中国杰出雇主2023白皮书

目录目录引言 1.塑造-组织与变革2.塑造-数字化人力资源3.发展-职业生涯3.13.1雀巢中国-导师网络 10 4,发展-学习4.1碧迪医疗-BAP(BusinessAccelerationProgram)领越商业加速人才发展项目…………155.互动-员工倾听6.整合-可持续发展6.1百胜中国-打造负责任的生态体系…7.整合-多元化和包容性 23 26引言杰出雇主调研机构北亚区负责人张祺先生32年成立时间覆盖国家与地区通过杰出雇主人力资源最佳实践调研，可以对雇主企业内部的人力资源管理和员工的雇佣条件进行全方位的分析，涉及的内容涵盖企业的人力资源管理策略及工作重点资源管理中发挥的角色，企业具体的人力资源实践举措及其效果评估，各项关键绩效指标，以及在人力资源管理中涉及的相关技术与平台支持等。认证调研涵盖六大人力资源领域，问卷包含20个主题，约400项人力资源最佳实践，需由人力资源部门各职人力资源最佳实践调研问卷包含的六大主题：吸引绩效学习入职职业生涯雇主品牌绩效学习入职职业生涯塑造-组织与变革舍弗勒中国-全方位助力工程师中国的汽车和工业应用领域正面临着产业转型的加速，各大汽车企业普遍在寻求创新突破的道路上。为了更快地进行创新研发，更好地满足中国市场需求的变化，舍弗勒在其2025战略中明确表示将在可持续发展和数字化的推动下，持续在电气化、智能化、自动化等领域加速转型。舍弗勒大中华区的工程师人数占总体白领人数的36%,作为一家技术驱动型企业，工程师能力的重新塑造和快速升级是业务转型成功与否的决定性因素。因此，自2019年起，舍弗勒大中华区开始全方位体系化地提升工程师能力、打造工程师文化以及建设工程师发展机制。O工程师能力建设快速提升工程师在机电一体化、系统开发、软件设计等方面的专业技能和创新能力。全面打造一支富有激情、具有企业家精神、勇于创新的工程师队伍。工程师发展机制建设快速识别业务转型所需的关键能力和人才，并制定相应的人才发展和保留机制。塑造-组织与变革舍弗勒中国-全方位助力工程师应主题的“工程师技术社群”,并由分享者牵头，邀请感兴趣的工程师入群对a)举办一年一度的传统盛会“工程师日”,b)舍弗勒工程师技术论坛舍弗勒大中华区于2019年成立了工程师委员会。该委员会是工程师的代言人、工程师文化的大使、公司技术战略顾问，也是人力资源部门最得力的合作伙伴。委员会活跃于各类工程师活动中，通过组织话题分享、参与主持等，展示自我风采和精神面貌，从而影响更多工程师参与到工程师文化该委员会由来自不同事业部、不同职级、不同岗位和不同专业背景的15名工程师代表自愿组成，委员会以“创造主动分享、持续创新、开放包容的工程师家园”为使命，以“成为舍弗勒创新力量及工程师文化建设的引领者和推动者”为愿景，明确职责和方向，定期召开季度会议并执行年大中华区工程师职业发展通道以清晰的流程、专业的评审委员会、严谨的评审标准为工程师开辟了公正、透明的职业发展通道，激励工程师不断提根据业务发展战略，确定业务转型所需的关键能力和人才并制定相应的人才发展和保留计划，同时全方位探索德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型作为一家有数字化基因的企业，德勤根据新生代年轻人的特点，即对科技和互联网的使用非常熟练，习惯使用智能手机、社交媒体和各种在线平台来获取信息、进行交流和工作，并希望能够在工作中拥有更多自主权和决策权等，突破创新，推出了十才体验”,助力人才战略转型。影响力塑造-数字化人力资源德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型全新一站式人才门户—iTalent人才加油站为助力高效办公、促进交流互动，德勤于2022年11月推出了数字化一站式人才门户—iTalent人才加油站，最终年度报告等，高度贴合日常工作。