2023年二级人力资源师考题及答案

[作者姓名二级人力资源师考题（总分100分，考试时长90分钟）题号一二三总分阅卷人分值323236100得分考生必须用现行规范的语言文字答题。答题过程中，左顾右盼、打手势、做暗号，不得传递文具、物品等。考试结束信号发出后，要立即停笔并起立。一、简述题（每小题4分，共32分）1、简述绩效薪酬制的特点。【答案】1.注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

2.关于个人绩效的大多数信息都是由主管收集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。

3.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：通过主管向下属反馈。2、简述培训教师的来源。【答案】选择培训教师常常是被企业培训组织管理人员忽视的一个重要问题。为保证培训达到预期的效果，企业培训组织管理部门的负责人应亲自参与培训

教师的选配工作。一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训组织管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。

（一）聘请企业外部培训教师

从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及比较深的专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。

（二）开发企业内部的培训教师

对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说,企业一般从内部开发教师资源。内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解，而且他们可能与学员熟识，这样也有利于相互之间的交流。3、简述企业年金的概念。【答案】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，通过集体协商自主建立的补充养老保险制度，是我国多层次养老保险制度体系中第二支柱的重要组成部分。4、简述绩效监控的关键要点。【答案】绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点。

1.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对

不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。不会指导下属的管理者不是有效的管理者，不愿指导下属的管理者是最差的管理者。从某种意义上说，绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为绩效辅导阶段。

2.管理者与员工之间绩效沟通的有效性。

管理者与员工之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上,才可能实现绩效管理的目的。没有了绩效沟通，绩效管理就只剩下纸面上的计划和评价，完全失去了存在的意义。

3.绩效评价信息的有效性。

绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。如果这一过程中，绩效计划不在具体的工作实践中进行有效的调整、修订、落实和完成，这些工作的信息得不到及时有效的整理、记录和积累，后面的绩效评价工作就会走到“就人评人”的老路上去，整个绩效管理和评价系统的失败往往也就不可避免。

因此，做好这三点，是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。5、简述工资指导线的作用【答案】1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

2.引导企业自觉控制人工成本水平。

3.完善国家的工资宏观调控体系体现了市场经济条件下的"政企分开"。6、简述无领导小组的概念及其优缺点。【答案】(1)概念：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。(2)优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价人难以掩饰自己的特点；测评效率高。

(3)缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。7、简述事实劳动关系形成的原因。【答案】（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。从实践中看，不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《劳动合同法》施行前的审理劳动合同争议中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，虽然也订立了劳动合同，但是劳动合同的构成要件、相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，双方依照这一合同规定建立劳动关系而形成事实劳动关系。

（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份并参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。

（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。在劳动者实际给付劳动而与用人单位建立劳动关系时，并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。8、简述市场薪酬调查的概念。【答案】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理的过程。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。二、情景分析题（每小题8分，共32分）1、年度培训计划设计的主要步骤【答案】1.诊断培训需求来源。

2.确定培训的目标

3.确定培训的对象

4.根据岗位特征确定培训的内容

5.确定培训的方式方法（从培训的方式来看，有职内培训、职外培训和自我开发）

6.培训的经费预算与控制

7.预设培训评估项目

8.培训与开发年度计划的确定方式2、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作?【答案】1）收集必要的资料。

2）组织强有力的测评小组。在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

3）测评方案的制订：

①确定被测评对象的范围和测评目的。

②设计或审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

③选择合理的测评方法，选择测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。3、(2015年11月)考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?（14分）【答案】(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。

(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。

(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

(5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，考评者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。4、企业各类人员计划的编制【答案】（一）编写人员配置计划（二）编制人员需求计划

（三）编制人员供给计划

（四）编写人员培训计划

（五）编写人力资源费用计划

（六）编写人力资源政策调整计划

（七）对风险进行评估并提出对策三、案例题（每小题18分，共36分）1、狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有哪些?【答案】（1）人员配备计划。企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。

（2）人员补充计划。

1）人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。

2）一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。

3）在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间内（比如1～2年）员工的使用情况。只有这样，才能制定出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有适合的员工担任各种岗位工作。

（3）人员晋升计划。

1）人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。

2）对企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥其最大作用的岗位上去，这对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的。

3）职务的晋升意味着责任与权限的增大，按照赫兹伯格的双因素理论，责任与权限都属于工作的激励因素，它们的增加对员工的激励作用巨大。

4）人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。2、集体合同争议的特点【答案】1.争议主体的团体性

集体合同争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。

2.争议内容的特定性

集