餐饮企业员工的招聘与录用培训课件

第四章餐饮企业员工的招聘与录用

本章构造：第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述

一.

餐饮企业员工招聘与录用的意义与根底工作二.

影响餐饮企业招聘与录用的因素三.

餐饮企业招聘与录用者的素质要求四.

餐饮企业招聘原那么第二节餐饮企业员工的招聘与甄选

一.

餐饮企业招聘准备二.

餐饮企业招聘路径与方法的选择三.

餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试第三节餐饮企业员工的录用与评估

一.

餐饮企业员工录用工作二.

餐饮企业招聘录用的评估

教学目的：通过本章学习，要求考生了解员工招聘与录用的意义、影响招聘与录用的因素、招聘与录用者的素质要求以及招聘原那么；理解如何确定招聘时间和地点、招聘录用的评估；掌握招聘信息发布渠道、招聘宣传策略以及员工录用工作；熟练掌握内外部招聘路径与方法.

本章重点：——影响招聘与录用的因素——招聘原那么——招聘信息发布渠道——招聘测试——招聘录用综合评价——内部招聘的路径与方法——外部招聘的路径与方法本章主要内容：第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述一、餐饮企业员工招聘与录用的意义及根底工作一〕员工招聘与录用的意义1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的根底3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式4.招聘与录用能够提高企业的声誉5.招聘与录用能够提高员工士气〔二〕招聘与录用的根底工作1.人力资源规划2.工作分析3.招生简章和求职表的设计准备二

影响餐饮企业招聘与录用的因素〔一〕外部因素〔1〕人口和劳动力因素直接决定劳动力的供给状况〔2〕劳动力市场条件因素关系到劳动力到达供求平衡的快慢〔3〕产品和效劳市场条件因素不仅影响企业的支付能力，也影响企业员工的数量和质量2.法律和政策因素:尤其是<劳动法>〔二〕企业和职位要求的因素1.当企业处于扩张阶段：主要围绕数量方面进展2.当企业处于收缩阶段：主要围绕质量方面进展3.当企业的工资增长率提高时：降低雇佣水平〔三〕应聘者个人资格和偏好因素1.企业文化与个人偏好的切合度决定了应聘者求职的成功与否三.餐饮企业招聘与录用者的素质要求〔一〕招聘与录用者的个人素质2.以人为本的意识：结实树立“人是企业最主要的资源〞观念3.专业的招聘技巧与能力：其中表达能力与观察能力是最重要的能力4.广阔的知识面：认识和了解人是招聘工作最根本的内容〔二〕招聘与录用者的心理偏差1.优势心理：指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向，表现为在招聘中的随意性，分析判断上的主观性及对测评的个人倾向性2.自眩心理：指因招聘者的优势心里而引发的自我表现心理，表现为责难那些测试中表现出色的应聘者3.定势心理：指招聘者以自己的思维.兴趣等方面的习惯来判断和评估应聘者的倾向

四餐饮企业招聘原那么

〔一〕统筹安排原那么：突出方案和系统性

〔二〕公平竞争原那么

〔三〕客观真实原那么

〔四〕择优录用原那么

〔五〕先内后外原那么

〔六〕就地就近原那么

第二节餐饮企业员工的招聘与甄选一.餐饮企业招聘准备〔一〕招聘时间确实定〔二〕招聘地点确实定1.招聘职位2.招聘企业的规模3.招聘地点或地区的工资水平〔三〕招聘信息发布渠道1、播送与电视广告2、报纸广告3、行业或专业杂志广告4、网络广告在确定招聘信息发布渠道时，餐企业要注意以下几个问题：〔1〕了解不同媒体在哪些人群中利用率最高〔2〕全面了解不同媒体的特征〔详见教材第62～63页〕〔3〕根据空缺职位的性质决定是否采用广告方式〔人力招聘〕〔4〕考虑企业的利益和应聘者的择业观和动机二、餐饮企业招聘路径与方法的选择〔一〕内部招聘的路径与方法1、内部招聘的利弊〔1〕内部招聘的优点l