使用指纹/面容快速登录手机移动端，方便员工随时随地获取公司资大型企业难免有各个平台和系统，员工经常需要进入多个系统反复查询待办事项，无法在一个页面完成浏览和操作。绩效提醒、课程提醒、试用期流程等，更可以按部门需求推送Ad-hoc的待办给指定人员，精准且高效。通过平台前包括人才奖项提名、改善人才体验、领导管理视图、人力资源管理中心等，坚持履行对人才的承诺，提升人才职业旅德勤中国-以人才价值主张为基石发展发展逆转未来—FutureGoGamification介绍与目标合作开拓业务实践过程影响力发展-职业生涯雀巢中国-导师网络发展-职业生涯雀巢中国-导师网络背景背景随着知识的加速迭代，如何充分使不同代际员工的知识流动起来，通过明确目标、互相支持、激励、影响、彼此指导，使青年人才、关键人才和资深管理者都能持续学习和发展已经变成了一项雀巢的长期战略部署。由此，雀巢自2019年推出了导师项目，至今已开启了第5年的旅程。通过多个导师项目的推进，雀巢中国内部希望促进管理者和关键人才青年人才的交流对话，帮助公司最关注的人才群体更好地实现职业规划和个人成长。同时也促进了高级管理者把人才的发展培养作为一项日常工作的重要文化。各业务单元也从2022年开始，在雀巢中国总部团队的支持全面覆盖整个雀巢大中华大区，包括中国香港、中国台湾，以及雀巢所有业务单元及中国本土业务单元。该项目自启动起，得到了雀巢内部参与者的一致好评。为覆盖更多人群帮助更多人才成Coaches,asMentor”的行为准则。不仅助推了组织内部的终身学习文化，并为人才保留和继任、内部培养和晋升上的个人投入产出等方面起到了全面的提升作用。导师项目作为雀巢统筹连接并帮助人才成长的渠道之一，通过导师学员一对一、一对多或多对多的方式，由导师为学员分享专业知识或提供针对性建议，帮助学员实现中长期发展目标。自2023年开启了反向导师项目并由年轻人做导师，帮助高层领导者了解年轻人视角促进创新起，雀巢导师项目也随之全面升级，并分成了4个子项目，分别包括：○两个面向关键人才的项目：●一对一关键人才导师项目(KeyTalentMentoring;一位NizCom导师对应一位关键人才学员，针对性提供指导)●导师圈项目(MentoringCircle:一位NizCom导师对应多位关键人才学员，定期分享关键人才所关注的主题内容);O两个面向青年人才的项目：●一对一青年人才导师项目(YoungTalentMentoring;一位N-2管理者导师对应一位青年人才学员，针对性提供指导)●反向导师项目(ReverseMentoring:多位青年人才导师对应多位NizCom学员，定期共享青年人所关注的话题内容)。BEFOREYoungTalentMentN-2N-2OO○发展-职业生涯雀巢中国-导师网络发展-职业生涯雀巢中国-导师网络常费学员注册报名→导师与学员匹配→导师确认→启动会→导师及学员签署导师项目协议及制定目标→中期回顾→结项QPDP中学员与直线经理和HRBP定期更新进展Q学习与发展团队组织的中期回顾及后期评估导师确定分享话题→匹配协调员→导师指定学员或关键人才通过导师圈网站参与报名→收集学员需求→举办导师圈话题分享→结项+评估Q雀巢中国自建的导师圈网站，追踪报名情况问卷收集NizCom学员感兴趣的话题→青年导师招募报名→筛选确认人选组成青年导师团→青年导师团排期话题和准备分享Q青年导师团定期例会追踪进度○高层领导者的反馈发展-职业生涯雀巢中国-导师网络发展-职业生涯雀巢中国-导师网络结果和影响力1.参与项目的管理层人数：自2019年至今，共有近200位雀巢管理者作为导师参与了项目。