企业文化诊断报告1

南青集装箱班轮公司企业文化诊断报告学如逆水行舟不进那么退，心似平原放马易放难收！工程进程工程启动资料搜集内部访谈问卷设计第1-7天第8－14天第15-21天第22-28天第29-35天21/2-27/228/2-6/37/3-13/314/3-20/321/3-27/3资料搜集整理调查问卷发放、回收、录入、分析火星小组研讨二次访谈中转站调研外部访谈文化诊断文化诊断文化大纲思路设计火星小组研讨文化纲领撰写与高层领导交流文化纲领撰写、修改、汇报确定下阶段方案内部访谈阶段调查问卷阶段文化诊断阶段文化设计阶段文化汇报阶段高层领导访谈7人次；中基层管理者访谈18人次；办事处访谈12人次；普通员工访谈11人次；成果：合计访谈48人次发放问卷227份；回收问卷187份；作废问卷2份；火星小组研讨1次；成果：?南青公司企业文化调查问卷分析报告?二次访谈1人次；中转站调研1次；客户、合作伙伴访谈3次；成果：?南青公司企业文化诊断报告?火星小组研讨1次；成果：?南青公司企业文化设计报告?高层领导交流4次；成果：?南青公司企业文化大纲?导读文化概述文化现况文化成因文化塑造文化内涵文化作用优秀文化企业文化要答复三个关键问题做什么样的企业文化？为什么要做企业文化？企业文化是什么？

文化的来源文化的定义；文化的分层；

文化是组织的空气；文化是管理的有效保障和有机环境；文化与制度相比的优势；文化有利于分权；文化对内平衡差异，对外统一形象；优秀企业文化共性；优秀文化的价值取向；优秀企业积极适应市场，以把握机遇；优秀企业家是造钟人；企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于七十年代美日企业比照研究七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行比照研究，希望探究其中的奥秘经过两国企业生产和开展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心、相互协调、踏实肯干、纪律严明，有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化“企业文化〞这个概念于是引起美国学者和世人的关注美日企业比照研究的根本结论是企业管理要注意“硬件〞管理，更要重视“软件〞管理?日本企业管理艺术?的作者〔理查德帕•斯卡尔和安东尼•阿索斯〕指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管理的有机结合。作者还在书中提出了一种框架性管理模型，即“7S〞管理模式战略STRATEGY结构STRUCTURE制度SYSTEMS作风STYLE共同价值观SHAREDVALUES人员STAFF技能SKILLS战略：包括方案、措施，指一个企业如何获取和分配有限的资源以到达预定的组织目标；结构：指一个企业的组织方式；制度：指信息在企业内部传送的程序、形式；人员：指企业的人力资源状况；作风：指企业领导者、管理人员的行为方式和企业的传统作风；技能：指主要人员或整个企业的独特能力；共同价值观：指能够鼓励人心、将职工个人追求与企业组织目标很好结合起来的价值观念或最高目标；前“3S〞：管理的硬件后“4S〞：管理的软件，即企业文化日本企业的成功因素是重视三个硬性S的同时，更加重视四个软性S；而美国企业在管理中过分偏重三个S，忽略了四个软性S到知识经济时代，文化管理成为企业管理开展的必然趋势，是融合了现代管理和科学管理的新型管理南青公司目前管理现状所呈现的是经验管理和现代管理并存的混合型管理模式，需要过渡到现代管理与文化管理结合的全新管理阶段经验管理科学管理文化管理个人经验直觉指挥

理性管理严格的规章制度严厉的监督过分重奖重罚理性与非理性管理有机结合以人为本共同价值观工业经济手工业经济工业经济知识经济现代管理理性管理运用科学决策关注人的情感需求工具人经济人社会人主人18世纪后期－19世纪末19世纪末－20世纪40年代二战后－20世纪80年代20世纪80年代以来企业文化由社会文化和企业行为交融而成，是一种团体经验的学得产物社会文化企业行为企业文化国外学者文化观点企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成，为大多数成员所认同，并用来教育新成员的一套价值体系〔包括使命、愿景、核心价值观等〕。——美国麻省理工学院教授爱德加•沙因资料来源：北大纵横数据库北大纵横文化观点企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成为员工思想、行为的依据。国内学者文化观点所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。

——清华大学教授魏杰企业文化由内至外可以分为四层：精神层、制度层、行为层、物质层，其改变程度由难至易制度层行为层物质层物质文化:生产产品、提供效劳工作环境、企业建筑企业标识、报纸刊物企业广告、企业画册

行为文化:

企业家行为群体行为模范人物行为

制度文化:

企业领导体制企业组织结构企业管理制度

精神文化:

企业使命企业愿景核心价值观难易改变精神层导读文化概述文化现况文化成因文化塑造文化内涵文化作用优秀文化对于企业来讲，文化是组织的“空气〞，表达并作用于组织气氛，在企业经营中起着不可替代的作用

导向作用企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来

凝聚作用企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，从而增强对集体的认同感和归属感鼓励作用在一种“人人受重视、个个被尊敬〞的企业文化气氛下，员工的奉献就会及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念是良好的鼓励标尺约束作用公司的文化气氛能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束美化作用优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足协调作用协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业和社会的关系，实现“双赢〞从企业管理层面，文化是实施内部管理的一种有效保障和有机环境企业文化是制定战略决策的一种重要前提条件；同时，决策方法和程序也要适应企业文化优良的企业文化可以提高管理的艺术性，到达事半功倍的效果企业文化是决定组织结构是否合理、能否有效运行的一个重要因素；组织变革首先应考虑企业自身文化的变革对于员工管理的一个重要方面是使员工接受、认同企业中共同遵守的价值观管理保障决策制定决策实施组织管理人力资源管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向开展与现代企业管理制度相比，制度强制人到达标准，文化引导人超越标准东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来到达管理目标的刚性管理是迫不得已的下下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的鼓励力，让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。制度管理文化管理监督与控制作为推动力自觉与自律作为牵引力渐进式管理跳跃式管理软性引导硬性约束标准线死亡线长青线长青线：高于同行业平均水准标准线：同行业平均水准死亡线：低于同行业平均水准求同存异共文化，分权分利不分心——文化管理有助于授权企业一分权就有“诸侯〞与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共识，没有将个人目标与企业目标合为一体企业做大后，如果老总什么都管，就会影响效率，也不利于调动大家的积极性，应适当分权。但现在许多企业不是老总不想分权，而是分权前得有两个前提条件：第一，制度必须跟得上，没有制度的约束将会导致权力的腐败；第二，员工必须认同企业文化，唯有认同企业愿景、使命和价值观，才能把企业利益和自己的利益有机的结合起来，否那么，分权就全是“黑洞〞北京一家拥有二十几亿资产的企业，36个分公司经理全跟老总单线联系，老总管不过来，最后要分权。可一分权，36个分公司经理有35个贪污100万元以上，就因为彼此之间没有文化上的认同，一分权就分心，形成“诸侯〞老总：为什么我不分权？某企业分权例子企业文化还起了“对内平衡差异，对外统一形象〞作用企业文化管理作风与哲学劳资关系工作时机组织功能薪资福利制度同事关系对内平衡企业文化产品认识配销支持媒体手段人际沟通对外统一企业正式的政策与每位员工的想法和态度会有差异外界从媒介对企业的认识与从人际和产品获得的认识的差异导读文化概述文化现况文化成因文化塑造文化内涵文化作用优秀文化纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和开展了一套独特的文化品质；优秀企业的独特文化品质往往都是在公司开展早期阶段形成的；优秀企业文化的开展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物；优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中表达了一套实现核心价值观的实际做法；优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核心价值的气氛；优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就；即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化表达和保护的核心价值观，公司因此而长寿；优秀企业往往具有超越利润的核心价值取向默克医药公司

