打造一流的HRM培训讲义

打造一流的HRM2021/8/30中国.北京2课前思考HRM的角色到底是什么？优秀的HRM需要什么素质和能力？如何成为一流的HRM？3目录优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化工程实践如何快速提升自己专业能力4HRM的困局与难题老板

经理员工HR员工/经理总是抱怨HRM人力本钱的高速增长总感觉HRM不得力老是给我们布置任务部门问题很多,但HR好似帮不上什么忙感觉不到HRM的存在说的好听，变着法的克扣大家5谁是真正的HR老大？老板为什么要聘请HRM？6HRM到底对什么负责？案例：某副总的困惑被开的HRD降低本钱？招人/培训/员工流失？建HR体系？几家公司数据比照〔2021年〕公司年收入薪酬总额员工人数人均收入年平均工资利润人均利润华为2039亿326亿14.0万145.0万23.0万116.5亿8.30万用友41.2亿20亿1.2万34.3万16.7万3.1亿2.58万apple1082.5亿6.04万178.6万259.2亿43.2万腾讯285亿48.6亿2万142.5万24.3万122.5亿61.25万优秀公司表现人均销售额高、人均工资高、人均利润高、薪酬占比低注：数据来自各个公司公开年报8从人事管理到人力资本时代阶段1阶段2阶段3人事管理时代人力资源时代人力资本时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比关注领导力、核心能力、追随力人力是资本，资本通过经营来增值9HRM的准确定位实现组织业绩提升组织核心能力从人事经理到组织部长的跨越！10老板心目中理想的HRM能深刻洞察公司人力资源核心问题能够快速拿出简单实用方案，并执行到位处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨帮老板找到优秀的人〔外部、内部〕，特别是核心干部能够处理HR难题11部门经理心目中理想的HRM空岗快速招到人业绩态度不好的能够帮助快速处理帮助解决员工薪酬调整问题多组织有价值的培训快速解决各类劳动纠纷12员工心目中理想的HRM按时发工资平易近人该涨工资能涨公司工作气氛开心/积极向上多为大家争取福利13优秀HRM的素质能力要求专业高情商AB未雨绸缪D高“官商”C搞定老板，搞定部门经理，搞定外围关系当救火队员还是先预先设计到位熟练各类HR工具方法，不怕问题，用最简单的办法快速解决问题理解权力，通过有序的手段掌握\分配\控制权力14HRM考核指标人效提升〔人均产值、人均毛利、人均纯利〕人力本钱控制比例〔人力本钱占收入/毛利的比例〕核心员工引进骨干人才培养〔管理层/核心专业骨干的占比〕员工满意度提升骨干员工流失率

15目录优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化工程实践如何快速提升自己专业能力16HRM的四个层次层次1层次2层次3层次4层次5忘掉HR，关注业绩实现和组织核心能力提升，用最简单的方法解决难题了解部门需求，能针对性的设计设计方案，并落实有自己的实践案例基础，对一个或几个模块操作比较熟练满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕，但具体怎么做不清楚17HRM-如何让老板支持你接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受

提高每个HR工程成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你18HRM-怎样让业务部门经理喜欢你帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案19成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位

销售历练过销售的HRD/HRM更懂得公司的产品、服务，公司的口碑、客户购买的理由，以及如何进行改进，针对营销去做HR服务是老板最期望的，也是最容易见效的运营管理有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队20优秀HR要掌握的几个度

尺度和老板员工待遇与运营本钱和部门经理推动HR工程不能太近，也不能太远洞察老板想法，但必须给老板足够权威不给员工涨工资，会跑；涨多了，老板郁闷既要有工作关系还得有私人关系不能想当然，要求人家做这个那个也不能太弱势有理、有节、有据21提升自己情商的五个要点没有好的情商，再专业的HR知识也没有用

管理自己激励自己认识他人管理人际关系认识自己HRM如何突破性格瓶颈？

修炼自己的情商自我调整不抱怨根在于自己的思想调整抱怨积累多了会带来性格的突变平和心态/公心/公正外圆内方做人弱势/做事强势23职场成功的几点感受听话，能够有效执行是最好的教师，一方面可以积累经历，另外一方面可以获得上司赏识维护好同级、上级的合作关系敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往时机就在这里效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作加班不是给老板干的，更多的是自己24目录优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化工程实践如何快速提升自己专业能力25如何成功推进一个HR工程获得老板支持，排到老板关注前三件事情把握好时机懂得工程推进逻辑和技巧要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感26专业HR必须要懂得的八个模块绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链公司及部门业务价值链梳理28价值链梳理成果序号工作项目具体内容1明确工作模块分工对部门工作模块进行科学划分，在现有工作基础上扩展、深化2细化工作要项对每个工作模块的工作要项进行标准化，厘清各个工作要项3精细化工作流程对各个业务单元工作流程进行细化，明确流程及关键控制点4定义关键点和核心任务明确现存问题，落实到日常工作计划中，提升公司核心能力29组织职位管理正确描述组织DNA设计组织类别设计组织级别设计组织名称设计组织构造职务分类职务级别设计职务名称职业开展通道设计组织结构设计职务体系设计职位体系职位级别设定职位编制确定职位的任职要求30建立职务序列表编号一级编号二级职务01管理类0101高层管理类董事总经理/常务副总经理/首席技术专家/副总经理/总监/总经理助理0102中层管理类部门经理/区域经理/办事处经理/项目经理0103初级管理类项目组长（主管）/班组长/店长02营销类0201销售类客户经理(销售代表)/渠道专员/招商专员/专卖店运营专员/网络客服/店员/促销员0202市场类市场专员/网络推广/公关专员/企划专员/媒介专员/设计师0203客服类客服专员/高级客服专员0204销售支持类数据专员/库管03技术0301技术支持类技术专员/售后工程师0302产品研发类研发专员/标准专利专员/研发助理0303产品策划类产品专员0304信息技术类网络管理员/机房管理员/运维工程师04生产0401生产类操作工0402生产支持类生产工艺员/生产统计专员/OEM专员/维修工/保安/保洁/厨师0403物流类库管员/储运司机/物流客服0404采购类采购专员/采购助理0405质量管理类质检员/理化检验员/在线QA05综合类0501行政管理类总办秘书/行政助理/部门内勤/前台/司机0502财务管理类预算会计/管理会计/费用会计/销售会计/成本会计/税务会计/银行出纳0503政府事务类企业专员/法务专员/行政文员0504人力资源类HR专员31聘用管理系统的测评关键岗位招聘渠道有效拓展部门经理的面试能力新员工转正通过率选到优秀人才专业的面试过程控制构建基于保健和鼓励双因素薪酬机制•工资领先策略•工资适中策略•工资滞后策略固定工资浮动薪酬(奖金)•职位在公司的相对价值•所处职级的固定工资比例•市场薪酬根据职位价值与市场薪酬确定职位的薪酬级别，根据员工的技能确定根本工资•公司盈利情况•当前工资水平•工作业绩目标奖金x业绩评估得分决定的奖金比例福利长期鼓励•政府规定•公司规定根据政府和公司具体规定•销售佣金•业绩奖金•超额奖金•现金福利•非现金福利•员工业绩•对公司的重要程度根据具体方案•股票期权总薪酬关键因素计算方法可选择

