岗位考核方案

岗位考核方案

（试行）

二零一年三月

目录

第一章总则.........................................................-1-

第一条目的.........................................................-1-

第二条基本原贝IJ.....................................................................................................-1-

第三条合用对象......................................................-2-

第四条考核内容和考核周期..........................................-2-

第二章岗位考核的内容和操作流程....................................-4-

第五条部门负责人岗位考核内容.....................................-4-

第六条部门副职岗位考核内容.........................................-4-

第七条其他员工岗位考核内容.......................................-6-

第八条各项岗位考核的操作流程.......................................-7-

第三章岗位考核成绩核算方法及结果反馈和运用.....................-10-

第九条岗位考核成绩核算方法.....................................-10-

第十条岗位考核结果等级划分与分布要求...........................-11-

第十条岗位考核结果反馈.........................................-12-

第十一条岗位考核结果运用.......................................-12-

第十二条各级员工岗位档次、等级的调整...........................-12-

第四章其他相关事项...............................................-13-

附件一：员工素质评估标准表......................................-15-

附件二：员工年度行为素质测评表..................................-21-

附件三：员工月度岗位工作计划（考核）表..........................~24-

附件四：岗位考核面谈（反馈）表...................................-25-

附件五：员工月度绩效考核流程....................................-26-

附件六：部门员工月度考核汇总表..................................-27-

附件七：员工年度考核汇总表......................................-28-

**公司工业有限责任公司

岗位考核方案

第一章总则

第一条目的

根据*****《******意见》和***公司（以下简称"**公司〃）

《关于收入分配制度改革的实施意见》的要求，为了进一步促

进企业的用工分配制度改革，完善工厂内部的分配机制，体现

分配的公平性和激励作用，充分发挥各岗位员工的工作积极性

和创造性，不断提高各岗位员工的工作业绩和能力水平，确保

各岗位的工作目标任务的完成，特制定本方案。

第二条基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的原则；

（二）坚持突出重点，兼顾其他的原则：以岗位重点工作

目标考核为主，以其他工作任务目标考核、个人素质考核、任

职能力考核为辅；

（三）实行分层级管理的原则：厂部制定岗位考核管理的

总原则、总思路，职能部门进行业务指导，各岗位考核标准和

-1-

办法等具体的内容由各部门制定，报分管领导审批后实施。

（四）坚持分类考核的原则：按照岗位类别进行员工的素

质考核设计。

第三条合用对象

