浅析现代企业人力资源管理中的激励机制

本科毕业论文浅析现代企业人力资源管理中的鼓励机制Onthemodernenterprisehumanresourcemanagementincentives学院〔部〕：专业班级：辅修专业：人力资源管理09级学生姓名：指导教师：老师2024年5月20日PAGEIPAGEI浅析现代企业人力资源管理中的鼓励机制摘要随着知识型经济的快速开展，人力资源，尤其是高素质人才在现代企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过物力。鼓励是人力资源管理的重要组成局部。鼓励这个概念是指在管理，激发员工的积极性，即使用各种有效的方法来调发开工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的使命和实现组织的目标。因此，企业的鼓励机制最根本的目的是正确地诱导工作的积极性，使他们在实现组织目标的同时实现自己的需求，提高他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。因此，要善于利用鼓励机制，企业面临的已经成为一个非常重要的问题。本文介绍了鼓励的内涵，鼓励的原因，鼓励方法，鼓励机制存在的错误和问题，应采取的措施。关键字：鼓励机制，误区及问题，策略分析OnthemodernenterprisehumanresourcemanagementincentivesABSTRACTWiththerapiddevelopmentofknowledge-basedeconomy,humanresources,especiallyhigh-qualitytalentinthemodernenterprisegrowingrole,itsimportanceevenmorethanmaterialresources.Humanresourcemanagementincentivesareanimportantpart.Thisconceptreferstomotivatemanagementtostimulatetheenthusiasmofemployees,usingavarietyofeffectivewaystomobilizetheenthusiasmandcreativityofemployees,sothatindividualemployeestryhardtofulfilltheorganization'smissionandachieveorganizationalgoals.Therefore,businessincentivesmostfundamentalpurposeistocorrectlyinduceenthusiasmofthework,sothattheyachieveorganizationalgoalswhileachievingtheirownneeds,improvetheirsatisfaction,sothattheirenthusiasmandcreativitycontinuetomaintainanddevelop.Therefore,tomakegooduseofincentives,companiesfacehasbecomeaveryimportantissue.Thispaperintroducestheconnotationofincentive,incentivereasons,motivationmethods,incentivesforerrorsandproblems,measurestobetaken.KEYWORDS：incentives,misunderstanding，problemsofstrategyanalysisPAGEPAGEI目录TOC\o"1-3"\h\u17504摘要 I13469ABSTRACT II19545绪论 1298211相关研究综述 1296861.1相关概念综述 1317541.1.1鼓励的概念 1178591.1.2现代人力资源管理的特点 288111.1.3人力资源管理中的鼓励理论概述 3327442现代企业需求鼓励的原因分析 5272022.1为什么需要鼓励 5192532.2鼓励理论在现代人力资源管理中的作用 638472.2.1鼓励是企业以人为中心管理的核心 6316192.2.2鼓励在企业管理职能中具有重大作用 626672.2.3

鼓励是企业实现目标的有效手段

7112772.2.4鼓励对职工提高工作绩效具有突出的作用 7147892.2.5

鼓励的有效运用有利于员工素质的提高

7245022.2.6

鼓励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力

8194002.2.7鼓励能使职工产生当家作主的主人翁精神 8195403现代人力资源管理的鼓励类型和常用方法 984743.1人力资源管理中鼓励的类型 9290473.2人力资源管理中九种鼓励方式