为员工开展和晋升提供时机，有利于激发员工的积极性和创造性l

便于员工自我选择最适宜的工作，做到人尽其材，各尽所能l

所需的工作定位时间短，省时、省力、省资金l

企业对其了解全面、深刻，使用平安〔2〕内部招聘的弊端l

可能会失去外部一流人才的引进l

容易产生“近亲繁殖〞现象，形成小团体，缺乏足够活力〔人力资源招聘〕l

当人才缺口较大时而内部无法满足时，可能会产生“滥竽充数〞的现象l

晋升的数量有限时容易挫伤未被提升人员的积极性等2、内部招聘的路径〔1〕晋升〔2〕平行调动〔3〕内部员工推荐3、内部招聘的方法〔1〕推荐法：比较有效，成功率也较大〔2〕档案法：此法只限于员工的客观或实际信息，而对于主观信息却难以确认〔3〕布告法：亦称张榜法，这是企业内部招聘最常见的方法4、内部员工提升的实施〔1〕确定提升候选人：必须严格按照“才职相称原那么〞，主要包括个人才能、个人品德、个人工作表现、个人工作年限等四个方面〔2〕测试提升候选人〔3〕确定候选人：这是在测试根底上进展的，以“评分〞的方法进展定量分析比较来决定人选，常用的有简单评分法、加权评分法〔详见教材第68～69页〕〔二〕外部招聘的路径与方法1、外部招聘的利弊〔1〕外部招聘的优点：l

人才来源较广泛，选择余地大l

防止“近亲繁殖〞，给企业带来新思想，防止僵化l

引进了人才竞争机制，有利于内部员工发奋向上等〔2〕外部招聘的弊端l

容易挫伤内部员工的积极性l

容易被应聘者的表象所蒙蔽，不易了解其真实能力l

内部胜任但未被选用者容易产生与外聘人员的不合作态度l

应聘者对企业需要一个了解过程，工作定位时间长l

如应聘者人数多，应聘工作量大等2、外部招聘的路径〔1〕广告招聘〔2〕专业院校和职业学校〔3〕职业介绍所〔4〕劳务市场〔5〕自荐式招聘〔6〕电子招聘：指企业通过网络渠道来获得应聘者资料的方式〔详见教材第70页〕03、外部招聘的程序与方法〔1〕发布招聘信息〔2〕初步遴选〔3〕审核应聘者材料〔4〕正式面谈和测试〔5〕体格检查〔6〕办理录用手续〔三〕不同招聘路径的选择一般说来，在大的劳动力市场进展招聘活动比在小的劳动力市场进展招聘更容易到达目的；职位、类型和级别会对招聘方式产生影响招聘的范围和投入的力量也会由于企业的规模不同而不同三、餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试

〔一〕招聘宣传策略

1、发布招聘广告2、制定招聘政策〔1〕政策一：市场领袖薪酬策略。指在同等职位条件下，本企业的薪酬领先于其他企业的策略，以吸引最优秀的人才。〔2〕政策二：自由雇佣和劳动合同制策略〔3〕政策三：企业形象的广告宣传策略3、公布招聘流程和结果

4、招聘长短期策略〔二〕招聘测试1、面谈测试〔详见教材第74～79页〕〔1〕面试的意义：l

直接接触应聘者l

观其外表、举止、控制力l

互相沟通〔2〕面试的类型l

非构造化面试：考官可以与应聘者讨论各种话题，不必依据任何固定的程式，可以帮助企业全面了解其兴趣和特长l

半构造化面试：一种是考官提前准备“问题〞，但不一定按固定的程式提问；另一种是考官依据事先设定的问题来对应聘者进展提问。可以帮助企业了解其管理能力、技术能力和性格类型等。l