本方案合用对象为所有在岗中层以下员工。员工分为部门

负责人、部门副职和普通员工，以下所述员工均按此定义。

第四条考核内容和考核周期

1、岗位考核内容主要包括员工的工作业绩考核、员工的

素质考核和任职能力考核三个方面。

（一）工作业绩考核：工作业绩考核是对员工当期履行职

务职责或者工作结果的考核，是岗位考核的核心内容，通过工

作业绩考核，引导员工重实效、重实绩，从而为部门、企业

的业绩目标实现提供支持和保证。

工作业绩考核按月度进行，采用百分制核算，其中：

1、部门正职：按《部门绩效考核方案》考核，直接采用

部门绩效考核成绩核算。

2、部门副职：个人工作业绩考核成绩（60%）与部门绩效

-2-

考核成绩（40%）综合核算；其中个人工作业绩考核内容见本

方案第三章。

3、其他员工：直接采用个人工作业绩考核成绩核算。

（二）素质考核：指各岗位员工完成本职工作应具备的各

项能力考核和对待工作的态度、思想意识、工作作风的考核，

通过素质考核引导员工行为和能力发展，培养积极的价值观，

提升组织长远发展的竞争力。

素质考核按年度进行，具体按各类员工素质评估表（附

件一至附件六）规定的内容实施。其中：

1、部门正职、副职的素质考核：由人力资源部门组织，在

与中层干部年度述职述廉、民主评议一并进行；民主评议方式

由人力资源部门提议，报绩效委员会审议通过后执行；遵循的

基本原则：（1）参预者与被评议者有直接的工作关系与一定的

了解；（2）参预者不宜过多，人数控制在30-40人；（3）参预

者应涵盖本厂的领导层、中层与基层人员；（4）参预者具备处

事公正的品性。

2、其他员工的素质考核由人力资源部门催促各部门组织民

主评议。

（三）任职能力（知识水平）考核：指对各岗位员工所在

岗位任职资格的硬性要求的考核。包括：学历、职称、同级或

者同类岗位工作经验的考核。

任职能力考核

指标名称指标定义评价标准

在考核年度内所获得的更高学

学历大专：1分；

历（国家认可）。本科：2分；

-3-

研究生及以上：3分。

在考核年度内所增加的同级或等于年：分；

工作经验11

者同类岗位的工作经验。小于1年：不得分。

初级工：0.5分；

在考核年度内所获得的更高职员级职称或者中级工：分

职称技能1

称或者专业技能等级（国家或者

水平

行业认可）薪级职称或者高级工：2分

第二章岗位考核的内容和操作流程

第五条部门负责人岗位考核内容

（一）月度工作业绩考核：直接采用部门的月度绩效考核

成绩。部门月度绩效考核见《**公司**厂部门绩效考核方案》

（二）年度素质考核：包括工作能力、工作态度考核。详

细见附件一表格。考核形式采取由部门负责人述职，各层级人

员参预进行民主评议，具体实施由人力资源部门依据相关管

理制度和办法组织进行。

（三）年度任职能力考核：人力资源部门按照部门负责人

的档案记录，对其学历、职称、同级或者同类岗位工作经验评估。

第六条部门副职岗位考核内容

（一）月度工作业绩考核：主要包括岗位关键绩效考核、

-4-

其他工作考核和部门绩效考核。

1、岗位关键绩效考核：主要按照上级的目标任务要求、本

岗位的关键职责、业务流程对本岗位的要求来制定岗位工作计

划和岗位的关键绩效考核指标。厂部对岗位工作计划的形式不

做强制性要求，各部门根据本部门情况灵便把握，可以在部门

工作计划中体现，也可以要求各岗位单独制定岗位工作计划。

其权重之和控制在50%摆布。

2、其他工作考核：岗位其他需要考核的工作可以根据暂时

性工作任务，从质量要求、时间要求、数量要求、成本要求四

个方面考虑来制定相应的绩效指标；其权重不超过10%。如果

某个考核期没有该项考核，则不需要设置考核指标，其权重也

为零。

3、部门绩效考核成绩：部门月度绩效考核成绩占40%。

（二）年度素质考核：包括工作能力、工作态度考核。详

细见附件一表格。考核形式采取由部门副职述职，各层级人员

参预进行民主评议，具体实施由人力资源部门依据相关管理制

-5-

度和办法组织进行。

（三）年度任职能力考核：人力资源部门按照部门副职的

档案记录，对其学历、职称、同级或者同类岗位工作经验评估。

第七条其他员工岗位考核内容

（一）员工月度工作业绩考核：各部门/车间根据部门工作

职能和月度目标任务、业务特点、岗位性质等制定本部门/车间

各岗位员工工作业绩考评表。员工的工作业绩考核可以参考以

下考核办法：

1、岗位说明书中主要工作和绩效考核内容，在月度业绩考

核的权重为80%;

