【中小制造企业员工流失的现状、原因及解决对策8900字（论文）】

中小制造企业员工流失的现状、原因及解决对策摘要 绪论随着社会主义市场经济体制的逐步完善和改革开放的不断深入，国内的制造业得到了快速的发展，对促进国民经济的发展起到了重要作用。然而，近五年来，绝大多数的制造业在发展的同时，制造管理层也遇到了一个头痛的问题，员工的离职率越来越高，尤其是核心员工的流失让制造业的可持续发展变得更加困难。二十一世纪，员工的去留对行业的发展越来越重要，人力资源已成为行业生存和发展的关键资源。特别是，制造业，主要产品是服务，服务的主体主要是服务于人，占主导的是员工。员工频繁流失已经严重影响了制造行业，从而导致服务质量下降的直接结果，降低制造行业的竞争力，同时，它使很多商业秘密被带走，从而减少了客户和员工的忠诚度，所有的问题都严重阻碍了制造业的进一步发展。因此，要为制造行业分析员工流失的原因，找出对策，留住员工，留住人才，加强员工的凝聚力。第二章中小制造业员工流失现状2.1制造行业仍面临严重的劳动力短缺近年来，饭店和制造业的快速发展，连续20年保持两位数增长。到2011年制造业营业额达到2000亿元，占国内生产总值的比重超过5%，已经成为国民经济的重要产业。社会上220万多人安置整个产业，每年有50万个新工作。但制造业的繁荣和发展，还存在一些突出的问题，我们注意到，制造行业不断增加的员工流失率，尚未解除。这个时候，制造行业招聘和留住员工，要从提高员工工资水平，降低学历，记录工龄等方面考虑，但制造行业仍面临严重的劳动力短缺。这背后的异常，使制造业陷入了前所未有的一轮困境，存在大量员工辞职的现象。2.2流失的职业员工没有归属感。企业由于缺乏良好的企业文化，员工感到无法融入企业和离开，没有统一的企业文化和团结的良好氛围，合作，一个员工总是感到孤立，没有归属感，最终无法适应企业。员工觉得他们的自我价值很难实现。传统的企业管理模式已越来越难以适应当前的经济社会发展。越来越多的教育和技能高质量的员工进入企业，他们必须展示自己的才华，同时，也希望得到认可和认可，尊重领导同事。但是，很多企业对优秀员工的晋升比较保守，人才无法得到正常提升，导致员工渴望实现自我价值感和现实的心理落差较大。在企业中，良好的员工素质会降低员工的离职率。但员工的培训机会使员工的素质不能得到提高，快速提升技能和行业技术人员水平不相协调，使员工感受到的企业发展空间是有限的，对未来没有明确的目标。因此，他们减少了他们的认同感，一旦他们有了更好的工作机会，他们就会果断地离开。你满意你所从事的工作吗？员工的情绪影响着他们的工作行为，社会和心理因素决定了他们的工作满意度。工作得不到满意的表现：被动、缺乏创新观念、逃避责任；公司事务的旁观者、冷漠、远离公司的目标。对工作不满意的反应是：离开寻找其他工作；征求意见，改变现状；忠诚消极而乐观的态度，等待情况好转；被动轻视，让形势继续恶化。经济待遇在销售人员中相对较低，劳动强度又较大，所以员工的流失周期最频繁。因此，如何加强制造行业吸引求职者，如何留住员工，尽快走出员工的流失周期，成为制造行业解决眼前问题和长远问题最关键的一项。第三章制造业员工流失原因分析3.1员工自我原因员工满意度是制约员工决策的重要因素。员工满意度是指员工作为个体的满意程度，即员工在感知效果与期望比较后的感知状态。根据行为科学理论，决定员工满意度的因素有：工作环境、工作本身、工作回报、行业人际关系和个人发展五个方面。寻求更高的薪酬：目前，制造业是一个低利润行业，制造员工工资、工资水平低于其他行业，造成制造行业员工的不平衡，许多员工尤其是好员工不愿意留在制造行业。许多员工把自己的工作作为制造业的标尺来衡量自己的价值。因此，有些员工在找到一个薪酬较高的行业后，可能会选择跳槽。追求一个更好的工作环境：制造从业人员，尤其是一线服务人员，工作量大，工作辛苦；在一些餐馆，为管理或有缺陷的高质量的管理，导致员工没有得到适当的照顾和尊重；更有制造领域的工作人员，工作时间长，员工没有带薪假期，内部关系过于复杂，没有工作积极性。