【大学生人格特征对求职结果的影响实证分析12000字】

大学生人格特征对求职结果的影响实证分析目录引言 11文献回顾与研究假设 11.1主动性人格与求职结果 11.2主动性人格与求职行为 21.3求职行为与获得的offer数量 21.4主动性人格与求职清晰度、求职自我效能感 31.5求职清晰度、求职自我效能感与求职满意度 32研究方法 42.1研究对象 42.2研究工具 53研究结果 63.1各变量的平均数、标准差与相关矩阵 63.2假设检验 73.2.1主动性人格对求职结果的影响效应 73.2.2主动性人格对求职行为的影响效应 83.2.3求职行为对offer数量的影响效应 93.2.4求职行为的中介作用 93.2.5主动性人格对求职清晰度、求职自我效能感的影响效应 103.2.6求职清晰度、求职自我效能感对求职满意度的影响效应 113.2.7求职清晰度和求职自我效能感的链式中介作用 134分析与讨论 144.1关于主动性人格的分析讨论 144.2关于求职结果的分析讨论 144.3关于主动性人格对求职结果的影响机制讨论 155研究结论与建议 15参考文献 16附录 19引言2021年全国将有高达900万高校毕业生，毕业生数量达到了新高度。并且在新冠肺炎疫情的冲击下，我国经济受到冲击，各行各业都因此受到影响，可提供给应届毕业生的岗位缩减，甚至有的企业暂停了校招计划。在许多人面临失业的困境下，大学毕业生更难找到一份满意的工作。因此在此背景上研究求职问题，具有一定现实意义。除了经济增速减缓和大学扩招使得大学毕业生求职越来越困难外，毕业生的自我因素也会对求职结果产生很大的影响，如自我认识不清晰，求职不主动，求职焦虑，求职自信心等。但大学毕业生面对的宏观环境都是一样的，为不可控因素，并不是所有的大学毕业生都要受制于环境，有的大学毕业生会采取积极主动的行为去改变外部环境。但他们在同样环境下所采取的主动性行为的倾向性也是具有个体差异的，因此研究大学毕业生的主动性人格对求职结果的影响具有必要性。对于大学毕业生来说，既要了解在险峻环境影响下的就业困境，也要正确地认识自己。就业难不仅成为社会关注的重点，也越来越受到人力资源管理与组织行为学的注意。而关于就业的研究大多都是理论论述，实证研究较少。关于主动型人格与求职结果的关系研究已有一些成果，但国外居多，以国内本土大学生为研究的样本很少。将求职结果划分为“量”（offer数量）和“质”（求职满意度）两个方面，探讨主动性人格分别对其的影响机制，这在国内尚未见到。因此以组织行为学的视角对大学毕业生的求职结果进行研究非常必要。此研究不仅对于丰富我国在求职结果方面的实证研究具有重要意义，也有利于毕业生的求职实践，并为职业咨询领域提供参考意义，为企业的招聘提供参考意见。文献回顾与研究假设主动性人格与求职结果主动性人格。人格特质在组织行为学上的研究备受关注，其中主动性人格与个体行为的研究备受重视。主动型人格被Bateman和Crant（1993）首次提出，并被定义为是个体影响环境变化的相对稳定的倾向。具有主动性人格特质的人会主动地采用有利于自己的行为去改变环境，而不是环境的被迫接受者。主动性人格自提出以来，在组织行为中的作用越来越受到学者的关注。Crant(1995)证明了主动性人格能有效地影响工作绩效，Seibert(1999)等证明主动性人格能很好预测职业成功。对文献梳理发现主动性人格可以通过正向预测求职清晰度、生涯适应力、就业能力、职业探索行为、积极的求职行为，降低职业决策困难等方式对职业成功产生作用。另外主动型人格在新进人员的适应性、领导能力、团队绩效、创业等领域中要发挥着积极作用。主动性人格与组织变量的研究较多，但在组织之外研究较少。求职结果是指在求职者在付出努力后，找寻工作的结果。Werbel（2000）认为求职效果可以用薪酬和工作满意度来测量。Saks（2006）认为求职结果应该包含以下几个维度：面试次数、获得offer的数量、就业状态、个人和工作、组织的匹配度。对于求职结果的定义越来广泛，但至今没有一个确切的问卷对此进行度量。本文采用Saks（2006）对于求职结果的设定标准来对求职结果进行度量，将获得的offer数量作为求职在“量”上的结果，将个人和工作、组织匹配度归为求职满意度，并将求职满意度作为求职在“质”上的结果。关于主动性人格对求职结果的影响，有许多学者也做了相应的探讨。如于海波等(2014)发现主动性人格与求职绩效显著正相关，其中生涯适应力起完全中介作用。另外Greenglass（2002）研究发现个体的主动性人格可以正向影响工作满意度。基于以上文献回顾，主动性人格水平高的个体会积极改变现有环境，善于发现和抓住求职机会，并为成功求职付出努力，另外主动性人格水平高的个体具有良好的心态，能积极调节自己的心理状态和心理感受。