构造化面试：指考官提前准备问题和各种可能答案的面试。可以减少面试的随意性，突出重点，是一种比较标准的面试方式。l

系列化面试：指要求应聘者承受企业各个不同层次管理人员的面试，一般为非构造化面试，对应聘者所必须的技能和个人特征有着更可靠、更有效的依据l

小组面试：指一组主试官对应聘者进展的面试l

压力面试：指主试官提出一系列直率的问题，使应聘者感到不舒服的面试，以了解其机智和应变能力，探测其心理素质3〕面试的组织与准备l

选择面试场地l

营造良好的气氛l

确定面试的内容和步骤〔4〕提高面试的效果l

应当使面试以构造化、标准化为主，并不使面试目标过于分散l

创造和谐的气氛，防止重复谈话，对应聘者的面试内容要公平和公正l

考官应掌握面试提问的技巧l

防止第一印象、晕轮效应、群体定见、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应2、书面笔试测试应聘者学识水平的重要工具，可以有效地测量应聘者各方面的素质和能力状况。其内容可包括：根底文化知识、专业根底知识、专业知识等。3、实验操作测试应聘者实际动手能力和专业技能到达什么程度的一种有效的方法第三节餐饮企业员工的录用与评估一、餐饮企业员工的录用工作〔一〕录用工作录用手续是履行对应聘者的政治表现及身体条件的严格考核与审查，也是最后的筛选过程入职报到手续包括：发放录用通知书、让新员工尽快熟悉企业的根本情况、企业与新员工签订劳动合同等〔二〕建立员工档案在招聘录用员工后，企业应着手为其建立新档案，这是对员工进展管理的基层二、餐饮企业招聘录用的评估〔详见教材第84～89页〕评估是整个招聘与录用过程的最后一步，评估是围绕着招聘录用本钱、招聘录用人员评估、招聘录用综合评估等方面进展的。〔一〕本钱评估1、单位招聘本钱：即总经费÷录用人数2、招聘预算：主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算及其他预算3、招聘核算:指对招聘的经费使用情况进展度量、审计、计算、记录等,用以确保招聘的落实.(二)招聘录用人员评估

1、录用人员评价

2、录用人员评价指标:产出率、录用比招聘完成比、应聘比等(详见教材第86页)(三)招聘录用综合评价(四)招聘录用工作小结主要内容有:招聘方案简述、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定等.本章小结:本章主要表达了第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述一、餐饮企业员工招聘与录用的意义与根底工作二、影响餐饮企业招聘与录用的因素三、餐饮企业招聘与录用者的素质要求四、餐饮企业招聘原那么第二节餐饮企业员工的招聘与甄选一、餐饮企业招聘准备二、餐饮企业招聘路径与方法的选择三、餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试第三节餐饮企业员工的录用与评估一、餐饮企业员工录用工作二、餐饮企业招聘录用的评估第五章第七章餐饮企业员工工作绩效的评估

本章构造:第一节餐饮企业员工工作绩效评估的原那么、标准与内容一、绩效管理概述二、餐饮企业员工工作绩效评估的原那么三、餐饮企业员工工作绩效评估的标准及内容第二节

餐饮企业员工工作绩效评估的方法和程序一、餐饮企业员工工作绩效评估的方法二、员工工作绩效评估的程序第三节餐饮企业员工工作绩效评估的反响与改进一、做好工作绩效反响的要求二、工作绩效反响的形式与实施三、检测评估效果四、制定绩效改进方案教学目的:通过本章学习，要求考生了解绩效管理概述、员工工作绩效评估的原那么；理解绩效评估标准的分类及特征、员工工作绩效反响的要求；掌握工作绩效评估的程序、工作绩效反响的形式与实施、检测评估效果、制定绩效改进方案；熟练掌握员工工作绩效评估的内容、工作绩效评估的具体表现、员工工作绩效评估的方法本章重点：——绩效管理概念及系统——绩效管理与传统绩效评估的区别——绩效评估的原那么——绩效评估的标准和内容——绩效评估的具体形式——绩效评估的方法及程序——检测评估结果——绩效反响形式及改进方案本章内容:第一节餐饮企业员工工作绩效评估的原那么、标准与内容一、绩效管理概述(一)绩效管理系统1、绩效管理的定义2、绩效管理系统由三个局部组成:绩效标准的界定、绩效的衡量(考核)、绩效信息反响3、绩效管理与传统的绩效评估的区别(1)从涵盖的内容上看:绩效管理的内容更丰富,它不仅包含员工考核,还着重强调了信息的分析、员工绩效的改进与提升.(2)从实施的过程上看:绩效管理更完善,它是一个循环往复的过程,贯穿于企业运行的始终,具有延续性和灵活性.(3)从实施的结果上看:绩效管理更广泛,其结果除了具有权威性以及与员工的薪酬挂钩外,更多的是用于开发员工的潜能,培养员工的技能.(4)从实施的角度上看:绩效管理更强调从组织的战略整体出发,强调衡量的过程---员工与管理者之间的沟通.(二)绩效管理的目的1、有利于员工了解其工作实绩,促进员工把工作做得更好2、能发现员工的缺乏及待开发的潜能,为其培训开发指明方向3、为组织甄别高绩效和低绩效的员工,为奖惩提供依据,从而确定员工的奖金和提升时机4、有利于建立员工绩效档案,以便将来帮助进展人事决策(三)有效的绩效评估系统要求1、一致性:指必须是与组织战略、目标和文化一致的工作绩效系统2、准确性:指将工作标准和组织目标联系起来,把工作要素和评估内容联系起来,明确一项工作成败的界限3、可靠性:指评估者判定评估的一致性,不同的评估者对同一员工所作的评估应该根本一样4、可承受性:指运用绩效考核系统的人是否能够承受它5、明确性:指绩效考评系统在多大程度上能够为员工提供一种明确指导二、餐饮企业员工工作绩效评估的原那么(一)明确公开原那么(二)客观评估原那么(三)单头评估原那么(四)信息反响原那么(五)平时与定期评估并重原那么(六)严格评估原那么(七)责权利结合原那么三、餐饮企业员工工作绩效评估的标准及内容(一)绩效评估标准的分类(详见教材第143-144页)1、按评估的手段分:定性标准、定量标准2、按评估的尺度分:类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属标准3、按标准的形态分:静态标准和动态标准4、按标准的属性分:主观标准和客观标准、相对标准和绝对标准等(二)员工工作绩效评估标准的特征1、标准是基于工作而非工作者的2、标准是可以到达的3、标准是为人所知的4、标准是经双方同意而制定的5、标准应尽可能具体且可以衡量的6、标准要有时间限制的7、标准要记录存档8、标准应根据需要可以修订的(三)绩效评估的内容

