人员素质测评 第2版 课件 第02章 人员素质测评的基础VIP

人员素质测评（第2版）人员素质测评的基础02了解个体的能力、人格与价值观及其对于员工行为的影响。理解工作分析在人员素质测评中的应用。掌握胜任特征模型在人员素质测评中的应用。学习目标胜任特征模型能力、人格与价值观工作分析010203第1节能力、人格与价值观一、能力与人格（一）能力的概念及分类能力指的是个体顺利完成某种活动所需具备的直接心理特征。个体的能力各种各样，通常可以分为以下三类：一般能力、特殊能力、创造力。每个人都有自己的能力结构，有各自的长处和短处，这是毋庸置疑的。从管理的角度来看，重要的是了解每个人的能力差异，并根据他们的能力安排适合他们的工作，从而使每个人的能力在工作中得到充分发挥。一、能力与人格（二）人格的定义与结构1.人格的含义在组织行为学中，人格被定义为与工作相适应的个人特质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。人格具有以下特点。独特性稳定性统合性功能性第1节能力、人格与价值观一、能力与人格（二）人格的定义与结构2.人格的结构完整的人格由三大部分组成。本我（id）是人格结构中最原始的部分，追求生物的本能。自我（ego）是从本我中逐渐分化出来的，位于人格结构的中间层。超我（superego）是人格结构的最高层次，由于个体在生活中接受社会文化和道德规范的教养而逐步形成，是社会化的结果。第1节能力、人格与价值观二、价值观价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性表明这种行为模式或存在状态的重要程度。第1节能力、人格与价值观胜任特征模型能力、人格与价值观工作分析010203一、工作分析的含义第2节工作分析工作分析就是采用科学的手段和方法，全面分析目标职位，收集、分析与工作相关的信息，确认组织中职位的定位、职责、权限、业绩标准和工作关系等基本要素，并对这一职位的工作内容和相关因素做详细、系统的描述和记载的过程。工作分析所收集、分析、形成的信息是联系人力资源管理各职能模块的纽带，为一系列组织和管理职能提供了理性基础。二、工作分析的基本操作流程工作分析的基本操作流程第2节工作分析二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（一）明确工作分析的目标工作分析的第一步是明确工作分析的目标，即根据组织与人力资源管理实践的客观要求，思考为什么要进行工作分析。不同的工作分析的目标直接决定了需要收集何种类型的信息，以及使用何种方法来收集信息，也就是说要建立目标导向的工作分析系统。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（二）确定工作分析系统一般来说，工作分析系统分为两大类：人员导向型工作分析系统和工作导向型工作分析系统。人员导向型工作分析系统以任职者为工作分析的出发点，通过了解任职者的潜质、能力和在工作中表现出的人格特征来了解工作；工作导向型工作分析系统以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点，将工作分析的目标直接对准工作目的、任务和其他有关事项。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（三）成立专门的工作分析小组并进行培训工作分析必须获得企业高层以及各级管理人员的支持和认可，成立由高层领导者带头、人力资源部门人员和各部门核心人员参加的工作分析小组。工作分析人员通常分为三种类型：任职者、主管和工作分析专家。通常情况下，在工作分析小组中至少要有一名工作分析专家，工作分析小组成立后需要对小组成员进行工作分析的培训。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（四）收集职位信息工作分析所要收集的信息通常包括：与任职者相关的信息，包括胜任工作所需要的相关知识、所需具备的相关技能、受教育程度、特殊心理品质等；与工作相关的信息，包括工作主要内容、工作业绩标准、工作条件（如工作环境、工作强度、报酬信息等）。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（四）收集职位信息1.工作分析的信息来源（1）职位的直接上级。（2）职位的任职者。（3）任职者的同事。（4）组织的背景资料。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（四）收集职位信息2.信息收集的方法（1）工作日志法。（2）问卷调查法。（3）访谈法。（4）观察法。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（五）分析职位信息职位信息收集工作结束后，首先应该将所得到的信息交给领导者进行审核。接下来需要对收集到的信息进行整理、归纳、分类处理。这对部门内部理清工作权限、分析工作流程的合理性以及优化组织结构具有重要意义。二、工作分析的基本操作流程第2节工作分析（六）编写工作说明书工作说明书包括两个部分：职位描述和任职资格。职位描述主要包括工作标识、工作概要、业绩标准、工作关系，此外还有工作权限、工作压力因素与工作环境等内容。任职资格以人为中心，指出为了完成工作并取得良好业绩，任职者所应具备的知识、技能、能力以及个人特质要求。三、工作分析在人员素质测评中的应用第2节工作分析工作分析最常见的方法有两种：第一种是基于能力要求的工作分析方法；第二种是基于工作要求的工作分析方法。工作分析的最终成果是形成职位描述和任职资格。而工作分析就是要解决两个问题：岗位的主要工作内容是什么，岗位的任职者应该具备哪些知识、技能和能力才能很好地完成岗位所要求的工作。这两个问题的答案是人员素质测评的工作基础。