在此之上提出：假设1：主动性人格能正向影响大学毕业生获得的offer数量。假设2：主动性人格能正向影响求职满意度。主动性人格与求职行为求职行为是指为达到就业目的所采取的求职努力，是一个过程变量。Blau（1994）认为求职行为可以分为预备期求职和行动期求职两个阶段。预备期求职主要是进行求职前的准备工作，如了解与从事职业相关的信息，行动期求职指的是实际的求职行为，如参与企业的宣讲会，向可能的雇主递交个人简历，参与面试等活动。大学毕业生的求职具有自我指导性，毕业生们会自我决定自己的求职活动，主动性水平高的个体更是能抓住主动权，掌控自己的求职行为。Witte的研究也表明，主动性人格能显著预测求职行为的强度（2002）。因此提出：假设3：主动性人格能正向影响求职行为。求职行为与获得的offer数量谢义忠等（2016）的研究表明大学毕业生的求职行为对其求职结果有显著的正向预测作用，就业能力在中间起中介作用。具有主动性人格特质的应届毕业生会主动地发掘求职机会，为求职做出相应地准备工作，并做出如积极地参加宣讲会、主动联系企业、认真面试等积极求职行为，积极的求职行为往往具有较好的求职结果，即毕业生获得的offer数量会越多。假设4：求职行为正向影响大学毕业生获得的offer数量。假设5：求职行为在主动性人格与获得offer数量关系中起中介作用。主动性人格与求职清晰度、求职自我效能感班杜拉的“自我效能和目标是自我调节机制的中心”的观点是社会认知理论中的内容，Zikic（2008）等人将其应用在求职领域,把求职自我效能、求职目标清晰度作为调节变量来研究。求职自我效能感是自我效能感在职业领域的应用，是指个体对自己所具备能成功求职的能力的自信评估度（曹科岩,2016）。它反映了求职者在求职过程中对自己的主观评价和自信程度。研究表明具有主动性人格特质的人具有较高的求职效能感。又有研究认为求职效能感又能在一定程度上预测求职结果和求职行为（鲁铱，2012）。求职清晰度是指个体对于求职目标和方向有清晰的认识,相当于社会认知理论的个人目标。国内学者刘学娟（2012）研究表明主动性人格对求职清晰度有很好的预测作用。张敏等（2016）认为未来工作自我清晰度强的个体更愿意为自己的职业发展采取更多的行为。本文认为具有主动性人格特质的人，越能积极地改变环境，搜索自己更多的可能性，并且在搜索的过程中，能够逐步认清自己的职业发展方向，逐步拥有自己明确的求职目标，即求职清晰度越来越明晰。另外具有主动性人格的个体，心态更加积极上进，这种特质有助于激发求职者的求职自信心。因此提出：假设6：主动性人格可以正向影响求职清晰度。假设7：主动性人格可以正向影响求职自我效能感。求职清晰度、求职自我效能感与求职满意度基于以上文献的回顾,具有主动性人格特质的应届毕业生会主动地发掘求职机会，为求职做出相应地准备工作，并做出如积极地参加宣讲会、主动联系企业、认真面试等积极求职行为，积极的求职行为往往具有较好的求职结果，即毕业生获得的offer数量会越多。但获得offer数量并不预示着具有较高的求职满意度，求职满意度作为个体的主观感受，与求职者的的个人期待，未来工作认识有较大关系。求职清晰度越高，求职目标越明确，越能促使个体找到与自己求职目标相匹配的工作，即求职满意度越高。另外求职自我效能感高的个体，具有更强的求职动机，对于求职活动有更多的坚持性，对于招聘企业有更多广泛的认识，这会在一定程度上提高个体的求职满意度。因此提出：假设8：求职清晰度可以正向影响求职满意度。假设9：求职自我效能感可以正向影响求职满意度。假设10：在主动性人格与求职满意度的关系中，求职清晰度和求职自我效能感起多重中介作用。研究方法研究对象由于本文的研究重点是大学毕业生的求职结果，采用方便取样的方法，研究对象为各大院校的2021级应届毕业生。主要发放问卷方式是进入各大应届生求职群线上发放问卷。总共获取问卷237份，删除完成问卷时间过短的样本问卷，获得有效问卷215份，有效回收率为91%。如REF_Ref69558332\h表21所示，在本次研究中，以性别、家庭经济情况、专业、学生干部经历、社会实践经历、学习成绩为控制变量，共调查了215名同学。其中男生为86人，占比40%，女生129人，占比60%。家庭经济情况良好的有69人，中等的有110人，较差的有36人。在专业上，文科有114人，理科有74人，工科生27人。没有担任过学生干部的有24人，其余学生均有过一次及以上的干部经历。仅有8人没有过社会实践经历。学习成绩良好的有101人，中等的有99人，较差的有25人。在调查的学生中已找到工作的有148人，未找到工作的有67人。