1、德2、能

3、绩

4、勤

(四)餐饮企业员工工作绩效评估的具体形式通常以表格形式进展.一种评估表一般由这些局部组成:员工个人资料、员工工作表现、改进建议及培训需要、有关人员签名或意见等.第二节餐饮企业员工工作绩效评估的方法及程序一、餐饮企业员工工作绩效评估的方法(详见教材第151--156页)(一)员工行为评估法1、量表评等法2、关键事件法3、行为对照表法4、行为观察评估法(二)员工个体相比评估法(三)目标评估法(四)自我—他人评估法(五)减分法(六)班组评议评估法(七)上下级面谈评估法

二、员工工作绩效评估的程序(详见教材第157—160页)(一)绩效评估准备(二)确定员工工作评估标准(三)企业员工自评(四)考核评估(五)评估反响第三节餐饮企业员工工作绩效评估的反响与改进一、做好工作绩效反响的要求(一)员工绩效反响应是经常性的(二)为绩效讨论提供一种良好的环境(三)反响前让员工先进展自我评价(四)鼓励下属积极参与绩效反响过程(五)赞扬、肯定员工的有效业绩(六)重点放在解决问题上(七)将绩效反响集中在行为或结果上(八)制定具体的绩效改善目标,并确定检查改进的日期二、员工工作绩效反响的形式与实施(一)员工工作绩效的书面反响形式(二)员工工作绩效的面谈反响形式(详见教材第162—163页)这是一种主要形式,一般分:面谈准备、面谈实施和面谈汇总三个阶段.三、检测评估效果(一)员工工作绩效评估误差分析(详见教材第163—165页)1、缺乏客观性2、晕轮错误:仅把一个因素看作是主要因素,并根据这一因素对员工工作做出一个好与坏的全面评估.3、过高或过低评估4、集中趋势:简单地平均化5、近期行为偏见6、个人偏见(二)绩效评估工作效果检验(详见教材第164—165页)四、制定绩效改进方案(一)绩效改进方案的要求1、方案内容要实际2、方案要有时间性3、方案内容要具体4、方案要获得认同(二)确立绩效改进方案在确立绩效改进方案之前,首先应选取改进工程;其次找出所以问题;然后将所有可能改进绩效的方法列表分类,并明确员工在绩效改进时能做什么;最后就是制定一份详细的绩效改进方案.五、奖惩措施(一)正鼓励---奖励(二)负鼓励---惩罚本章小结:本章主要表达了第一节餐饮企业员工工作绩效评估的原那么、标准与内容一、绩效管理概述二、餐饮企业员工工作绩效评估的原那么三、餐饮企业员工工作绩效评估的标准及内容第二节

餐饮企业员工工作绩效评估的方法和程序一、餐饮企业员工工作绩效评估的方法

二、员工工作绩效评估的程序第三节餐饮企业员工工作绩效评估的反响与改进一、做好工作绩效反响的要求二、工作绩效反响的形式与实施三、检测评估效果四、制定绩效改进方案第八章

