬方案的比例在成长型企业中会更多一些。强支持2、基于激励的薪酬策略对成长型企业会更有效。强支持3、固定薪酬成本占整体薪酬方案的比例会随着组织规模函数而增加。强支持4、激励薪酬策略的效力（有效性）与公司规模呈反向关系温和支持5、高技术企业的薪酬成分中激励薪酬比例高，固定薪酬比例低。强支持6、在所有成长型企业中，高技术企业的薪酬组合中会有很高的激励成分。强支持7、小型高技术企业的薪酬组合中激励成分会比同规模的非高技术企业高。强支持8、基于激励的薪酬战略对高技术企业比非高技术企业更有效。强支持9、对成长型组织而言，激励报酬战略最有效的是高技术企业。温和支持10、对小型企业而言，激励报酬战略最有效的是高技术企业。温和支持表5命题结果总结结论

CONCLUSION研讨意义假