表STYLEREF1\s2SEQ表\*ARABIC\s11人口统计学变量的描述统计样本背景人数百分比（%）性别男8640.00女12960.00家庭经济情况良好6932.09中等11051.16较差3616.74专业文科11453.02理科7434.42工科2712.56学生干部0次2411.161次6429.772次5525.583次3918.144次83.725次2511.63社会实践0次83.721次198.842次8037.213次4621.404次136.055次4922.79学习成绩良好10146.98中等9946.05较差156.98求职情况未找到工作6731.16已找到工作14868.84研究工具除了人口统计学变量外，其余量表采用已多次得到学者们验证的成熟量表，确保了量表的信效度。除了求职结果问卷外，其余量表都是采用李克特五点计分法，分数从“1”（非常不同意）依次递增到分数“5”（非常同意）。主动性人格量表。采用的是李文东老师（2014）修订的主动性量表，此量表共10个题项，本问卷实际测得的内部一致性α系数为0.95。求职清晰度量表。该量表是廖文华（2007）参考Cote等（2006）的量表，根据中国语境整理修订而成的。共有5个题项，本问卷实际测得的内部一致性α系数为0.95。求职自我效能感量表。采用了由Lewen等(2002)开发的“你对顺利完成求职工作的信心有多大”这一个题项来测量求职自我效能感，此量表的一致性信度是0.847。求职行为量表。采用Blau（1994）编制的预备期求职和行动期求职两维度求职行为量表，共9个题项，本问卷实际测得的内部一致性α系数为0.942。求职结果量表。参考了尚玉钒（2016）编制的问卷。这部分的题项包含了求职在“量”上的结果和在“质”上的结果，即获得的offer数量以及求职满意度两个维度，其中求职满意度考察了成功求职的大学毕业生对个人—工作、个人—组织匹配的感知。研究结果各变量的平均数、标准差与相关矩阵如REF_Ref69550384\h表31得出，主动性人格与offer数量显著正相关（r=0.30，P<0.05）。主动性人格与求职满意度显著正相关（r=0.65，P<0.05）。主动性人格与求职行为显著正相关（r=0.62，P<0.05）。求职行为与offer数量显著正相关（r=0.29，P<0.05）。主动性人格与求职清晰度显著正相关（r=0.84，P<0.05）。主动性人格与求职自我效能感显著正相关（r=0.49，P<0.05）。求职清晰度与求职满意度显著正相关（r=0.64，P<0.05）。求职自我效能感与求职满意度也显著正相关（r=0.53，P<0.05）。并且，求职清晰度与求职自我效能感也显著正相关（r=0.53，P<0.05）。如REF_Ref69550384\h表31及综上所得，主动性人格、求职自我效能感、求职清晰度、求职行为和求职结果中的offer数量、求职满意度这两个维度两两显著相关。这为下一步做回归分析提供了可能性。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s11各变量间的相关关系平均值标准差主动性人格求职清晰度求职自我效能感求职行为求职结果主动性人格4.010.77-求职清晰度3.950.830.84**-求职自我效能感4.110.800.49**0.53**-求职行为4.030.580.62**0.66**0.34**-求职结果offer数量2.471.540.30**0.27**0.26**0.29**-求职满意度4.120.720.65**0.64**0.53**0.56**注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001假设检验主动性人格对求职结果的影响效应上文已经分析得出，主动性人格、求职行为、求职自我效能感、求职清晰度、获得的offer数量、求职满意度两两之间显著相关，如果要验证上文提到的假设关系还需要进行回归分析。因此此部分采用SPSS软件进行回归分析，探讨在控制性别、专业、家庭经济情况、担任学生干部情况、社会实践次数、学习成绩这一系列人口统计学变量后，分析各变量的回归系数是否在0.05水平上显著。通过共线性检验，分析是否存在严重的共线性问题。如REF_Ref69481350\h表32所示。在控制人口统计学变量后，主动性人格可以显著正向影响大学毕业生的offer数量（β=0.22，p<0.05），不存在严重的共线性。因而假设1得到验证，即大学毕业生的主动性人格水平越高，其拿到的offer数量就越多。