餐饮企业人力资源薪酬管理

本章构造:第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义二、薪酬的形式三、薪酬的职能与薪酬制度的准那么四、薪酬管理的作用第二节餐饮企业薪酬管理的根本内容一、餐饮企业薪酬管理的目的和环境二、影响餐饮企业薪酬政策的主要因素三、餐饮企业薪酬政策的内容及薪酬构造确定的方法四、薪酬制度的评价第三节餐饮企业员工工资管理一、餐饮企业员工工资制度的原那么二、餐饮企业员工工资制度的设计程序与种类三、餐饮企业员工工资形式及奖励制度

第四节

餐饮企业员工福利管理

一、福利制度概述

二、福利的类型

三、福利制度的设计与管理教学目的:通过本章学习，要求考生了解薪酬的含义、形式、职能与薪酬制度的准那么和薪酬管理的作用；理解薪酬管理的目的及薪酬管理的环境、影响薪酬政策的主要因素、薪酬制度评估的标准、薪酬制度的有效性；掌握薪酬政策的内容、薪酬构造确定的方法、福利制度概述、员工福利的类型、福利制度的设计与管理；熟悉掌握员工工资制度的原那么、员工工资制的设计与种类、员工工资形式及奖励制度、员工福利管理.本章重点:——薪酬与工资和福利的区别与联系——薪酬的形式——制定薪酬制度的原那么——薪酬政策的内容及薪酬构造确定的方法——薪酬制度的评价——员工工资制度的原那么——影响薪酬政策的主要因素——员工工资制度的设计与种类——员工工资形式及奖励制度——福利的特点——福利的类型——福利制度的设计与管理本章内容:第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义(一)薪酬与工资的联系和区别(二)薪酬与福利的联系和区别二、薪酬的形式(一)外在报酬与内在报酬1、外在报酬:指员工因受到雇用而获得的各种形式收入,包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期鼓励、津贴以及各种非货币形式的福利、效劳和员工保护等.2、内在报酬:指企业为员工提供较多的学习时机、挑战性工作、职业平安感,以及员工通过自己努力工作而受到认可与组织的重视.(二)直接报酬与间接报酬1、直接报酬:指以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬,包括以下几个局部:(1)根本工资:指企业依据国家法律法规和劳动合同,以货币形式支付给员工的劳动报酬,也是固定收入,是薪酬体系中的主要组成局部.(2)绩效工资:指以实际的最终劳动成果确定员工的薪酬工资制度,也称浮开工资.(3)奖金和奖励:指企业对员工出色的表现或卓越的奉献所支付的员工工资以外的奖励性报酬,也是为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而支付给员工的货币奖励.奖励可分为短期和长期奖励.(4)津贴:指一种补充性劳动报酬,也称附加薪酬,分为非薪酬性和薪酬性两种.2、间接报酬:指不直接支付劳动者本人并具有一定公益性的报酬,包含了福利、效劳和员工保护等内容.三、薪酬的职能与薪酬制度的准那么(一)薪酬的职能1、增值职能2、鼓励职能3、协调职能4、配置职能(二)制定薪酬制度的准那么1、公平性:这是最主要的准那么,包括三个层次:(1)外部公平性(2)内部公平性(3)个人公平性2、竞争性3、鼓励性4、经济性5、合法性四、薪酬管理的作用(一)薪酬管理是人力资源管理的一项战略内容(二)薪酬管理是调发动工积极性的重要方面(三)薪酬管理是企业与社会联系的表现形式之一(四)薪酬管理表达了企业管理机制的综合运用第二节

餐饮企业薪酬管理的根本内容一、餐饮企业薪酬管理的目的和环境(详见教材第174—175页)(一)企业薪酬管理的目的其根本目的在于:建立和坚持科学、合理、有效的薪酬制度.具体而言要到达:1、吸引和留住有利于实现企业目标的人才2、调发动工积极性,安心本职工作,保持较高的工作业绩和能力3、维持薪酬在员工之间的公平4、协调好企业目标与员工个人开展目标5、控制薪酬管理预算6、减少不必要的人员流动,创造留住优秀人才、有利于员工成长的公平竞争的环境(二)企业薪酬管理的环境1、劳动力市场化2、现代企业制度的建立二、影响餐饮企业薪酬政策的主要因素(详见教材第175—176页)

