关于关于00后知识型女员工的职业价值观和激励情况的调查

关于关于00后知识型女员工的职业价值观和激励情况的调查一、调查背景及目的随着21世纪的到来，我们进入了飞速发展的知识经济时代，社会整体教育水平提高，平权意识的不断觉醒也使女性拥有了更多的发展机会。所以从2022年开始，大批的00后知识型女性涌入劳动力市场，成为企业发展的重要源泉之一。因此如何有效激励这类员工是企业为健康发展必须探讨的问题。为了探讨优化针对00后知识型女性的激励对策，本文从需求入手，设计问卷调查了解这一群体的职业价值观特点和国内企业对这一群体的激励现状。最终从职业价值观角度入手，结合激励理论来改进激励现状中存在的不足，探讨出针对00后知识型女性的激励优化原则和具体对策。这在实现企业对这一群体的有效激励的同时，也为00后知识型女性争取到更平等而广阔的发展空间，实现企业和这一群体的合作与共赢。二、调查时间2023年3月1日——2023年3月25日三、调查地点郑州市四、调查对象郑州市00后上班族五、调查内容（一）调查中发现的问题为了解当前企业对00后知识型女员工的激励现状，发现其不足之处，我们在问卷中设计了与此有关的一系列问题。最终根据调查反馈的结果，从中总结出企业对00后知识型女员工的激励中存在以下的几点问题。1.满意度不高调查显示，当前00后知识型女员工对企业的激励政策满意度不高，只有近两成被调查者对所在企业实行的激励政策明确表示满意。而企业也并没有十分重视员工对激励政策满意度的反馈，数据显示，54.55%的企业并没有对员工进行过针对激励政策的满意度反馈调查。这导致企业不能完全调动起员工的工作积极性，超六成被调查者表示工作积极性不是很高。这甚至会导致员工离职，如今00后知识型女员工离职率不低，近六成被调查者表示曾辞职或跳槽过。表1所在公司是否调查过员工对公司激励政策的满意度？选项小计比例是8445.40%否10154.60%表2您目前工作积极性强吗？选项小计比例强7339.45%一般9551.35%不强179.19%表3您是否辞职或跳槽过？选项小计比例是10958.91%否7641.08%表4对所在公司的激励政策整体上是否满意？选项小计比例满意3619.45%一般12064.86%不满意2915.68%2.公平缺失当今国内企业对00后知识型女员工的激励体现出公平缺失的不足性。首先，性别方面，女性在晋升、培训、奖励等方面普遍无法拥有等同于男性的发展机会。近一半的被调查者表示，所在企业中，男性比女性有更大的晋升几率。这说明女性在职业发展中仍会遇上玻璃天花板现象。其次，当前国内部分企业没有科学合理的绩效考核评估机制，只有40.91%的被调查者表示能明确感受到同工同酬和多劳多得的公平感，这会大大打击员工的工作积极性。表5是否遭受过职场性别歧视导致的不公平待遇？选项小计比例是6434.59%否12165.41%表6在公司的福利制度中是否能感受到多劳多得、少劳少得的差异性和公平性？选项小计比例是7540.54%一般6434.59%不能4624.86%表7所在公司有男性比女性更容易晋升的现象吗？选项小计比例有8948.10%没有9659.10%3.针对性差当前国内企业对00后知识型女性的激励政策针对性较差。首先，在性别层面上，缺少对女性的针对性激励。只有近三成被调查者反应所在企业的激励政策体现出对女性的针对。其次，在年龄层面上，缺少对00后年轻一代的针对性激励。且部分企业不能及时因为政策变更或企业内部情况变动等因素定期更改激励政策，缺乏实效性。激励措施缺乏针对性，则会降低激励政策的适用性和实用性。表8所在公司对女性的激励政策是否有针对性？选项小计比例比较有5328.65%一般6132.97%没有7138.38%表9所在公司对年轻员工的激励政策有年龄层针对性吗？选项小计比例比较有4524.32%一般6736.21%没有7339.46%表10所在公司是否会定期调整激励政策？选项小计比例是7540.54%不清楚8143.78%否2815.14%（二）对策建议1.金钱激励：提高水准做好保健马斯洛的需求层次理论将人的需求分为5个层次，金钱不明确属于哪一层次，但可以说金钱在一定程度上是满足一切需求的基础。获取报酬是大部分人群进行工作的首要目的。