寻找更好的发展机会：事实表明，有些人为了获得更多的发展机会，他们会跳槽给那些能给他更多空间的酒店或其他行业来工作。中小制造人员居多，容易产生厌倦，当发现酒店没有挑战性，没有发展的机会，加上推广渠道狭窄和不确定的未来，当他们感到制造业的职业生涯感到已经达到顶峰，为更好的工作选择跳槽。3.2制造业的原因制造业是一个特殊的行业，人才的素质、语言沟通能力、服务技巧、修饰行为和要求；与制造行业，国际发展的文化水平、外语水平达不到标准将一部分人的损失；虽然在“以人为本”强调的是的操作过程中，国内的制造业，但大多局限于“以客户为中心”的行业，往往不够重视。制造业是劳动密集型行业，员工是影响制造业质量和成功的关键因素。许多餐馆都无法留住员工，制造业本身也是一个关键原因。缺乏行业竞争力：一般来说，制造业的员工一般都是有偿的，福利待遇流于形式，与薪酬的提升没有直接的关系。对于制造行业的员工来说，这个工资水平比较低，尤其是一些基层员工，他们做的工作最困难，但能拿到的工资几乎是最低的。激励机制不合理：首先，人才选拔不到位，晋升机制不规范。任人唯亲，中小制造企业大多数是家族企业，员工与朋友或家人有一定的关系，他们的家庭成员的重要地位，制造业的管理岗位是有限的，从基层工作到中层管理职位通常经过多年的培训、行业周期的目标和发展目标太长，制造业的入职要求低，对技能的要求不高，导致制造业不注重提高员工素质和职业发展的需要。酒店员工缺乏培训系统，对自己的职业发展有帮助，为了寻求更好的发展机会，降低制造业员工了忠诚度，这就形成了一个恶性循环。公司内部管理机制不健全。①培训机制不健全，对业务员的培训较少，很少针对产品进行个性化的培训，一些新进业务员因缺乏有效的指导，不能迅速地融入企业及掌握专业技能，业绩完成不理想，对员工积极性造成影响。其次没有注重对积极心态的培养，如何进行时间管理，如何在压力下工作。业务员在面临被客户拒绝或受到冷遇所带来的挫折感时往往无所适从，导致许多新员工在很短的时间内就纷纷离职。③缺乏有效沟通，管理者对员工关心和指导不够，在公司里没有归属感，员工遇到困难得不到公司关心，反映的问题得不到立即的响应和回馈，公司或部门缺乏凝聚力与合作精神，在公司内部有严重的论资排辈的现象。缺乏正确的管理理念：中国的制造业基本没有推崇以人为本的管理思想，不从员工的角度出发，不为员工着想和关心员工，把员工作为一种工具来实现自己的目标。由于制造业管理人员缺乏公平性、管理人员专业素质较低、缺乏个人魅力、用人观念过时和缺乏创新意识。尤其是基层管理人员素质低，人力资源管理理论知识缺乏，很少主动与服务人员沟通，服务人员只是片面的服从，尊重和重视不足，很难调动他们的积极性，从而导致工作人员的严重流失。3.3制造业内外环境原因由于制造业的迅猛发展，新的制造店大量涌现，业内换岗机会大大增加；同时，由于制造行业员工的待遇普遍较低，社会其他就业渠道不断拓宽等，员工流动迅速增加。员工流失与经济发展水平是密切相关的：在不同的经济发展时期，不但员工的流失率会有所不同，其流失形态也是不断发生变化的。随着经济发展水平越来越高，员工主动流失越来越低，但是当经济发展到一定的水平时，员工流失率会迅速上升。第四章中小制造业员工流失的控制对策从短期来看，加薪可以留住员工，但从长远发展来看，当员工不满行业文化、工作环境、行业制度、晋升空间等因素时，也会导致员工辞职。根据员工在行业的不同阶段、不同能力阶段、不同贡献水平，做出各种激励，使员工能够在员工长期发展的基础上实现潜能。4.1设定完善的薪酬体系切实提高职工工资福利水平，完善分配制度。良好的效益调动员工的积极性，提高员工满意度，保证服务质量，提高经济效益，降低制造业员工流动率，起到积极作用，是企业管理的有效手段。制造业应完善工资分配制度，实行多元化分配制度。首先，最重要的是经理应该尽可能公平地对待每一位员工。作为一个雇员，他不仅关心他所得到的绝对报酬，而且关心他自己的报酬的相对性。如果员工认为他们受到不公平的待遇，他们会采取行动，改变我们的状况，减轻我们的不公平感。管理者应该通过改变工作来改善投入和收入的平衡，以此作为激励员工提高工作绩效的一种手段。