我们总是记住，药是为患者生产的，药是为人生产的，不是为利润，但利润总会如期而来。我们对这一点记得越牢，利润就越大。

索尼公司建立一个工作场所，使工程师们能够感受到技术革新的乐趣，不忘他们的社会使命，按照自己的意愿工作。…为重建日本国和促使民族文化而奋斗。…使所有人都能为一种坚决的集体主义精神而团结到一起,…那么这个公司一定能迎来无限乐趣，创造无限利润。

惠普公司一批人走到一起来，并以我们所说的公司形式存在，以便能集体地成就一番单靠个人力量不能成就的事业…潜藏在利润背后的动力实际是总要做一点事情的欲望。…惠普公司存在的目的是向公众提供某种独特的、有目的东西，从而为社会做出奉献。利润是我们追求社会奉献目标的工具

——乔治.默克默克医药创始人·1950年

——井深大索尼创始人·1946年

——戴维.帕卡德惠普创始人·1960年优秀企业确定最重要的核心原那么之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的目标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企业真正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己奉献付出相符的合理利润且通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备以把握机遇我们公司确实“撞〞上了一些新产品，但永远不要忘记，只要你想前进，就只能去“撞〞。

——3M公司失败是我们最重要的产品

大事往往从小事开展而来，但因为你无法预知哪些小事会变成大事，所以你就必须尝试去做大量小事，并给员工以他们尝试所需要的自由空间。

适应性强的目光远大的公司进行大量试验，抓住机遇，保存那些起作用的结果，而不是执行经济天才制定的战略方案。详细的方案通常会失效，因为环境一直在变化，通用电气的韦尔声强调一种有方案的碰运气的战略思想。——

柯林斯/波拉斯·1994年——阿里.德赫斯·1997年

——强生公司而优秀的企业家更喜欢做一个造钟的人，而不是报时的人对成功公司的审视,我们不得不得不改变看法，不再认为公司是推销产品的工具，而开始认为产品是推销公司的工具。

通用电气第一任总裁科芬没有创造任何产品，然而重要的是他创立了通用电气实验室——美国第一座工业研究实验室。同时代的创造交流电系统的西屋电气公司总裁只能报时，而科芬那么造了一座永远报时的钟。

——柯林斯/波拉斯·1994年惠普的两位创始人很快就完成了从设计产品到设计公司——设计有利于产生伟大工程作品环境的转变。一位采访者在1973年写到：惠普公司董事长靠谋略创立公司，靠机缘创造计算器。——柯林斯/波拉斯·1994年我在公司的角色，第一是设计师，在企业开展中如何使组织结构适应企业开展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的表达和企业目标的实现结合起来。

——张瑞敏·1999年导读文化概述文化现况文化成因文化塑造精神文化制度文化行为文化物质文化精神文化为企业之魂，优秀公司必须建立一套科学、系统、清晰的价值体系，方能引领企业健康有序开展使命：企业为什么存在？核心价值观：以什么凝聚人心？愿景：成为什么样企业？企业在实践过程中逐步形成的对成功经验的感悟企业所推崇的精神诉求，如敬业进取，团结合作经营哲学企业精神企业在经营过程中所遵循的原那么、理念企业所推崇的工作风格，如快速反响，马上行动经营理念企业作风－－－核心价值观一方面成为连接使命和愿景的桥梁；另一面衍射出经营哲学、企业精神、企业作风、员工意识等文化品格南青公司在近二十年的开展历程中，许多优秀文化理念已“铭刻在头脑中〞，鼓励着南青人勇往直前资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕1、合作共赢2、循惯例3、科学规范4、艰苦创业5、互敬互助6、效率优先7、利润至上8、居危思进9、服务领先10、优胜劣汰11、敢于创新12、不断学习13、人尽其才14、以人为本15、团队协作16、敢为天下先17、廉洁奉公18、勇担责任19、艰苦朴素20、遵守制度21、责权利对等22、诚实守信23、爱岗敬业24、公平公正25、无私奉献26、各扫门前雪27、安于现状28、谨小慎微29、惟命是从30、害怕出错31、怕担责任32、其他（请写出）：

问题：您认为南青公司现有的价值取向？〔限选3项〕南青公司现有的价值取向：第一，合作共赢〔32.97%〕；第二，不断学习〔22.70%〕；第三，效劳领先〔19.46%)但也存在一些与公司开展不协调的观念意识，不利于公司开展和员工能力的发挥老实守信〔79.44%〕锐意进取〔63.13%〕务实精神〔80.77%〕廉洁奉公〔81.77%〕效率意识〔65.56%〕法制意识〔78.45%〕效劳意识〔72.13%〕本钱观念〔70.72%〕爱岗敬业〔83.15%〕团队意识〔63.93%〕危机意识〔56.11%〕品牌意识〔58.33%〕市场观念〔73.63%〕质量意识〔65.75%〕艰苦朴素〔79.89%〕创新精神〔59.67%〕遵纪守法〔89.44%〕奉献精神〔62.22%〕自身层面企业层面社会层面团队层面问题：在您看来，以下观念意识在南青公司员工身上表达的程度如何？〔比较强〕南青公司目前在“危机意识〔56.11%)、品牌意识(58.33%)及创新精神(59.67%)〞方面相对缺乏，其他观念指标也存在强弱不均现象。资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科学、系统、清晰的价值体系，未能有效形成对员工的牵引力问题：您认为南青公司是否已经形成统一的文化理念？使命需提炼愿景缺失核心价值观缺失经营哲学需提炼资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕、内部资料－－－绝大多数员工认为公司尚未形成统一的文化理念公司尚未系统进行核心理念的提炼工作

