江苏远东集团项目岗位评估、薪酬体系初步沟通正略钧策

江苏远东控股集团

战略性人力资源管理体系建立咨询工程

岗位评价、薪酬体系初步沟通2006年2月12日〔原新华信管理咨询〕机密科学、合理的薪酬管理体系要思索三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规那么向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进展比较时，该当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承当的职责和任务的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付才干的根底上123外部公平内部公平自我公平经过三个层面的作用来确定企业的付薪原那么，并进展薪酬体系的设计普通把薪酬划分为三大部分，分别表达三大作用价值表达作用鼓励作用风险共担作用薪酬的本质是表达员工的劳动价值；充分思索了员工所在岗位在企业内部相对价值〔内部公平〕，同时思索了员工所在岗位的市场价值〔外部公平〕，才是真正的价值表达。经过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配〔自我公平〕可以实现对员工的鼓励作用；鼓励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只需有效的鼓励才干让员工协助企业实现目的。经过薪酬分配与企业的整体效益/目的实现相匹配，表达风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金全面薪酬概念全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币性薪酬任务报答组织特征任务环境岗位工资技艺工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠效力培训宿舍任务餐休憩日病事假带薪休假任务的乐趣任务挑战性任务的责任任务的成就个人才干发扬时机与舞台获得的贬责个人生长与开展的时机弹性任务制缩短的任务时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先位置组织生长带来的时机与前景组织的管理程度组织文化气氛友好的同事关系指点的个人质量和风格温馨的任务条件趁手的任务工具组织中知识与信息的共享团队气氛常见的薪酬方式〔付酬要素〕基于岗位的薪酬方式基于才干的薪酬方式基于业绩的薪酬方式基于年功的薪酬方式基于市场的薪酬方式Accountability〔职责〕根据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵敏性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于才干的报酬Market〔市场〕根据市场“价钱〞为相应的技艺、知识及阅历付酬CompetenciesandValues〔才干〕根据员工素质与价值付酬Performance〔业绩〕根据员工的绩效高低付酬中国企业的现实选择——岗位绩效工资制对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当思索工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬方式。如——岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。效益贡献工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿岗位薪级工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。业绩工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿保障工资20%年绩工资工龄工资，占5%潜能工资反映技能水平，占5%岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%一汽集团“岗位奉献工资制〞宝钢集团“岗效薪级工资制〞中原油田“岗绩工资制〞示例薪酬统计口径 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况根本现金收入补贴变动现金收入福利根本现金收入BaseSalary现金收入总额TotalCash固定现金收入GuaranteeCash总薪酬TotalRemuneration赠予或者购买企业股票；以某一固定价钱购买公司的股票期权作为长期鼓励的股票有强迫持有期要求，〔3-5年〕；期权企业答应在一定时间内行权〔7-10年)长期鼓励根据岗位评价结果确定根据任职者技艺评价结果确定，受任职者才干程度影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目的完成情况确定奖金空间普通在年初业绩合同中标明，受任职者业绩程度影