10242014企业管理中鼓励的误区及存在的问题 14241325针对鼓励在现代企业人力资源管理中的问题研究其策略 169707结论 2226466参考文献 2321224致谢 24PAGEPAGEI绪论在现代的经济全球化时代，企业和社会组织日益注重企业经济效益的运作效率，企业高管都试图以留住人才，发挥他们最大的热情，为企业创造更多的财富和利润，但企业管理人员，他们大多是小于人才流失的头痛。公司愿意花费金钱，精力，时间培训员工，但即便如此多的情况下仍然可以调动不起老板希望员工的积极性，甚至无法留住员工漂泊的心。本文从西方鼓励理论的角度对企业如何留住员工，留住人才。企业如何为员工创造一个充满刺激的工作环境，帮助员工实现自己的人生价值。鼓励是什么？简而言之，鼓励是激发人的内在动机，以鼓励人们朝着所期望的目标，采取的行动方针。人力资源管理者必须答复这个问题：“什么可以鼓励员工，使他们愿意工作，以实现业务目标？〞管理者必须能够更准确地预测不同的鼓励因素格子引起什么样的行为，但做出这样的预测，人力资源经理需要知道在一个特定的时间，什么样的动机和个人需求更可能导致的建设性行为。管理开展到当今时代，人们越来越认识到：管理不是“控制〞，而是“效劳〞。传统的“管理控制〞模式意味着经理的真正任务是主导员工的行为和管理人员拒绝做一些分歧人员被视为“不听话〞，是不被看好。然而，在现代企业，特别是高科技企业，经理人的职责，重新定位效劳，其中效劳式管理模式，管理者的任务是，以确定的开展方向，并尝试以获得完成工作所需的资源的员工，但他们不操作的组织领导。1相关研究综述1.1相关概念综述1.1.1鼓励的概念鼓励是人力资源的重要组成局部，是激发人类行为的心理过程。管理层的鼓励是激发工作的积极性，采用了多种有效的方式来调发开工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的使命和实现组织的目标。有效的鼓励会点燃员工的激情，以促进他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，和潜在的巨大的推动力发布的愿景，为企业奉献自己的热情。因此，良好的鼓励机制，人力资源管理将起到重要的作用。管理的目的是充分利用可用的资源，以使组织有效运作，提高组织绩效，实现目标。组织绩效从何而来？从全体员工在组织的个人表现。因此，成功的企业必须是一个基于对员工的工作绩效。下界阻碍组织绩效的改善，使其难以完成的业务方案和目标的个人绩效。因此，要提高个人绩效，它是要激发个人的积极性，依靠奖励。鼓励和个人动机是联系在一起的，如果鼓励和动机是不一致的，或不能从员工动机上去鼓励，鼓励效果可想而知。1.1.2现代人力资源管理的特点要选择最好的方法和鼓励手段还应该学习更多关于现代人力资源管理的特点，当前和未来的人力资源管理比以往有很多不同的时代，其显着特点是：首先，人力人才化。如何将现有的人力资源转化为人力资源，即人才，这是一个重要的未来社会开展的先决条件，也是未来社会和经济开展的关键。这是一项功能，可以让我们的工作人员的管理理念，制度，方法，如人力资源开发的根本变化将取代传统的人事管理在今天的显着特点，也是时代的人力资源管理。我们的人力资源是一个大国，但它不能被称为人力资源的国家，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着各方面的开展，如果我们把人力资源转化为人力资源，即，人才，我们将能够改变财富的负担，也就是我们赶上经济增长和世界先进水平。其次，人力资本化。人类现在是从工业经济向知识经济的过程中，这是一场深刻的变革，这种变化的一个重要标志，是社会赖以开展的战略资源已经发生了根本性的变化，在工业经济，社会，铁和钢铁，汽车等支柱产业是物质资本在知识经济时代，高新技术产业是智力密集型产业，所以它的战略资源是人力资本。随着经济的开展，资本形成，人力资本比物质资本将发挥更大的作用。香港，日本，人口密度远高于中国大陆，尽可能缺乏自然资源匾我们，但我们的经济比的现代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因为几十年的人力资本，特别是对教育，科学和技术的投入是不同的。美国经济增长的第八个年头，一个主要的原因是，美国在最近的几十年中投入巨资在全球经济中的知识产业已经取得了主导地位。缺乏天然资源，增加斑块在目前的时代，人力资本的作用变得越来越重要。第三，人性化的管理方法。未来的社会和经济的开展取决于人类的智力开展，开展，创新，动态鼓励的传球发挥人的主观能动性，发挥人的创造性，开发人的潜能。促进知识经济的开展，实现这一目标，实施人性化的管理是必要的，管理必须考虑到人的感受，人的价值和自我实现的心理需求。第四，管理的技术工具都没有。IT革命带来了前所未有的管理革命。它将使人事管理专业性，技术性的时代，人字形工作者必须具有相应的专业知识，能够胜任管理易腐。由于人事工作的各个方面都离不开现代科技的最常用的技术预测人员规划规划技术工艺和现代技术最常用的技术预测人员，招聘面试技巧，员工开展培训技术，人才的选拔和评价技术，人员考核技术，职业生涯规划的技术。这是因为社会的人力资源管理与未来的新特点和管理方法必须作相应的修改。1.1.3人力资源管理中的鼓励理论概述1.需要的是鼓励的前提和根底在企业管理中，鼓励可以理解为企业通过建立各种企业人员，以满足所需的条件，以刺激企业人员的各种潜在的动机和努力，产生实现组织目标锚定行为的过程。为什么可以鼓励员工？什么样的鼓励被认为是一种有效的鼓励？为了澄清这些问题，我们必须了解什么是“必要的〞。是指个体需要一些重要的事情缺乏或剥夺产生的张力。马斯洛的需求层次理论的鼓励是最根本，最重要的理论，把员工从低到高分为五个层次的需求，具体如下：生理需要，平安需要，社会需要要尊重的需求，自我实现的需要。只需要到达满足员工热情高涨。员工鼓励是广泛的需求根底。鼓励必须满足员工的需求，将产生积极的效果。此外，良好的鼓励也应该鼓励员工向更高层次开展的需要。总之，只有满意的员工鼓励是有效的。要建立鼓励员工的满意度，这是必要的，根据员工的需求。2.物质鼓励物质鼓励是指通过物质奖励来鼓励员工要到达的目的。常见的做法在管理物质鼓励主要是薪酬鼓励，福利及其他奖励和股票期权鼓励。〔1〕薪酬鼓励。是透过雇员薪金总额和工资水平，合理的设计，以到达鼓励员工的目的。正常工作时，薪金通常包括工资，奖励工资和津贴。薪金，让员工从企业获得更稳定的经济回报，为员工提供根本的生活保障和稳定的收入来源。〔2〕福利奖励。从本质上讲，福利是补偿性奖励。福利和奖励，包括法定雇主利益。法定福利主要包括“五保一金〞，即根本养老保险，根本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险及住房公积金。用人单位支付的好处是在没有立法规定的前提下，政府，雇主，以增强企业的凝聚力和竞争力，以吸引和留住高素质人才，鼓励员工长期效劳作为一个单元，而主动提供福利。具体的好处包括雇主住〔租〕住房补贴，交通补贴，通讯补贴，教育补贴，企业补充养老保险，补充医疗保险，员工子女医疗费补贴，在职消费。〔3〕股权鼓励。是指通过该公司的股份，实现了持股员工的积极性奖励的一局局部配。包括股票期权，股票增值权，限制性股票，股票的授予方案和其他手段。3.非物质鼓励非物质鼓励的用人单位采取物质以外的方法鼓励员工实现员工鼓励的目的。