导致：第一，公司不能有系统性，有针对性对员工进行文化引导、宣贯工作；第二，员工只能凭个人自觉性进行工作，未能与公司形成心理契约，难以形成整体合力；此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成对制度、行为、物质文化的渗透力物质文化行为文化制度文化精神文化尚未形成渗透力企业文化“冰山论〞水面下水面上精神文化不完善制度管理存在不标准现象，缺乏相应理念指导员工行为缺乏导引，甚至个别人出现腐败现象员工未能充分认识企业标识寓意；?南青报?尚未充分发挥文化载体作用；客户效劳尚需努力资料来源：内部资料、内部访谈、北大纵横数据库面向未来，南青公司精神文化应由“自发〞建设转向“自觉〞建设，从而在真正意义上构筑“百年老店〞自发阶段自觉阶段精神文化建设缺乏科学性、系统性、清晰性，文化建设随意性较强公司战略南青员工制度文化行为文化物质文化精神文化牵引支撑渗透百年老店百年南青导读文化概述文化现况文化成因文化塑造精神文化制度文化行为文化物质文化制度层文化涉及领导体制、组织结构、管理制度等方面，直接影响企业的经营活动南青公司使命南青公司战略开展目标实现南青公司战略目标的制度文化建设领导体制组织结构管理制度组织建制原那么：组织适应、精干高效、统一指挥、分工协作、权责对等；组织运作准那么：协同和谐、组织沟通、流程驱动、分权有度；高层管理组织：企业法人治理结构和专业委员会；高层管理职责：依据?公司章程?，高层管理所应承担的职责权限；与人力资源管理、财务管理、行政管理等相对应的原那么；相对集权状态不利于未来企业的持续开展；组织中的管理原那么尚未形成，仍然存在违反管理原那么的现象；权责不清造成部门间流程接口出现推诿现象；纵向沟通中缺乏由上至下的正式反响；

尚未形成完善的法人治理结构；

决策层、管理层及经营层的责权利缺乏清晰

的界定；

监督机制不健全；

绩效考核指标体系缺乏业绩指标的考核；

人力资源规划、招聘及培训制度的建设滞后；

财务制度不健全，制度建设缺乏系统性；制度建设根本原那么南青公司现有制度文化建设资料来源：内部访谈由于历史原因，南青还未形成完善的法人治理结构，决策层、管理层和经营层之间的责权利缺乏清晰界定决策层〔股东/高层〕经营层〔价值链〕信息技术财务管理人力资源管理层行政事务开展方向、资源配置－－建立标准高效的公司治理结构增值性、收入增长、本钱控制－－营销管理、采购管理、运营管理工作效率、费用控制－－科学高效、贯穿全程的管理体系目前南青决策层过多参与管理层与经营层的事务，而管理层和经营层更多处于被动执行的状态资料来源：内部访谈创业初期的简单集权难以支撑开展壮大后的企业，科学化、标准化管理将成为南青的开展方向创造性指明方向内部资源增加寻找新的增长点危机：需要领导与创新危机：需要明晰战略，完善制度，建立文化体系危机：加强方案控制危机：需要恢复活力组织规模创业阶段积累阶段增长阶段再造阶段资料来源：内部访谈方案的动态循环和管理理念是我们企业可持续开展的重要保障，缺乏方案意识会让我们在变化中更加被动考核结果使用通过沟通改进工作薪酬、奖金职务调整培训……

岗位职责

组织目标考核绩效评估绩效面谈绩效审定实施任务执行任务指导方案与预算任务确认权重确认指标&标准确认资料来源：北大纵横数据库行业特点赋予企业不断变化的特点，目标和方案常常流于形式或无效，我们必须学会制定方案，更重要的是要形成方案的动态循环，保证其有效性和持续性，让工作变得更主动同时，合理的方案和预算管理流程体系对于把战略转化为行动起着决定性的作用衡量战略完成情况，提供制定战略决策的根本原那么的流程衡量位于重要战略地位的方案和流程的完成情况，提供制定运作决策的根本原那么的流程衡量位于重要战略地位的部门和个人目标的完成情况，提供制定奖惩决策的根本原那么的流程战略评估平衡记分卡战略反响个人表现评估个人目标设定奖惩系统员工开展组织层面方案与预算业务进程汇报业务改进运营层面战略层面组织是完成企业开展目标的根底载体，组织设置的合理与否直接关系到企业管理的实际内涵组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的一种手段，组织结构的本质是员工的分工协作体系愿景资源业务

组织实现组织目标所需的各项业务工作以及彼此之间的比例和关系规定各层次之间的关系，即职责、权限分工管理层次的构成及管理者所管理的人数职能设计管理幅度及层次划分集权与分权现阶段南青是一种扁平式组织形态，表达了物流行业统一指挥特征总经理副总经理业务部信息中心人事部总经理办公室船管部营运中心现代物流需要一个统一的指挥中心、多个操作中心的运作模式，因为有效控制是现代物流的保证。从物流业务的内容来看，每项内容并不复杂，但协调整个过程的效劳必须建立一个高效而有权威的组织系统，能控制物流实施状态和未来运作情况，并能及时有效地处理衔接中出现的各种疑难问题和突发事件。财务部箱管部办事处资料来源：内部资料职能模块运营模块决策模块但部门之间责权划分不明确，运行流程不顺畅，具体操作中容易出现相互推诿、扯皮的现象“原来的部门职责和岗位说明局部缺乏时效性，对各部门及部门内岗位的权责划分不是很清楚〞；“流程为部门自己写，但部门之间的流程没有接口，流程实际没有贯穿〞〔大流程缺乏〕；在责权利划分不很明确的情况下，有时又单纯为了人际间的和谐而牺牲公司整体利益具体操作中，在流程考核的背景下，各部门以自身操作符合流程为第一，对其他部门或公司整体利益考虑较少，相互间推诿扯皮在所难免；非常好比较好不太好非常不好非常明确比较明确不太明确非常不明确资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：公司总部〕47.89％48.48%从整个公司来看，目前处于一定程度上的集权状态集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。资料来源：公司总部问题：您认为南青公司目前是一种怎样的管理风格？问题：您认为以上的管理风格是否适应南青公司的未来开展？分析：52%的公司总部员工认为目前是一种集权的管理风格分析：53％的公司总部员工认为集权的管理风格不太适应公司的未来开展可能会因为授权缺乏而存在员工“能力缺乏〞的现象现象员工不愿提出自己的想法；员工积极性不高；员工只谋求完成份内的工作；对于员工而言，工作只是为了“生存〞，与他的事业没有太大关系；原因：集权过大缺乏授权充分授权的员工：员工变的自信和自强；员工对自己的工作结果负责；员工主开工作，谋求创新；员工充分发挥自己的才能与能力资料来源：内部访谈访谈内容：1、放了几次权，又都收上来了，授权肯定不充分；2、我希望公司的文化能表达授权，授权后，员工的能力得到锻炼，你得到好的结果，这样很好；组织中一些管理原那么未能严格遵守，有时还存在越级指挥等现象公司对各级管理者适当授权；在自己权限范围内，各级管理者能够自行决策，并对决策后果负责；权责对等原那么正常情况下，上级领导不能越级指挥；管理人员的职责划清楚确，不能造成多头指挥的混乱局面；统一指挥原那么主要依靠各种规章制度、工作流程来进行管理，保证企业有序运行；以“法〞治司，克服“人治〞弊端；法治原那么公司靠员工开展，员工靠公司立业；充分尊重员工、理解员工、激发员工、关心员工、帮助员工实现自身价值；对任何员工严禁有歧视性语言和行为；人本原那么资料来源：北大纵横数据库、内部访谈、调查问卷问题：是否发生高层领导越过您的上级直接向您布置工作的现象？