薪酬政策指管理者对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,也称薪酬组合方案.(一)外部影响因素1、劳动力市场的供需状况:如果社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时,那么企业的薪酬水平会相应降低;反之,薪酬水平会相应提高.2、政府的政策调节:政府对企业薪酬水平的干预主要表现为以培养、开展和完善劳动力市场为中心,用宏观经济政策调节劳动力供求关系和引导市场.直接调节是政府通过立法来标准企业的分配行为,如<中华人民共和国劳动法>、<企业最低工资制度>等;间接调节是政府用于调节其他经济行为和社会行为的政策对企业薪酬水平产生的影响,如财政政策、价格政策、产业政策等.3、经济开展状况与劳动生产率:当地的经济开展处在一个较高水平及劳动生产率高时,企业员工的薪酬会较高;反之,会较低.4、物价变动:在货币薪酬水平不变,或变动幅度小于价格上涨时,会导致员工实际薪酬水平下降.反之,会引起员工薪酬水平的上升.5、生活水平:一方面,生活水平高了,员工对个人生活的期望也高,从而会对企业薪酬水平的压力增大;另一方面,生活水平高,也可能意味着物价指数上涨,企业也会给员工加薪.6、行业薪酬水平的变化:主要取决于行业产品的市场需求和行业生产率两大因素.(二)内部影响因素1、企业的支付能力2、企业的开展阶段3、工作的劳动价值4、经营管理层的态度三、餐饮企业薪酬政策的内容及薪酬构造确定的方法(一)薪酬政策的内容1、薪酬本钱投入政策2、工资制度的选择3、工资构造和工资水平确实定(二)薪酬构造确定的方法(详见教材第179—180页)1、工作导向法:指以工作为依据设计薪酬构造,即岗位工资制.2、技能导向法:指以员工掌握的技能来确定工资,即技能工资制.有两种情况:一种以知识为根底;一种以多种技能为根底.3、市场导向法:指根据企业市场竞争对手的工资水平来确定本企业内部的工资构造.四、薪酬制度的评价(一)薪酬制度评价的标准1、企业目标的实现(1)企业经营目标法(2)本钱效率法2、薪酬的合法性3、员工的满意度(二)薪酬制度的有效性第三节餐饮企业员工工资管理一、餐饮企业员工工资制度的原那么(一)坚持按劳分配的原那么(二)坚持公平公正的原那么(三)坚持量力而行的原那么(四)坚持工资与劳动生产率增长相协调的原那么(五)坚持差异化的原那么1、不同岗位、不同职务、不同责任、不同劳动强度,工资水平不同;2、同一岗位、同一职务,而能力不同、奉献不同,工资水平也不同;3、同一岗位、同一职务、能力一样、奉献一样,而工作年限不同,工资水平也可不同.(六)坚持精神鼓励与物质利益相结合的原那么二、餐饮企业员工工资制度的设计程序与种类(一)工资制度的设计程序(详见教材第183—187页)1、确定付酬原那么,拟定付酬策略:这是工资制度设计的前提2、工作分析:这是工资制度建立的依据3、工作评估:这是工资制度设计的关键与核心4、工资调查及数据收集5、工资构造设计:指工作的相对价值与对应的工资间保持的一种关系6、工资分级和定薪(1)确定工资等级数目(2)确定工资范围和薪幅(3)确定工资等级系数(4)确定工资等级线7、工资制度的执行、控制与调整(二)工资制度的种类(详见教材第188—194页)1、职务等级工资制2、技术等级工资制3、岗位工资制4、构造工资制(1)根底工资(2)职务工资(3)工龄工资(4)技术和岗位津贴(5)浮开工资5、档案工资三、餐饮企业员工工资形式及鼓励制度(详见教材第195—205页)(一)工资形式1、计时工资(1)工作质量的优劣比工作数量的多少显得更为重要(2)工作成果不便数量计算(3)按岗位定员的工种2、计件工资(1)企业必须具有一定的管理水平,工作秩序正常,有严格的计量标准,记录统计资料健全.(2)员工工作量能够单独而准确的进展计算,效劳质量容易考核.(3)操作对象比较稳定,有先进合理的劳动定额,工作批量较大.3、津贴(二)奖励制度及形式1、奖励制度概述(1)奖励制度的作用(与根本工资制度比较)l