包括以下几个方面：〔1〕工作的奖励。是工作本身变成一种鼓励方式，使员工的工作，最大限度地发挥他们的潜能，充分展示自己的才华，从而获得最大的满意度。包括提供一个舒适的工作环境，他们的员工从事有趣的工作，提高工作和临时授权的挑战，肯定员工的成绩，实行弹性工作等。〔2〕职业开展和职位晋升。将被视为员工在职业起步阶段的主要材料因素，但随着员工的成长，员工关心的重大因素，就越是追求个人和专业开展。因此，为员工提供一个明确的职业开展时机和良好的晋升鼓励员工的重要。职业开展和就业促进作为一项重要的非物质鼓励员工，员工的鼓励，特别是在开发阶段是非常明显的。〔3〕培训和开展。用人单位可以通过各种形式的培训活动，提高他们的专业技能和综合素质。一方面，员工培训后，可提高工作效率，为用人单位创造更多的价值，但也增加自己的收入，另一方面，员工通过培训活动，挖掘自己的潜力，提高他们的素质和能力，从事未来更具挑战性和竞争力的工作打下了良好的根底，然后得到更多更好的职业开展和晋升的时机，实现自我价值。〔4〕支付度假和休闲活动。法定带薪休假，包括年假，婚假，产假，护士休假，丧假，探亲假，除了法定的带薪休假等，雇主组织的短期度假休闲活动也是重要的非物质鼓励。带薪休假制度和课外活动将有助于缓解员工工作压力，由于剧烈的竞争和压力，可以调整，以促进员工的身体和精神状况，因此，在正常工作时间更愉快的工作效率。〔5〕参与鼓励。现代人力资源管理的实践和研究说明，员工都参与了现代管理的要求和愿望，创造和提供时机，全体员工参与管理他们的工作是调动各方面积极有效的奖励措施。〔6〕荣誉鼓励。荣誉是雇主的个人或团队崇高的评价，满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉奖励适用于所有员工，特别是人才市场，是不可替代的，或难以取代的高级或专业的工作人员。〔7〕情感谢励。是加强与员工，尊重员工的情感沟通，使员工始终保持良好的情绪，以激发员工的工作热情。〔8〕企业文化鼓励。企业文化是企业的灵魂，员工的行为能够产生内在的约束力。优秀的企业文化对员工的行为会产生永久性的奖励。1.1.4现代人力资源管理常用的鼓励理论从语义学定义，所谓的鼓励，激发人的动机通俗地说，是激发士气，鼓励能源，也就是俗称的调动积极性。管理的鼓励机制，尤其是人力资源管理的重要性，不能进行。现代人力资源管理中，人是主体，是管理的核心。主要目的是鼓励员工的单位，通过法律对人类行为的研究，找到鼓励员工努力工作的因素，以便采取有效的鼓励手段和方法来控制人的行为，行为和目的，原因员工行为转变，更好地实现自己的目标的目的。近半个世纪以来，西方管理人员，心理学家和社会学家研究的问题从不同的角度应该如何鼓励人，并提出了许多人才鼓励理论。这些理论大致可以分为三类：第一个基于内容的鼓励理论。基于内容的鼓励理论主要的鼓励因素。由于内容的理论围绕着如何满足需要进行研究，它也被称为需要理论。包括马斯洛的“需要层次理论〞，赫茨伯格的“双因素理论〞，麦克利兰的成就鼓励理论“，等等。第二种过程型鼓励理论。采取具体行动动机的产生过程，从心理过程型鼓励理论的重点。这种理论试图理解人的努力获得奖励的效率和价值的认识，以到达鼓励的目的。它包括福隆沐期望理论，亚当斯的公平理论等。第三种类型的行为变革的鼓励理论。行为矫正驾驶理论侧重于行为的结果。当结果有利于个人的行为，该行为将被重复相反的行为减弱或消散。这个理论主要是加强理论，归因理论等。这些理论的使用，不同的人，不同的组织具有不同的鼓励效应。因此，如何利用好这些理论使之产生最正确的效果，特别是在改革和改变本次招标，应该是我们努力探索出一条新的话题。2现代企业需求鼓励的原因分析2.1为什么需要鼓励建立鼓励机制，通过了解员工的需求，因为需要，以鼓励员工的根底。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次是最根本的，其中一个最重要的鼓励理论，企业需要员工的不同时期在什么鼓励机制具有重要的指导意义。马斯洛每个人的各种需求，分为以下五个等级：生理需要：包括饥饿，口渴，住房，性和其他身体需求。平安需要：保护自己免受生理和心理的伤害需要。社会需要：爱情，家庭，接纳和友谊。尊重的需要：内部尊重的因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，认可和关注。自我实现需求：个人能力限制的内部驱动力，包括经济增长，发挥自己的潜能和自我实现的一种追求。当任何一种需求根本得到满足，接下来需要成为占主导地位的需要，个人上前沿层次的需求。马斯洛的需求层次图表图像可以表示为如图2-1所示。图2-1马斯诺需求层次理论2.2鼓励理论在现代人力资源管理中的作用未来的世界是知识经济的时代，这意味着工作本质上是精神。这说明，改变管理方法必须是大力推广使用的鼓励措施，以刺激人们自觉工作的积极性，季节性的人力资源管理的重要内容。因此，激喻理论在现代人力资源管理中显得尤为重要。鼓励作为人力资源开发的重要手段，它说明人的欲望是适当的，以满足需求或限制，但在本质上，是人在追求目标时的的意愿程度。鼓励员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力等方面的起着非常重要的作用。2.2.1鼓励是企业以人为中心管理的核心管理的人通常有两个根本目标：一方面吸引，招聘优秀人才的企业在过去做的工作，第二，我们必须鼓励他们创造和创新的工作精神到一个更高的水平，以促进和开展。鼓励已成为以人为本的管理核心，主要表现在以下几个方面的原因。首先，这是管理的两个根本目标来完成。要做出有效的工作组织和运作，它是要激发其成员愿意参加该组织的兴趣和积极性，创造性地开展工作。想要的方式全面了解一个组织的有效运作，有必要了解哪些因素决定了这些人在工作中的行为表现出来的组织和他们的行为会导致什么样的后果。其次，生产的技术要求，已经改变了性质，更先进的技术，更高要求的人，所以应该是充满了对工作人员的工作积极性，操作复杂的设备。2.2.2鼓励在企业管理职能中具有重大作用哈佛大学的威廉·詹姆斯教授研究发现，在缺乏科学有效的鼓励机制的情况下，人的潜力只能发挥20-30％，科学有效的鼓励机制，让员工有另外80-90％的潜力发挥出来，我们可以看到，鼓励的效果是相当明显的，因此企业可以建立一个良好的鼓励机制，将直接影响到他们的生存和开展。在国内和国际竞争中，企业为了生存和开展的情况下，我们必须继续提高自己的竞争力。为此，我们必须鼓励所有员工最大限度地充分发挥其内在潜力。正如我们都知道，企业有一个良好的员工，坏之分，通过各种鼓励措施，是继续让表现好的人，继续保持积极的行为，让更多的人可以自愿力争实现业务的目标。如果某些物流公司，企业为了吸引和留住知识型员工的鼓励保持机构的性质。首先，从开展的电力列车运行人员进行，无论新入职大学毕业生或中专毕业生，公司必须先下1年至2年的锻炼，使他们熟悉与实践的仓储和物资流通在整个会议期间和要求。然后，根据他们的业务安排到相应的部门的熟练程度。因此，在业务的商务人士，它会不会感到无从下手。其次，为了让商务人士打造更高效的，该公司不惜一切代价为他们提供优越的生活环境和工作条件。为了表达效率优先，兼顾公平的原那么，该公司显然是在开展业务的人倾斜的鼓励。同样装饰典雅的办公环境相协调，在优雅的环境中，每一个员工，更勤奋，更集中，更成功。2.2.3