自2022年升级至今，雀巢高层管理者全部参与了导师项目，为学员提供了一对一的指导或作为导师向关键人才学员们分享有趣的话题，并有多位管理者作为导师参与了多个项目并指导多个雀巢人才。2.项目覆盖的学员人数：自2019年至今，共有超过300位关键人才和青年人才参与了项目。自2022年底项目升级至今，就有超过150名关键人才和青年人才，得到了职业上的指导和能力提升。Z发展-职业生涯发展-职业生涯当今社会，环境在不断改变，对人的能力的要求也逐渐多样化，职业发展不再是简单的单一地阶梯式地向上发展，而是出现了多种可能性，是多点式的网状结构发展。所发挥自己最好的才能和潜力，从而实现业务的成长。2022年，赛诺菲中国提出了全新的“菲凡发展”人才培养策略，其中菲凡职涯(CareerHub)更新到了2023年版本，相比初试点，新的版本更与业务相结合，进一步优化了赛诺菲员工的职业成长体系，在平台上推出了多样化的员工培养及发展项目，在平台功能上营造了主动出击、超越自我的人才生态，积极鼓励员工树立主人翁精神，从而达到赋予员工“致胜未来”的能力的目标。sanofi菲凡职涯可以上workday选择一名导师倾听年开设的零工项目为5个2023年截止至4月底该事业部开设的零工项目增长至20个原因是2022年曾经参加过零工的小伙伴有50%的人都在2023发展-职业生涯发展-职业生涯Workday个人门户的内部推广广该产品。1)网红打卡点—菲凡快闪店2)菲凡探索周(ExploreMoreWee励所有赛诺菲人探索更多我们的资源，并与适合他们的机会3)赛诺菲特药全球事业部落地案例举例在赛诺菲特药全球事业部，我们通过月度/季度/年会等等，推广菲凡发展产品，比如体验零工(Gig),在特药事业部寻找跨团队的导师等等，也会定期邀请员工分享自己的体验感受放在企业微信公众号上期待有更多的员工来参加我们的菲凡发展产品体验，同时企业也会给予到“职场多面手”这个名称的认证发展-学习项目目标背景2025业务战略，描绘出围绕2025战革带来新的机遇和挑战，面对组织未来业务挑战需要建设来自销售市场管理等职能部门关键人才在数智化敏锐度，商务卓越，新产品上市与加速市场准入方面的核心能力，培养具备医疗产业生态圈理念的领导力和组织敏捷，突破固有思维和认知边界，支持业务持续高速发展。在此背景下，碧迪医疗创新研发并实践了“BAP领越商业加速”项目，成为极具碧迪医疗DNA特色的内部领导者培养的加速器项目。BAP项目精彩瞬间回顾BD发展-学习BD发展-学习BAP项目以健康中国2030,疫情后医改政策趋势以及碧迪医疗在推进全民健康过程中的责任为主线，带领学员探索如何践行Q模块二战略性公司财务&数智化赋能渠道。○模块三创新&设计思维解决复杂商业问题。O模块四全球医疗器械创新及商业化&商战模拟。○模块五企业运动员&企业家精神。模块—(2021.04)·根植中国的全球思维使命驱动的敏捷领导力健康中国2030,疫情后医改以及碧迪全球医疗健康产业的未来辩论：碧迪业务的关键转变用战略性财务和管理会计创造业务影响力(线上先导课)数智化时代的战略性思维用战略性财务和管理会计创造业务影响力·数智化赋能广阔市场的业务增长及渠道拓展T模块五(2023.04)行动学习跟踪讨论|·企业家精神与企·企业家座谈会04的实施(2021.12-2022.07)03·(线上)全球医疗器械市场及竞争概况(线上)医疗器械产品的创新及商业化模块三(2021.11)(线上)数字医疗的新领域(线上)数智化战略的实施(线下)综合管理商业决策&商战模拟·中国的创新引擎Haierk.·碧迪业务环境的创新·用设计思维解决复杂的商业问题BD发展-学习BD发展-学习◆通过BAP项目跨界参访不同的公结果和反馈结果和反馈●项目期间关键人才保留率>90%月职业发展蓝图100%跟进，人才晋升率>60%●超过50%的BAP人才被纳入公司互动-员工倾听罗氏中国-员工倾听策略互动-员工倾听罗氏中国-员工倾听策略员工敬业度调查是一种非常普遍的员工倾听方式。