具有较强的针对性和灵活性l

能够弥补根本工资制度的缺乏l

奖励的支付是与结果的实现联系在一起的变动本钱,而根本工资是与产出无关的固定本钱l

奖励性措施关注员工工作在特殊绩效目标上的努力,它为培育重要员工和获得企业利润提供鼓励l

奖励能将员工的个人开展与企业目标结合起来,促进员工长期稳定开展(2)奖励制度的设计l

奖励制度设计的要求:一是要求涉及评估员工绩效的过程和方法;二是要求奖励必须以绩效为根底l

奖励制度设计的原那么:第一是目标原那么;第二是鼓励原那么;第三是公平、科学、合理原那么2、奖励制度体系

(1)个体奖励制度

l绩效工资制:主要以员工的最终实现劳动成果来确定员工薪酬的工资制度.主要有绩效加薪或计件工资制形式.l佣金制(提成制):直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬.一般有直接佣金制和工资佣金联合制.l奖金制:主要有综合奖和单项奖(2)团体或集体奖励制度l收益分享方案l团队绩效奖励(3)组织奖励制度(4)管理人员的奖励制度l短期奖励制度l长期奖励方案l

利润分享方案l

员工持股方案3、奖励制度的评价奖励制度的评价因素共有三大类十九个因素,详见教材第205页.第三节餐饮企业员工福利管理一、福利概述

(一)福利的特点

1、针对性2、集体性3、补偿性4、均等性(二)福利制度的原那么1、合理性与必要性2、方案性3、社会性(三)福利制度的作用1、吸引和留住人才2、提高企业的生产效率二、福利的类型(一)集体福利与个人福利1、集体福利(1)住宅福利(2)交通福利(3)饮食福利(4)医疗保健福利(5)集体生活设施(6)享受带薪休假(7)文体、旅游性福利(8)教育培训性福利2、个人福利(1)额外现金收入(2)购房补贴(3)上下班交通补贴等(4)生活困难补助、生活消费品价格补贴、洗理费补贴等(5)超时酬金(6)探亲假期、工资补贴、旅费补贴等(7)旅游津贴、婚丧假和年休假等(8)离退休福利(二)强制性福利与自愿性福利1、强制性福利

2、自愿性福利(三)经济性福利与非经济性福利1、经济性福利2、非经济性福利(1)法律保护效劳(2)咨询性效劳(3)工作环境改善三、福利制度的设计与管理(一)合理的福利制度体系设计的步骤1、明确福利目标

2、福利调查与基准确定

3、福利基金的筹集

(1)按法规从企业财产和收入中提取(2)企业自筹(3)向员工个人征收4、福利本钱控制5、福利的组织与实施(二)福利管理1、鼓励员工参与福利管理2、实施福利的动态管理3、制定灵活的福利方案:主要有:(1)一揽子方案(2)弹性福利方案本章小结:本章主要表达了第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义二、薪酬的形式三、薪酬的职能与薪酬制度的准那么四、薪酬管理的作用第二节餐饮企业薪酬管理的根本内容一、餐饮企业薪酬管理的目的和环境二、影响餐饮企业薪酬政策的主要因素三、餐饮企业薪酬政策的内容及薪酬构造确定的方法四、薪酬制度的评价第三节餐饮企业员工工资管理一、餐饮企业员工工资制度的原那么二、餐饮企业员工工资制度的设计程序与种类三、餐饮企业员工工资形式及奖励制度

第四节

餐饮企业员工福利管理

一、福利制度概述

二、福利的类型

三、福利制度的设计与管理第九章

餐饮企业人力资源的维护与保障本章构造:第一节劳动关系一、劳动关系的含义、内容及原那么二、劳动合同三、劳动争议第二节餐饮企业员工的劳动保护与社会保障一、劳动保护概述二、餐饮企业员工的劳动保护三、餐饮企业员工的社会保障教学目的:通过本章学习，要求考生了解劳动关系的含义、内容、原那么以及改善劳动关系的意义和途径；理解劳动合同的根本含义、劳动合同的签订、履行、变更与解除、集体合同、劳动争议的含义、劳动争议的处理、劳动争议的仲裁、劳动争议的审理；掌握劳动保护的含义、根本任务、根本内容、社会保障概述、社会保障内容；熟练掌握员工平安方案、企业消防管理、设施设备和人身的平安管理本章重点:——劳动关系的内容——建立劳动关系的原那么——改善劳动关系的意义和途径——劳动合同的签订、履行、变更与解除、——集体合同----劳动争议——劳动保护的含义——劳动保护的根本任务和根本内容——员工平安方案——企业的消防管理——设施设备和人身平安管理——社会保障概述——社会保障的内容本章内容:第一节劳动关系一、劳动关系的含义、内容及原那么(一)劳动关系的含义1、广义的劳动关系2、狭义的劳动关系3、企业劳动关系(二)劳动关系的内容1、按劳动关系的主客体划分(1)员工依法享有的主要权利:劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保障权、劳动争议提请处理权等.员工承担的主要义务有:按质按量完成生产任务和工作任务;学习政治、文化、科学、技术和业务知识;遵守劳动纪律和规章制度;保守国家和企业机密等.