鼓励是企业实现目标的有效手段

实践已经证明，通过奖励可以是有才华的，企业需要吸引人们前来，并为企业长期工作。如美国国际商业机器公司〔IBM公司〕，有许多有效的鼓励策略，它给员工提供退休金，团体寿险和慷慨的医疗等。通过这些措施，IBM公司的工人个个都无后顾之忧，为员工努力工作，为企业提供了根底，从而使IBM公司在1986年实现销售总额为5,130亿美元的历史最好成绩。这是第一台IBM公司从一个名不见经传的小厂，如今已开展成为强大的资金实力的跨国公司的原因。这是鼓励机制的结果。2.2.4鼓励对职工提高工作绩效具有突出的作用鼓励员工可以进一步激发创造力和创新精神，从而大大提高了工作性能。这是加快中国的现代化建设是非常重要的。哈尔滨轴承厂进行合理化建议大奖赛成绩都不错，只有一条狭窄的尖端建议将每年节省钢高达130吨，价值超过70万的积蓄。相比之下，明服装厂，因为服装市场疲软，经济衰退。导演赵茹面对这种困境，降低收费标准，甚至每月50美元的全勤奖也撤回。结果工人的抱怨，工作松散，不求上进，生产力比以前下降了25％，企业濒临破产的边缘。后来，负责运作的副主任李兰，恢复考勤奖金，加奖献计献策，给予的好处，他们的员工的想法奖励。这将使鼓励全厂职工，职工团结，主动征求意见，共渡难关，使生产效率大大提高。措施实施后的第一年盈利，第二年利润500万元。2.2.5