54.6％的员工认为偶尔或者经常接到越级任务访谈内容：“我们这里有越级指挥现象，有时候高层越过主任直接找到主管，后来就主任越过主管直接找操作员〞组织需要良好沟通到达有效管理的目的，沟通顺畅的关键在于建立纵向和横向的闭环沟通通道在一个组织内部信息通道包括两个维度：纵向和横向；纵向的信息通道主要是为了传达公司领导对整个组织的动态控制和公司员工对组织了解的需要；横向信息通道主要是解决部门间相互协调沟通的问题；成熟组织的沟通应该以正式信息通道为主，非正式的沟通渠道为补充；公司领导部门领导部门领导员工员工员工员工信息通道应该是一个闭环的通道，只有“来〞没有“去〞或者只有“去〞没有“来〞的沟通都会影响信息传递的质量；南青拥有正式的纵向沟通渠道,但上下级之间缺乏有效反响，沟通未形成闭环，实际影响了纵向沟通的效果高层战略意图中层过滤基层只得到少量信息基层意见、观点中层阻碍高层得不到基层的信息正常沟通渠道？正常沟通渠道补充沟通渠道补充沟通渠道1、利用局域网、内部刊物等多种渠道阐释高层领导经营理念和战略思想2、组织学习领导讲话1、高层不定期到基层调查访谈；2、电子信箱和合理化建议箱；资料来源：内部访谈访谈内容：我们将方案反映上去，但很少得到反响，不知道什么情况由于部门目标并非来源于公司总目标的分解，部门间横向沟通缺乏主动性，缺乏内部客户效劳精神，存在本位主义现象维度绩效指标数据来源考核方式04年目标客户指标信息支持（内容见附件）人事部（问卷调查）定量及时准确发布流程指标1、供应商评价体系船管部述职/定性按计划完成2、船代表考核流程的完善船管部述职/定性按计划完成3、燃油控制措施船管部述职/定性按计划完成4、事故报告制度船管部述职/定性按计划完成学习指标1、船代表培训人事部(调查培训满意度)述职/定性按计划完成2、内部培训与学习计划船管部述职/定性按计划完成1、部门内指标缺乏互相支持如在营运中心的内部运营指标中缺乏“船期表准确率〞和“船舶动态信息发布及时率〞等内容，而这些指标对客户指标中“VIP客户满意度〞起重要的支持作用2、部门间指标缺乏互相支持如在船管部内部运营指标中缺乏“船只故障率〞等指标，这些指标对营运中心客户指标中“目标客户比率〞和“VIP客户满意度〞起重要支持作用。3、公司整体目标没有分解为部门指标部门间指标缺乏关联度，最后往往造成各部门都完成了自己的指标，但公司整体目标却没有实现，出现“绩效稀释〞的现象。部门本位主义的根源在于部门目标缺乏公司整体目标的引导资料来源：内部资料〔2004年部门平衡计分卡〕人力资源制度是企业文化制度层的重要内容外部环境因素劳动法宏观经济环境内贸集装箱行业竞争激烈程度劳动力的供给沿海沿江地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验增加员工自我认同感；提高竞争力（加强团队意识和合作意识）规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果目前南青人力资源规划缺失，招聘工作处于应急状态，没有有效地进行人才储藏，会影响企业的持续开展人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标组织结构的变化企业人力资源的需求外部人才市场的供给情况是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？公司在人力资源方面的需求如何？公司的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能和积极性？不能回答：人才引进的时间、方式？南青目前考虑不足：人才引进的种类、数量？是否充分发挥了员工的创造性和学习能力？资料来源：北大纵横数据库培训是开发现有人力资源和提高人员素质的根本途径，对于增强企业的核心竞争力作用重大有利于员工的知识更新减少内部管理成本，提高管理效率提高企业竞争力稳定员工队伍，使企业的发展和个人发展相结合知识更新周期年代企业高层管理者中层管理者培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和管理成本人类科学知识正以每三年一倍的速度增长竞争重点年代70809000成本质量满足客户需求战略人才培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一个人驱动组织驱动员工目前，办事处对培训满意度较高，而公司总部对培训满意度较低资料来源：调查问卷问题：您对公司的培训是否满意？问题：您迫切需要哪些方面的培训？分析：66.7%的办事处员工对公司的培训比较满意；仅有30%的公司总部员工对公司的培训比较满意；无论是办事处还是公司总部，员工比较注重专业知识、管理技能和工作所需技能培训南青需建立完整的培训体系，以发挥培训的最大效用需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段培训需求评估培训内容与方案设计培训监控培训评价效果评价反响拟定培训方案实施培训目标确立传授知识培养技能端正态度考核是对员工工作的客观评价，通过各种鼓励手段，最终到达绩效改进的目的绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一使绩效结果有效的鼓励手段是促进满意度的另一重要因素人力资源的绩效评估理论模型员工工作绩效考核内在鼓励满意度态度能力自我公平鼓励效用绩效改进方案内部公平外部公平外在鼓励资料来源：北大纵横数据库员工业绩面〔流程考核〕指标增强了公司做事的标准性，但缺乏整体财务指标〔联动指标〕的考核，未能真正反映工作业绩海运行业的特点使得面临人经常面对自然和经营环境的巨大变动，目标和方案更容易流于形式和无效对方案和财务预算的无视，使得考核体系中的财务指标很难确定单纯注重流程和态度的考核，员工对公司整体效益必然缺乏关注，而只关心自己是否按流程做事单纯流程考核还有一个弊端，员工做的越多，错的也越多，实际挫伤的是员工工作的积极性和创新愿望客观全面地反映工作业绩根本上反映了工作业绩由于考核体系不完善，领导在评价时，以主观印象为主，不能全面反映工作业绩没有考核资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：公司总部〕50.70%考核结果在部门内强制正态分布对管理者和员工心理影响较大以“区分〞为主的绩效考核理念员工积极性丧失或“身在曹营心在汉〞考核结果在部门内的强制分布管理者与员工更多的精力放在了与对方的博奕过程中组织内耗，或“轮流坐庄〞当被问及如何看待考核结果的“正态分布〞时，74.6%的人认为“可能会出现局部不合理现象，消弱考核鼓励的作用〞；24.9%的人认为有碍于员工积极性的充分发挥；资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：全体员工〕74.6%管理者和员工将注意力更多地集中在最终结果上，忽略了绩效考核本身的目的是提升全体员工的工作效率和工作业绩南青要强调管理者在绩效考核中的责任意识、效劳意识和考核后的偏差分析与绩效改进，而不是单纯扮演“裁判员〞的角色责任意识当员工业绩不佳的时候，管理者就首先考虑的自我反省，是否因为自己在目标方案和任务分配上脱离了实际情况，从而造成员工的任务没完成，而不是急于去埋怨员工有多么笨或者去处分员工，杀一儆百。“孔明斩马谡后，自己官降三级〞。效劳意识在绩效管理的过程控制中，更需要管理者树立起对员工绩效实现过程的效劳意识，在绩效管理过程中，员工就是你的客户，只有让你的客户满意，给他们提供必要的支持，才能保证你所领导团队目标的实现绩效改进在绩效结果的事后分析阶段，在考虑奖罚员工的同时，更要注重绩效的偏差分析，与员工共同讨论如何改进绩效，把过去的缺乏转化成未来工作的珍贵经验。每一次的绩效偏差分析都为下一次的目标制订和任务方案提供了有效的依据，也是指引我们绩效提升的方向。“薪酬是手段，鼓励是目的〞，初步了解，南青目前尚需提高目标鼓励和荣誉鼓励竞争鼓励物质鼓励信息鼓励处分鼓励目标鼓励示范鼓励尊重鼓励参与鼓励荣誉鼓励关心鼓励公司经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务提倡公司内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰通过公司各级领导的行为示范、敬业精神来正面影响员工增加公司员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等尊重各级员工的价值取向和独立人格，结合员工的兴趣、个性和特长进行工作调配增加公司和员工之间的信息交流，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、汇报制度、恳谈会、接待日制度建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高公司员工主人翁参与意识对公司员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如表彰、荣誉证书、荣耀榜、在媒体上进行宣传、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训、推荐获取社会荣誉、评选标兵等对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物对犯有过失、错误，违反规章制度，贻误工作，损坏设备设施，造成经济损失和败坏公司声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处分、降职降级、撤职、留用观察、辞退、开除等处分实行较差实行较好

