层次分析法建立人才招聘模型

《数学模型》课程结业论文层次分析法建立人才招聘模型任务书[要求]1、将所给的问题翻译成汉语；2、给论文起个题目〔名字或标题〕3、根据任务来完成数学模型论文；4、论文书写格式要求按给定要求书写；5、态度要认真，要独立思考，独立完成任务；6、论文上交时间：6月17、严禁抄袭行为，假设发现抄袭，那么成绩记为“不及格〞。[任务]为了更好地引进优秀人才，需要对应招人员的情况进行综合考虑，并量化打分。考核的内容分为：知识方面〔包括：语文知识，外语知识，国内外政治实事知识〕；能力方面〔包括：计算机操作能力，公关能力〕；表现方面〔包括：容貌与风度，体形高矮与肥瘦，音色〕。1．利用层次分析法，建立人才招聘的层次结构模型，给出比拟判别矩阵，并进行一致性检验，计算权向量2．根据上述计算结果，建立人才招聘综合考核指标体系；3．下表是甲乙丙三人的评分语文外语政治实事计算机公关容貌与风度高矮与肥瘦音色甲55554345乙32455543丙33425554请按指标体系分别求出综合分，并根据综合分确定最先录用谁。成绩评定单评语：成绩任课教师签字年月日摘要近年来，对于人才招聘的问题，有了更加严格的招聘和考核制度，公司为了更好的引进优秀的人才，对于应招人员的考核也变得十分谨慎和严格，从而建立了综合考核体制，已到达更好的选拔人才，而紧靠面试是远远不够的，为了防止错误的选拔制度，我们需要建立一种可靠的定量的容易操作的，并且具有说服力的方法来帮助作出决策，。本模型提出了定性和定量相结合的层次分析法步骤，构成了人才招聘综合考核指标体系，通过各因素重要程度的比拟与计算，最终确定出了八个具体在该体系下的权重并排序，为此，我们建立了层次结构模型，做成比拟矩阵，从而获得特征向量关键词：关键词1人才；关键词2招聘；关键词3层次；关键词4体系目录TOC\t"标题_谢辞及参考文献,1,标题_附录,1,第2级标题,2,第3级标题,3,第1级标题,1"论文正文：11．标题12．问题提出11.13．模型假设14．模型的建立11.24.1层次分析法11.2.14.4构造成比照拟阵41.2.24.5计算权向量，并作一致性检验56．结果67．结果分析和检验61.2.38．优缺点，改良方向6参考文献7210．附录〔程序、更多的计算结果、复杂的推导、证明等〕。8论文正文：正文所含内容：1．标题：优秀人才的招聘2．问题提出〔问题重述〕为了更好的引进人才，对应招人员要进行综合的考量，从多方面入手，考核的内容包括知识方面、能力方面、表现方面，利用层次分析法，建立人才招聘的层次结构模型，给出比拟判别矩阵，并进行一致性检验，计算权向量，并根据上述计算结果，建立人才招聘综合考核指标体系3．模型假设〔1〕假设文中所列准那么因素均符合层次分析方法的具体机构要求〔2〕模型中各个分析因素具有全面性〔3〕假设在短时间内，题内各层因素结构不会发生变化4．模型的建立：4.1层次分析法所谓层次分析法，是指将一个多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准那么，进而分解为多指标的假设干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序〔权数〕和总排序，以作为目标、多方案优化决策的系统方法，称为层次分析法。决策问题按总目标、各层子目标、评价准那么直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的方法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权的方法，递阶归并各备择方案对总目标的的最终权重。4.2建立层次结构模型在深入分析问题的根底上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下的分解成假设干层，同一层的诸因素附属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素，或受到下层因素的作用。最上层为目标层，通常只有一个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有一个或几个层次，而对本模型而言，中间只有一个层析，通常为准那么层或指标层。4.3模型的建立目标层Z：选择录用人才准那么层A：语文知识，外语知识，国内外政治实事知识，计算机操作能力，公关能力，容貌与风度，体形高矮与肥瘦，音色方案层B：应招人员选择录用人才目标层Z选择录用人才目标层Z准那么层A音色高矮与肥瘦容貌与风度公关计算机政治实事外语语文音色高矮与肥瘦容貌与风度公关计算机政治实事外语语文应招人员方案层B应招人员方案层B4.4构造成比照拟阵面对的决策问题：要比拟n个因素对目标z的影响，我们要确定它们在z中所占的比重〔权重〕，即这n个因素对目标z的相对重要性。