【中小企业校园招聘存在的问题及优化建议分析9200字（论文）】

第中小企业校园招聘存在的问题及完善对策研究引言 1第一章企业校园招聘概述 21.1校园招聘的概念 21.2校园招聘的类型 21.2.1校园招聘会 21.2.2网络招聘 21.3校园招聘的特点 21.3.1影响广泛 31.3.2对象单一 31.3.3品牌宣传 3第二章企业校园招聘有效性存在的问题 52.1校园招聘方式单一未形成体系 52.2录用毕业生员工能力不足 52.3招聘成本过大 52.4毕业生员流失率过高 5第三章中小企业校园招聘低效的原因 73.1招聘前规划和准备不足 73.1.1招聘人员或招聘团队不给力 73.1.2中小企业招聘过程中宣传不够到位 73.2招聘中策略和测评欠妥 73.2.1招聘观念方面 73.2.2招聘测评方面 83.2.3招聘后培养和关心不够 83.3其他方面 83.3.1大学生方面 83.1.2高校方面 83.1.3社会方面 8第四章提升中小企业校园招聘有效性的对策建议 104.1关注雇主品牌建设校园招聘工作体系化 104.1.1选择合适的招聘队伍 104.1.2运用科学的侧评工具 104.1.3制定有效的评估制度 114.2要努力提高毕业生综合素质 114.2.1加强各种能力培养 114.2.2降低就业心理期望 114.2.3扭转传统的就业观念，正确引导大学生的就业 114.3做好求职各种准备 124.3.1在做好服务的同时，加强对学生的引导工作 124.3.2主动出击，与企业加强联络，扩大就业渠道 124.3.3关注市场的需求，合理设置学科 124.4健全高校就业指导体系 134.4.1注重考核潜力。 134.4.2根据学生需求设计待遇方案。 134.4.3做好招聘的评估工作。 13总结 15参考文献 17摘要互联网时代的到来，加速了人才的流动，加剧了人才的争夺，增加了企业的人才。中小企业由于自身发展的局限性，在人才争夺战中处于不利地位。作为中国的“人口红利”消失，中小企业面临的困境将招聘作为人才的招聘渠道，直接影响求职者的素质和数量。随着科技的发展，招聘渠道也随之出现，如何在低雇主品牌和低成本的情况下选择合适的招聘渠道，如何不断提高渠道的效果，发掘优秀人才，一直是中小企业面临的一大难题。首先论述企业校园招聘概述，进而企业校园招聘有效性存在的问题及中小企业校园招聘低效的原因，最后提出相应的提升中小企业校园招聘有效性的对策建议。关键词:中小企业；校园招聘；有效性引言改革开发以来，人力资源管理经历了一个日益重要的发展过程，从陌生到现在。在第二十一世纪是竞争的世纪，经济全球化使越来越多的企业家如何提高企业的核心竞争力被提上议事日程，并作为最重要的“人才竞争力”企业核心竞争力已成为每个人的目标，吸引和招聘优秀的员工是非常重要的对于任何规模的企业。人才是关系企业的生存和发展的关键。目前大学生就业市场出现了一个奇怪的现象：一方面，大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招工难”，人力资本的供给和需求的“错位”现象非常严重，如果不有效遏制这一现象和解决，不仅影响到经济和社会的可持续发展，一个幸福家庭的毕业生，也为构建社会主义和谐社会中的现状和实现中华民族的“中国梦”极为不利的中小企业作为吸收大学生的主要渠道影响的伟大复兴GE毕业生，是高校毕业生的人才基地，具有旺盛的自然需求，对构建社会主义和谐社会，实现现阶段中华民族伟大复兴的“中国梦”具有积极意义。第一章企业校园招聘概述1.1校园招聘的概念校园招聘企业招聘人才，一个狭义的主要渠道是指组织通过的招聘渠道招募高校毕业生，这里主要突出组织不使用其他平台，和“无缝对接”的高校招聘毕业生。从广义上讲，招聘机构采用不同的方式来招收大学毕业生，强调需要招聘毕业生通过各种工具、平台和方法。本人认为，它之所以称之为校园招聘是因为大学，所以本文采用狭义的概念。1.2校园招聘的类型随着校园招聘在企业人才竞争中的兴起，校园招聘的方式也越来越多样化，根据校园招聘媒体的不同，校园招聘会和网络招聘有两种形式。