鼓励的有效运用有利于员工素质的提高

通过鼓励机制，控制和调节人的行为趋势，将给学习和实践带来巨大的力量，这将导致个人素质的不断改进。例如，对于敬业，技术精湛，在一定的鼓励措施，为企业工作的员工的杰出奉献的理解和拒绝学习，工作和有重大失误的员工给予适当的惩罚，毫无疑问，会发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于提高员工的素质。2.2.6

鼓励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力

行为科学家们发现通过调查和研究，对个人奖励的行为引起或消除一组行为的产生。鼓励有助于形成竞争气氛，整个组织有着至关重要的影响。作为一个例子，为了让快递公司在美国的一件事。有一次，一名工作人员在该公司的电子邮件发送到该组下飞机后突然发现了一个丧失的信。作为一项规那么，消息必须在24小时内发出后到收件人手中，可当飞机已经起飞，怎么办？以确保该公司的声誉是不妥协的，在这种情况下，工作人员决定到使用自己的口袋里的钱购置一个第二类平面门票，根据信上的地址，这封信亲自送到收件人手中。后来，该公司了解此事通过后部的店员这样一个认真负责的态度，以表彰他的所有权给予了丰厚的回报。因此，美国快递公司员工的工作责任，根据公司的信誉为生命的行为蔚然成风，整个公司的凝聚力得到了充分表达。2.2.7鼓励能使职工产生当家作主的主人翁精神据?广东电大报?报道，有一个新任厂长刚上任就提出了其厂的企业精神：第一，拥有的主人翁的精神，第二是实事求是的科学精神，三个都确定改革的精神勘探，四是亲密的合作精神，五是“唯一的标志是赢了，〞最好的精神。精神刺激，这是一种典型的方法。总之，现代企业管理，已成为企业的鼓励管理的一种有效手段不可缺少的一局部，要管理一个企业，提高性能和产品质量和市场竞争力，我们必须进行适当的方式，企业职工奖励。为了学习更多的工人目标与企业目标和差异的原因，使用适当的奖励，以满足工人的需要，让职工最大限度地发挥他们的潜能，创造性地完成所有的工作，为企业，使员工和企业的目标。总体而言，鼓励的作用可以概括如下：首先鼓励使人具有活力。感性刺激的人，人的行为是由需求驱动的目标运动过程的内部和外部的刺激。鼓励是一种有目的，有系统的刺激行为，可以刺激人们有能力充分发挥。美国哈佛大学教授詹姆斯兴奋的人有问题，进行专门研究，得出结论，如果没有鼓励，一个人的能力，打不到的，如果一个人的能力，实施奖励能起到一个。奖励不仅可以让人们发挥才智，释放出的能量，它是人体能量的再生，智力开展和成长的必要条件，智慧鼓励员工发挥出来它的人源源不断的春天是企业的命脉。第二鼓励让组织具有凝聚力。首先凝聚力是一个成员组情感表达爱的程度，是领导的鼓励方法和手段的综合运用的结果。北京京海学院是一个很好的例子，这是一所私立大学，目前在校学生超过，因为学校的政策是正确的，院长的领导，鼓励教师和员工适宜的方式给学生，严格管理，在北京地区已一定的知名度，被认为是教导学生高水平的严格的管理，高合格率的首选学习的地方欢迎。北京市教育委员会在该机构的评估中被评为优秀的机构。学院有许多成功的经验，但最重要的是有一个强有力的领导，是相当可观的，但最主要的是，他尊重每一个教师和工作人员，具有较高的人格魅力院长。它成功地利用了各种方法和手段，鼓励优秀的领导者，谁在这里工作的人有强烈的使命感。这里几个行政命令，更多的是依靠奖励措施，调动大家的积极性，让人心甘情愿地到做好每一项工作。这种鼓励的效果正是我们所需要的，所追求的。第三，鼓励组织产生了巨大的效益。因为人们可以生成激发能量，产生的创造力，产生凝聚力，可以最大限度地发挥人的能力。因此，该组织必将带来巨大的利益。表达在大量的科研部门，教学部门反映，是培养更多的合格人才表达在质量较好的企业利润大幅增长反映在更高层次的权威进行管理，管理方法更科学，合理。3现代人力资源管理的鼓励类型和常用方法3.1人力资源管理中鼓励的类型〔一〕薪酬鼓励薪酬鼓励的核心是企业的鼓励机制，可以吸引，保存和鼓励企业所需的人力资源。一个完整的系统的鼓励补偿，补偿应充分考虑内部公平性和外部竞争力。建立合理的薪酬结构调发开工的积极性，具有极其重要的作用。支付只是短期内表现的福利，人力资源市场供需反映企业的长期对员工的承诺。深得人心的好处支付员工更为有效的鼓励比。为了最大程度地满足不同员工福利需求的差异，有可能是一个灵巧的自救，允许在一定范围内和要求，不同层次的员工和不同员工的工作绩效的员工可以选择不同级别的员工福利方案福利方案。这可以提高他们参与的员工福利方案，使员工有权生产和价值感。〔二〕情感谢励情感有很大的鼓励作用，人的行为是最直接的一种鼓励因素，领导者的情感诉求的情感控制和影响下属，鼓励。领导者要善于打动他们的感情和征服下属的感情。与此同时，管理者应该表现出真诚的关心员工和热情，并从员工的角度来看问题，了解员工的需求。例如，在建筑业务，大多数一线员工是来自全国各地一起。他们远离家人，需要更多的照顾经理，认可和信赖。高层管理者要注意感情的投资，工作人员有深厚的感情，真诚的关心和照顾他们的员工，提升员工对企业的凝聚力和向心力。〔三〕融入式的鼓励如果一个单位的领导者，以充分的民主，给予广阔下属参与决策和管理的时机，那么这个单位的生产，工作和群众情绪，内部团结可以处于最正确状态。级别越高，参与的工作人员，更好地调开工作积极性。员工的参与使下属及员工和公司的高级管理人员平等的根底上，讨论该组织的重大问题，你可以感觉到监事，其中经历了其自身的利益和组织开展的信任是密切相关的，并有强烈的责任意识。同时，参与管理，为员工提供时机获得别人的注意，产生一种成就感。管理者应该是涉及广阔员工的管理创造了有利条件，充分发挥他们的主观能动性，调发开工的积极性。〔四〕荣誉鼓励荣誉的奉献是一个符号，每一个员工都有一个强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多公司从雇员等特殊需要，通过给员工各种荣誉，收到的最好的员工鼓励的鼓励效果。员工被评为先进生产者，劳动模范，获得奖金，奖项，入选名人堂，以满足员工的精神需求，从而激发出更大的热情。〔五〕职业培训鼓励企业要获得高质量的培训是人力资源的重要手段，同时也帮助员工的职业生涯开展举措。对于员工来说，职业开展是人生大事，如果企业能给予帮助和指导，帮助员工实现自己的理想，那么员工将尽最大努力为企业，带来最大的回报。〔六〕权力的鼓励除了最有效的鼓励补偿，有时机开展鼓励员工在企业中发挥核心作用，专业和技术专长和技术诀窍，可以解决生产技术问题，市场客户，技术创新专家，可以带来专业技术人员的极大的好处，它可以提供的时机，做出最好的钢用在刀刃逐步升级，晋升加薪和更有效的人力资源鼓励机制不同。这股力量鼓励或绩效相关，或与高薪，并促进更大的作用。〔七〕负鼓励鼓励不是唯一的正面奖励，但还需要一些负面的鼓励措施，如批评，处分，降级，罚款等，通过这些手段的组合，造成了一定的压力，迫使他们标准自己的行为。3.2人力资源管理中九种鼓励方式

