销售人员的薪酬

任务三销售人员的薪酬经过前期两个月的准备，长安福特4S店的前期工作已经结束，并形成了如下组织机构图，通过这个组织机构图，我们可以很容易地辨析销售岗位，主要包括销售顾问、客户经理、市场助理、服务主管和服务顾问。作为总经理刘伟，他需要考虑提高销售人员的积极性。问题：1．假如你是刘总，你将如何设计销售类岗位的薪酬制度？2．假如你是刘总，你将如何有效实施薪酬制度？3.1建立销售人员的薪酬制度1．销售薪酬的含义薪酬，是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。企业销售人员的薪酬通常包括以下部分。（1）基础工资。（2）津贴。（3）佣金。（4）福利。（5）保险。（6）奖金。（7）其他非货币福利。2．销售薪酬的类型销售薪酬通常有3种类型：固定薪水制、直接佣金制、各个薪酬要素的不同组合。具体选择何种类型的薪酬，主要取决于企业的实际情况。3．销售人员收入限制管理层应该限制销售人员的收入或对其封顶吗？对这一问题存在一定的争议。一部分人从激励销售人员的角度出发，鼓励他们通过自身努力获得更高的收入。由于这种更高的收入同样符合企业的利益，因此，有人认为销售人员的收入应该“上不封顶”，特别当收入以佣金为基础的时候，没有理由限制销售人员的收入。3.2销售人员薪酬制度的设计1．销售人员对薪酬制度的要求（1）公平性。薪酬制度的公平性体现在3个方面：首先与本企业其他销售人员的内部公平性；其次与直接竞争对手企业的销售人员的横向公平性；最后是销售人员收入与付出的纵向公平性。（2）稳定性。一般而言，销售人员希望收入相对稳定，也希望薪酬制度相对稳定。（3）刺激性。每个销售人员都希望通过自身的特别努力有机会获得额外的收入，因此，薪酬制度应保持一定的激励弹性。（4）透明性。薪酬制度应该公开透明，销售人员应该理解。不过，尽管制度是公开的，但企业一般应对销售人员的收入进行保密。2．企业对薪酬制度的要求企业对薪酬制度的要求有以下几个方面。（1）能够吸引和留住优秀的销售人员。（2）能鼓励和引导销售人员的销售行为。（3）能鼓励业绩优秀的销售人员。（4）要考虑长期的需要和短期的平衡。（5）便于企业管理和调整。3．薪酬制度设计的程序薪酬制度的设计程序1．通过对项目六任务3.1建立销售人员的薪酬制度的学习，针对销售管理挑战的工作背景，你如何设计长安福特4S店销售人员的薪酬制度？

2．通过对项目六任务3.2销售人员薪酬制度的设计的学习，针对销售管理挑战的工作背景，你认为在薪酬制度设计时需要考虑哪些细节？

关于人才：改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础。1．保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶端，形成蜂窝状，让引领发展的“蜂子”飞进来；异化金字塔的内部结构，业务、技术和管理关键岗位，优秀骨干与一般骨干，可以拉开差距。向外差异化对标，引入更优秀的人才。决定华为公司成败关键的重要时期，估计就在未来3～5年。在大数据超宽带时代，如果我们能够在制高点抢占到一定份额，其实就奠定了我们的胜利基础。人力资源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔结构。第一，拉伸金字塔顶端，形成蜂窝状。需要一群外面的“蜂子”飞进来，就要有蜂子能够飞进来的空间。现在遇到一个问题，世界上有很多优秀人才进不来，不仅是工资问题，还有组织模型问题。科学家进来，因为较少涉及人际关系处理，所以能留下来。但对于新招入的管理者，他领导的千军万马都是上甘岭来的兄弟连，谁服他？所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗，打仗过程中，也会形成“兄弟血缘”关系，再任命时他已经适应华为文化。任正非在人力资源工作汇报会上的讲话第二，金字塔内部结构要异化。我们人力资源有很多模块，以前薪酬待遇都是对标电子工程师，太标准化。现在金字塔架构体系不发生变化，但里面的各个模块要异化，各自去和市场对标。华为机器的核心制造和新产品制造去市场上对标，技师只要做到高质量，可以高工资。制造要尽快开始激活，把全世界最优秀的技师都挖到我们这里来，还做不出全世界最优秀的产品？也欢迎走掉的技师回来共创未来。2．适应业务与管理变化，针对性管理各类人才，激活各级队伍。要将高层干部“洞察客户、洞察市场、洞察技术、洞察国际商业生态环境”的发展要求改为“洞察市场、洞察技术、洞察客户、洞察国际商业生态环境”。我们要从客户需求导向转变为社会结构导向了，整个行业转变，客户也有可能会落后于我们对社会的认识，要超越客户前进。将来要限制干部“之”字形成长的范围，不要强调一定要大流动，有些岗位群不需要具有“之”字形成长经验。基层员工还是需要踏踏实实地干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。高级干部被末位淘汰不等于是坏事，可以去重装旅，再重造辉煌。若没有威慑感，大家都会去搞内部平衡。3．差异化管理各类人员薪酬，激发员工的活力。特殊专业人群可以采用特殊方式的用工和激励方式，如厨师可以拿提成制，多劳多得，抢着出单，才能促进服务质量的提高；法务、翻译等人群，可保留和激励自己的骨干作战队伍，也可以临时用社会上的资源，如同声翻译，短期雇佣一次，表面上看起来会花不少钱，实际使用起来的总成本还是降低了；文字翻译，只要能及时交付翻译稿件，也可以家里上班。建立这样的社会平台组织，我们自己的组织就缩小了。在海外薪酬福利管理要简单化，逐步走向像西方的市场化管理。已经实行全球P50高工资的人很多补贴要取消，要建立一个制约措施，不能让大家比赛浪费，过多的补贴不一定让战斗力增强，可能还是惰怠的，不是激励性的。关键概念胜任力 结构型面试 个性测试评估培训效果 角色扮演法 直接佣金制电子学习法 固定薪水制 组合薪酬收入限制 薪酬制度设计的程序 有限度的报销方案综合练习1．简述销售人员胜任力素质模型。2．简述销售人员的招聘途径。3．简述销售人员的背景调查的要点。4．销售人员培训的方法有哪些？5．销售薪酬的主要类型有哪些？6．如何设计销售人员薪酬制度？7．简述不同类型销售人员费用报销方案的含义。模拟实训1．假如你是本章背景案例里所描述的河南省A市某汽车集团公司长安福特4S店的销售经理，由你主持面试一批汽车销售顾问的应聘人员，请设计面试环节并拟定提问的提纲。2．假如你是本章背景案例里所描述的河南省A市某汽车集团公司长安福特4S店的销售经理，集团公司人力资源部将一汽大众淘汰下来的一名汽车销售顾问充实到你的销售队伍，并叮嘱这是集团公司某高层经理的“关系户”，不能再次淘汰，只能通过培训慢慢提升其综合素质。问题：你将如何有效培训这位“关系户”，试制订培训计划。3．由于长安福特属于新开的汽车4S店，其销售队伍比较复杂，有集团公司内部调剂过来的优秀销售人员，也有淘汰下来的“关系户”，还有毫