我们用两两比拟的方法，将各因素的重要性量化。每次取两个因素和，用正数表示和的重要性之比，全部比拟结果得到矩阵A,称为成比照拟阵。显然有，，在本模型中所要比拟的就是所有准那么的重要性，其程度我们用以下数字代替的取值含义1和同样重要3比稍微重要5比重要7比很重要9比绝对重要在每两个等级之间有一个中间状态，可分别取值。通过调查问卷，初步确定了八个决策因素以及它们之间的重要度关系，得出以下矩阵：A=[1.00003.00001.00000.11110.14290.14291.00001.00000.33331.00001.00005.00003.00003.00001.00000.33331.00001.00001.00003.00001.00000.33330.33333.00009.00000.20000.33331.00003.00000.33330.33335.00007.00000.33331.00000.33331.00000.33335.00003.00007.00000.33333.00003.00003.00001.00004.00002.00001.00001.00003.00003.00000.20000.25001.00008.00001.00003.00000.33330.20000.33330.50000.12501.0000]A的最大特征值为8.013采用层次分析法中的和法，对数据进行一步的处理，运算，得到该矩阵的特征向量为w=(0.3470.0830.2010.1390.1540.0760.0580.091)，且。4.5计算权向量，并作一致性检验对于每一个成比照拟阵计算最大特征根及对应特征向量，假设一致性检验通过，特征向量即为权向量，假设不通过，需要重新构造成比照拟阵。因为，其中，那么对于n=8的表一的矩阵数据，我们可以得到：CR=CI/RI=0.0019/1.24=0.0015<0.1,所以，一致性检验通过。所以可知w=(0.3470.0830.2010.1390.1540.0760.0580.091)可作为权向量。5．模型求解〔算法设计和计算机实现〕>[x,lumda]=eig(A);>>r=abs(sum(lumda));>>n=find(r==max(r));>>max_lumda=lumda(n,n);>>max_x=x(:,n)建立综合体系，通过上述计算得出相对性的权向量，根据三人平分，分别对权向量乘积求和进行比拟。6．结果〔数据、图形〕通过综合评判打分计算得：甲得分为：4.926，乙得分为：4.37，丙得分为：4.176。所以最终评判优先入取甲。7．结果分析和检验〔如误差分析、统计检验、灵敏性检验〕：从层次总排序的结果可以看出，在选拔人才综合考虑评价体系中，各项权重从大到小依次为：语文，政治实事，公关能力，计算机操作能力，音色，外语，容貌与风度，高矮与胖瘦。可以说明前三项比拟重要，权重总和比拟大，所以在现在的人才选拔方面与实事相符合。对于所建立的体系，误差相对较小，灵敏性较高。8．优缺点，改良方向模型优点：1.简洁实用的决策方法此模型既不追求高深数学，又不片昂面的注重行为、逻辑、推理，而是把定性的方法与定量方法有机的结合起来，是复杂的系统分解，能将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准那么又难以全部量化处理的决策问题化为多层次、单目标问题，计算简便，所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。2.所需定量数据信息较少此模型主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性分析和判断。模型缺点及改良方向1.不能为决策者提供新方案2.定量数据较少，定性成分多，不易令人信服3.特征值和特征向量的精确求法比拟复杂参考文献陈日耀.金属切削原理.北京:机械工业出版社,1985:33-36张钰,王丹,张风和等.一种新的疲劳可靠寿命计算方法.东北大学学报(自然科学版),2000,21(1):42-45…………10．附录〔程序、更多的计算结果、复杂的推导、证明等〕。矩阵A=[1.00003.00001.00000.11110.14290.14291.00001.00000.33331.00001.00005.00003.00003.00001.00000.33331.00001.00001.00003.00001.00000.33330.33333.00009.00000.20000.33331.00003.00000.33330.33335.00007.00000.33331.00000.33331.00000.33335.00003.00007.00000.33333.00003.00003.00001.00004.00002.00001.00001.00003