4.2建立良好的用人制度，注重员工的培训4.2.1员工培训从服务员到总经理，每个岗位都需要相应的工作技能，这是一种投入与产出之间的工作交流，而员工的知识系统则是对原有知识的更新，吸收新知识的转化。在行业内建立平等的职业发展机会和发展有竞争力的职业规划是员工发展的重要动力。如著名的100大品牌制造培训系统，遵循系统性原则，全部员工培训对象包括高管，在基层管理者和员工，提供员工整体；在职业生涯发展的不同阶段，不同的培训内容；全面发展的目包括企业文化、个人发展的需要。在招聘行业中，注重员工的高道德素质的选择，对于那些改变行业一年甚至数个行业的员工，一定要慎重聘用。同时，行业应选择那些潜力、价值和行业体系和文化相一致，才能保持行业声誉，提高行业素质。职业训练的不同和发展制造业的策略可用于员工不同的年龄组，建立科学规范的培训体系，提高培训的专业化程度，科学的培训需求，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业知识和技能。同时，注重员工的职业生涯发展，职业生涯机会的评估分析，职业，心理评估员工的绩效数据，为员工和其他职业发展的形式，引导和促进员工职业发展目标与企业目标，帮助员工设定职业生涯目标，制定行动计划和具体措施，建立制造业员工的组织氛围与员工共同成长，统一自己的目标与制造业的发展目标，促进个人和普通的制造业的发展，降低员工的销售量。4.2.2建立内部人才库和关键岗位继任制度新员工会花很长时间熟悉行业文化、工作环境，进入一个相对缓慢的角色，这将导致一个低劳动力的时期。因此，要发展制造业，就必须建立自己的内部人才库。人才库建设的前提是制造业从业人员具备能力或技能，明确了库存、员工的专业知识和技能水平，人才库的结构可分为两个部分：人才库管理和人才储备。鉴于这些关键人员，制造业应特别考虑他们的薪金、福利、培训、发展和发展方案，防止关键人员流失。此外，改变相关的人员信息，人力资源部定期更新，保证时效性，根据人才需求，储备人才测评、面试的不同时期，对人才的选拔日期。在当今社会，为了找到一个好的领导和管理人员，保持一个良好的人才面临着巨大的挑战，企业只有最大限度地正确的人在正确的时间在正确的地方做最好的人才价值、人才产业长期竞争力。继任制度是确保该行业在适当时机拥有合适的人的重要手段。制造业人员短缺导致了人才短缺，原有体制的关键环节还没有完成，必须培养接班人，否则就不会考虑他的发展和提升。同时，继任人还应填补岗位岗位和绩效相关人员的关键岗位组合，如果一个部门在合格人员中占80%的比例。继任制度可以给予足够的重视，以避免某些雇员的流失。根据接班人的实际情况，制造业培训部门应制定有针对性的培训方案，以培养其综合技能和管理能力，以满足制造业的需要。4.2.3为员工创造成长和发展的空间制造业需要了解文化，要想使自己的“血液”功能，而不是依靠外部的“输血”，有效的培训是制造业实现自身“造血”功能、培养人才的重要途径。因此，制造业应重视培训工作，增加人力资本投资的培训，建立合理有效的培训体系，满足员工的学习和求知欲望，提高他们的技能，提供学习机会给员工，让员工无法退出也可以获得新的知识，获得职业的长远发展。培训部可考虑从以下方面加强培训。4.3提高行业管理者素质（1）根据现状和未来发展趋势，为制造业的发展，制造业经营环境的培训体系，培训应该是分层次的，即基层领导的管理培训，职业技能培训，使每个级别的员工可享受培训机会。（2）配合员工职业生涯规划，进行培训设计，以满足员工未来发展的培训需求，充分调动员工的积极性和主动性，提高工作效率。（3）对于继任系统中的关键岗位接班人，培训计划部应和部门经理的接班人开发个性化的他们的文化，充分挖掘其潜力，为接班人尽快满足更高的要求做好准备。（4）在制造行业营造良好的学习氛围，制定人才激励培训方案，帮助员工识别制造行业文化、行业文化传播者、培训员工对制造行业的忠诚度，提高员工的归属感。因此，通过培训努力满足员工的学习欲望，使员工感受到制造行业本身价值的上升，从而真正愿意留在制造行业，更好地为客人提供制造服务。建立良好的工业文化。