方案设计薪酬方案薪酬构造设计划分岗位薪酬类别分析岗位价值规划设计各岗位薪酬构造鼓励点设计各鼓励点计算逻辑及比例设计薪酬测算薪酬方案设计薪酬制度编写福利制度设计制度修订及评审薪酬要素计算逻辑设计薪酬方案设计基薪调整标准和规那么设计调整规那么操作要点划分专业定义申报条件开发知识标准开发行为标准评审制员工申报公司评审建立职业通道开发行为标准有效评审薪酬与等级挂钩适合岗位及规那么设计调整标准312适合以能力工资为主要来源的人员建立基薪调整规那么：对个人职业能力水平进展评价设计调整周期：一年一次开发岗位等级任职资格标准制定标准职务序列职务序列专业划分岗位等级设计设计职业发展通道职位体系梳理标准编写及发布确定输出demo行为标准细化知识要求标准细化任职资格标准汇编及修订标准发布等级定义与标准开发培训定义各个专业等级涵义申报条件编写辅导行为标准现场编写知识能力标准编写36构建基于业务策略和方案的绩效考核机制业务策略梳理计划标准化考核指标梳理考核机制标准化考核制度模板部门经理考核打分实施指南绩效面谈实施指南按岗位建立方案套表细化方案模板建立核心岗位方案demo考核指标梳理月度工作总结/方案模板编制设计基于策略的指标审核标准明确业务短板设计业务策略分解业务策略建立年度策略清单37设计培训管理机制构建自我造血的培训机制培训计划能力及课程规划课程开发与讲师管理培训项目执行培训什么什么时间？哪些人？讲什么？如何讲？如何执行？能力规划课程规划

公司战略培训需求培训计划培训预算课程开发内部讲师外部讲师策划培训班准备培训班实施培训班培训评估成果转化干部管理干部与组织开展体系建立能力获取/猎聘能力培养人员能力盘点干部等级体系设计干部梯队规划干部胜任核心能力开发干部配置规划业务开展战略分析任职资格标准开发课程规划/开发组织开展机制建立41企业文化管理和影响员工的思想和行为理念层制度层行为层物质层精神

文化行为

文化制度

文化物质

文化理念

系统行为

系统管理

系统视觉

系统表现

形式体现

系统实现

手段42组织实施人员能力盘点能力

业绩

工作动机最底层：价值观评价个人是否高度认同并遵守公司核心价值观个人专业水平如何？能否匹配岗位等级要求？能不能全力以赴工作？个人兴趣与职业开展是否匹配？实际完成业绩如何？从数量到结果!设计薪酬绩效工程实施方案部门职责交叉研讨明确组织架构制定标准职务序列职务序列专业划分岗位等级设计设计职业发展通道组织职位体系梳理工作分析与价值链梳理现场调研明确目标梳理业务价值链业务单元核心点业务流程管控点绩效考核辅导部门设计年度策略岗位年度目标编写辅导各核心岗位KPI指标编写编制绩效考核流程设计考核标准文档辅导述职评审会辅导绩效考核制度薪酬激励划分岗位薪酬类别分析岗位存在价值设计各岗位薪酬结构薪酬方案设计薪酬制度编写福利制度设计制度修订和评审44目录优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化工程实践如何快速提升自己专业能力45成为HR高手要做的几件事

以研究行业顶级公司为基点，比方华为的人力资源体系、google的企业文化建立系统学习，快速建立架构和专业根底敢于原创，发表自己的看法、心得敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵46如何成为顶级高手参加顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练拜顶级高手为师，言传身教，系统学习系统研究顶级公司案例，建立框架构造和研究点找到秘籍〔优秀案例及流程〕，闭关修炼，冲破玄关〔顿悟〕在不断失败中寻找答案，不断突破自我坚持一个方向47提升个人专业能力的几种方法写文章，多发表个人见解大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；建立HR框架构造：组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习；实践，大量实践顿悟：深度思考发现逻辑48通过系统学习提升个人能力第一单元序号针对学员课程课程关键词天数