行为科学，鼓励可以激发人的动机，内心的渴望，要取得成功，不断努力实现预期目标。作为管理者，我们应该明确哪些方面的鼓励行为，以降低本钱，提高效率，提高客户满意度。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和才华发挥在很大程度上取决于鼓励水平。鼓励员工的工作积极性，那么成为我们的工作重点之一。行为动机是人们从事某种活动的意志为一个目标努力。奖励的动机是为了满足人们的需求，通过他们努力实现目标的过程中。管理者鼓励员工的动机是要尽量使他们看到自己的需求组织目标之间的联系，使他们在驾驶状态，状态中，他们的努力下，不仅满足其个性化需求驱动，但也进入一定的工作绩效，实现组织的目标。“鼓励〞是一个普遍使用的一般规那么，但我们使用了一个很好的鼓励，你必须先了解两个根本问题：第一，没有相同的员工，我们必须明白，我们不能用奖励以鼓励所有的人。第二，不同阶段，不同的员工有不同的需求。鼓励是一个复杂的过程，使用有效的鼓励可以从正面的工作人员的积极性和创造性调动起来，具有不同的鼓励机制，从精神和物质鼓励员工，让他们有专门的爱热，爱企业的信念。一些公司在这个阶段员工士气低落，也有不利因素，他们认为自己的能力和组织的目标前进的道路上出现短期困难时，该公司的信心缺乏，他们表现出低工作效率的消极行为。要改变自己的行为，必须找到鼓励机制，激发他们的信心，“危机鼓励〞，让他们坚决信心，给他们一个选择，要么支持公司的转型，公司淘汰或改造。一、告诉员工，该公司真正的经营状况，员工从心里唤起真正意义上的危机感和紧迫感，让大家多生产“怀抱炸弹〞的危机感，使“危机鼓励〞深入员工的心。该公司还提出了新的目标和要求，需要员工与该公司密切合作，携手并进。二、金钱奖励没有物质生活的巨大财富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，钱是员工的需求仍然是最大的，也是员工工作的强大动力。引用经济学的经济人假设，人们根本上是受经济刺激政策鼓励，金钱和个人的奖励，是为了使其最重要的鼓励，努力工作，公司为了提高员工的工作积极性，唯一的方法就是与经济效益。然而，虽然在今天的知识经济时代，人们的生活水平显著提高，金钱之间的关系，并有一个逐渐弱化鼓励趋势，物质需求是始终的第一人体需要的所有的人从事社会活动的根本动机。因此，物质鼓励仍是鼓励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬，奖金，股票期权，由公司支付的保险费，或做出成绩时给予奖励。但赚钱是一种鼓励因素，我们必须记住几件事情。首先，金钱的价值不一。同样的钱，不同收入的员工有不同的价值观，而对发生东西、某些人来说，钱始终是极其重要的，而其他人可能从来没有这么多的重要性。、第二，金钱鼓励措施必须是公平的。一个人是否满意他们的奖励不是只看其绝对值，并进行社会比较或历史比较，通过比较，以确定它们是否是一个公平的待遇，从而影响自己的情绪和态度。第三，财政鼓励措施必须反对平均主义，平均分配相当于于没有鼓励。除非雇员主要是基于个人绩效来发奖金，否那么公司即使支付了奖金，对他们也不会产生很大的鼓励。三、目标鼓励让员工明白他们需要做的是什么呢？追求自己的目标到底是什么？公司中的职责是帮助员工制定一个全面的方案，以帮助他们弄清楚如何实现这些目标，并告诉他们怎样做才能确保方案的成效，如何克服困难等。目标鼓励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性为性目的。目标为诱饵，铅，引导和鼓励作用。一个人只有不断追求高目标的启发，但也以鼓励奋固有的上升势头。除了钱，实际上是每个人的目标，也有这样的权力目标或成就目标。我们只是想深入每个人内心或隐藏或挖出的目标，并帮助他们制定了详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现自己的目标。当员工的目标是实现一个强烈和迫切需要，他们热切关注公司的开展，对工作有强烈的责任感，平时不监督别人就能自觉地做好。这一目标将有很强的鼓励作用。但是，为了以鼓励员工实现目标，我们还需要来改变该公司目前的中层管理风格，全面的沟通与员工，员工可以发现深里面我们真正的需要，目标鼓励设置，只有在解决互信性能的根底上，为了更好的发挥。四、尊重鼓励管理本质上是一份做好人的工作。做好工作，首先要以人为本，尊重人，这是现代企业管理的重要根底，也是公司经营管理理念的一次革命。我们常听到“公司的成绩是全体员工的努力〞，那种事情的结果，外表看起来非常尊重员工经理，但员工个人的方式有利益，全体员工的经理将被拒绝作为整体，他们会说，“我们不能只考虑你的利益〞，或者“你不想干走，我们不缺人〞，那么员工就会感到“的价值和重要性，工作人员的地位〞只是一个的口号。显然，如果管理者不重视自己的感受，不尊重员工，将极大地影响了员工的积极性，使他们的工作的报酬或奖励大大削弱。这时，懒惰和不负责任等将接踵而至。尊重是加速员工自信爆发的催化剂，尊重是一个根本的动机鼓励。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。五、鼓励参与报价泰伦斯·莱文爵士〔美国海军上将，前国防参谋长〕的话，要激发他们的主人翁意识，你要尽量让每个人都充分认识到自己的使命，无论是好的，坏消息让他知道的方式，使下属对公司的信任感到不满，因此更专注于自己的工作，当他了解保密工作，他会小心保密，而不是让他弄得这么无知，太难猜保密！〔这是指一般保密〕现代人力资源管理的实践和研究说明，员工参与现代管理的要求和愿望，创造和提供时机，为所有员工参与管理是调动他们的积极性，以有效的方式。毫无疑问，很少有人参与的讨论和其相关的行为没有奖励。因此，正确的管理人员，既鼓励员工，同时也为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对公司的归属感，身份，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。六、工作奖励每个人都有无限的潜力等待开发，但因为我们受到限制的环境中，员工必须遵守公司的政策，反复讲自己的工作位置，随着时间的推移，它会变得无聊，如果员工的设计工作，其工作内容丰富化和扩大化，我们可以更好地振奋精神，爱岗敬业的工作人员。工作本身具有鼓励力量。为了更好地发挥他们的工作热情，我们必须考虑如何使工作本身的内在意义和挑战性，让员工自我实现的感觉。我们希望有一个“工作设计〞，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。但是，员工和工作的选择，让员工对自己的工作方式也有一定的选择权。七、培训和开展时机鼓励培训是给员工最好的鼓励，培训可以提高员工的信心，培训是对员工最大的财富，我为鱼肉，饲料一号授予，授予鱼，喂了一辈子。培训鼓励可以促进公司在剧烈的市场竞争中保持强大的优势。随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化，数字化，网络。知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。虽然他们在实践中不断丰富和积累知识，但他们仍然需要采取不断提高工作技能再培训，专业技术证书进入大学学习，培训和其他诱因出国，通过这次培训学习，丰富自己的知识，培养自己的能力向他们提供进一步开展的时机，以满足他们自我实现的需要。〔如团队的信任和沟通培训，信息管理培训，产品质量和效劳意识的培训，销售技能培训等一系列全面的员工培训，目前公司急需〕八、荣誉和提升鼓励该公司已成立近两年来，取得了一系列辉煌的成绩，这组的一些员工的努力是分不开的，授予先进个人称号授予的荣誉称号，是一个很好的方法，精神刺激。荣誉的人或组织的个人或群体的崇高评价，满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，每个人都具有自我肯定，荣耀争取荣誉的需要。