1.2.1校园招聘会校园招聘会是由大学或高校组织协调政府部门（人才中心）联办的，并组织现场招聘会更好地解决大学生就业问题。通过资格审核的企业之前，然后在指定的时间和地点接受邀请李雪.中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学,2016.李雪.中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学,2016.1.2.2网络招聘网络的迅速发展改变了我们的生活，对于年轻的大学生，网络是一个重要的工具，网上购物，网上交友，网上课程都深深地影响着大学生的生活。在目前大多数企业将首先在网上发布招聘信息，网络招聘因其方便、快捷信息量大，成本低，仍然是在大学生招聘信息最主要的渠道。1.3校园招聘的特点现代高校毕业生是党和国家重要的人才资源，他们将是未来推动我国社会发展和进步的主要力量和中流砒柱。它是实现中华民族伟大复兴的主力军，大学生，经过十多年的寒窗苦读，无论是知识体系的构建，以及专业技能的培养，以及心理素质的塑造与锻炼，初生牛犊不怕虎的积极和持续的活力和激情，像日出，和他们在20年代初的社会压力和家庭负担不是很大，更重要的是，他们在职场的新鲜血液，像“白皮书”，更容易理解和认可公司的企业文化和管理理念。1.3.1影响广泛扩大逐年增加的毕业生人数后，对人才质量要求的产业结构升级，形势的严峻性和竞争的日益激烈，大学生就业，为了理想和满意的工作，对个人规划的美，也为家庭着想老师、同学和朋友的期待，提取和收集学生愿意努力，尝到了酸甜苦辣，忍受寒冷刺骨的嘲弄，在各种各样的组织，大中型飞机在招聘会，不错过任何机会，找到一份工作陈丽红.基于JXSD独立学院校友企业校园招聘的有效性研究[D].江西师范大学,2016.陈丽红.基于JXSD独立学院校友企业校园招聘的有效性研究[D].江西师范大学,2016.1.3.2对象单一大学毕业生于社会人员相比也有自己的短板:第一，社会阅历尚浅，虽然很多优秀的大学生在校期间多次利用周末、假期做兼职开展实习等实践，但那都是些皮毛工作，了解社会必须以融入社会为前提:第二，缺少清晰的目标，虽然大学毕业生的职业生涯规划为自己的一部分，它在理论上是可行的，但任何理论都需要经过实践检验证明是正确的；第三，现再毕业的大学生大多是90后他们中的大多数都是家里唯一的孩子，在时代的大背景下，社会各界对他们的评价是弱的，变化无常的，强烈的大局意识和团队精神，缺乏这一系列的短板，让企业招聘大学生人才不是百分之一百放心满意，公司总是会有或多或少的问题。1.3.3品牌宣传校园招聘一般会形成双重效应，一方面为企业提供了优秀的人才资源，另一方面广大企业在进行校园招聘的过程中也是对自身一次很好的宣传，其效果不亚于投资巨额做一次广告宣传刘鹏.广西中小企业校园招聘有效性影响因素研究[D].广西大学,2015.刘鹏.广西中小企业校园招聘有效性影响因素研究[D].广西大学,2015.第二章企业校园招聘有效性存在的问题2.1校园招聘方式单一未形成体系目前大部分的企业与高校的互动模式主要还是校园招聘的这一形式，前期与高校没有良好的互动，也没有提前在学生人群中建立良好的宣传，以企业为例，校园招聘项目每年的9月份在全国开展，所有的校园招聘项目组扑入高校，招聘一批候选人后就结束项目卢星远.中小企业校园招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016,(08):193-194.卢星远.中小企业校园招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016,(08):193-194.2.2录用毕业生员工能力不足这是造成企业招聘效果低下，最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，但是有的不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念；另一方面人员上岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。