在罗氏也不例外，每两年一次的员工敬业度调查确实能够在相对集中的时间内获取一部分对组织有价值的信息和反馈。同时，罗氏也有面向候选人和经理的候选人体验调查、面向主动离职员工的离职调查，和诸如此类各式各样的、服务于不同目的、项目和群体的调查。这些调查也确实能够帮助我们产生一些洞察。但当组织日益庞大、架构日益复现在：○没有一个团队或角色负责整合这些相互独立的调查，缺乏倾听策略的顶层设计；Q每个调查都是单个项目或提议的负责人独立设计，缺乏与其他项目调查的连结。例如，员工敬业度调查是由人才与组织发展团队设计和管理的，候选人体验调查是由招聘团队设计和管理的；O调查问卷在组织的各个层级被广泛使用，上至全球范围，下至单个国家甚至部门，这些调查在设计和部署的时候也缺乏沟通和联动，导致员工频繁收到调查问卷，产生调查疲劳，直接影响调查的参与率和有效回复率。每个调查由不同的团队通过不同的平台部署和管理，导致员工的作答体验不一致；○这些调查所获取的倾听数据无法与HR核心系统数据(员工性别、职位、职级等)和运营数据(绩效、销售额)打通；◎与员工体验有关的关键概念(比如：满意度、角色清晰度、公平性等)在不同的调查中使用不同的问题和应答标尺衡量，导致相同概念出现不同的测量结果，近而导致鸡同鸭讲的局面。员工倾听策略简而言之是用一套整合的体系理解组织中的每一个人。这个策略的目的是主动获取和了解人们在想法和反馈，制定切实有效的行动计划来提升员工体验，从而帮助组织以下图是一个示例(非罗氏实践),呈现了一个典型的员工倾听策略可能会包含的诸多内容和方式。图中的圆环从设计和配置了与之对应的问卷调查、员工的所思所想。通过这样的持续反馈机制，帮助组织更好地了解员工体验，知道哪些人才策略和人才项目发挥了作用，并识别潜在的机会来改善和提升对员工最重要的议题。目标互动-员工倾听罗氏中国-员工倾听策略目标互动-员工倾听罗氏中国-员工倾听策略自2021年起，罗氏在全球层面联合了有关团队，基于现状和未来的需求，制定了罗氏全球员工倾听策略(EmployeeListeningStrategy)。谈和访谈等形式的基础之上，这个全新的策略将焦点集中在更具规模、更易于管理和执行的调查问卷。简单来说，这个策略在维持已经运作的调查问卷的情况下，逐步整合这些相互独立的各种调查，再根据未来的需求补充其他的调查，并把这些调查分成两类：基于组织时间线的时间触发调研(Time-TriggeredSurvey)基于员工生命周期的事件触发调研(Event-TriggeredSurvey)见见这些调研收集的数据被统一存储在全球数据云端，通过加密识别码与各类人才数据被串联起来，并按需自动传输到各个端口开展分析和可视化工作(如，仪表盘、预测模型和高级分析)。通过这些分析，我们为全球各地的人才与组织文化伙伴以及业务负责人产生一系列可行动的人才洞察，提出行动计划和建议并持续改善和提升员工体验，最终释放人才和组织的潜力，实现更多的患者获益。1.把罗氏真正打造成为以员工为中心的组织通过整合的员工倾听策略，我们希望进一步强调开放式的沟通并鼓励积极的反馈，为员工发声提供心理安全的渠道和途径。◎让员工成为决策的焦点和参与者，尽力根据员工的反馈作出对人才和组织起到积极影响的改变，从而不断提升员工对组织的认同感和敬业度。2.更全面地了解员工，更迅速地采取行动通过持续的员工倾听为带人经理、人才与组织文化部和整个组织提供更频繁的机会来真正聆听员工的心声和感想，并在员工状态不有机会迅速采取必要的行动。更加了解员工的想法以及他们如使组织能够制定更有效的人才吸引和保留战略，不断保持组织的人才竞争力。制定了整合的全球策略，统筹开发、部署和管理调查问卷，预防由于过多问卷而引起的员工调查疲劳。