对于一些更突出的表现，先进职工代表，给予必要的奖励，精神刺激是一个很好的方法。荣誉鼓励本钱，但效果非常好。在过去的荣誉鼓励的国有企业，也有太多的奖项过激行为不正确的现象。评估“轮庄法〞，“抓阉法〞，“在官方层面上的法律〞，“钱指定档案法〞，“老同志优先，体弱生病加上〞和“首选方法〞等，荣誉的“金〞大大降低，使典型的示范表率作用大大降低，不能使用。此外，提高鼓励是对业绩好、素质高员工的肯定，它应该被列入“能上能下〞的动态管理系统。建议公司在此阶段可适当的荣誉奖励，例如，公司实施的流动红旗，每月一次的选择，到今年年底，看看哪支球队在最长的时间内保持红旗。这个记录可以包含在年终绩效考核内容。九、负鼓励根据不同情况适当采取员工鼓励十分必要的，盲目积极的鼓励有时容易使出生的人骄，不躁的心脏。负鼓励可以让高心浮气的人，以保持新鲜的头脑，因此，这一天梦想人们可以看到跌宕起伏的现实。鼓励鼓励是不是所有的，它也包括许多负鼓励措施，如淘汰鼓励，罚款，降职和解雇鼓励。淘汰鼓励是一种惩罚性的控制手段。按照鼓励强化理论，动机可以处分，即利用的那些强制性威胁控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创立一个不愉快或压力条件来否认一些不符合规定的行为。现代管理理论和实践的正向鼓励员工的积极性，远远大于负面的鼓励。更多高素质人才，消除他们的更大的逆向鼓励效应。如果您使用的双因素理论来说明这个问题可能会更容易理解。消除鼓励一般使用一个单一的考核指标，给员工的工作所造成的不平安感，但也很难让员工有时机教训。同时，也使员工和上级之间的紧张关系，同事之间的复杂关系员工是很难有一个长期的工作方案。不过，我还是想建议，在这一阶段，公司仍然是负面的鼓励机制，可以有效的鼓励机制。目前公司的经营状况，已经滋生了麻木的思想。目前，我们需要严格的制度，需要更注重结果而不是过程。4企业管理中鼓励的误区及存在的问题〔1〕管理意识落后。一些企业，尤其是我们的一些中小型企业不重视人才，是否考虑鼓励的一种。这些公司需要改革他们的旧观念，人才作为资本的角度来看，挖掘人的潜力，注重鼓励，否那么，势必要被淘汰。有些公司，口头上说是注重人才，但还是以前的老一套。这些企业管理理念落后直接导致是员工很难有很高的热情。〔2〕企业奖励的现象，存在盲目许多公司看到其他公司有拥有它的鼓励。“依葫芦画瓢〞。合理的参考是必要的，但很多公司就是这样做的。前文已经讨论过的，成效是鼓励的必要性。只有立足于员工的需求，鼓励将有积极的意义。因此，要杜绝盲目鼓励的现象，员工需要做一个科学的调查和分析，对于那些需要开发企业的鼓励机制。〔3〕非差异化的鼓励机制许多企业实施奖励，有没有需要的员工分析，“一刀切〞所有的人都使用相同的鼓励措施，结果适得其反！它也没有认识到需要鼓励的根底。同样的鼓励机制不能满足所有的需求。此外，企业应注重核心员工的鼓励机制。在企业中，核心技术人员，高级管理人员，营销骨干属于核心员工，他们有高于正常员工的能力。加强它们，你可以起到事半功倍的效果。关键员工的鼓励机制鼓励使用长期工具，如股票期权，目标鼓励。〔4〕鼓励即奖励这是企业中一个常见的误解。此前，我们认识到需要被剥夺，也可以挑起紧张局势的员工有很高的热情。企业往往让员工的生产积极性的各种行为，这是不是企业想要的一局部。因此，必要的措施和惩罚措施的束缚非常必要的。但是，惩罚性措施的使用要注意，惩罚不要太大。多奖励，惩罚为辅。〔5〕在鼓励过程中缺乏沟通企业往往注重传达命令，而不是反响过程。因此，鼓励也是白搭。缺乏必要的沟通，工作人员是在一个封闭的环境中，很难会有很高的热情。〔6〕重鼓励轻约束在中国企业界，有这样一个现象，国有企业是不是沉重的鼓励约束，留不住人才；民营企业奖励重视鼓励而不注重约束，也会留不住人才。可见只强调鼓励的重要性是不够的。武汉晨鸣采取了严格的管理制度，以制度来约束员工的行为，并取得了巨大的成功。这对我们来说是一个很好的参考。鼓励正确的事情，错误的行为约束是正确的经营之道。〔7〕过度鼓励有些人认为，鼓励的强度越大就越好。事实上，这是一个错误的观点，凡事物极必反，鼓励亦然。过度奖励员工，将过多的压力，当压力超过员工的耐力，其结果是可想而知的。适当的鼓励措施将有积极的意义。〔8〕过于依赖传统的管理上，缺乏科学的人才招聘系统以往企业的招聘，选拔，任用，几乎所有的企业主决定，“人治〞的成分居多。在开展的初期阶段，许多企业中高层管理人员约40％由业主的家庭成员或朋友。随着企业的开展，如果过度依赖传统的人力资源管理模式，将导致人才需求增加内部摩擦，从而形成人力资源和废物的单一家庭之间的冲突持续供应。因此，它很容易陷入企业加速人才外流，而无法吸引外国人才的恶性循环，直至危及长远开展。〔9〕缺乏有效的个人鼓励个人的努力，其影响因素既包括内部因素，也包括外部因素的影响。内部因素主要是个人生存和开展的需要，外部因素主要是企业文化。满足条件的生命权，工作人员也有个人开展的需要。希望能得到老板的赏识和重用，别人的认可和尊重，学习和开展的时机，获得情感的释放或满足其他。但在许多企业中，普遍存在两个方面：一方面，大多数公司都过分依赖于管理系统的组织和管理程序来约束员工，要完成的任务，甚至要延长工作时间，不考虑加班支付，或剥夺员工的权利公众假期，导致内部员工缺乏动力，热情不高，另一方面，在使用的鼓励机制，通常使用的支付方法，只要雇员的工资增加最大限度地发挥其潜力，而没有考虑员工的精神高层次的需求。〔10〕擅自疑心下属的能力有些领导人担忧的下属，所以，我们会继续干预下属的工作。是因为没有授予自主权，下属被看作是“经济人〞，没有自主权，是被动的工作，随着时间的推移，将开发一种依赖心理，不愿承担相应的责任，导致效率低下，这对于企业来说，可能是最大的浪费。〔11〕缺乏绩效考核机制和快速反响信道绩效考核是确保工资性收入的重要组成局部，发挥其应有的作用，是科学评价个人的劳动成果的必要条件，以激发个人的努力。绩效考核反响原理有一个原那么，应到监事评估结果出来了每个对象的反响面谈的评估和评价，评价不仅指出的优点和缺点，并实现一致的，更重要的是改善方案写作，为了防止复发的表现不佳。然而，许多公司的高管，一方面缺乏沟通技巧，难以保证质量的反响，其他高管不能持续的，长期的反响工作无法进行。〔12〕对人力资本投资缺乏公司需要的人才，一般都可以在三个方面：培训，保存和引进。但目前的情况是不看好企业员工培训的问题，如缺乏投资，缺乏专业人才，培训理念落后等问题。企业，几乎没有系统的训练，也受到行业和企业管理人员的质量和其他因素的影响，差异较大。5针对鼓励在现代企业人力资源管理中的问题研究其策略〔1〕以人为本，建立一个公平和合理的鼓励机制鼓励机制首先要表达公平公正的原那么，我们应该建立一个有效的管理体系，严格按照鼓励制度的实施和长期执行；其次要结合考核体系，这样可以激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜力；最后，该系统是要表达在科学的开展。企业必须系统地分析和收集相关鼓励的信息，以全面了解员工的需求和工作质量是好还是坏，这取决于形势的不断变化制定相应的政策。建立一个透明的机制，公开聘用人员，员工在平等开放的环境下展示自己的才华，并最大限度地发挥员工的积极性。只有员工的个人利益在标准的制度是保证，它有助于建立信任与员工之间的关系，不仅要留住人才，敦促员工继续更好地学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业效劳。〔2〕充分考虑员工的个体差异，在实施鼓励的原那么的差异其目的是为了鼓励员工，提高了工作的主动权。积极影响的主要因素是：工作、领导、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境，以及这些因素对不同企业的影响排序的性质是不同的，这取决于你要制定鼓励机制和业务类型的特色系统，但必须考虑到个体差异。