2.3招聘成本过大招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介发布、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。2.4毕业生员流失率过高有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学,2016.。同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学,2016.余悦旻.中小企业招聘有效性分析[D].首都经济贸易大学,2015.第三章中小企业校园招聘低效的原因中小企业企业想要实现良好发展，其先决条件就在于是否拥有足够的人才，而这些人才中也包括技术人才和管理人才两种。技术型人才可以帮助企业在生产技术上进行创新而使得企业获得更高的效益，管理型人才可以帮助企业在管理方面进步，以更好地提升员工素质和企业形象，将企业做大、做强涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济,2014,(11):34-36+42.涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济,2014,(11):34-36+42.3.1招聘前规划和准备不足3.1.1招聘人员或招聘团队不给力很多中小企业招聘人员的素质良劳不齐，派个人事专员或代理公司前去招聘，这样的人往往缺乏必要的知识和经验的招聘，没有了解用人单位真正需要的是什么样的人，那就让我们来了解招聘需求的企业，和缺乏一定的沟通能力，组织协调能力和专业知识技能，只是为了完成上级主管或公司分配的任务，这样的人才招聘结果可想而知。3.1.2中小企业招聘过程中宣传不够到位例如企业只列明岗位需求，对公司的概况和应聘者的任职要求只字未提让毕业生对企业无从了解，从而丧失一部分生源。第三是没有确立目标高校，很多中小企业看到高校就去参加，根本不考虑是否自身需要，而且对校园招聘实践的把握往往滞后，出现企业来了，毕业生或实习或回家不在学校了，没有很好的制定校园招聘的计划。3.2招聘中策略和测评欠妥招聘过程中存在的问题往往体现在招聘人员观念、招聘测评、招聘成本等方面。3.2.1招聘观念方面很多中小企业招聘人员在招聘过程中一味看毕业生是否优秀，根本不考虑应聘者是否与企业岗位相匹配。中小企业必须要清楚校园招聘的目的是寻找与企业相岗位相匹配的人才，而不是最优秀的人才。还有很多中小企业往往过分看重学历和偏爱名校毕业生，部分中小企业限制很多:如要求英语六级、计算机至少二级等，还有对性别、身高、生源地、容貌等方面也是诸多要求。3.2.2招聘测评方面首先，面试主管筛选简历不当，企业是为了招聘与岗位匹配的人，不要因为没有某个信息让面试官不舒服，就淘汰掉某个人。建议公司面试主管屏幕毕业生简历是否适合公司提供的工作，而且不过滤结果因为无效信息的干扰姚伟,高银玲,张科.河北省中小企业管理学科人才需求趋势预测及分析[J].河北大学学报(哲学社会科学版),2015,38(02):107-110.。第二，不当的选择写在最近几年的公务员考试热，很多企业都参照公务员考试，有行政能力测试考察毕业生。姚伟,高银玲,张科.河北省中小企业管理学科人才需求趋势预测及分析[J].河北大学学报(哲学社会科学版),2015,38(02):107-110.3.2.3招聘后培养和关心不够有很多中小企业存在这样的误区，它们认为企业与毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。3.3其他方面3.3.1大学生方面首先，观念落后，期望值太高，很多毕业生想进入公务员队伍，事业单位或知名企业，而不是中小企业，甚至有点歧视。在面对多个选择，中小企业往往通过第一，因此使校园招聘中小企业不是很理想。