一般资料来源：内部访谈南青目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人开展方向不明员工感受不到公司对个人开展的关心和指引员工的内在驱动组织的外在驱动高低低高目前状况失落引导方向可能的蜕变靠自发的责任感能维持多久？理想状态员工工作动力模型录用时无明确的职业开展和能力开发指导无培训方案和培训需求分析，员工难以通过培训来提升自己的能力上级与员工的沟通缺乏，缺乏对员工开展的支持和引导未帮助员工分析自身工作情况，考核绩效未成为引导开展的标准简单的鼓励缺乏以鼓励人员积极进取聘用培训使用考核鼓励南青的干部任免不能充分表达“能者上、平者让、庸者下〞的原那么，并且晋升通道狭窄，员工看不到明确的开展空间管理岗位毕竟有限，满足不了员工开展需求财务人员行政人员技术人员各专业人员管理人员其他人员问题：您认为公司的干部任免能否表达“能者上、平者让、庸者下〞原那么？资料来源：调查问卷分析：59.3%的办事处员工认为公司能较好表达“能者上、平者让、庸者下〞的原那么，而仅有33.8%的公司总部员工认为能较好表达；与此同时，公司晋升通道狭窄，难以满足员工开展需求；当问到〞你打算离开南青公司，其中原因是什么？“，第一选项是〞个人在南青公司看不到明确的开展空间“；南青应进行员工职业生涯规划，让员工明确职业晋升通道，促使员工个人开展与南青开展的有效结合ABCA：通道内晋升B：通道转换C：向核心岗位水平移动员工晋升通道示意图建立营运管理、业务管理、行政管理等多重职业开展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长；同时，根据公司的开展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升时机的时候，为他们提供水平移动的时机，让他们承担更大的责任；建立职业生涯管理制度，为员工建立职业开展档案；建立员工个人职业生涯设计体系，帮助并辅导员工设计自己的职业生涯建立员工开发系统，包含与员工个人职业生涯规划和晋升相联系的培训方案，与晋升相联系的考核结果应用体系，与职务开展系统相联系的工作实践方案，与职业生涯管理制度相联系的开发性人际关系系统导读文化概述文化现况文化成因文化塑造精神文化制度文化行为文化物质文化遵纪守法、廉洁奉公、老实守信在南青员工身上表达较为明显问卷调查的统计显示：1.有90%的人认为遵纪守法在南青员工身上得到较强的表达；2.82%的人认为廉洁奉公在南青员工身上表达较强；3.有80%的人认为老实守信在南青员工身上得到较强的表达；4.在老实守信与利润至上中，56%的人认为公司更看重老实守信；反腐倡廉是南青公司近两年的一项大事，通过高层领导的积极倡导和反复强调，全体员工的配合及参照执行，取得了较大的成效。可以看出，南青对遵纪守法、老实守信、廉洁奉公等根本道德准那么的重视在员工身上得到了明显的表达，大多数员工认同并能付诸行动；对内：这些道德品质在物质社会日益兴旺的今天，在企业内部深入人心地继承和遵循，反映了南青“企业育人〞的良好效果；对外：与客户及合作伙伴的业务联系及效劳过程中，南青员工的这些优良品质都得到较广泛的的肯定，在日常经营活动中也发挥着重要的导向作用，树立了南青的正气和正义。访谈内容：〔一〕前几年我们反腐倡廉，在全国各地开展，现在通过宣传后风气根本很正，偶尔有些不正常现象，领导也会处理；〔二〕与竞争对手相比，我们优势在人，敬业、老实、有责任心的职业道德品质；资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：全体员工〕多数员工爱岗敬业、努力勤奋、照章办事，但在人际关系及办事效率上普遍反映一般问卷调查的统计显示：1、如果当天任务没有完成，80%以上的员工会主动留下，近41％的人甚至会连夜加班，直到做完为止；2、在员工的日常行为当中较明显地表达出照规章制度办事的做事态度，员工愿意在严格细致的规章制度指引下，养成良好的工作习惯和行为标准；3、46.5％的员工觉得南青的人际关系比较一般，其中总部有一半以上的人这样认为；4、对公司办事效率的看法，77.3％的员工认为效率一般，不会影响正常工作，只有7.57％的人觉得效率较高，问题可以及时解决；可以看出，南青员工对待工作严肃认真，表现出较多的责任心，员工能致力于自己所从事的工作岗位，表达出一种敬业和职业人的风范；南青各种规章制度尚存在不完善及不合理之处，例如绩效考核管理等新型科学管理理念的应用尚不成熟，导致员工行为中逐渐形成一种照章办事、不越雷池的行为方式，缺少主动性的思考及对执行效果的关注，因而促使员工对人际关系产生不够融洽的感觉，进而导致本位主义的产生和蔓延。访谈内容：〔一〕南青走到今天，很重要的因素是有一群敬业勤奋的员工努力的工作；〔二〕有些部门或者人存在“说了等于做了，做了等于做好了〞现象；〔三〕一般都是看制度和流程，没有规定清楚的一般不会主动关注；资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：全体员工〕南青员工分散全国各地，总部和办事处人员在行为层面明显有所侧重总部：商业化、职业化办事处：主动性、责任心在对待工作的热情及主动性方面，近五成的办事处员工表示热情很高，积极主动完成任务，相比总部只有一成员工这样认为，而74％的总部员工都认为干劲一般，上级分配什么干什么，工作处于被动状态，往往热情也就相应减弱。问题：您认为目前南青公司员工的工作主动性如何？