例如，在年龄的差异：年龄介于20-30岁的员工的自主意识普遍较强，以及其他方面的工作条件要求比较高，所以“跳槽〞现象更严重，而31-45岁之间的员工相比照拟容易满足，因为家庭和其他原因，是相对稳定的，受过教育的人一般具有较高的更加注重自我价值的实现，无论是在物质利益方面，但更重要的是精神上的满足，比方工作环境，对工作的兴趣，工作条件等，和受过教育的人，是比较低的首要重点是满足根本需求之间的管理人员和普通员工的需求也不同，因此，公司鼓励机制的开展必须考虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效果。〔3〕充分授权，权力与责任一致给予下属足够的权力，不干预具体做法，下属大展拳脚，不是因为狭窄的空间，感到缚手缚脚。授权不仅给力，更重要的是，通过授权的上级指导，监督，培训下属，让下属尽快成长起来。同时，上级有时间和精力去处理更重要的事。〔4〕国有企业人力资源管理的新理念人力资源管理是在人事管理的根底上开展起来的人性化管理，这反映了企业开展的客观需要，是面向任务的成员工为导向，以人为本的管理。许多国有企业人力资源管理实际上停留在人事管理阶段。人事管理，致力于建立一个标准的员工和监管机制，以确保企业经营具有本钱效益的土地管理和人力资源管理的业务活动将员工作为一种资本形式，将被认为是员工最重要的创造价值的企业资源，致力于建立一个问题，业务问题可以帮助人们考虑机制。现代企业人力资源管理和人事管理传统的管理理念，管理活动，管理为重点，有很多不同的方面，简单的语言来描述是这样的：传统的人事管理以“事〞为中心，现代人力资源管理以“人〞为中心的传统人事管理的本钱待人，人作为一种工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的职业开展体系，现代人力资源管理待人如资源，被视为有潜在的资本增值，与“社会人〞、“自我实现人〞和“复杂人〞等人性假设为前提，为员工的职业生涯设计和管理的，普通人的追求和企业开展无功管理类型；传统人事管理，现代人力资源管理是一个积极的开展为导向的管理，根据员工的工作表现的能力和水平的函数，和员工的能力是相对恒定的工作人员性能取决于鼓励水平，这样的鼓励是现代人力资源管理的核心。下面的小案件涉及到“人的概念〞相关的“沟通和鼓励，〞涉及到“职业管〞和其他人力资源管理的一些根本概念。这个小案例，生动地展示了我们的国有企业的人力资源管理者无视人类，也有国外企业，深刻揭示了人力资源管理改革不仅是体制创新的问题，更是一种文化建设中存在的问题。国有企业，实现了传统人事管理向现代人力资源管理的变化，这是需要建立一个以人为本的管理理念，高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源管理，加强人力资源培训和开发，使企业的人力资源成为可持续的竞争优势，建立有效的鼓励机制物质，激发员工的工作积极性，建立有效的鼓励机制的精神，加强企业文化建设，营造良好的企业文化。〔5〕注重人力资源的培训和开展，增加人力资本投资国有企业在市场剧烈的竞争中生存，开展，我们必须专注于人力资源的培训和开展，为员工提供培训，提高员工的素质的一种手段，同时也作为一个重要的鼓励和留住员工的方式，这是国有企业改革，人力资源管理的重要组成局部，在一定意义上，无论是从企业人力资源培训和开发的重点，可以预测其未来的竞争潜力。人力资源开发与管理的现代理论和实践反复指出的人：培训是投资回报率很高，任何设备的功能是有限的，但人有很大的潜力的开展空间，在相同条件下通过培训，提高人力资源的有效性，为企业有望成倍增长和活动。我们的国有企业大局部是对培训的重视程度不够，没有认识到培训是一种投资，认为培训是一种本钱，作为本钱，当然，应尽可能降低，能省那么省。表现为人力资源开发投资大幅下降。许多国有企业有投资意识的培训体系也有待提高，他们没有专门的培训机构和培训人员，培训和人力资源管理部门通常是别离的，通常由业务部门组织，有限的在职培训，是没有固定的训练时间和地点，也没有严格的训练方案和目标，使培训仅限于短期的行为。事实上，随着商业环境的变化，自身开展的要求，人力资源管理部门应制定中长期的人力资源规划，应提供各种培训课程，从营销，技术技能和文化，价值观的培训，计算机技术培训和人际沟通能力和领导能力培训，培训工程，应根据业务前景及策略，企业开展阶段，企业的行业特点，安排员工层次管理人才的开展水平质量。良好效益的业务，无需培训，效益差钱的时候火车，忙碌的人们太忙了培训，闲人只是去培训人员不需要培训，培训是无用的如此平庸的培训误区〔6〕建立薪酬鼓励制度人力资源管理的核心问题是鼓励问题，回忆国有企业改革过程中，国有企业改革的历史，可以说是历史的演变也鼓励。从承包制，导演负系统，建立了现代企业制度，国有资产授权经营，其目的是不鼓励非商业运营商，这些企业的企业价值的创造者发挥员工的主动性和创造性，以创造更大的价值。奖励分为物质和精神奖励的鼓励，物质鼓励是最重要的杠杆工资分配。一个人的薪酬鼓励制度应基于匹配的收益和风险，奖励和绩效的原那么设置匹配的原那么，否那么损失不仅是公平的，但也的效率，效力。中国一直是“不平等〞的传统思维，即使在今天的市场经济时代。由于其业务风险收益不对称，员工的收入和他们的表现没有联系，导致国有企业支付一个单一的架构，运营，管理人员和普通员工，普通员工和普通员工之间的收入水平之间有没有开了一家国有企业收入分配制度是目前最大的问题。经营者，管理者和普通员工，大多在两到三倍的收入到自己的责任和风险之间的收入差距不对应的经营性资产和经济效益不挂钩鼓励的作用微乎其微。虽然有少数年薪制的企业，尤其是上市公司，它的管理，更高的收入，像科龙电器的年薪高达3.5万亿元的老兵，但是这并不代表一般水平。或者，管理层的灰色收入，甚至非法收入，构成其收入的主要来源，从而增加或减少的主要收入很少或没有工作的动力。虽然普通的工资和晋升制度，虽然国外的做法有相似之处，新员工的薪金是由低工资开始逐渐增加，但人均每年增加的幅度，国外工资晋升和性能密切相关，变化很大，国家国有企业往往仅基于分红公司的整体效率，员工工资晋升干好干坏温和，无论是固定工资或现金总收入之间的各种队伍少。改革现行的工资制度，不同类别的人员建立不同形式的薪酬方案的公司，已成为人力资源管理的鼓励补偿制度改革的优先的区别。补偿系统的设计首先要根据人力资源市场价格和企业的整体工资水平的开展阶段才能确定。一般来说，在快速成长阶段，采取领导的类型，采取追介质处于成熟阶段，在收缩阶段，采取倒退类型。是好还是坏和浮开工资浮动核心人才与企业效率工资，平安，清洁类薪酬与市场价格浮动和浮动。具体的薪酬方案设计，目前有许多方法来学习：提供诱因，鼓励企业家，高级管理人员实行年薪制，股票期权方案，旨在鼓励的中层管理人员与性能相关的年度奖金，既销售谁培育长长期客户，并鼓励他们努力提高销售的根本底薪+提成的薪酬方案复杂，是一个普遍的绩效鼓励补偿方案。无论是什么样的薪酬方案设计工作的根底上，通过专业的技术或工具的应用，使用更科学的评价标准，开展岗位分析，确定企业内的各级，之间的相对值各个岗位确定其工资分级标准。〔7〕建立标准的绩效评价体系为了确保一套薪酬鼓励系统的正常运行，系统还必须建立一个公平的评价体系。这个评价体系应基于绩效的评价体系，我们称之为绩效考核系统〔PAS〕的根底上。不管其类型是正式的或非正式的，绩效考核是非常重要的人力资源管理工具，是关系到员工调动，晋升，加薪和其他的重要根底，是提高业务效率和有效的手段。，依赖于两个因素：一是有效的绩效考核，评价体系应该是合理的，这需要工作的根底上，而不是对工人的评价标准，标准应尽可能具体和可衡量的标准应该密切相关的工作绩效。其次，评估器应评估的技能，以确保评价的准确性。大多数国有企业仍然在采用目标管理，工作评价，国有企业的管理起到了非常重要的作用。但它是更抽象的目标，员工参与度低，做一个简单的分解的一般工作人员，这种接触带有自己的小部门的最正确评估指标，只注重结果，而不是由上级主管部门的指标过程控