如REF_Ref69481558\h表33所示，在控制人口统计学变量后，主动性人格可以显著正向影响大学毕业生的求职满意度（β=0.66，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设2得到验证，即大学毕业生的主动性人格水平越高，其求职满意度越高。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s12主动性人格对offer数量的影响效应offer数量模型1模型2βPVIFβPVIF性别-0.100.191.23-0.110.131.23专业-0.030.631.20-0.030.671.20家庭经济情况0.010.901.400.040.561.43学生干部0.100.161.230.070.351.26社会实践0.200.011.260.180.011.27学习成绩-0.160.051.45-0.140.081.47主动性人格0.22**0.001.16F4.735.70R方0.120.16调整R方0.090.13注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s13主动性人格对求职满意度的影响效应求职满意度模型1模型2βPVIFβPVIF性别0.000.981.22-0.070.331.23专业0.060.531.160.030.681.16家庭经济情况-0.130.181.49-0.030.701.52学生干部0.040.631.27-0.070.311.31社会实践0.010.931.42-0.030.721.43学习成绩-0.120.261.53-0.060.451.54主动性人格0.66**0.001.14F1.3915.53R方0.060.44调整R方0.020.41注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001主动性人格对求职行为的影响效应如REF_Ref69543368\h表34REF_Ref69481350\h所示。在控制人口统计学变量后，主动性人格可以显著正向影响大学毕业生的求职行为（β=0.62，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设3得到验证，即大学毕业生的主动性人格水平越高，其求职行为越积极。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s14主动性人格对求职行为的影响效应求职行为模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别0.000.961.23-0.040.561.23专业-0.090.251.20-0.070.221.20家庭经济情况-0.080.341.400.020.731.43学生干部0.140.071.230.040.531.26社会实践0.060.461.26-0.010.831.27学习成绩-0.060.471.450.010.941.47主动性人格0.62**0.001.16F2.19419.11R方0.060.39调整R方0.030.37注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001求职行为对offer数量的影响效应如REF_Ref69544183\h表35所示，在控制人口统计学变量后，求职行为可以显著正向影响大学毕业生的offer数量（β=0.23，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设4得到验证，即大学毕业生的求职行为越积极，其所获得的offer数量越多。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s15求职行为对offer数量的影响效应offer数量模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别-0.100.191.23-0.090.181.23专业-0.030.631.20-0.010.841.21家庭经济情况0.010.901.400.030.721.41学生干部0.100.161.230.070.321.25社会实践0.200.011.260.190.011.26学习成绩-0.160.051.45-0.140.061.46求职行为0.23**0.001.06F4.7326.111R方0.120.17调整R方0.090.14注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001求职行为的中介作用根据Hayes编制的SPSS中process插件中简单中介模型，采用Bootstrap法重复抽样1000次，在控制性别、专业、家庭经济状况、学生干部次数、社会实践次数这些对因变量offer数量产生影响的变量情况下，对求职行为在主动性人格与offer数量关系中的中介效应检验。