同样，在当天分配任务没有完成时，44％的总部员工表示在短时间内愿意加班，而近五成的办事处员工表示会连夜加班，到工作完成为止；另外，有7％的总部员工选择明天再说，办事处对此项无人认同。因此，对于加班的态度，总部员工那么更多的表现出大城市现代企业的商业化及职业化，相应缺少一些奉献和主人翁意识。资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕问题：如果领导分配的当天工作任务在工作时间内没有完成，您将如何处理？

南青倡导的学习型组织在实际操作效果及员工意识方面有待加强学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续开展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织的特性南青现状有一个人人赞同的共同构想员工对于学习型组织的认可还不能深入人心再解决问题如从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序南青管控模式使员工难以打破旧的思维模式及各种程序做事，在日常行为中多以现有标准及制度做为依据作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考员工多以部门内部操作流程做指导，而现有流程及考核指标对整个组织活动的关注严重不足人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作现有激励及沟通政策，还不能使所有员工坦率真诚的相互沟通人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩罚多数员工全局观念不足，仍停留在为个人或者部门利益为参考的小团体意识上资料来源：北大纵横数据库机制变革体制变革把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史开展中形成的经营风格〔一〕1988年，南青在团市委下属背景下，开始探索式经营，领导人把握机遇、锐意进取，自行经营内贸船运业务；散货船运业务开展期间，南青通过兼并重组，去除掉不良资产，使企业围绕内贸船运业务轻装上阵；2004年开始推进国有体制改制，实行期权期股制2002年开始完善内部管理机制，聘请外部机构全面设计组织架构及人力资源体系设计，明确员工岗位职责，标准管理体系；同年，公司内部依据部门及岗位设置设计各业务及操作流程，进行统一编制，纳入公司管理制度；2004年引入使用平衡积分卡进行内部绩效管理；逐步由单一企业向辐射全国的网络型经营企业，成立了从南到北20个办事处，集中管理，形成点带动面的内贸船运网络优势。资料来源：内部访谈，内部资料把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史开展中形成的经营风格〔二〕1997年1月8日，南青公司正式进入内贸集装箱运输行业，确定与市场联系紧密的联盟式经营和效劳模式；开始建立企业数据库，普及计算机知识及推行使用；建立南青信息中心，逐步实现业务及办公电子化；实行大客户及VIP客户重点效劳政策；聘请外部专业机构打造南青具有特色的企业文化准备推进ISO9000的认证工作。效劳和技术变革南青在企业经营和开展过程中始终坚持艰苦创业的理念，善于把握每一次机遇，进行积极的变革，这种变革是基于企业对外部环境的关注，对创业的激情和不断变革的决心，充分反映了企业领导人的战略竞争意识，市场意识、创新和敢为人先的魄力企业中模范人物的行为举止对企业文化有着积极和不可或缺的作用，南青员工需要典范的鼓励访谈内容：〔一〕领导要求太高，大家都达不到。比方评选优秀员工，是0－2名，我看最后也是不了了之；〔二〕考核和评选要透明化，不优秀的应该有个说法，朝什么方向努力，不然大家都不知道；企业优秀员工的评选应该立足于本企业实际，让员工觉得通过努力可以到达，才能真正起到鼓励和约束作用企业中具有一定影响力的个体往往成为局部到整体的组织者，他们是企业的中坚力量，其言行举止在整个企业行为中具有较强的煽动性和感召力。南青公司员工在企业开展历史中一直为最高领导人魅力所感召，从而形成带有唯领导是尊的行为文化，而员工中真正具有亲和力和卓越能力的人尚未得到公认甚至比较缺乏资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕，内部访谈问题：南青公司内部是否有值得您敬佩的模范人物？导读文化概述文化现况文化成因文化塑造精神文化制度文化行为文化物质文化南青物质文化包含对外提供的“内贸集装箱运输〞效劳及内部的各种物质形态物质文化是企业文化最表层文化，但它是精神文化和制度文化的外在表现形式，是最能被客户、员工、社会所感知和体会的直观元素内贸集装箱船运效劳是南青集装箱班轮公司目前主营业务，公司所有人力、物力及资金均紧紧围绕船运业务开展企业容貌：企业环境：?南青报?是公司对内宣传、培训，办事处、员工之间了解交流的主要平台现有标识含义：“T〞代表南青沿海及内支线网络经营模式，水流代表船运，蓝色代表海洋，红色代表激情和生命力，整体可理解为富有生命力的T型网络船运事业效劳企业环境及容貌