其次，专业知识还没有达到企业的要求，因此，大学生找不到工作，中小企业找不到合适的人才矛盾。最后，一些大学生缺乏必要的规划，缺乏细心考虑和规划他们的职业生涯冯亚.杭州经济技术开发区民营中小企业人员招聘优化研究[D].四川农业大学,2017.。冯亚.杭州经济技术开发区民营中小企业人员招聘优化研究[D].四川农业大学,2017.3.1.2高校方面有部分高校就业管理不够规范，还有部分高校就业人员缺乏就业市场开拓的主动性，更多的是等待中小企业主动上门或电话联系，服务意识不够，同时对中小企业的重视和宣传，主动引导毕业生选择中小企业的也比较少。3.1.3社会方面首先缺乏重视，对中小企业关注度远远不够。其次是就业市场混乱不堪，缺乏必要的诚信理念刘宏.中小企业如何有效进行校园招聘[J].考试周刊,2016,(75):196.刘宏.中小企业如何有效进行校园招聘[J].考试周刊,2016,(75):196.第四章提升中小企业校园招聘有效性的对策建议4.1关注雇主品牌建设校园招聘工作体系化企业在校园招聘的目的就是为了能招聘到等多的优秀人才，但是要做到在同时竞争中的企业里面脱颖而出就要有特别的方面,例如薪资待遇及生活中的待遇都很重要，再此企业品牌的宣传和与人力资源管理在现场解说的相结合会起到承上启下的作用，然而打造企业的雇主品牌，大力塑造企业形象，提升企业的知名度还需要“雇主品牌推广”才能在校园招聘中增强品牌意识，从招聘前期招聘团队进入进行招聘准备进入高校就要注重个人形象,因为都代表了企业的形象和个人素质的表现,因为会直接的让毕业生对企业产生好感，另外企业在宣讲招聘环节的时候就可以大力宣传企业的文化窗口以及对口业务的介绍钟望舒.商业银行对中小企业贷款的信用风险评价[D].西南财经大学,2016.钟望舒.商业银行对中小企业贷款的信用风险评价[D].西南财经大学,2016.4.1.1选择合适的招聘队伍企业的招聘人员是企业形象的代表，所以在场的每一位招聘工作者行为香味表现和个人魅力的展现都会对毕业生产生很大的影响。在日常生活中，常会听到一些毕业生工作后在这家企业做的如何及当初为何来到此企业，有的是为情景发展心动，则有的是对现场的招聘人员的形象和谈吐所敬佩，所以可见招聘人员对招聘有效的作用，因此笔者认为企业要达到有效的校园招聘满意度必须要建立选泽合优秀的企业人力资源者兼任聘职位。4.1.2运用科学的侧评工具招聘会中运用科学合理的测评工具其目的是为了招聘能在最短的招聘会中筛选到毕业生人才，所以测频工具不许作假，每个中小企业必须坚持实事求是，一切从实际出发的理念。招聘过程中要设置俩个环节给求职者第一面试第二笔试，另外也有选择一些对求职者职业兴趣爱好的测评、动机以及价值观的心理测评工具，此方法可以让招聘者看到毕业生的内在心里素质，以变更好的评判求职者是否真正能胜任该企业职位的能力。4.1.3制定有效的评估制度对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果以及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。4.2要努力提高毕业生综合素质4.2.1加强各种能力培养在现代充满竞争的社会中如果要从众多的毕业生中脱颖而出就必须要有自身的特点和优势，俗话说“打铁先要自身硬”在招聘会中小企业的选择人才也是非常严格的，所以毕业生要全面提高自身的专业知识和综合素质。平时也要合理利用暑假、周末以及各种实习的实践。做到学以致用，知行合一安炜明.河北省中小企业人才吸引的社会网络模式研究[D].燕山大学,2015.安炜明.河北省中小企业人才吸引的社会网络模式研究[D].燕山大学,2015.4.2.2降低就业心理期望很多毕业生不愿意去中小企业就业，原因有三:一是没有认清严峻的就业形势，缺乏竞争意识和危机意识；二是心理期望过高，眼高手低，对自己缺乏准确定位；三是对中小企业缺乏了解，观念以为中小企业大多还是小写字楼模样。针对这种情况建议企业邀请毕业生参观一下企业，让毕业生了解真实的状况。人的成长是需要一个过程的，在这个过程中不断的经历、思考、总结、改进，只要这样才能走向成熟。