2、其他工作考核：岗位其他需要考核的工作可以根据暂时

性工作任务，从质量要求、时间要求、数量要求、成本要求四

个方面考虑来制定相应的绩效指标；其权重不超过20%。如果

某个考核期没有该项考核，则不需要设置考核指标，其权重也

为零。

-6-

（二）员工年度素质考核：包括工作能力、工作态度考核。

详细见附件二至附件六表格。由各部门拟定本部门员工年度素

质考核方案，提交分管领导审批后组织实施。

（三）年度任职能力考核：人力资源部门按照员工的档案

记录，对其学历、职称、同级或者同类岗位工作经验评估。

第八条各项岗位考核的操作流程

（一）部门负责人岗位考核操作流程

1、月度工作业绩考核流程：直接采用部门的月度绩效考核

成绩，操作流程参见部门月度绩效考核流程。

2、年度素质考核流程：（1）每年11月初，人力资源部门

制定年度素质考核方案（包括评估时间、地点、评估委员、评

分规则、评估流程等），提交绩效管理委员会审批；（2）每年

11月中旬，根据审批的年度素质考核方案实施。

3、年度任职能力考核流程：（1）各岗位人员及时向人力资

源科提交档案更新资料；（2）人力资源部门确认并及时更新员

-7-

工档案；(3)每年11月初，人力资源部门查阅员工档案，根据

任职能力考核标准进行评分，11月中旬将考核情况转各部门/

车间。

(二)部门副职及员工岗位考核操作流程

1、月度工作业绩考核流程：

(1)月初/上月末，部门根据各岗位说明书、月度工作任务

和暂时工作任务情况统一制定各岗位工作计划与绩效考核表，

与员工沟通后，交部门负责人审批；

(2)管理者加强与被考核者的及时沟通，发现工作中存在

问题并匡助被考核者提出解决方案；如因指标设置不符合现实、

不可抗力等客观原因导致目标无法完成，管理者应即将与被考

核者重新设定考核目标；

(3)月末/下月初，部门副职及员工自查岗位月度工作，填

写工作计划表中的工作完成情况，提交部门；

(4)部门负责人根据部门副职的表现进行考核，填写绩效

考核表；员工的考核由部门绩效考核组织机构根据员工的表现

-8-

进行考核，填写绩效考核表；

(5)部门应加强考核沟通，沟通内容包括当期绩效成绩、

下期工作改进、下期工作任务安排等,最后由部门副职及员工

在岗位考核表上签字认可；

(6)将部门副职及员工的绩效考核表自留一分，提交二份

至企业管理部门，企业管理部门结合部门考核成绩审核该部门

所有员工考核成绩和优秀比例后，签字确认，并提交一份至人

力资源部门。

2、年度素质考核流程：

(1)部门副职年度素质考核流程与部门负责人年度素质考核

症呈同。

(2)其他员工年度素质考核流程

①每年11月初，人力资源部门催促各部门制定本部门的员

工年度素质考核方案(包括评估时间、地点、评估委员、评分

规则、评估流程等)，提交人力资源部门初步审核；②人力资源

部门汇总各部门考核方案，提交部门上级领导审批；③口月中

-9-

旬根据领导审批的年度素质考核方案实施。

3、年度任职能力考核流程：与部门负责人年度任职能力考

核流程同。

第三章岗位考核成绩核算方法及结果反馈和运用

第九条岗位考核成绩核算方法

1、部门负责人岗位考核成绩核算方法

月度考核成绩二部门月度绩效考核成绩

年度考核成绩二部门负责人月度考核平均成绩x

80%+部门负责人年度素质考核成绩x20%+部门负责人年

度任职能力考核成绩

2、部门副职综合绩效考核成绩核算方法

月度考核成绩二（幺岗位月度关键绩效指标考核得分X权

重+2岗位月度其他绩效指标考核得分X权重）x60%+部门

月度绩效考核成绩X40%

年度考核成绩二部门副职月度考核平均成绩x80%+部

-10-

门副职年度素质考核成绩x20%+部门副职年度任职能力考

核成绩

3、其他员工考核成绩核算方法

月度考核成绩=2岗位月度关键绩效指标考核得分x权重

+幺岗位月度其他绩效指标考核得分X权重

年度考核成绩二个人月度考核平均成绩X80%+个人年

度素质考核成绩x20%+个人年度任职能力考核成绩

第十条岗位考核结果等级划分与分布要求

1、员工月度考核成绩与年度考核成绩原则上按照以下标准

进行等级划分：

等级优秀称职不称职

分值(X)X29595>X、7575>X

2、原则上部门所有员工业绩考核平均得分不应高于部门

绩效考核得分。各部门/车间的优秀比例不能超过本部门总人数

的10%;不合格的控制在本部门总人数的5%。部门绩效成绩

为A组第六名、B组第十、十一位的，或者工作浮现重大失误的,

-11-

其部门内员工考核结果中"不称职"的人数不得为"0"。

第十条岗位考核结果反馈

岗位考核结果的反馈以书面和面谈两种方式进行，按《绩

效管理制度》实施。

第十一条岗位考核结果运用

1、月度业绩考核除运用:运用到个人月度绩效工资核算、

年度岗位考核核算、业绩改善。对于所有部门和个人来说，业

绩改善无止境。特别是月度或者年度绩效考核结果不称职的员

工，在下一个考核期的工作计划中必须注明业绩改善计划，制

定业绩改善的具体措施和考核指标。

2、年度岗位考核幽运用:运用到个人年度岗位档次调整、

岗位等级的调整、培训以及其它。

第十二条各级员工岗位档次、等级的调整

各级员工岗位档次、等级调整的操作方案由人力资源部门

-12-

于每年11月初草拟，11月中旬报绩效管理委员会审议通过，

11月下旬人力资源部门负责牵头组织实施。12月初人力资源

部门根据全厂经营状况、业务需要、人力资源状况和工资总额,

以及各部门/车间员工年度岗位考核结果，编制全厂各级各类员

工岗位档次、等级调整计划，报绩效管理委员会批准。经公示

无异议后,于次年1月实施各级各类员工岗位档次、等级调整。

第四章其他相关事项

第十三条各部门/车间要制定本部门/车间的岗位考核实

施细则和二次绩效工资分配方案，报厂绩效管理委员会审批后

组织实施。

第十四条本方案由绩效管理委员会组织制定，由绩效管

理委员会主任颁布实施。每年进行不少于一次的修订。绩效管

理委员会授权企业管理部门行使解释权；最终解释权在绩效管

理委员会。

第十五条本方案自颁布之日起实施。自颁布之日起，原

有类似规章制度自行终止。与本方案有抵触的规定一律以本方

-13-

案为准。

-14-

附件一：员工素质评估标准表

附1.1:

专业管理类（中层）干部素质评估表

序

素质评价项目A（优秀）9.5-10分B（称职）7.5—9.5分C（不称职）7.5分以下

号

巧妙的和建设性地解决不同能够解决已发生的矛盾，不

遇到矛盾不知该如何如解

解决矛盾矛盾致对工作产生大的负面影

决

响

易于与他人沟通，积极促进团

k能够根据企业要求努力促

队协作，在团队中是自然的核

工团队发展进团队的协作和沟通，使工无法与人协调

心人物，并能引导团队达到组

作作顺利开展

能织良好

力

能较为合理的的评价他人

能合理评价他人的技能和绩

的技能和绩效，指出其不

效，并能使下属明确努力方无法正确评估他人：不善分

足；有制度，能够利用奖励

向；了解他人需求，善于引导配工作与权力，缺乏指导员

领导能力和表彰等方式提优员工积

下级积极主动工作，用奖励和工的方法，内部时有不服怨

极性；能够顺利分配工作与

表彰等方式提优积极性，并使言

权力，有效传授工作知识，

员工积极努力的工作

完成任务

语言表达抓住要点，表达意

语言表达简明扼要，具有出色

图，陈述意见，不太需要重语言表达含糊其辞，意图不

的谈话技巧，易于理解；文字

沟通能力复说明：文字表达几乎不需明；文字表达不通，意图不

表达清晰、简洁，易于理解，

要修改补充，比较准确的表清，需做大修改

无可挑剔。

达意见

工作中能不断提出新想法、新

工作中能够努力学习，提出

措施；善于学习，注意规避风

创新能力新想法、新措施与新的工作因循守旧，墨守成规

险，锐意求新，在工作中有较

方法并有风险意识

太创新

工作态度认真，积极准时完成对工作不能端正态度，对安

是否认真完成工作态度认真负责，按时完

本岗位各项工作，有时会对提排工作时常不能积极准时

任务成本岗位各项工作

2高工作效率提出合理化建议完成

工对本岗位所承担责任有较对本岗位所承担的责任理

作是否有责任愿能够充分理解本岗位所承担

深理解，能够根据工作需要解不清晰，不能够根据工作

态意承担更多的责任，能够根据工作需要主动

承担一些本岗位职责以外

度需要承担本岗位职责意外

贡任承担更多的责任

的的责任的青仟

注重自己的一言一行，工作中注重自己的一言一行，工作工作中的大部份行为不能

是否要求自己的行为超出企业的基本要求，中的行为达到企业的基本达到企业的基本要求，而且

以身作则并能够通过自己的行为影响要求，并希翼通过自己的行很少考虑通过自己的行为

同事为影响同事影响同事

是否关注企业对企业长期发展不了解，对

关注企业长期发展，对企业远了解企业长期发展，对企业

长期的发展方企业远近发展目标不关心，

近发展目标了解清晰，主动思远近发展目标有所了解，经

向及长期目标如何实现发展目标很少思

考如何实现发展目标常思量如何实现发展目标

的实施考

对本部门下属日常行为很关对本部门下属日常行为比

是否关心下属心，了解下属工作技能及工作较关心，了解下属工作技能不关心本部门下属日常行

成长及员工工效率水平，时常匡助员提高工及工作效率水平，有时匡助为，不了解下属工作技能及

作效率作技能员提高工作技能工作效率水平

-15-

附1.2：

专业管理类一其他岗位年度素质评估表

序素质评A（优秀）B（称职）C（不称职）

号估葩目9.5-10分7.5-9.5分7.5分以下

善于与他人合作共事，相互支

团队合能够与他人合作共事，相互不能与他人很好合作，独断

持充分发挥各自的优势，保持

作支持，保证团队任务的完成专行

电好的团以工作铜陶

待人处世很灵便，善于审时度待人处世较灵便，能够根据

应变能势，很容易适应肉位、职能或企业要求，认可企业变化所

待人处世刻板，适应性差

力者管理的变化所带来的冲击，带来的冲击，并能顺利的完