文化物质载体企业标识南青“内贸集装运输〞效劳需要扬长补短，提升自身客户效劳水准访谈内容：船期大多琢磨不透，随意性太强，说好时间总会拖一到两天；没有船的方案，我们怎么给方案，最后弄得双方方案都很差；船抗风浪能力弱一点，一旦风吹草动就经不起，变数很大；他们先打包票，但准确率只有20％，一般推后两天，一天能开已经不错了，偶尔急货就搞得你很头疼；我们早上开会，他们下去四点才开调度会，等他们开出来我们都排好货下班了，怎么还能给你排；他们的信息系统我们学习过，但接触以后觉的效果几乎是零，我们没有感受，没有操作，后面怎样他们也没有跟踪效劳，没有跟踪就流于形式。长板短板和南青有合作到现在就是因为业务员，认真负责，跟你到底，是个人行为弥补他们其它缺乏；以前船名航次都是乱说，但现在龙吴换了一个担当者，速度准确率提高了，去年过失率50％以上，今年提高了很多，所以人很重要，当回事就能做的好，现在这个人速度快，各方面反映很好，担当者非常重要；现在他们做了一个船舶动态，以前都是打，很累，现在所有开出去的船都有一个跟踪，变的话不会觉得一下子或者太突然，我们也会看，也会采取措施，这点是很大进步，方便我们也提高他们的效率。与业内竞争对手相比，南青的客户效劳能力还需加强管理随意性大，不固定，无序没有方案性，客户管理不标准专船专线，船期稳定固定兼做外贸，操作上比较正规有序船南青烟台海运通常一人效劳多个客户，在效劳细致程度上有限固定人员发船期动态，标准，及时人南青企业环境总体上让员工感到满意，但也存在需要改进的方面设立在上海中心地段现代化办公大楼的南青总部，以及内部良好的办公设施布局使企业环境存在较多优势，但在局部的安排及一线各办事处的办公环境方面还存在较多问题，使员工中存在一些不平衡及消极心态。此外，客户及合作伙伴对南青物质文化的认知不够强烈访谈内容：〔一〕某些部门办公环境恶劣，一人得病，多人感染；〔二〕我们办事处空间狭小，人员增多就显得比较拥挤，活动不开；资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕，内部访谈问题：您是如何看待南青公司所处的地理位置及工作环境？地理位置好，工作环境好企业标识与南青现有业务及经营模式关联度较强，但整体表现力不够鲜明突出，有待提升访谈内容：〔一〕现在的标识感觉有点过时了，不能很好的表达南青的精神和业务形象；〔二〕我只知道“T〞字代表沿海和内支线，其他不是很了解；四成员工表示并不了解南青现有企业标识〔LOGO〕所蕴涵的意义，而表示了解的同事中通过访谈我们发现存在局部一知半解的现象小提示：企业标识〔LOGO〕是企业视觉形象工程〔VI〕关键的表达因素，无论是对企业内部员工凝聚力的形成还是对外鲜明形象的提升都具有非常关键的作用，也是企业文化物质层建设的重点关注环节资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕，内部访谈问题：您是否了解南青公司标识〔LOGO〕所蕴涵的意义？?南青报?发挥了舆论宣传主要工具作用，但其他文化物质载体及设施较单一，使员工难以产生强烈认知感南青现有的文娱设施及宣传载体不够丰富，主要内部刊物?南青报?发挥了舆论宣传主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，难以进行有针对性引导；并且形式和内容广泛而笼统，不能对企业内部问题或现象进行充分和较深层次的探讨或研究；现有办公环境空间上的限制和设施安排上还不能给员工提供其他形式的文娱场所及文化感知渠道。资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕问题：您认为在南青公司内部张贴格言警句、墙体挂图对企业文化体系建设的作用如何？问题：您是如何看待?南青报?？〔多项选择题〕公司舆论宣传工具公司领导及员工思想上传下达的载体导读文化概述文化现况文化成因文化塑造外部成因内部成因诚信、尊重、做事稳健是传统文化赋予南青文化积极的一面，但同时也带来了唯上盲从的现象顺依天命，不去积极主动想方法解决问题缺乏进取心和忧患意识态度暧昧，不解决矛盾怯弱，不敢冒险能进不能出，能上不能下小团体意识，处事原那么性不够强唯上观念，盲目服从唯书观念，教条主义负面影响促使内部关系和谐做事稳健重视德政感化营造一个情感和谐的文化气氛忠心为国，自强不息仁爱互助，同心同德以诚待人，相互尊重遵守承诺，取信于人讲究道义，义中取利正面影响忠孝仁义礼智信人情交往知足常乐中庸之道无为而治谋事在人，成事在天；尊重自然规律等古代传统思想在南青的开展历史中得到较好的验证，从而逐渐对南青文化产生了一些深远的指导意义资料来源：调查问卷上海地域文化对南青公司文化发挥着不容无视的作用性格特征：务实、精明、容忍、开通、好学、荣辱不惊国际化：全国最大的港口城市，已逐渐步入大型国际化都市行业精打细算：对生活、工作等容易计较利害得失尊重商业规律：市场标准，商业气氛浓厚，职业化地域优越感：沿海大城，交通兴旺，连接南北及内陆的主要枢纽务实，精明又个体自立的上海人，促使上海的地域文化往往具有新鲜性和独创性；但是，也正是这种观念的低层次呈现，上海人又常常构不成群体性合力，许多可贵的创造和观念就显得比较薄弱而难以突破，反映在南青文化中便是凝聚力和向心力的缺乏问题：您认为上海地域文化对南青公司现有文化气氛的主要影响是？〔限选3项〕地域优势感尊重商业规律精打细算资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕，北大纵横数据库国际化的理念访谈记录：〔一〕：04年内贸船运行业市场爆发可以说是百年难遇，之前大家都在亏；〔二〕：今年不确定因素还很多，估计很难维持去年那种势头；〔三〕：这个行业波动幅度比较大，我们要继续保持清醒，提高客户效劳质量；内贸集装箱行业特征及未来综合物流效劳提供商的开展方向对南青企业文化提出新的要求物流综合效劳建立新型的供给链以期满足变化着的市场对其的要求提高反响速度控制多变要求的能力提高信息的透明度与竞争对手相比，同样快或更快速的将产品效劳客户以及对市场中情况的变化作出相应的供给链策略和模式的变化的能力具有对从生产基地到产品配送环节信息全面的监控、控制和改变策略及运作模式的能力可以连续监控和改进方案与预测的准确性，减少非预见性的活动对供给链效率的影响问题：您认为南青公司未来的开展方向是？