检验结果如REF_Ref69548041\h表36所示，在大学毕业生的主动性人格与其获得的offer数量的关系中，求职行为的中介效应值为0.21（p<0.05），95%置信区间[0.01，0.44]不包括0，说明求职行为的中介效应显著。另外直接效应值为0.23（p>0.05），95%置信区间[-0.10，0.55]包括0，说明直接效应不显著。这表明主动性人格主要是通过求职行为来正向影响offer数量，求职行为在此期间起到完全中介作用。综上所述，假设5得到验证，即求职行为在主动性人格与大学毕业生获得offer数量的关系中起中介作用。主动性人格对大学毕业生所获得的offer数量的影响具体路径如REF_Ref69549931\h图31所示，当放入求职行为这一中介变量后，主动性人格对求职行为预测显著（β=0.47，p<0.05），求职行为对offer数量的预测也显著（β=0.44，p<0.05）。但主动性人格对offer数量预测不显著（β=0.23，p>0.05）。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s16求职行为的中介效应EffectBootSEBootLLCIBootULCI求职行为的中介效应0.210.110.010.44直接效应0.230.16-0.100.55总效应0.440.130.190.71图STYLEREF1\s3SEQ图\*ARABIC\s11求职行为的中介分析路径图注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001主动性人格对求职清晰度、求职自我效能感的影响效应如REF_Ref69544508\h表37所示，在控制人口统计学变量后，主动性人格可以显著正向影响大学毕业生的求职清晰度（β=0.83，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设6得到验证，即大学毕业生的主动性人格水平越高，大学毕业生的求职清晰度越高。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s17主动性人格对求职清晰度的影响效应求职清晰度模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别0.080.371.22-0.010.901.23专业0.020.791.16-0.010.821.16家庭经济情况-0.030.791.490.100.051.52学生干部0.220.011.270.070.151.31社会实践0.040.661.420.000.921.43学习成绩-0.200.041.53-0.130.021.54主动性人格0.83**0.001.14F3.6055.80R方0.130.74调整R方0.100.72注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001如REF_Ref69544904\h表38所示，在控制人口统计学变量后，主动性人格可以显著正向影响大学毕业生的求职自我效能感（β=0.48，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设7得到验证，即大学毕业生的主动性人格水平越高，大学毕业生的求职自我效能感越高。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s18主动性人格对求职自我效能感的假设影响效应求职自我效能感模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别-0.110.201.22-0.160.041.23专业0.220.011.160.200.011.16家庭经济情况-0.080.391.49-0.010.941.52学生干部0.190.031.270.100.181.31社会实践-0.010.891.42-0.040.621.43学习成绩-0.210.031.53-0.170.041.54主动性人格0.48**0.001.14F5.18312.312R方0.180.38调整R方0.150.35注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001求职清晰度、求职自我效能感对求职满意度的影响效应如REF_Ref69545455\h表39所示，在控制人口统计学变量后，求职清晰度可以显著正向影响大学毕业生的求职满意度（β=0.66，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设8得到验证，即大学毕业生的求职清晰度越高，其求职满意度越高。