并能师府苴亦伊祖松话府

1前转变

、工作中能提出新想法、新措

工工作中能够努力学习，提出

创新能施，善于学习，注意规避风险，

作新想法、新措施与新的工作因循守旧，墨守成规

能力锐意求新，在工作中有较大创

力方法并有风险意识

新

能按计划执行，比较注意细

能够按照计划严格执行，并确

准确性节，偶尔有差错并能迅速改工作无计划，随意，常出错

保在每一个细节上减少差错

正

能够积极地学习各方面的知认真学习工作所需要的专很少学习专业知识和岗位

学习能识，注重不断提高自己的能业知识和岗位技能，并在工技能，培训考核成绩较差，

力力，遇到问题虚心向别人请作中能不断总结提高解决工作中遇到问题不能虚心

教.能不断岫积累立际问题的静力听取别人意见

工作态度认真，积极准时完

是否认对工作不能保持端正态度，

成本岗位各项工作，有时会工作态度认真负责，按时完

真完成对安排工作时常不能积极

对提高工作效率提出合理成本岗位各项工作

任务准时完成

伊猱议

是否

及

时

确

准对本人目前开展的工作有

对本人目前开展的工作有深对本人，目前开展的工作认

上

向

级较深刻认识，能够按领导要

报刻认识，并及时将工作现状反识较浅，没有及时按领导要

汇

工求将工作现状较准确反应

正应给领导求将现状反应给领导

给领导

一

一『

有

是

2鹿

，对本岗位所承担责任有较

责

意

、能充分理解本岗位所承担责对本岗位所承担责任理解

承

工

愿深理解，能够根据工作需要

更

作

多任，能根据工作需要主动承担不清，不能根据工作需要承

担

任承担一些本岗位职责以外

态更多的责任担本岗位职责以外的责任

工

一

度的责任

计

作

工

的

、

划

脸

是

实有很强的计划性，考虑问题细有较强的计划性，考虑问题工作计划性较差，考虑问题

施

充

否

有致周到，工作计划准备充分全全面，工作计划准备比较充不细致全面，制定工作计划

准

分

的面分很少提前准备

备

是否能

及时准确制定计划目标，严格按规定制定计划目标，遵守

严守期很少按规定制定计划目标，

遵守计划期限，按计划达成目计划期限，大多数情况下按

限，埼戈工作没有计划性

标计划达成目标

目标

-16-

附1.3：

技术类岗位年度素质评估表

序素质评A（优秀）B（称职）C（不称职）

号估项目9.5-10分7.5-9.5分7.5分以下

善于与他人合作共事，相互

团队合能够与他人合作共事，相互支不能与他人很好合作，独断

支持充分发挥各自的优势，

作持，保证团队任务的完成专行

保持电好的团队T作氛围

待人处世很灵便，善于审时

度势，很容易适应岗位、职待人处世较灵便，能够根据企业

应变能

能或者管理的变化所带来的要求，认可企业变化所带来的冲待人处世刻板，适应性差

力

冲击，并能顺应其变化很快击，并能顺利的完成转变

1适应

、

工工作中能提出新想法、新措

工作中能够努力学习，提出新想

作创新能施，善于学习，注意规避风

能法、新措施与新的工作方法并有因循守旧，墨守成规

力险，锐意求新，在工作中有

力风险意识

转大创新

能够按照计划严格执行，并

能按计划执行，比较注意细节，

准确性确保在每一个细节上减少工作无计划,随意，常出错

偶尔有差错并能迅速改正

差错

能够积极地学习各方面的认真学习工作所需要的专业知很少学习专业知识和岗位

学习能知识，注重不断提高自己的识和岗位技能，并在工作中能不技能，培训考核成绩较差，

力能力，遇到问题虚心向别人断总结提高解决实际问题的能工作中遇到问题不能虚心

请教.能不断地积累力听取别人笆电

工作态度认真，积极准时