(2)企业或组织的主要权利:依法录用、调动和辞退职工;决定企业的机构设置;任免企业的行政干部;制定工资报酬和福利方案;依法奖惩职工等.

企业或组织的主要义务:依法录用、分配、安排员工的工作;保障工会和职工代表大会行使其职权;按员工的劳动质量和数量支付劳动报酬;加强对员工思想、文化和业务教育、培训;改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护等.(3)劳动关系的客体指主体的劳动权利和义务共同指向的事物.如劳动时间、劳动报酬、平安卫生、劳动纪律、福利保障、教育培训、劳动环境等.2、按劳动关系中员工与企业结合的不同阶段划分(1)企业与员工结合的双向选择方面(2)企业与员工结合后双方的责、权、利关系(3)企业与员工别离时及别离后的责、权、利关系(三)建立劳动关系的原那么1、平等就业原那么2、双向选择原那么3、公开竞争就业原那么4、照顾特殊群体就业原那么5、制止未成年人就业原那么6、先培训后就业原那么(四)改善劳动关系的意义和途径1、改善劳动关系的意义(1)能够保障企业与员工的选择权,实现生产要素的优化配置(2)能够保障企业内各方面的正当权益,调动各方面的积极性(3)能够维护企业内部安定团结,确保企业改革和转换经营机制的顺利进展2、改善劳动关系的途径(1)立法(2)发挥工会的作用(3)培训主管人员(4)提高员工的工作与生活质量(5)员工参与民主管理二、劳动合同(一)劳动合同的根本含义1、劳动合同的定义2、劳动合同的形式和内容(1)形式:书面(2)内容l

法定条款(必备条款,如不具备,合同即不成立):包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等.l

协议条款(可有可无,视双方需要而定,不影响合同的成立):双方自愿协商在劳动合同中规定的权利和义务条款.(二)劳动合同的签订、履行、变更和解除1、劳动合同签订的原那么与程序(1)劳动合同订立的原那么l

平等自愿原那么l

协商一致原那么l

遵循法律、法规原那么(2)劳动合同订立的程序2、劳动合同的履行3、劳动合同的变更4、劳动合同的解除(三)集体合同1、集体合同的含义2、集体合同与个人合同的区别(详见教材第218—219页)(1)当事人不同(2)劳动关系产生的时间先后不同(3)劳动关系的侧重点不同3、集体合同的内容与种类(详见教材第219页)4、集体合同的签订、变更、解除与终止(1)集体合同的签订:其草案应由职代会或全体职工讨论通过,并报送劳动行政部门同意才生效.(2)集体合同的变更、解除:双方有权提出并达成共识才生效.(3)集体合同的终止:期限届满或双方约定的终止条件出现即终止.三、劳动争议(一)劳动争议的含义、种类及原因1、劳动争议的含义2、劳动争议的种类(1)依据劳动争议的性质分既定权利争议特定权利争议(2)依据劳动争议的主体分:职工个人劳动争议集体劳动争议

(3)依据劳动争议是否具有涉外因素分:国内劳动争议

涉外劳动争议

3、劳动争议的原因(1)劳动关系模式的转化还未完成(2)劳动关系主体还未完全进入角色(3)工会组织应有的地位和作用还未充分发挥出来,集体谈判与合同正在逐步形成,但缺乏经历.(4)我国政府职能转化正在逐步完善过程中,劳动立法还存在不完善的地方.(5)有利于劳动关系良性运行的各种有效机制刚刚建立,亟待完善.(6)人们的法制观念淡薄等

(二)劳动争议调解1、劳动争议调解的特点和程序(1)劳动争议调解的特点

自愿性:必须以双方当事人自愿为前提,调解机构是企业内部的群众性组织,而非司法部门,也非行政机关.

内部性:劳动争议的参与者都是本企业的成员.

(2)劳动争议调解的原那么当事人自愿申请,依据事实及时调解

对当事人在适用法律上一律平等

同当事人民主协商

尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利2、劳动争议调解的程序企业应设立劳动争议调解