采用了经过严格审查和全球统一的问卷管理平台、数据存储平台和可视化平台，以安全、合法、合规的方式收集、存储、处理和呈现员工调研数据。建立了自动化的调研触发机制以提高问卷发放效率(例如以事件为出发点的调研：所有候选人完成面试后1周的满意度调研、员工O○入职第1天的新员工调研等)。通过组织行为科学家开发的标准问题库，帮助组织采用更持续、统一的方法感知员工的情绪和体验。如图所展示，打破不同问卷间、问卷和HR系统间的数据壁垒，串联相关场景下的数据和信息，为各类人才项目提供基于数据的改善建议和系统性的人才洞察和建议，帮助组织决策者和利益相关者更全面地看待组织问题，并作出基于证据和事实的有效决策(Problem-DrivenApproach)。0整合-可持续发展百胜中国-打造负责任的生态体系整合-可持续发展百胜中国-打造负责任的生态体系作为中国最大的餐饮企业，百胜中国将可持续发展战略融入了公司长期发展战略，自上而下建立了从董事会到运营团队的可持续发展管理架构，积极推动公司在食品、环境和人三大层面的重要变革。近年来，百胜中国持续加大对于ESG方面的投入，携手价值链上利益相关方通过构建可持续餐厅，可持续供应链，可持续发展社区，共同打造一个负责任的生态体系。肯德基“小绿店”整合-可持续发展百胜中国-打造负责任的生态体系整合-可持续发展百胜中国-打造负责任的生态体系百胜中国自2020年起推出肯德基食物驿站项目，将餐厅未售完且尚在保质期内的碳方面发挥积极作用。肯德基食物驿站每送出一份食物，平均可减少约596克温室截至2023年9月底，肯德基食物驿站项目已拓展至100多个城市580多家餐厅，为地2022年，为减少一次性纸杯和瓶装水的耗用，百胜中国设计并向员工发放环保水 为减少食物损失和浪费，百胜中国持续探索创新的改善方式，与各界携手构建餐饮行业绿色、可持续的经营和消费模式。我们采用先进的创新技术及科学的管理方法来减少食物损耗及全价值链各环节，致力于实现“到2030年，餐厅的单店平均食物损耗相比2020年降低10%”的目标。●应用Al/loT精准预估食材采购●提高冷链配送比例●推广省油炸锅●食物废弃物回收利用方派代表参加共创会议。打印，碳排可减少70%。整合-多元化与包容性大众汽车自动变速器与零部件整合-多元化与包容性大众汽车自动变速器与零部件拥抱多元包容，促进残健共融秉承大众集团“践行多元化”的企业核心价值观，公司始终致力于为员工建设多元、平等、包容的职场环境。特别在残健融合领域，公司多年来不断进行深化与拓展，在为更多残障人土提供就业机会的同时，关注残障人土在企业内的可持续发展，通过多样化的活动与举措推进企业内部的残健共融。提供公平的就业机会。自W2W项目2015年引入本土至今，公司目前已招聘近80位残障员工任职于各个业务部门。我们特别在活动中融入了EAP心理健康体验课，通过轻松有趣的形式帮助员工树立积极由于公司内约70%以上的残障员工为听障人士，为了更好地促进残健融合，公司通Doyouwanttoknowwhatt手语沙龙手语沙龙O践行企业社会责任，关注残障群体的职业发展与员工关怀，打造更具包容性的工作场所通过多样化的活动与举措促进公司内部残健融合，提升团队合作效率，助力公司业务健康公司在残障员工招聘、关怀以及职业发展上做出的努力不仅体现了企业的高度社会责任感，也显著提升了残障员工的企业归属感。公司推出的多种线上与线下残健共融活动得到了从管理层到各个部门基层员工的积极参与与高度评价，活动平均满意度达到90%以上，这不仅有力地推动了公司内部的残健共融，更展现了公司打造多元化与包容性职场环境的决心与行动力。执行方法和过程(包括沟通、参与、评估等)执行方法和过程(包括沟通、参与、评估等)整合-多元化与包容性赛诺菲中国-DE劲儿之旅allinallin+