4.2.3扭转传统的就业观念，正确引导大学生的就业中国历来有“学而优则仕”的说法，传统的文化使得官本位思想在中国较之西方国家要强烈得多。无论是干部意识还是白领情节，使得大学生毕业后一定要求在一线城市工作。此外，父母的高期望，减少压力”也鼓励学生工作提出了更高的要求，大学生毕业了，如果你不能找到一份工作需要的镜头，会感到羞愧。俗话说，有三百六十行，有顶部和顶部之间没有差异。只有看个人能否在这个岗位上发挥最大的作用，社会应该鼓励大学生面对现实的就业形势，迎接挑战，引导大学生形成良好的就业心态。4.3做好求职各种准备毕业生在准备求职前要做好充分的准备，除了自身能力和心理的提高，首先，个人简历是必须要准备，简历是一个人的名片，是企业了解毕业生第一环节，要求真实客观；其次，你应该了解一些面试技巧：了解公司概况和企业的一些文化，对提供的职位要适当的了解。参加面试前着装得体，保持自信和微笑。另外保持一个清醒的头脑，面对招聘者的提问可以有效的作答个人意见和理解，表达交互的“人岗匹配”为中心的目标，让招聘方认为他是你需要的，在对方提说问题是要保持安静。这是高校加强就业指导也很重要。4.3.1在做好服务的同时，加强对学生的引导工作当下一线城市吸引了大学生留下会支持在校大学生留校或推荐较好企业参考。因为有的毕业生自身的预期过高、缺乏良好的职业规划等原因有关，最终导致失去不少机会。对此高校应该引导大学生转变观念，根据最新的就业政策法规，帮助他们了解真实的就业环境，自己全面、客观的评价，以确定合适的毕业生的就业期望，就业和事业发展，制定一个供学生选择的数量。可以采取激励政策，鼓励和帮助学生改变自己的想法，比如愿意在西部城市工作的学生给予一些帮助，推荐考研加分和一系列奖励。4.3.2主动出击，与企业加强联络，扩大就业渠道校方主动解决大学生就业难的问题，高校开始越来越重视体系化的就业指导工作。但是由于人力以及规模的限制，大多还停留在观望的状态。其实，在前期与企业建立良好的互动关系，无论是企业还是高校都是一个双赢的举措。高校可以提前了解到企业的真实情况，做到心中有数，企业的资金投入可以帮助研究更加深入，学生也有了提前接触企业获得工作的机会。企业方面既获得了需要的人才资源，也宣传了企业的品牌。因此高校可以主动出击，与企业建立全程的互动。4.3.3关注市场的需求，合理设置学科随着综合大学的走俏，一些高校为了扩大规模，在学生所学专业课之外还增加一些选修课程擅长的如金融、计算机、外语类热门的专业。但是由于经验不足，以及市场的需求饱和，导致这些专业的毕业生就业压力增加。大学的主要目的是为国家和社会培养人才，所以社会需求应该成为教育的主导方向。为高校更好地服务社会。如果是从社会的需求中分离出来，一味的训练只会增加学生的就业压力，导致结构性失业。4.4健全高校就业指导体系现在健全高校就业指导体系在很在毕业生招聘中起到很重要的作用，但还很多高校存在就业指导机构不完善、就业教育体系不正规。应对这种情况，所以应该在高校要建立就业指导专业团队，在此基础上加强就业指导部门与高校内院系及相关人员的沟通，形成一体的指导网络；其次建设就业指导专业学科，把就业指导作为教学的一门课程，加大研究就业指导学科的理论和实践，逐步形成符合高校特点的理论体系；最后就业指导机构应该与劳动人事部门在促进大学生就业的工作中积极沟通，为高校学生提供职业指导服务和社会化的服务体系。4.4.1注重考核潜力。通过大量调研，许多企业都反馈人才测评用于校招的测量效度普遍低于社会招聘，这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，其次才是水平，比如表达能力、应变能力、学习能力等。4.4.2根据学生需求设计待遇方案。企业首先要根据市场调查结果，给予基本薪酬，再设计具有激励性的薪酬部分。要考虑到学生的实际需求设计人性化的待遇，如一般学生刚开始工作时，住宿是问题，应该提供集体宿舍，安排职工食堂，解决生活问题。这是对大学生极具吸引力的祛码，同时也是留人的一种方式。4.4.3做好招聘的评估工作。评估做好两方面工作:一是