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s19求职清晰度对求职满意度的影响效应求职满意度模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别0.000.981.22-0.050.441.22专业0.060.531.160.040.561.16家庭经济情况-0.130.181.49-0.120.141.49学生干部0.040.631.27-0.100.171.33社会实践0.010.931.42-0.020.811.43学习成绩-0.120.261.530.020.841.58求职清晰度0.66**0.001.15F1.3915.50R方0.060.44调整R方0.020.41注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001如REF_Ref69545750\h表310所示，在控制人口统计学变量后，求职自我效能感可以显著正向影响大学毕业生的求职满意度（β=0.55，p<0.05），不存在严重的共线性，因而假设9得到验证，即大学毕业生的求职自我效能感越高，大学毕业生的求职满意度越高。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s110求职自我效能感对求职满意度的影响效应求职满意度模型1模型2β显著性VIFβ显著性VIF性别0.000.981.220.060.471.23专业0.060.531.16-0.070.391.22家庭经济情况-0.130.181.49-0.090.311.50学生干部0.040.631.27-0.060.471.32社会实践0.010.931.420.020.851.42学习成绩-0.120.261.530.000.991.59求职自我效能感0.55**0.001.22F1.398.73R方0.060.31调整R方0.020.27注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001求职清晰度和求职自我效能感的链式中介作用根据Hayes编制的SPSS中process插件中简单中介模型，采用Bootstrap法重复抽样1000次，在控制性别、专业、家庭经济状况、学生干部次数、社会实践次数这些对因变量求职满意度产生影响的变量情况下，分析求职清晰度和求职自我效能感在主动性人格与求职满意度关系中的中介作用。检验结果如REF_Ref71038020\h表311所示，在大学毕业生的主动性人格与其求职满意度的关系中，求职清晰度和求职自我效能感的总中介效应值为0.34（p<0.05），95%置信区间[0.13，0.56]不包括0，说明中介效应显著。此中介效应主要是通过两条路径来实现：第一，主动性人格→求职清晰度→求职满意度的间接效应，此路径效应值为0.23（p<0.05），95%置信区间[0.00，0.46]不包括0，说明求职清晰度在主动性人格对求职满意度的中介效应显著。第二，主动性人格→求职清晰度→求职自我效能感→求职满意度的链式中介效应，此路径效应值为0.07（p<0.05），95%置信区间[0.01，0.15]不包括0，表明求职清晰度与求职自我效能感在主动性人格与求职满意度关系中的链式中介效应显著。因而假设10得到验证，即在主动性人格与求职满意度的关系中，求职清晰度和求职自我效能感起多重中介作用。主动性人格对大学毕业生求职满意度的影响具体路径如REF_Ref69549706\h图32所示，主动性人格对求职清晰度具有显著正向预测作用（β=0.88,P<0.05），但是主动性人格对求职自我效能感的预测作用不显著（β=0.20,P>0.05）；求职清晰度对求职自我效能感也具有显著的正向预测作用（β=0.34,P<0.05）。当主动性人格、求职清晰度、求职自我效能感同时对求职满意度进行回归时，三者均对求职满意度有显著正向预测作用（β=0.31,P<0.05，β=26,P<0.05，β=0.23,P<0.05）。