是否认对工作不能保持端正态度，

完成本岗位各项工作，有工作态度认真负责，按时完成本

真完成对安排工作时常不能积极

时会对提高工作效率提岗位各项工作

任务准时完成

出合理化建议

是否虚

不能认识到学习和吸收新

心好学，有很强的上进心和学习欲对于新知识愿意学习和吸收，愿

知识的重要性，并不愿主动

要求上望，时常主动向其他人学习意想其他人虚心学习

向其他人学习

进

2

、不能积极响应同事的请求

工是否注主动协助同事出色的完成能与同事保持良好的合作关系，

或者协作任务的完成质量

作重协作工作协助完成工作

态较差

度

作计

工

僦

趴

划

施

实

是有很强的计划性，考虑问题工作计划性较差，考虑问题

有较强的计划性，考虑问题全

有

否

充细致周到，工作计划准备充不细致全面，制定工作计划

的

分面，工作计划准备比较充分

准分全面很少提前准备

名

T能

是

期

严及时准确制定计划目标，严按规定制定计划目标，遵守计划

达很少按规定制定计划目标，

成

限格遵守计划期限，按计划达期限，大多数情况下按计划达成

)工作没有计划性

成目标目标

LHJ

-17-

附件1.4：

业务类岗位年度素质评估表

序素质评估A（优秀）B（称职）C（不称职）

号项目9.5-10分7.5-9.5分7.5分以下

易与他人建立可信赖

能够与他人建立可信赖的刚愎自用，不易与他人相

关系建立的积极发展的长期关

长期关系处，自我封闭

索

善于与他人合作共事，

相互支持充分发挥各能够与他人合作共事，相互不能与他人很好合作，独

团队合作

自的优势，保持良好的支持，保证团队任务的完成断专行

团队T作家困

语言表达简明扼要，具语言表达抓住要点，表达意

1

有出色的谈话技巧，易图，陈述意见，不太需要充语言表达含糊其辞，意图

、

匚沟通能力于理解：文字表达清分说明，文字表达几乎不需不明；文字表达不通，意

乍

匕晰、简洁，易于理解，修改补充，比较准确的表达图不清，需作大修改

匕下可挑剔

勺意地

时间和资源的利用达

工作效率尚可，能分清主

到最佳，工作效率优，工作不分主次、效率中，

效率次，能按时完成工作，基本

完成任务速度快，质量时常完不成任务

保证质量

传.妁益高

能够积极地学习各方

认真学习工作所需要的专很少学习专业知识和岗

面的知识，注重不断提

业知识和岗位技能，并在工位技能，培训考核成绩较

学习能力高自己的能力，遇到问

作中能不断总结提高解决差，工作中遇到问题不能

题虚心向别人请教，能

不新他和更实际问题的能力虚心听取别人意见

工作态度认真，积极

准时完成本岗位各对工作不能保持端正态

是否认真工作态度认真负责，按时完

项工作，有时会对提度，对安排工作时常不能

完成任务成本岗位各项工作

高工作效率提出合积极准时完成

押住建议

是否及时对本人目前开展的工对本人目前开展的工作有对本人，目前开展的工作

准确向上作有深刻认识，并及时较深刻认识，能够按领导要认识较浅，没有及时按领

级汇报工将工作现状反应给领求将工作现状较准确反应导要求将现状反应给领

2作导给缅导导

、

工

作认真准确理解上级安对上级安排的工作时常

态是否遵守能理解上级安排的各项工

度排的工作，按照上级指不能准确理解，时常不愿

上级指示作，按照上级指示开展工作

示高效开展工作按照上级指示开展工作

不能积极响应同事的请

是否注重主动协助同事出色的能与同事保持良好的合作

求或者协作任务的完成

协作完成工作关系，协助完成工作

质量较差

是否能严及时准确制定计划目按规定制定计划目标，遵守

很少按规定制定计划口

守期限，达标，严格遵守计划期il戈|