所以设置有竞争力的薪酬，是吸引并激励员工的重要举措。薪酬水平的设置应该在外部体现出竞争力，通过调查行业内类似企业和竞争对手中同级别岗位的固定工资平均水平，将固定工资水平在企业能力范围内提至平均水平线上。薪酬包括直接薪酬和间接报酬，固定工资是浮动较小的现金性薪酬，而不同企业的浮动性奖金和间接报酬难以准确计算和对比其价值。所以略高于竞争对手的固定工资水平易使员工在与外部员工比较薪酬时产生满足感和优越感。而高出平均工资水平的部分成本损失可在其他报酬的适度减少里得到补偿。其次，企业针对核心优秀的00后知识型女员工，可采取股权激励，满足其金钱和权力需求的同时，使其与企业成为一个利益共同体。2.福利激励：以人为本关爱女性企业福利制度的设置应该体现以人为本的原则。让00后知识型女员工感受关爱，加强其对企业的归属感和好感度，提高其工作积极性。员工健康是企业健康发展的前提，企业应该关注员工的身心健康，设立相关的福利。第一，企业可为员工提供健康实惠的员工餐，利于员工健康，也免去了员工外出或等外卖解决就餐问题的麻烦，一定程度上可以让员工将更多精力放到工作上。针对00后知识型女员工，食堂还可以准备科学营养的减肥餐。第二，企业应该定期安排员工做体检，提供心理疏导服务，以保证员工可长期以良好的健康状态迎接工作。第三，企业应该设置人性化的休假制度，不用过度的加班给00后知识型女员工施压，在婚、丧、产、病方面给予对员工的理解，安排合适的假期给员工自我调整和处理生活事务的时间。00后知识型女员工作为女性，由于生理差异等特殊原因，其需求呈现出性别特殊性。福利制度的设置中，应该关爱女性，针对其差异性需求，设置相应的福利。首先，针对产后女性，企业可设置哺乳室、育婴室、儿童游乐区等设施；并为产后回岗女性安排产后培训，既使得女性个人工作能力得到保持和提升，也使企业保证每个员工都保持良好的工作能力。其次，考虑到女性人身安全，使年轻女员工更好地外出工作或加班，公司可联系可靠的出租车公司，筛选安全可信任的若干司机长期和公司合作，在有需求时可接送公司员工上下班。第三，为减轻女性家务负担，使其更大程度投入工作，企业可和其他相关公司合作，提供接送小孩、代养宠物、帮找家政服务等优惠服务。第四，企业应该设立防治职场性骚扰的机制，预防和减少职场性骚扰，当性骚扰发生后，积极帮助受害女员工维权。3.公平激励：男女平等多劳多得长期以来，女性在职场中受到不同程度的性别歧视。调查显示，00后知识型女性的职业价值观异常重视两性公平。首先企业应该消除性别歧视，以建立两性平等的绩效考核制度为基础，延伸建立两性的薪酬制度、晋升制度、培训制度，使女性和男性有同等的获得奖金、培训和晋升的机会。其次，努力促进和实现男女共休产假。男女同产假是多数女性为争取两性就业平等的一个重要诉求，2019年两会也有代表再次呼吁建议夫妻一起休产假。当然，这涉及到增加企业经营成本的问题，这样的制度还需政府的政策扶持。而此制度在解放女性员工的同时也解放了男性员工，利于提高员工工作积极性。所以企业也应努力促成男女一起休产假政策的实现。除了两性平等，还要多劳多得、同工同酬的公平性。这主要体现在绩效考核、薪酬制度和晋升制度上。首先，应该建立公正科学的绩效考核制度，并引入科学的薪酬管理，以工作年限、学历、职位层级、绩效考核结果、素质测评等维度作为确定员工固定工资、绩效奖金、是否晋升的条件。在固定工资的确定上以资历和职位层级为确定标准，而绩效奖金的确定上弱化这些维度，更多以绩效考核为主要确定标准，且固定工资不应在最终现金性薪酬里占过多比例。00后知识型女员工大多资历浅职位低，这样的激励形式更能激发其工作主动性和积极性。4.情感激励：轻松社交营造温暖企业应满足00后知识型女员工的社交需求，并营造归属感。首先，打造舒适温馨的办公环境，让00后知识型女员工有置身于家中办公的感觉。其次，00后知识型女员工热爱时尚追求自我，若企业无特别需要，可放宽对员工的服装打扮要求，让其感受到包容和自由。第三，企业可定期组织团队建设活动，但需要注意的是，团建方式应轻松新颖，减少强制性，不必刻意而生硬地建立员工之间的情感联系。第四，企业可定期选择与自身无竞争性的非同行企业组织联谊活动，员工在非竞争关系的人群中更易轻松交友，企业一定程度上也可避免公司内部产生小团体和裙带关