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s111求职清晰度与求职自我效能感的中介效应EffectBootSEBootLLCIBootULCI总间接效应0.340.110.130.56主动性人格→求职清晰度→求职满意度0.230.120.000.46主动性人格→求职自我效能感→求职满意度0.050.04-0.020.13主动性人格→求职清晰度→求职自我效能感→求职满意度0.070.040.010.15图STYLEREF1\s3SEQ图\*ARABIC\s12求职清晰度和求职自我效能感的中介分析路径图注：*代表p<0.05，**代表p<0.01，***代表p<0.001分析与讨论关于主动性人格的分析讨论这次调查的大学毕业生主动性人格得分较高，平均分为4.00分。通过对问卷每个题项的分析可知，大学毕业生对题项“最让我兴奋的事是看到我的想法变成现实”的认可度最高，平均分达到了4.2分，说明大学毕业生对成功极度渴望，希望实现自己的价值。对题项“无论在哪，我都会有力地推动建设性的改变”和“即使别人反对，我也愿意坚持自己的想法”的认可度较低，平均分只有3.89分。这是因为应届毕业生对未来充满迷茫，没有足够的自信认为自己能对事情做出建设性的改变，由于自己还没有相应的社会阅历，也会因为家人等的反对而摇摆不前。这在他们选择职业时可能会收到父母等身边人的影响。在方差分析中，主动性人格得分在专业、家庭经济水平、学生干部经历、社会实践次数上的变化是显著的。这可能是具有主动性人格特质的人更喜欢选择具有挑战性的专业。对于家庭经济状况而言，家庭经济状况好的同学，没有经济上的压力，可以尽情地探索环境，这对主动性人格的塑造产生了一定的积极作用。学生干部经历、社会实践和学习成绩都是大学毕业生在大学生涯中对环境探索的结果，这符合主动性人格的定义。关于求职结果的分析讨论本次调查了215名大学毕业生，成功签约的有148人，未签约的有67人，求职结果还是比较理想的。获得offer的平均数是1.3份左右，获得2份offer的人数最多。获得求职满意度的平均数为4.11，满意度还是比较高的。我认为主要原因是由于疫情得到有效控制，许多企业也在有序的复工复产，许多企业由于2020年未能进行校招，企业对应届生的数量要求增多，毕业生有足够多的选择能顺利找到合适自己的单位。在方差分析中，求职结果在一些人口统计学变量上也是有显著差异的。其中获得offer数量在专业、担任学生干部次数、社会实践次数和学习成绩中有显著差异。主要原因可能是工科和文科专业相对于理科专业更加好找工作，企业在招聘的过程中，同等条件下也会更青睐于学习成绩好，学生干部经历多，社会实践经历多的学生。关于主动性人格对求职结果的影响机制讨论主动性人格作为个体内的因素，从相关分析和回归分析可看出，主动性人格无论是对获得offer数量，是否找到工作，求职满意度都有显著的积极预测作用。主动性人格通过积极的求职行为来影响求职在“量”上的结果，即获得的offer数量。说明大学毕业生要想找到工作，积极的求职行为是不可避免的。求职行为是一个过程变量，offer数量是结果变量，只有经历求职过程，才会获得相应的结果。进行多次的求职行为尝试，才会不断积累求职经验，不断改善自己，从而在求职面试过程中越发沉稳，获得offer的成功率才能不断加大。主动性人格可以单独通过求职清晰度影响求职在“质”上的结果，也可以通过求职清晰度和求职自我效能感这两个链式中介来影响求职满意度。求职清晰度是大学毕业生对求职目标的清晰认识，求职清晰度高的个体会主动地向着自己的职业目标前进。主动性人格特质得分高的大学毕业生如果能对自己未来的工作有一个清晰的认识，并了解自己应该如何去获得自己的理想工作，在求职时就会有较高的满意度。此外，主动性人格在提高自己求职清晰度后，也会相应做出主动行为来获得理想工作，并进一步提高自己的求职信心，即自我效能感，从而提高自己的求职满意度。研究结论与建议本研究基于对大学毕业生主动性人格、求职自我效能感、求职清晰度、求职行为、求职结果的调查与实证分析，主要得出以下结论。（1）主动性人格对求职结果有显著的预测作用。主动性人格得分高的应届毕业生，其获得的offer数量越多，求职满意度越高。（2）主动性人格特质的人主要是通过积极的求职行为这一完全中介来获得更多的offer数量。（3）一方面主动性人格可以通过求职清晰度这一间接效应影响求职满意度。另一方面主动性人格是通过求职清晰度和求职自我效能感链式中介来影响求职满意度。基于以上的分析和结论，给出如下建议：大学生首先应该有意识地参加各类实践活动，如担任学生干部、参加社会实践等，通过外部环境影响可以增强自己的主动性特质，为未来的求职工作打下良好的基础。