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利总薪酬福利薪酬人身不测保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期效力奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成浮动薪酬薪资总额销售提成年终奖绩效工资/计件工资固定薪酬年功工资岗位工资津贴中长期鼓励〔年薪、股权、期权〕物补书报费…………学历职称独保费无差别项并入岗位工资差别项保管绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：……销售提成：……中长期鼓励：……总经理特别奖：……总经理特别奖年限要素能否需单独保管固定薪酬属于保证性收入，可以全部获得浮动薪酬属于鼓励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司运营效益岗位规范总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目的完成情况下所应获得的薪资收入薪酬构成……示例管理岗位副部长、副总监、副总师：2150元；部长助理、总监助理：1720元；处长、行业和区域总监、厂长：1505元；副处长、副厂长：1075元；处长助理、厂长助理：752.5元；一线班长、车队队长：430元；机电维修班长、……高级职称：1505元；中级职称、技师、：752.5元；助级职称、高级技工、汽车驾驶员：322.5元；中级技工：215元；员级职称：129元；初级技工：86元；国产交联机主手537.5元，副手107.5；……博士：6450元；硕士：1935元；研讨生：1290元；本科：258元；专科：129元。远东薪酬体系现状岗位薪酬专业技术岗位学历补贴岗位薪酬表达的是为岗位价值支付薪酬的导向，本来的管理意图和战略制定是正确的；但远东的岗位薪酬包括三部分：管理岗位、专业技术岗位、学历补贴，三部分的付酬要素是不同的，这在一定程度上呵斥远东付酬要素的混乱，导向性模糊；管理岗位也是对员工的行政等级给付薪酬，并非是真正意义上的岗位价值；访谈中也了解到员工对于同样行政等级、但任务难度、强度、对企业价值奉献不一样，但薪酬一样多的困惑和埋怨；专业技术和学历间接表达了一个人的才干，假设为此支付高额薪酬，就是强调了才干这样一个付酬要素；但是在传统制造业是不需过分强调才干薪酬的，可以在薪酬带宽设计上表达即可。以岗位价值定根本薪酬等级——主要付酬要素是岗位根据岗位评价结果确定确定不同岗位的等级高低以才干高低定根本薪酬档次——兼顾人员才干的不同设置薪酬等级的带宽以保证才干的提升有相应的报答以岗位类别定薪酬构造比例——思索岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别运用不同的业绩挂钩方法〔年薪制、月度考核奖金等〕以市场稀缺度定薪酬方式——保证薪酬体系的灵敏性和顺应性对于稀缺度普通的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬方式，对于稀缺和过剩岗位运用谈判工资方式远东未来薪酬体系设计思绪“同级同酬〞，无法区分岗位价值基于行政等级的职级构造基于岗位价值的职级构造LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1举例职位评价建立公司内部等级架构为设计薪资架构奠定根底确定职业及提升的途径了解职位对组织的奉献程度反映各个职位的复杂程度及难度决议薪资范围确定利益分配与市场进展链接职位分析在对公司进展薪酬设计时，首先要进展的就是职位评价任务，职位评价是薪酬设计的根底，经过职位评价可以实现薪酬体系的“内部公平性〞与一定的鼓励性，协助公司建立起科学合理的职位内部价值体系什么是职位评价根据职位描画书对职位进展系统地、客观地等级评价，从而确定职位的相对价值评价的是职位之间的相对价值，而不是绝对价值评价的是职位之间的相对价值，而非任职者之间的相对价值评价的是职位相对价值，而非任职者的实践奉献1、进展职位评价11．影响范围12．决策程度岗位评价工具中心要素投入参量产出

投入职位所要求的任职者的任职资历，即知识和阅历等，这是为获得估计的成果或产出所要求和需求的资历。

参量

职位行为产生的影响条件，即为获得估计的成果或产出，该职位所面临的外在环境和所需承当的内在责任。

产出

成果，即产品和/或效力，也是职位任务所导致的结果和/或产生的影响。

中心要素定义职位评价要素岗位评价工具1、建立职位等级体系建立职位等级体系职位价值评价体系投入参量产出评价系统级别1职位等级薪酬等级

薪酬构造

级别￥公平性/竞争性分析

参考市场、企业支付才干确定薪酬程度程序:职位评价委员会/工程组成员人力资源部/工程组成员现行薪酬构造￥￥￥￥￥￥基准职位职位评价为设计远东集团具备内部公平性的薪酬构造提供根据1.确定委员会职责、任职资历和组成人员；2.审定职位阐明书；3.搜集有关资料1.熟习各评价要素的定义及等级划分2.掌握职位评价方法3.了解职位评价流程1.确定各要素权重2.构成量表；3.提交确认1.由外部咨询顾问对评价委员会成员进展指点；2.评价模型测试3.对发现问