〔多项选择题〕做强做大内贸集装箱运输成为综合物流效劳提供商资料来源：内部访谈，调查问卷〔样本：全体员工〕内贸集装箱行业所要求的对客户需求的把握和效劳水平对南青现有文化影响颇大南青现有文化与行业特征及市场环境息息相关，而市场中客户需求是带动南青目前文化导向的主要因素，但南青内部尚未形成与行业及市场相匹配的客户效劳水平，因此市场环境势必要求今后的南青文化要注入注重培育相关能力的新元素问题：您认为形成南青公司现有文化气氛的重要因素为？〔限选3项〕市场环境问题：您认为市场环境对南青公司现有文化气氛的主要影响是？〔限选3项〕客户需求是公司努力的方向问题：您认为南青公司内部资源与能力方面有哪些优势？〔限选3项〕客户效劳质量高资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕导读文化概述文化现况文化成因文化塑造外部成因内部成因创业艰难百战多，南青公司“从无到有〞的开展历程为南青文化烙上深深的“创业〞印领导层构筑南青公司成为“百年老店〞的开展蓝图公司经营业绩1988年1997年2001年2002年2005年成立海口南海青年实业公司实质性启动“国内集装箱水路网络运输"工程更名为“海口南青集装箱班轮公司"上海港内贸集装箱吞吐量第一名时间资料来源：内部资料、内部访谈探索经营联盟经营南青公司可以说是国有企业性质，民营风格创业?内部访谈?摘选而“由弱变强〞的转变经历，使得南青人在自强的信念中蕴含着深深的“自豪〞感，增强了南青人对公司的归属感问题：您在南青公司工作的感觉是？资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕、内部资料问题：您是否愿意在南青公司长期工作？分析：绝对大多数员工〔79.46%〕认为在南青公司工作感觉还不错分析：绝对大多数员工〔70.27%〕愿意在南青公司长期工作“由弱变强〞的典型事件：自2001年起至今，南青公司连续获得当年通过上海港内贸集装箱吞吐量第一名；中海三个月未能打败南青，反而让南青更贴近市场；成为〞内贸集装箱运输“四强之一；南青公司成功绝非偶然，企业家的前瞻性战略思维为南青公司指明了前行的方向问题：您是如何看待南青公司成为〞内贸集装箱运输四强之一“？资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕、内部资料、内部访谈分析：绝对大多数员工〔79.46%〕认为在南青公司成为〞内贸集装箱运输之一“存在必然性前瞻性战略思维的典型事件：1996年：“以上海为枢纽，构筑中国沿海、长江下游T字形水路运输网络，用市场的方式组织各种生产要素，以散装的价格切入市场，大规模拓展国内集装箱水路运输业务〞；1996年：“配合朱总的超前眼光，96年就提出信息化建设〞；〔?内部访谈?摘选〕实行联盟经营，用市场的方式组织各种生产要素：不做船东、不做货代、不搞车队；2000年：第一次大规模的航线结构调整：南北断开，避实就虚；2002年：第二次大规模的航线结构调整：减少中转，做强航线；－－－与此同时，企业家的个人魅力也逐渐沉淀为南青文化中珍贵的精神财富问题：您认为南青公司老总个人的突出特点是〔限选3项〕分析：南青公司总部员工认为老总个人的突出特点第一，战略意识超前〔39.44%〕；第二，以身作那么和执着〔31.0%〕；第三，开拓创新和勤劳敬业〔28.2%〕资料来源：调查问卷〔样本：公司总部〕、内部资料企业家感悟：谋事在人，成事在天：我们努力了，尽力了，是不是就能获得成功，到达我们的人生目标呢？答复是不确定的。因为这个世界太复杂，还有太多我们人类未知的事情，对于我们个人而言，就有更多的“机遇〞和“不可抗力〞。所谓“谋事在人，成事在天〞说的就是这个理。尊重自然，敬畏天地：我们尊重自然，敬畏天地；我们尊重历史，尊重现实并以此作为基准，积极进取，奋斗不息。我养花时也得出的体会，种花的时候，你总是很着急，总希望它早些开，一会去施肥，一会去浇水，而花的生长是有规律的，你违背规律，花就会死掉。始终认为我们是有缺陷的，改正缺点，持续提高是我们日常和永恒的任务。我渴望不断地提高自己的生活质量，相比物质享受我更注重精神享受；我追求卓越甚于追求成功，不追求辉煌；我积极面对人生，也能坦然地面对命运的安排，碰到灾难也不怨天尤人，自暴自弃。但企业家的卓越能力也带来了文化的相对依赖性和单一性，未来的南青公司需要企业家能力的薪火相传问题：您认为南青公司内部资源与能力方面有哪些优势〔限选3项〕资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕、内部资料、北大纵横数据库员工认为“领导前瞻性战略思维〞是公司主要优势之一经济学家诺思认为，“路径依赖〞类似于物理学中的惯性，事物一旦进入某一路径，就可能对这种路径产生依赖为了南青公司持续开展，必须搭建事业平台，广纳各方英才，建立以企业家为核心的高层领导团队，形成企业家能力的薪火相传韦尔奇为GE带来了辉煌，但GE却未过多依赖他，在韦尔奇离开GE时，只不过在报纸登载了一条离职消息，GE股价波澜不惊任正非为华为带来了辉煌，任正非在华为的影响巨大。难以想象，一旦任正非离开华为，哪将是什么样的华为？VS无论基于过去，还是面向未来，南青公司战略均为形成南青文化的首要因素资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕问题1：您认为形成南青公司现有文化气氛的主要因素为？〔限选三项〕问题2：您认为构架南青公司未来文化体系的主要因素为？〔限选三项〕分析：企业战略思维中有一局部内容属于企业文化范畴，这就是企业的使命、愿景和战略目标。企业战略南青公司未来战略将围绕内贸集装箱运输做文章，坚持走相关多元化开展道路，已经获得多数员工共识资料来源：调查问卷〔样本：全体员工〕，北大纵横数据库绝大多数员工〔91.89%〕认为内贸集装箱运输行业的开展前景比较好员工认为南青公司未来的开展方向：第一，做强做大内贸集装箱运输〔68.65%〕；第二，成为综合物流效劳提供商〔63.24%〕；第三，开展物流信息技术〔42.16％〕水运货代空运货代公路货代铁路货代海外货代集装箱海运干散货海运空运快件空运船舶买卖、租赁集装箱买卖租赁码头、堆场燃油交易第三方物流外包内支线水运沿海内贸线水运海铁联运集卡运输