其次大学毕业生在求职过程中，应重视求职活动，积极地搜寻就业信息、投递简历、准备面试，如果对求职行为不在意，offer将难以获得。最后大学生应该要对自己的职业目标有清晰的认识，对自己的职业生涯做出规划，提高自己的求职清晰度，这样才能在顺利找到工作的前提下找到满意的工作。高校一是要组织多样的实践类活动，并积极鼓励大学生参加，培养大学生主动应对环境的能力，为增强大学生的主动性特质提供良好的平台。二是积极开设就业指导课程，重视学生的就业教育，帮助学生提高自己的求职清晰度，做好职业规划。三是为应届毕业生提供大量的就业信息，增加学生的就业渠道，鼓励学生进行积极地求职。企业在招聘过程中可以利用测评工具对应届毕业生的主动性人格、求职清晰度、求职自我效能感进行测量。主动性人格得分，求职清晰度高，求职自我效能感较高的毕业生往往具有较高的求职满意度。求职满意高是毕业生能否长久为企业服务的前提，只有求职满意度高，日后的离职可能性才会比较少。所以企业在招聘时对应届毕业生的主动性人格测量是非常有必要的。参考文献刘密,龙立荣,祖伟.主动性人格的研究现状与展望[J].心理科学进展,2007(02):333-337.于海波,何雪梅.大学生主动性人格与求职绩效——生涯建构理论的视角[J].中国人力资源开发,2014(05):48-53.刘泽文,宋照礼,刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展,2006(04):631-635.谢义忠,卢海陵.就业能力、求职行为对应届大学毕业生求职结果影响的追踪研究[J].管理评论,2016,28(01):109-120.曹科岩,戴健林.主动性人格对大学生求职行为影响机制的追踪研究[J].心理学探新,2016,36(04):349-353+364.鲁铱,李晔,卢静怡.求职自我效能感对求职行为的作用机制[J].心理研究,2012,5(03):48-53.刘学娟.毕业生特质与求职结果的关系研究[D].北京交通大学,2012.张敏,叶茂林,彭坚,陈宇帅.未来工作自我:概念、测量及其相关研究[J].心理科学进展,2016,24(05):794-803.尚玉钒,孙婧,李磊,许展.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究[J].科学学与科学技术管理,2010,31(02):177-182.彭颖.未来工作自我清晰度对职业满意度的影响机制研究[D].厦门大学,2019.柯江林,孙健敏,韩瑛.大学生心理资本对求职绩效的影响:积极求职行为的中介效应[J].心理学探新,2014,34(05):468-473.洪如玲,于强.领导—下属互动视角下主动性人格对工作满意度的影响机制[J].华东经济管理,2017,31(03):140-145.陈可.主动性人格对员工建言行为的影响研究[D].南京师范大学,2014.李恩秀.大学毕业生自我评价对求职行为的影响[D].苏州大学应用技术学院,2017.BatemanTS,CrantJM.TheProactiveComponentofOrganizationalBehavior:AMeasureandCorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.Blau,G.Testingatwo-dimensionalmeasureofjobsearchbehavior[J].OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1994,59(2):288－312JelenaZikicandAlanM.Saks.Jobsearchandsocialcognitivetheory:Theroleofcareer-relevantactivities[J].JournalofVocationalBehavior,2008,74(1):117-127.Li,W.D.,Fay,D.,Frese,M.,Harms,P.D.,&Gao,X.(2014)Reciprocalrelationshipbetweenproactivepersonalityandworkcharacteristics:Alatentchangescoreapproach,JournalofAppliedPsychology,99(5),948-965.Lewen,L.J.andT.J.Maurer.Acomparisonofsingle-itemandtraditionalmeasuresofself-efficacy.