随着我国现代工业体系的建立和完善，行业管理人才越来越突出。我国的大量事实证明，管理者的素质决定了整个行业的兴衰。因此，中国的制造业要提高管理质量，正确的管理理念，发挥“以人为本”的角度来看，员工为最宝贵的资源和财富，为每一位员工的充分尊重，重视员工的需求，保障员工利益，让员工的支持，减轻不适或不满工作的酒店员工，为酒店提高顾客的满意度和忠诚度，降低员工的离职意向。酒店管理以人为本，最重要的是懂得尊重员工。饭店管理者要充分尊重自己的工作，维护自己的权益，为自己的工作创造良好的工作氛围。这样做可以增强他们的自信心，激发他们的工作热情，提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而大大降低员工的离职率。制造业必须转变经营理念，要把决策的制定和修改过程中寻求制造工会或职工代表参加，建设让员工参加制造业。其次，制造业应平衡客人和员工之间的关系，员工是企业的主体，提供服务给客人，把制造业员工的关心作为第一对象，只有员工满意，才能满意的心态来给客人，满意的服务，试想如果一个人在郁闷的不愉快的情况下怎么可以心服务客人的吗？正确的管理应该关注制造业的员工，制造业的利润和员工的关注之间形成良性循环。管理理念是一切优秀的管理之源。只有建立优秀的企业文化，才能留住人才，提高员工忠诚度。4.4建立一个公平公正的绩效评估体系绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，但是在现实中很难落实。应对员工出色的工作给予热情的赞扬；给予员工一些吸引人的、富有挑战性的临时任务，充分调动其工作积极性；对员工的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意；节日里为员工送上一份小礼物作衷心的祝福；工作之余组织一些有趣的、可以放松身心的文体活动等都会使员工感到有一种家的感觉。建立公正的绩效考核体系，使每个员工在考核过程中能够在相同的条件和相同的时间内，平等地计划。评价结果和评估结果将得到同等对待。随着“内外一致原则的人事变动，寻求结合”，适当的内部候选人提拔，要明确要求和个人地位的目标，使他们能够看到自己的职业前景，优化人力资源配置。从理论上说，每个人所得的薪酬，应以个人的生产力作为计算标准，换句话说，如果生产力相同，应该报酬相同，生产力越高，报酬越高。但是实际上一些企业却有按户籍、身份等的不同分为“编外人员”和“编内人员”、“正式工”和“临时工”，干同样的工作，拿完全不同的报酬。中层管理员工的收入是基层员工收入的若干倍，收入呈倒金字塔型，而承担的任务和责任却是金字塔型。任务分解到基层部门，基层部门再将任务细化到个人，最难的工作落实到了一线员工身上，考核指标不科学、不合理。歧视包括同工不同酬、薪酬差距过大，这种歧视取消和损害了员工职业方面的待遇平等。薪酬制度应当体现公平的原则，公平科学的薪酬制度必须消灭歧视，要公正透明化，体现岗位的价值和贡献；要引导员工努力工作，积极为组织做贡献，抑制可能出现的机会主义行为，并依靠惩罚措施得以贯彻；要反映中员工的能力、素质和贡献等造成的差别；要及时作出调整，以适应外部劳动力市场的供求情况，保证员工所了解的薪酬信息与市场接轨；要反映员工工作的努力程度及结果，使员工清楚公司的战略目标及价值标准，了解差距所在，鼓励员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系，提出自己建议，使薪酬体系充分契合员工心理。总之，贯彻公平的理念，建立新型薪酬分配的伦理道德观，朝着如何使员工进一步发挥其潜能和积极性的方向发展。要加强员工对企业的认同感。①用完善的制度留人。按照国家规定制定的劳动合同制度可以增加企业员工和员工家属在企业工作的安全感。民营企业要主动做到每份用工都要和员工签订规范完备的劳动合同，在合同中要对工伤后的工资发放、医疗、抚恤等做出详尽的规定，明确员工的合法权益，打消员工的疑虑。