胜任特征模型能力、人格与价值观工作分析010203一、胜任特征的概念美国著名心理学家麦克利兰在20世纪70年代最早提出胜任特征（胜任力）这个概念。美国学者斯潘塞在麦克利兰等人研究成果的基础上提出了胜任特征的冰山模型。第3节胜任特征模型一、胜任特征的概念美国学者博亚特兹（Boyatzis）在对麦克利兰的胜任特征进行深入研究的基础上，提出了胜任特征洋葱模型。第3节胜任特征模型第3节胜任特征模型二、构建胜任特征模型的基本操作流程构建胜任特征模型通常可分为以下几个步骤。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（一）选择关键职位构建一套完整的胜任特征模型需要两三个月的时间，对企业来说是非常耗时耗力的事情，因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，值得进行这样的投入。通常关键职位由那些对公司业务的成败具有核心作用的人担任，对企业可以产生价值增值，对这些职位进行胜任特征模型研究是非常有价值的。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（二）确定绩效优秀标准选择了关键职位之后，就需要明确绩效优秀标准。确定绩效优秀标准就是要制定一套明确客观的规则与准则，用来衡量什么样的绩效是优秀的、什么样的绩效是一般的，从而为职位胜任特征模型的构建打好基础。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（三）选择效标样本可根据绩效标准和企业实际的考核情况选择胜任特征模型研究的效标样本：一组是绩效优秀员工，另一组是绩效一般员工，绩效优秀员工3～6名，绩效一般员工2～3名。然后根据工作分析的方法将绩效优秀标准分解细化成一些具体的任务要项，以此发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（四）获取有关胜任特征的数据有多种方法可以获取胜任特征的数据，比如行为事件访谈法、观察法、全方位评价法、专家小组讨论法等，目前最常用的方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法主要是以目标岗位的任职者为访谈对象，通过深入访谈，收集访谈对象在任职期间成功和不成功的事件的描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（五）分析数据信息并构建胜任特征模型成功获取有关胜任特征的数据信息后，需要对这些数据信息进行归纳整理。可结合企业胜任特征词典对胜任特征的定义，总结提炼行为事件访谈过程中得出的胜任特征，如果有的胜任特征是企业胜任特征词典中没有的，需要对胜任特征词典进行补充，将新出现的胜任特征加入胜任特征词典。二、构建胜任特征模型的基本操作流程第3节胜任特征模型（六）验证胜任特征首先要和相应职位的任职者及其直接上级进行讨论，确认模型中的胜任特征是不是驱动员工产生优秀绩效的关键胜任特征，还需确认对胜任特征的划分和界定是否准确。其次，需要选取第二组效标样本来检验胜任特征模型是否能够很好地区分绩效优秀员工和绩效一般员工。最后，将胜任特征模型与企业的培训职能乃至其他管理职能相结合，预测以胜任特征模型为基石开展的人力资源管理活动是否能够帮助员工产生高绩效。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（一）胜任特征模型与工作分析基于胜任特征模型的工作分析则侧重于研究在该岗位上绩效优秀员工的行为和胜任特征，结合这些特征来定义岗位的工作职责。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（二）胜任特征模型与人员招聘选拔基于胜任特征模型的招聘选拔着眼于吸引那些与组织文化、理念相符的人，使那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任特征得到了重视或强化。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（三）胜任特征模型与绩效管理基于胜任特征模型的绩效管理能够对员工未来的绩效进行合理有效的预期，并为调配晋升、培训开发等人力资源管理实践提供有益的指导。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（四）胜任特征模型与薪酬管理基于胜任特征模型的薪酬管理系统关注员工现在能够创造什么价值和员工未来的发展及潜在价值。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（五）胜任特征模型与培训开发基于胜任特征模型的培训开发可以有效支撑基于胜任特征模型的人力资源管理系统，特别是绩效管理和薪酬管理系统的实践。三、胜任特征模型的作用第3节胜任特征模型（六）胜任特征模型与员工职业生涯发展胜任特征模型为员工规划个人的职业生涯确定了基点和有效途径，员工可以根据自身所具备的胜任特征和岗位所要求的胜任特征，选择自己在企业中的进入起点和未来的职业发展途径。四、胜任特征模型在应用中的不足胜任特征模型有诸多优点，不过在实际应用中人们也发现了一些不足，大致有如下五个方面：第3节胜任特征模型第一，不知道怎么用。第二，缺乏整合。第三，缺乏适当的明细度。第四，稳定性不好。第五，缺乏检验。五、胜任特征模型在人员素质测评中的应用人员素质测评的最终目标是要实现以下三个匹配。第3节胜任特征模型第一，人与组织匹配。第二，人与岗位匹配。第三，人与团队匹配。1.能力是指个体顺利完成某种活动所需具备的直接心理特征。人格是指与工作相适应的个人特质的总和，具有独特性、稳定性、综合性、功能性。价值观代表了人们最基本的信念，具有内容和强度两种属性。2.工作分析是人员素质测评的重要基础。工作分析的最终结果是工作说明书，其中的任职资格所包含的隐性任职资格是人员素质测评的主要关注对象，人员素质