②用优厚的待遇留人，员工所得到的薪酬既是其努力工作得到肯的补偿，也是对他们未来辛勤工作得到报酬的期许，提供有竞争力的薪酬福利是对企业员工的自身价值的认可，也代表企业对员工努力工作。③用良好的环境留人，创造良好的工作环境和人际环境。优秀的人才对其所工作的环境会有一定的期望和要求，良好的工作环境能提高企业的经济效益，并提高对人才的吸引力。④用完善的劳动保障留人。为了稳定民营企业的人才队伍建设，要及时提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障，消除员工的后顾之忧，使人才能够安心留在企业长期服务。建立“以人为本”的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。积极向上的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业以良性互动的方式紧密联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。因此，塑造优秀企业文化是留住人才的重要措施之一。优秀的企业文化是从企业文化的三个层面缔造的：即物质层、制度层和精神层。企业在日常的运行管理中做到和谐发展、以人为本，了解员工、尊重关怀员工、成就员工的梦想等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。4.5树立正确的服务观念作为从业人员，也要放弃一些制造行业不好的想法，认识到要自己努力赚钱。对整个行业的生存和发展，尤其是对中小型制造业员工流动行业的发展至关重要。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对酒店的感知和满意度，而且会对酒店的声誉和经济效益产生重大影响。人力资源管理是制造业最大的问题，我们希望中国的制造业将更加繁荣。总结在制造在制造业面临激烈竞争的今天，制造业在发展过程中出现员工的流失成已经为一种不可避免的趋势。但是，危机之中往往孕育着转机，作为制造业最具有升值潜能资本的人力资源，只要采取合理的应对措施和管理机制，那么员工流失问题就有可能得到较好的控制。本文在制造业员工流失现状调查的基础上，收集、整理诸多相关资料，从社会环境因素、企业组织因素和员工个人因素三个层面上分析了制造业员工流失的深层次原因，并且通过离职员工问卷调查分析结果，结合与离职员工的面谈，找出了影响员工流失的主要原因，并提出相应的管理改进对策。在薪酬管理体制方面，不仅要完善其维护保障功能，还要进一步加强其对员工的激励功能，使员工的薪资对外具有竞争性，对内具有公平性，同时还要与制造业本身的市场定位相匹配。要注重员工的职业生涯发展，制造业不仅要用人，还要懂得育人，要建立完善的员工职业生涯发展体系，帮助员工规划职业生涯目标，在制造业创造一个有利于员工事业发展，又有助于实现其生活目标的环境。通过建立学习型的组织来提高管理人员的素质和管理水平，管理人员的标准决定了制造业的标准，管理人员的高度决定着制造业的高度，因此，创造学习氛围，提高全员学习能力，尤其是提高管理人员的品质和素养，已经变得尤为重要了。要加强企业文化建设，将文化建设做到实处，而不是一纸书面宣言。文化是以价值为核心，以知识为基础，以行为准则、规章制度为导向的全制造业员工的长期共识，建立真正以人为本的企业文化，是为制造业发展提供永不枯竭精神动力的保障。最后，在人力资源管理体制方面，要提高招聘质量，建立关键岗位继任制度，要树立人员流失危机意识，建立危机管理应对机制，尽量以主动应对策略来预防不正常的人员流失。作为劳动密集型的制造业业，如何吸引人才、留住人才的关键不是靠那些所谓的先进管理工具和规章制度来约束和拴住员工，而是应从建立完善的薪酬制度、制定科学合理的员工职业生涯规划、建立以人为本的企业文化、提升管理人员的素质和管理水平等方面入手，使制造业形成一股凝聚力和向心力，成为员工开心的第二个家，只有这样制造业才能够保持永久的生命力。参考文献[1] 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